績(jī)效管理問(wèn)題分析培訓(xùn)

1、績(jī)效管理問(wèn)題分析培訓(xùn).第1頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二目前績(jī)效考核常見問(wèn)題計(jì)劃制定不合理，避重就輕或無(wú)法考核制訂計(jì)劃敷衍了事，計(jì)劃表前后不一致考核取值部門事先溝通不到位，月底無(wú)法取值計(jì)劃制訂不執(zhí)行或變化過(guò)大無(wú)法考核同級(jí)別部門計(jì)劃分工不公平，影響員工心態(tài)修改表格格式與標(biāo)準(zhǔn)不一致第2頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤沒有落實(shí)日常工作輔導(dǎo)不懂得如何收集、記錄并分析績(jī)效問(wèn)題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯(cuò)誤凡事都等到考核時(shí)才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會(huì)執(zhí)行工作晤談與即時(shí)回饋舍不得給予贊美與激勵(lì)第3頁(yè)，共33頁(yè)，2

2、022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效評(píng)估中常見的人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)偏松或偏緊傾向個(gè)人偏見近期行為偏見我同心理第4頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二產(chǎn)生目前這些績(jī)效問(wèn)題的原因事業(yè)部定位不夠明確，且缺乏分解過(guò)程；部門制訂計(jì)劃前缺乏有效溝通，普遍為自己做自己的計(jì)劃；部門計(jì)劃的KPI應(yīng)為部門負(fù)責(zé)人與事業(yè)部負(fù)責(zé)人溝通后制訂的結(jié)果；部門計(jì)劃審核不到位， 事業(yè)部負(fù)責(zé)人無(wú)法宏觀把握事業(yè)部整體計(jì)劃；員工計(jì)劃應(yīng)為部門經(jīng)理分配大目標(biāo)明確本月KPI 后由個(gè)人制訂；第5頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二 一.績(jī) 效 體 系第6頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日

3、，20點(diǎn)8分，星期二 績(jī)效體系公司績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效部門績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效員工績(jī)效第7頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 設(shè)計(jì)考核與評(píng)價(jià)實(shí)施促動(dòng)改善持續(xù)進(jìn)步第8頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標(biāo)方向目標(biāo)指標(biāo)重點(diǎn)各級(jí)業(yè)務(wù)單位將指標(biāo)進(jìn)行分解上級(jí)主管依次對(duì)指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)中期考核、討論年終考核績(jī)效考核流程考核流程第9頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)

4、構(gòu)及人員 企管審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)決定考評(píng)組成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個(gè)人對(duì)下屬員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 企管人員在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。考評(píng)組第10頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)組職責(zé)： 審批

5、公司各部門對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議審批企管對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成?？?jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員考評(píng)組考評(píng)委員會(huì)第11頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二評(píng) 估 總 流 程中層干部 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。 含 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 及 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 綜合行政部匯總 處理并建議獎(jiǎng)懲方案總經(jīng)理面談及反饋 考評(píng)組討論、審批 員工自評(píng)業(yè)績(jī)考核日常考核月考核 考評(píng)組審批綜合行政部匯總處理并建議獎(jiǎng)

6、懲方案員工自評(píng)部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)） 日常考核月考核普通員工 360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及改善方案 根據(jù)結(jié)果計(jì) 算績(jī)效工資及改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋績(jī)效改善方案績(jī)效改善方案年終考核第12頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容工作績(jī)效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。 用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參考輔助性資訊 升/降職時(shí)做參考 資

7、 料 來(lái) 源 /評(píng) 分 人 運(yùn)營(yíng)部 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多為客觀 的數(shù)據(jù)指 標(biāo) 主觀軟指 標(biāo) 主觀軟指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤中層管理干部 普 通 員 工 評(píng)估項(xiàng)目 通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性 第13頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析計(jì)劃分析部門

8、崗位工作說(shuō)明書實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類工作的 控制程度相關(guān)的工作流程對(duì)計(jì)劃 分解歸 類找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法第14頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一）按任務(wù)來(lái)源劃分：公司年

9、度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng)部門/主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng)第15頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二） 依意義屬性劃分銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效?？头藛T話術(shù)符合部門規(guī)定；職能部門服務(wù)客戶滿意好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度范例業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。客戶滿意度。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核能力評(píng)估。性格評(píng)估。常用的專核項(xiàng)目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語(yǔ)文能力）為主評(píng)估內(nèi)

10、容有些工作不易獲得投入或過(guò)程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)員工在工作過(guò)程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好意義產(chǎn)出（Output）過(guò)程（Process）投入（Input）評(píng)估重點(diǎn)投入、過(guò)程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目第16頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二1）對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績(jī) 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo)

11、的 作 用1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練第17頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整要達(dá)到長(zhǎng)期目標(biāo)，我們應(yīng)該制定一套目標(biāo)體系指引我們的日常工作按時(shí)間分解長(zhǎng)期目標(biāo)按空間分解長(zhǎng)期目標(biāo)按要素分解長(zhǎng)期目標(biāo)2009 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2010 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？2011 年我們應(yīng)該達(dá)到什么目標(biāo)？綜合行政部的目標(biāo)是什么？相關(guān)事業(yè)部的目標(biāo)是什么？技術(shù)服務(wù)部的目標(biāo)是什么？的

12、目標(biāo)是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時(shí)間用正確的方式作正確的事。制定目標(biāo)管理體系第18頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二目標(biāo)管理體系制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過(guò)程企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系年度目標(biāo)中期戰(zhàn)略目標(biāo)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級(jí)分解2、目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化4、執(zhí)行、考核時(shí)段逐漸縮小第19頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5

13、月20日，20點(diǎn)8分，星期二公司目標(biāo)各部門目標(biāo)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作單位目標(biāo)（職能部門下各單位）目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法信息反饋 目標(biāo)修正個(gè)人目標(biāo)實(shí)施考核第20頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二服務(wù)部月度績(jī)效計(jì)劃表（2009年8月）類別項(xiàng)目動(dòng)作分解考核權(quán)重目標(biāo)值考核方法自評(píng)分專評(píng)分考核來(lái)源備注KPI銷售額30 月訂單銷售額不低于XX萬(wàn)按實(shí)際完成比率得分財(cái)務(wù)部銷售毛利30 訂單銷售毛利不低于XX萬(wàn)按實(shí)際完成比率得分財(cái)務(wù)部客戶滿意度10 不低于98%每低一個(gè)百分點(diǎn)扣2分客服中心產(chǎn)品庫(kù)建設(shè)10 簽約20家供貨商，不低于800家產(chǎn)品供貨商每低于1家扣1分，產(chǎn)品每低于10家

14、扣1分客服中心運(yùn)營(yíng)部小計(jì)得分80 00 類別考核指標(biāo)考核權(quán)重目標(biāo)值考核方法自評(píng)分專評(píng)分考核來(lái)源備注產(chǎn)品服務(wù)體系做好整體戰(zhàn)略規(guī)劃15出具較為完善的高層通過(guò)的可執(zhí)行模式上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)感知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作5按要求完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)感知上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小計(jì)得分200#REF!合計(jì)得分100 0 #REF!類別履職過(guò)失事件事件明細(xì)罰款（元）考核來(lái)源備注重要履職工作過(guò)失表40部門分子公司:XXX編制人：主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)：日期：第21頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效考核實(shí)踐第22頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二日?？己瞬僮?日?？己斯ぷ?定期進(jìn)行績(jī)效面談 第23頁(yè)，

15、共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二業(yè)務(wù)能手管理能手計(jì)劃自己的工作為工作爭(zhēng)取資源衡量自己工作幫助下屬/團(tuán)隊(duì)制定計(jì)劃為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊(duì)工作千里之行始于足下對(duì)管理者角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)第24頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二 績(jī)效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過(guò)雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問(wèn)題，讓部屬工作績(jī)效更好，讓組織的發(fā)展更健全。第25頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效面談（工作反饋）注意事項(xiàng)以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的針對(duì)特定事件具體而明確切不可置身事外積極的聆聽不要拿他

16、與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重注意說(shuō)話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家第26頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二抱怨處理技巧（1）面對(duì)部屬抱怨應(yīng)有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實(shí)認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點(diǎn)絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場(chǎng)明確地告知你將采取的措施與行動(dòng)安排追蹤日期第27頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二糾正部屬的溝通策略策略式溝通認(rèn) 同 情 感鼓 勵(lì) 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問(wèn)告 知指 導(dǎo)批 評(píng)第28頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)

17、8分，星期二面談效果評(píng)價(jià)面談是否達(dá)到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評(píng)估面談，方式如何改進(jìn)？有什么遺漏？有哪些無(wú)用的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？誰(shuí)說(shuō)話較多？是否真正注意部屬所說(shuō)的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會(huì)更有效？第29頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二績(jī)效考核結(jié)果分析 分析方法簡(jiǎn)介第30頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工 作 績(jī) 效低中高針對(duì)需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)

18、或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級(jí)找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn)二維分析績(jī)效與能力綜合分析第31頁(yè)，共33頁(yè)，2022年，5月20日，20點(diǎn)8分，星期二經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定綜合素質(zhì)高中低低中高工作績(jī)效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（5%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考