公司人力資源規(guī)劃設(shè)想

1、4/4公司人力資源規(guī)劃設(shè)想依據(jù)公司目前人力資源管理的狀況，公司積累和沉淀了確定量的人力資源，有力地支持和保障了公司的快速發(fā)展，同時(shí)也存在一些較嚴(yán)峻的問(wèn)題。為了進(jìn)一步完善人力資源管理工作，以提升公司人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)。這次規(guī)劃設(shè)想將主要從人力資源組織結(jié)構(gòu)、人力資源規(guī)劃及其戰(zhàn)略目標(biāo)、職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核五個(gè)基礎(chǔ)方面開頭，以公司年度戰(zhàn)略為依據(jù)，以職務(wù)分析為主線來(lái)開放工作，以保證公司人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 初步規(guī)劃設(shè)想如下：依據(jù)人力資源管理理論和公司目前的組織結(jié)構(gòu)狀況，建立起比較合理的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)體系及其相應(yīng)的職權(quán)范圍。（1）組織結(jié)構(gòu)方案績(jī)效考核室；聘請(qǐng)培訓(xùn)室；人

2、事管理檔案室；（2）確定各部室組成人員（3）確定各部室的職權(quán)范圍二、對(duì)公司目前人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)1、設(shè)計(jì)合理的盤點(diǎn)表；2、下發(fā)盤點(diǎn)表進(jìn)行盤點(diǎn)；3、收集盤點(diǎn)表，并對(duì)盤點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。按學(xué)歷、年齡、職位等合理化分類，對(duì)目前公司人力資源狀況、人員配置進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；此項(xiàng)工作目的是為職務(wù)分析、職位設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃目標(biāo)和薪酬設(shè)計(jì)供應(yīng)最基本的信息依據(jù)。職務(wù)分析和職務(wù)設(shè)計(jì)（一）職務(wù)分析（1）、職位統(tǒng)計(jì)1、設(shè)計(jì)職位統(tǒng)計(jì)表；2、下發(fā)職位統(tǒng)計(jì)表，并對(duì)公司目前的職位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；3、確定公司最佳的職位組成體系（2）、職務(wù)分析依據(jù)確定的最佳職位組成體系，對(duì)職位進(jìn)分析。1、工作分析方案： 明確公司此次工作分析的目的和意

3、義；廣泛的宣揚(yáng)和動(dòng)員，讓員工理解和參與此項(xiàng)工作；確定工作分析的方法（建議寫實(shí)、觀看、調(diào)查問(wèn)卷相結(jié)合）；建立工作小組或外聘專家（建議專家指導(dǎo)和工作小組相結(jié)合，便于實(shí)施和結(jié)果的執(zhí)行）；有關(guān)人員學(xué)習(xí)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、工作流程，為崗位分析做預(yù)備；制定具體工作分析進(jìn)度表。2、工作分析內(nèi)容的設(shè)計(jì)： 設(shè)計(jì)填寫工作日志說(shuō)明、據(jù)崗位性質(zhì)和范圍設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表、選擇需觀看崗位（有代表性操作崗位）。此階段的結(jié)果確定要認(rèn)真，反復(fù)討論，避開后續(xù)工作無(wú)效或效果不大。3、工作分析的實(shí)施及資料收集進(jìn)行工作寫實(shí)表和調(diào)查表的下發(fā)、有關(guān)崗位的觀看，強(qiáng)調(diào)填寫有關(guān)表格的要求，取得被分析崗位的員工的理解和支持。工作分析人員在收集信息

4、時(shí)要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，保證表格填寫精確、無(wú)遺漏。4、信息分析和形成崗位分析結(jié)果對(duì)所收集資料進(jìn)行分析、整理、統(tǒng)計(jì)、歸類，此過(guò)程留意以下幾點(diǎn)：（1）職責(zé)是否清晰、職責(zé)是否有系統(tǒng)性；（2）崗位人員的工作量如何、是否適合此崗位；（3）崗位是否有與其它崗位相同之處、崗位活動(dòng)是否有重疊；（4）崗位是否有資源上的不足或鋪張、處理活動(dòng)的權(quán)限如何；（5）崗位的業(yè)務(wù)流程是否規(guī)范、能否簡(jiǎn)化、和現(xiàn)部門的職能是否有沖突。5、崗位評(píng)價(jià)和分級(jí)在崗位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實(shí)際狀況，實(shí)行科學(xué)的方法(建議接受評(píng)分法)，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分級(jí)。為崗位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)打下良好的基礎(chǔ)。（二）職位設(shè)計(jì)依據(jù)以上職務(wù)分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)公

5、司目前合理的需求職位。整合和調(diào)整目前職位；起草合理的職位說(shuō)明書；職位標(biāo)準(zhǔn)；（引入標(biāo)桿體系）人力資源規(guī)劃“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，人力資源規(guī)劃就是依據(jù)組織戰(zhàn)略和工作分析的結(jié)果，結(jié)合環(huán)境的轉(zhuǎn)變，對(duì)組織的人力資源供求進(jìn)行猜測(cè)，確保組織的人力資源需求，并進(jìn)行有效的開發(fā)和管理，以確保組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。結(jié)合公司特點(diǎn)和崗位要求，選擇合適的供求猜測(cè)方法，對(duì)公司的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)供求的猜測(cè)，確定合理的人才需求方案、培訓(xùn)方案、人員配置方案等具體業(yè)務(wù)方案。隨著環(huán)境轉(zhuǎn)變加快，人力資源規(guī)劃向短期化方向發(fā)展，以年度人力資源規(guī)劃為主。人力資源規(guī)劃目的：保證公司發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求；使人力資源各項(xiàng)管理工作有序化；使公司

6、和員工的長(zhǎng)期利益得到保證；使公司更好地掌握人工成本。確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的原則；提出人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方案；（專心留人 、用薪留人、兩者皆用）依據(jù)公司發(fā)展總戰(zhàn)略，確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略方案；公司人力資源變更方案員工退休方案；解聘方案；員工離職猜測(cè)方案；員工調(diào)動(dòng)方案；公司人力資源供求平衡猜測(cè)（1）、公司人力資源需求猜測(cè)；公司各部門依據(jù)發(fā)展需要，編制人力資源需求申請(qǐng)書；報(bào)公司人力資源管理部門審批；報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；（2）公司人力資源供應(yīng)方案公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)方案；公司內(nèi)部培訓(xùn)方案；制定培訓(xùn)方案；確定培訓(xùn)對(duì)象；（留意培訓(xùn)目的的明確性和針對(duì)性問(wèn)題）選定培訓(xùn)方式、老師及其它相關(guān)事宜；（3

7、）公司人力資源儲(chǔ)備方案，此項(xiàng)方案主要是為公司短期緊缺人力資源做預(yù)備。1、猜測(cè)公司可能短期緊缺人力資源的種類；2、合理選擇充分短期緊缺人力資源的途徑；薪酬設(shè)計(jì)薪酬管理是人力資源管理的核心工作之一，它與績(jī)效考核一起組成了公司留人、育人的重要框架。薪酬設(shè)計(jì)主要包括薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和薪酬水平的設(shè)計(jì)，薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是公司薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，依據(jù)以上的職務(wù)分析和公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定符合本公司的合理化薪酬體系。（一）調(diào)查目前薪酬體系中存在的問(wèn)題制定薪酬調(diào)查表；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查；薪酬水平調(diào)查；（2）依據(jù)調(diào)查表，分析產(chǎn)生問(wèn)題的緣由；（二）依據(jù)公司目前

8、薪酬體系中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的薪酬體系方案（1）可接受如下薪酬結(jié)構(gòu)方案： 基礎(chǔ)工資（保障工資）：可參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按確定比例（不同層級(jí)可接受不同比例）發(fā)放，具體比例可據(jù)公司承受力確定；崗效工資。此項(xiàng)工資依據(jù)崗位價(jià)值和員工在此崗位上制造價(jià)值的大小而確定。學(xué)歷工資；4、工齡工資；5、福利、股權(quán)；（2）解決薪酬水平的方案；1、調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)的工資水平；2、對(duì)本公司目前薪酬水平進(jìn)行調(diào)查；3、確定本公司的工資水平；（3）確定公司工資總額；依據(jù)工資提高指導(dǎo)線和上年公司工資總額狀況，結(jié)合公司戰(zhàn)略和有關(guān)定量分析方法合理確定公司工資總額。公司將接受以結(jié)構(gòu)工資制的崗薪制為主，多種安排形式（如高層年薪制

9、、銷售人員提成制、產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目制等）相結(jié)合的安排形式。據(jù)薪酬調(diào)查和崗位分析的結(jié)果，確定每個(gè)等級(jí)的酬勞水平，和等級(jí)之間的酬勞差異?？?jī)效考核績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、常常性工作，是檢驗(yàn)其它人力資源管理活動(dòng)效果的手段，并能為人力資源管理與開發(fā)供應(yīng)決策依據(jù)。（一）確定績(jī)效考核組織結(jié)構(gòu)1、明確績(jī)效考核組織在公司中所處的地位；2、確定績(jī)效考核人員；（二）制定績(jī)效考核的原則客觀性原則；全面性原則；相關(guān)性原則；效率性原則；針對(duì)性原則；（三）績(jī)效考核的目的：1、為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整供應(yīng)依據(jù)?？?jī)效考核給每位員工的評(píng)價(jià)對(duì)員工本人是公開的，且獲得員工的認(rèn)同。所以，以它作為依據(jù)是特別有勸告力的

10、，也簡(jiǎn)潔讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。2、上級(jí)和員工之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)?？荚u(píng)溝通是績(jī)效考核的一種重要環(huán)節(jié)，它是管理者和員工面對(duì)面地對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論，并指出其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需改進(jìn)的地方。利用這個(gè)機(jī)會(huì)，管理者可以準(zhǔn)時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況及深層次的緣由，員工也可以了解到管理者的管理思路和方案，促進(jìn)了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。3、員工清晰公司對(duì)其的真實(shí)評(píng)價(jià)和期望?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，由于評(píng)價(jià)結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會(huì)正面的清晰公司對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望。這樣可以防止員工不正確的估量自己在組織中的位置和作用，從而削減一些不必要

11、的埋怨；也可以讓員工清晰自己需要改進(jìn)的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。公司準(zhǔn)時(shí)精確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)公司政策供應(yīng)依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，公司管理者和人力資源部門可以準(zhǔn)時(shí)精確的獲得員工的工作信息。通過(guò)這些信息的整理和分析，可以對(duì)公司的聘請(qǐng)制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評(píng)估。準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺政策中的不足和問(wèn)題，從而為改進(jìn)公司政策供應(yīng)了有效的依據(jù)。（四）制定考核方案及其實(shí)施：依據(jù)工作分析和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，制定考核方案，明確考核的目的和對(duì)象，考核的內(nèi)容、時(shí)間和方法。選擇考核內(nèi)容時(shí)要明確企業(yè)在鼓舞什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引；內(nèi)容要有側(cè)重，不能四平八穩(wěn)；不考核

12、無(wú)關(guān)內(nèi)容（如員工生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等）。1、制定考核方案。依據(jù)考核對(duì)象的不同，制定不同的考核方案。2、技術(shù)預(yù)備?？?jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，制定好考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法（可接受多層次立體的考核方法）、培訓(xùn)考核人員、收集考核資料信息。3、考核實(shí)施：以制定好的標(biāo)準(zhǔn)為尺度、以收集資料為依據(jù)，選擇合適的評(píng)估者（上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、本人），按選定的方法對(duì)員工的諸考核要素（數(shù)量要素、質(zhì)量要素、時(shí)限要素和成本要素等）進(jìn)行綜合考核，給出員工績(jī)效評(píng)價(jià)，并將結(jié)果反饋給員工。（五）考核結(jié)果的運(yùn)用：績(jī)效考核完畢后，人力資源管理部門應(yīng)準(zhǔn)時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？不合格人員的主要不合格緣由是什么？是工作看法問(wèn)題，還是工作力量問(wèn)題？是否消失員工自評(píng)和公司考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？假如消失，主要緣由是什么？是否有明顯的考評(píng)誤差消失？假如消失，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？