論析轉(zhuǎn)型期高校教師激勵存在的問題及思考

1、論析轉(zhuǎn)型期高校老師鼓勵存在的問題及考慮論文關鍵詞：高校老師；老師鼓勵；鼓勵機制論文摘要：高校老師鼓勵是轉(zhuǎn)型期高校管理的一個非常重要的課題。當前，高校老師鼓勵存在的問題主要表現(xiàn)為鼓勵主體的自身建立尚需進一步完善、鼓勵措施的可持續(xù)性欠佳以及純量化式的管理存在一定缺陷等。將來鼓勵機制的設計必須堅持以人為本，注重差異性，鼓勵機制要突出成長性，給老師以充分的自主性和靈敏性。鼓勵在管理心理學中被定義為激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，指引個體產(chǎn)生明確的目的指向行為的內(nèi)在動力。鼓勵機制是指一個組織為了某種鼓勵目的所采用的體系和制度。美國哈佛大學心理學家威廉詹姆斯在對職工的鼓勵研究中發(fā)現(xiàn):一般情況下，

2、職工的才能可發(fā)揮20%一30%，而受到充分鼓勵后，其才能可發(fā)揮80%-90%。所以，合理的鼓勵策略能充分地挖掘高校老師的潛能，極大地調(diào)動高校老師的工作積極性。建立一套健全有效的老師鼓勵機制對促進高校的開展是非常重要的。一、高校老師鼓勵存在的問題1.鼓勵主體的自身建立尚需進一步完善。高校老師鼓勵主體是指向高校老師發(fā)出鼓勵信息、施行鼓勵行為、完善鼓勵機制、強化鼓勵效應的個人、群體和組織。高校老師鼓勵主體在老師鼓勵工作中發(fā)揮著主導性作用，是老師鼓勵機制能否有效運行的關鍵所在。我國高校老師鼓勵的主體通常是政府和教育行政部門以及高校管理機關，宏觀上的鼓勵政策由政府和教育行政部門制定，微觀上的詳細措施那么

3、由高校管理機關把握。由于作為鼓勵的主體的政府、教育行政部門、學校管理機關缺乏對老師的需要、老師的動機等方面的深人理解，所以由他們制定的鼓勵政策、規(guī)定、方法、措施等有些收效不大，或者不能持續(xù)生效。甚至某些有所傾向的措施不僅不能調(diào)動老師的積極性，反而令一些老師產(chǎn)生不滿情緒。在教育理論中，要保證所制定鼓勵措施的實在有效，需要掌握決策權的鼓勵主體自身建立不斷完善。(1)作為鼓勵主體，應該理解高校老師的特點和需要，只有充分理解老師，才能制定出真正合適他們的行之有效的鼓勵措施。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。高校老師是一個高學歷、高學識的群體，是以腦力勞動為主的智力高度密集行業(yè)，他們有較強的獨立性和自主性，喜歡寬松自

4、主的工作環(huán)境;他們有較強的成就動機，有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，渴望自身價值的實現(xiàn)，期望得到社會的認可，可以從自身的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感;他們有較強的學習傾向，為了適應專業(yè)的開展現(xiàn)狀，他們需要經(jīng)常更新知識，以增加自己的專業(yè)資本。而且隨著經(jīng)濟時代的到來，他們也很重視個人既得利益。其中既包括較為充足的物質(zhì)利益，又包括個人事業(yè)的長足開展?？傊?，高校老師是一個需要復雜的群體，鼓勵主體只有深人老師群體中，經(jīng)常與老師交流溝通，充分理解他們，才能真正制定出實在有效的鼓勵措施。(2)作為鼓勵主體，應該深人研究鼓勵理論，恰當把握鼓勵因素。有關鼓勵的理論很多，這些鼓勵理論以管理學、行為學、心理學為根底，從

5、人的需要、動機研究著手，分析了引發(fā)人們產(chǎn)生鼓勵行為的各種因素，闡述了有效鼓勵的一般過程，構建了對人們施行有效鼓勵的綜合體系。雖然不同理論都有其一定局限性，但是綜合來看，這些理論在管理理論中發(fā)揮了積極的作用，對理論具有重要的指導意義。鼓勵主體應深人研究這些鼓勵理論，恰當把握鼓勵因素，進而制定出真正有鼓勵作用的措施。(3)鼓勵主體要有公正公平的工作態(tài)度。教育理論證明，鼓勵主體的工作態(tài)度是否公正公平，直接影響著詳細措施的傾向性，進而影響老師的工作積極性。某些明顯帶有鼓勵主體主觀傾向的鼓勵措施反而會令老師產(chǎn)生不滿情緒。所以鼓勵主體在制定、施行鼓勵的過程中，要做到公開、公平、客觀、公正，不帶有主觀偏見、

6、個人好惡，建立一套科學公正的制度化、標準化的測評標準，實在做到人盡其才。2.鼓勵措施的可持續(xù)性欠佳?？v觀當前各高校的鼓勵方式，大都過于重視物質(zhì)化的鼓勵因素，主要集中在津貼、薪酬等物質(zhì)鼓勵因素的設置。津貼薪酬鼓勵的方式雖然在一定程度上有效調(diào)動了老師工作的積極性，但是也在一定程度上產(chǎn)生了負面作用。物質(zhì)鼓勵容易使人過于關注物質(zhì)本身而不在意努力得到物質(zhì)的過程，從來引起一些高校老師急躁、斤斤計較、惡性競爭、急功近利甚至副竊別人成果的不良傾向。近年來，大量滋生的學術腐敗不能說與此沒有關系。一些老師為了保住自己的薪酬等級，忙于跑關系，找課題，趕寫論文，發(fā)表文章，以致于不能安心授課，更別說埋頭做那些不能立竿見

7、影的有價值的科學研究了。著名知識管理專家瑪漢坦姆仆在實證調(diào)研的根底上提出四個主要鼓勵因素:“個體成長、“工作自主、“業(yè)務成就和“金錢財富。這些因素在理論中所起的鼓勵作用分別為:個體成長占33.74%，工作自主占30.51%，業(yè)務成就占28.69%，金錢財富占7.6%?，敐h坦姆仆的理論認為，金錢財富的鼓勵重要性固然不可無視，但是假如能盡量滿足其個體成長、工作自主和業(yè)務成就的需要，那么鼓勵效果更為明顯。也就是說，金錢財富只是短期的鼓勵措施，不具有可持續(xù)性，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。他們更加看重可以促進他們不斷開展的、有挑戰(zhàn)性的工作;他們對知識、個體和事業(yè)的成長有持

8、續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權，希望可以以自己認為有效的方式進展工作并且完成任務。所以要想持續(xù)地具有鼓勵效果，就應該關注老師的個體成長、工作自主和業(yè)務成就等方面的開展。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3.純量化式的管理存在一定缺陷。目前的主要鼓勵方式如老師聘任制和津貼薪酬分配制都是建立在量化考評根底上的，以往是以論文數(shù)量多少和在何種刊物上發(fā)表來打分評定老師才能。但老師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化，如老師的教學態(tài)度如何、敬業(yè)的程度怎么樣、對學生的教育是否具有長遠的良好影響以及教育過程中所表現(xiàn)的教育機智等，這此都無法運用量化的方式進展恰當?shù)脑u估。當前以論文數(shù)量多少和在何種刊物上發(fā)表來打分

9、評定老師才能的方式很容易造成老師急功近利的短視行為，滋生學術腐敗?？傊?，純量化式的管理無視了老師道德、情感、態(tài)度、人格等方面的因素，不能全面評價老師的整體素質(zhì)。二、對高校老師鼓勵機制將來開展的考慮1.鼓勵機制的設計必須堅持以人為本，注重差異性。以人為本就要充分考慮個體的各個層次的需要。也就是說，鼓勵措施的制定要充分考慮老師的需求。但老師的需求是復雜的。就每個個體而言，按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。美國心理學家和行為科學家沙因也提出“復雜人的假設，認為人具有復雜的動機，不能簡單地歸結為一兩種，也不能把所有的人都歸結為同一類人，而且人的動機變動性大。

10、既然老師有多種多樣、不同層次的需求，而且不同個體之間也存在差異性。并且這些需求隨著人們的工作經(jīng)歷、年齡增長、知識豐富和被滿足的程度而隨時發(fā)生變化。那么，同一種鼓勵方式作用于不同的人，將會引起不同的反響與效果。沒有一種合適于任何時期、任何人的萬能鼓勵方法，也不能只采取單一的鼓勵方法。鼓勵源于老師的需求，鼓勵的有效性在很大程度上取決于這種鼓勵是否符合老師的個人需求。所以必須根據(jù)不同的老師需求特點，采取適宜的鼓勵手段，才能獲得有效的鼓勵效果。假如鼓勵措施不能滿足老師的需求，就不會起到真正的鼓勵作用。當前高校在制定鼓勵政策時，往往忽略對老師個體心理的分析，忽略對老師年齡、性別、才能、價值觀念和個性特征

11、等方面的差異化的分析，搞一體化的管理，沒有建立有效的多維穿插的鼓勵體系。鑒于老師的需求是復雜的，因此，鼓勵措施應因人而異，因時而異。高校管理者應對各個層次的老師的需求有全面的理解和掌握，進而制定并施行適應老師的詳細需求的有針對性的鼓勵措施。綜合運用薪酬鼓勵、工作鼓勵、專業(yè)開展鼓勵、情感謝勵、支持信任鼓勵、參與鼓勵和學校文化鼓勵等等多種鼓勵方式，滿足老師各個層次的合理需要，激發(fā)老師的工作積極性、主動性和工作熱情。2.鼓勵機制要突出成長性。瑪漢坦姆仆通過深人的研究發(fā)現(xiàn)，知識型人才通常在事業(yè)初期比擬重視金錢財富方面的鼓勵，而在事業(yè)開展期關注的重點開場轉(zhuǎn)為個體成長，隨著時間的推移，到了事業(yè)比擬穩(wěn)定的時

12、候比擬重視的那么是業(yè)務成就方面的鼓勵。個人成長因素是指個人不斷獲得新的技能，才能得到充分的施展，職位上有好的時機，可以有力地鼓勵員工努力工作。這與馬斯洛需求層次理論中自我實現(xiàn)的高層次需求是相對應的。因此，盡管有的高校具有優(yōu)厚的待遇和很好的工作條件，但是假如無法滿足老師自我開展與自我實現(xiàn)的需求，仍然無法真正有效鼓勵老師的積極性。高薪和工作條件盡管是一種有效的鼓勵手段，但這種鼓勵卻是暫時的，不具備長效的鼓勵作用。所以，在工作中，各級指導與部門要創(chuàng)設良好條件提供應老師專業(yè)學習成長的時機，提供良好的培訓體系和職業(yè)開展體系，可以讓老師的業(yè)務素質(zhì)得到不斷的進步和開展。3.給老師以充分的自主性和靈敏性。作為知識型工作者，高校老師是富于智慧的高智商高才能的群體，他們喜歡進展更多的自我管理，喜歡自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導。工作自主對他們而言是一個非常重要的鼓勵因素。所以管理者要為高校老師營造可以進展創(chuàng)造性工作的良好條件。不要用太多的條條框框束縛他們，要適當放權