關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考

1、V:2.0精心整理 關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考2022-4 學(xué)年論文 課程設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)（論文）題目 關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考 學(xué)院名稱 管理科學(xué)學(xué)院 專業(yè)名稱 人力資源管理 學(xué)生姓名 王欣 學(xué)生學(xué)號 201307060125 任課教師 李劍南 陳靜 葉倩 指導(dǎo)教師 劉宏 設(shè)計(jì)（論文）成績 教務(wù)處 制2016年 5月 28 日關(guān)于國有企業(yè)薪酬制度改革的思考摘要長期以來，國有企業(yè)的薪酬制度改革都是國企改革中一大熱點(diǎn)，隨著國有企業(yè)改革的不斷深化,薪酬改革也隨之跟進(jìn)。經(jīng)過多年摸索，對薪酬制度的改革已經(jīng)取得了不少成就，但仍存在一些方面的問題有待改進(jìn)，因此，針對現(xiàn)階段國企薪酬制度改革，其重點(diǎn)

2、是實(shí)行差異化薪酬制度,努力保證在公平公正的前提下,科學(xué)合理地進(jìn)行國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展與改革，促進(jìn)員工潛能開發(fā)。關(guān)鍵詞：薪酬制度；薪酬；國有企業(yè)；薪酬制度改革目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc452240733 第1章 引言 PAGEREF _Toc452240733 h 4 HYPERLINK l _Toc452240734 第2章 薪酬制度概述 PAGEREF _Toc452240734 h 5 HYPERLINK l _Toc452240735 第3章 對國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存缺陷及原因的分析 PAGEREF _Toc452240735 h 6 HYPERL

3、INK l _Toc452240736 3.1國企薪酬制度的缺陷分析 PAGEREF _Toc452240736 h 6 HYPERLINK l _Toc452240737 3.1.1薪酬總體水平低 PAGEREF _Toc452240737 h 6 HYPERLINK l _Toc452240738 3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)單一 PAGEREF _Toc452240738 h 6 HYPERLINK l _Toc452240739 3.1.3行業(yè)薪酬差距大 PAGEREF _Toc452240739 h 7 HYPERLINK l _Toc452240740 3.1.4長期激勵(lì)效果不明顯 PAGE

4、REF _Toc452240740 h 7 HYPERLINK l _Toc452240741 3.2國企薪酬制度所存缺陷的原因 PAGEREF _Toc452240741 h 7 HYPERLINK l _Toc452240742 3.2.1國家干預(yù)過度 PAGEREF _Toc452240742 h 7 HYPERLINK l _Toc452240743 3.2.2績效考評體系不合理 PAGEREF _Toc452240743 h 8 HYPERLINK l _Toc452240744 3.2.3市場化程度低 PAGEREF _Toc452240744 h 8 HYPERLINK l _T

5、oc452240745 第4章 國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑 PAGEREF _Toc452240745 h 9 HYPERLINK l _Toc452240746 4.1國企薪酬制度改革歷史 PAGEREF _Toc452240746 h 9 HYPERLINK l _Toc452240747 4.2現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的思路 PAGEREF _Toc452240747 h 9 HYPERLINK l _Toc452240748 4.3現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的具體對策 PAGEREF _Toc452240748 h 9 HYPERLINK l _Toc452240749 4.3.1繼續(xù)不斷深

6、化國有企業(yè)改革， 完善現(xiàn)代企業(yè)制度 PAGEREF _Toc452240749 h 9 HYPERLINK l _Toc452240750 4.3.2建立高效的績效管理系統(tǒng) PAGEREF _Toc452240750 h 10 HYPERLINK l _Toc452240751 4.3.3分類設(shè)計(jì)不同國企薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc452240751 h 10 HYPERLINK l _Toc452240752 第5章 對國有企業(yè)薪酬制度改革的總結(jié)思考 PAGEREF _Toc452240752 h 12 HYPERLINK l _Toc452240753 參考文獻(xiàn) PAGEREF _T

7、oc452240753 h 13 HYPERLINK l _Toc452240754 附錄 PAGEREF _Toc452240754 h 14第1章 引言長期以來，關(guān)于國企好還是私企好的爭議一直都沒停過，不少人認(rèn)為國企工作穩(wěn)定，同時(shí)國企工資還相對較高，尤其是國企的高管年薪很高，甚至某些大型國企高管的年終獎(jiǎng)就比普通民營企業(yè)高管一年的工資還高。然而這種看法多是來自外界，其實(shí)國企工資高不高，要客觀去看，社會(huì)關(guān)注的是少數(shù)大型壟斷性國企，這類國企職工工資確實(shí)偏高，但事實(shí)上許多非壟斷性的國有企業(yè)職工工資并不高。今年4月的時(shí)候，人社部還表示將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪，

8、并且按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會(huì)披露。這反映了國家改革國企薪酬制度的決心，然而國企的薪酬改革從改革開放就開始實(shí)施，一直到現(xiàn)在，依然還有許多問題存在，還需要不斷探索。第2章 薪酬制度概述薪酬制度其實(shí)就是對薪酬管理所做的規(guī)范性說明，即企業(yè)對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程的規(guī)范說明?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)

9、同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。但同時(shí)也要知道，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)外部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。第3章 對國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)存缺陷及原因的分析3.1國企薪酬制度的缺陷分析鑒于我國以前實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，許多行業(yè)是受政府直接干預(yù)的，一直到逐步建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，國家才放開對企業(yè)的管制，但對一些關(guān)鍵行業(yè)仍然擁有絕對的把控權(quán)，導(dǎo)致了這

10、些國有企業(yè)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)，據(jù)財(cái)政部發(fā)布的數(shù)據(jù)，今年1-2月，中國的國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行仍面臨較大壓力，收入、利潤同比也在繼續(xù)下降，其中利潤總額同比下降14.2%。不僅僅是利潤虧損，目前國企在業(yè)績考核和激勵(lì)機(jī)制上基本都存在很嚴(yán)重的僵化問題，這會(huì)造成很多國企的人才流失。具體來看，我國國企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬總體水平低一方面，總體報(bào)酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。雖然許多人對國企的印象是收入高，不過這也就是在壟斷性行業(yè)的國企職工才有的待遇，大部分國有企業(yè)薪酬水平要略低于民營企業(yè)，更要低于外資企業(yè)。同時(shí)，同一國有企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)高管與普通職工之間的薪酬差

11、距也是很大的，高管層的高收入除了年薪等合理收入，其實(shí)還有不少灰色收入，這類收入有的根本不會(huì)記入賬面。所以有些高管收入在國家推行“限薪令”后不降反增。3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)單一我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、效益工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種福利。基本工資相差不大，效益工資在相同等級的崗位上相差也不大，工資的水平主要由職務(wù)等級決定。毫無疑問，這種薪酬結(jié)構(gòu)對一些能力較強(qiáng)的員工來說，其激勵(lì)意義不強(qiáng)。雖然也有一些國企實(shí)行了股票期權(quán)制度，但這種激勵(lì)方式實(shí)行條件有限，要在國有控股企業(yè)才有可施行性，不少國有獨(dú)資企業(yè)只能望而興嘆。3.1.3行業(yè)薪酬差距大部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)

12、與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業(yè)大致可以分為行政性壟斷企業(yè)、一般競爭性企業(yè)、事關(guān)國家經(jīng)濟(jì)安全的企業(yè)等幾類。不同類型的國企薪酬水平差距還是不小，尤其近幾年來，經(jīng)濟(jì)形勢不夠樂觀的情況下，許多一般競爭性國企經(jīng)營不斷虧損，又有國家干預(yù)，獲得的市場信息不完全，能夠提供的薪酬水平也難以保持，更別說提高了；但一些壟斷性國企如石油、電力等由于涉及國家經(jīng)濟(jì)安全，經(jīng)營又有濃厚的政治色彩，職工的薪酬待遇偏高，福利也好，這就導(dǎo)致了不同行業(yè)的國企薪酬差距越來越大。3.1.4長期激勵(lì)效果不明顯對于國企高管而言，在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，國企經(jīng)營者的行政命令式管理依然嚴(yán)重，經(jīng)營者的

13、收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績脫鉤，經(jīng)營者的短期行為依然嚴(yán)重，從而變相地導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失等。對于普通職工而言，實(shí)行等級工資制，績效激勵(lì)并不怎么明顯，而且相對穩(wěn)定的工作崗位，許多員工庸碌度日反倒成了現(xiàn)象。3.2國企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1國家干預(yù)過度關(guān)于國有企業(yè)的管理者，其實(shí)某種程度上來說就是國家的代言人，由于以前我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制推行，國企自那時(shí)起就是帶有政治色彩的，不管是國企的生產(chǎn)經(jīng)營還是收入分配，政府都是強(qiáng)制干預(yù)甚至直接管理的，這就導(dǎo)致了“官商相謀”。即使是到了現(xiàn)在，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步得到完善，國企的生產(chǎn)經(jīng)營仍少不了國家的影子。同時(shí)政府的過度干預(yù)，也會(huì)蒙蔽企業(yè)的視野，看不到市場的完整狀況，容易以

14、偏概全，不能獲得對稱的市場信息，背后有國家的支持，對于市場化道路自然就不那么熱情了。同時(shí)另一方面，國企高管享受行政級別，身份比較特殊，這導(dǎo)致一些高管甚至認(rèn)為自己就是官員了，自然也就有些人利用職務(wù)之便為自己打算了。目前，部分國企高管肆無忌憚地職務(wù)高消費(fèi)和在薪酬待遇上的 “自我分肥”。表面原因是由于監(jiān)督機(jī)制不全和監(jiān)管 軟弱無力，更深層的原因則是他們認(rèn)為自己是國有資產(chǎn)的主人，把國家財(cái)產(chǎn)當(dāng)作自己的財(cái)產(chǎn)。這種政企分不開的局面如果不能得到有效解決，高層人員收入過高，不降反漲是很難得到抑制的。3.2.2績效考評體系不合理部分國有企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考評時(shí)，依然采取的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷方法，而這種傳統(tǒng)的評價(jià)方法

15、并不能將員工收入與其貢獻(xiàn)有效統(tǒng)一，最終造成薪酬制度不能激發(fā)員工工作積極性的情況，反而會(huì)由于這種評價(jià)方式的不公平性而使部分員工產(chǎn)生厭倦情緒，甚至有些員工直接跳槽，造成了國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象。有效的激勵(lì)機(jī)制必須要有公平合理的績效考核系統(tǒng)作支撐，才能保證激勵(lì)的結(jié)果能起到正向作用，國企普通職工之間薪酬差距小，主要就是因?yàn)椤巴ね辍眻?zhí)行太過，未能合理的對不同職工工作業(yè)績做出評定。3.2.3市場化程度低長久以來，國企改革都致力于市場化，但市場化的道路是一個(gè)漫長艱辛的過程，國企又因?yàn)檎瘟α康膮⑴c，和普通民營企業(yè)相比，缺少自主性，同時(shí)體制的僵化也阻礙著國企市場化的腳步，因此到現(xiàn)在國企的市場化還是非常不徹

16、底的。市場化程度低難免會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中出現(xiàn)各類問題，從而無法獲得更好的經(jīng)營收入，自然職工薪酬分配的各種問題就接踵而至。第4章 國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑4.1國企薪酬制度改革歷史我國國有企業(yè)經(jīng)營者的工薪分配制度 , 是沿著固定工資相對固定工資變動(dòng)工資的軌跡運(yùn)行的 , 它反映了我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)的演進(jìn)過程。從改革開放以來，為了適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢，國企就開始了改革道路。其中較為典型的改革便是承包制與年薪制，承包制主要以承包形式將國企承包給經(jīng)營者，但這卻很容易導(dǎo)致經(jīng)營者只注重短期利益，忽視長期利益，年薪制則是在國企經(jīng)營者之間實(shí)行基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入兩種方式結(jié)合，但這種方式是直接從

17、外國嫁接到我國，并不適合我國國企的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，因而很容易“水土不服”但總的來看，國企的薪酬改革是一步步向前推進(jìn)的，同時(shí)之前的改革也為我們提供了不少改革思路，比如年薪制其實(shí)是很好的，但由于我國國企市場化不充分不適合，所以就知道我們要改革的重點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)放在市場化了。4.2現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的思路根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)文化和職位評估等影響國企薪酬激勵(lì)機(jī)制的諸多因素，筆者認(rèn)為，我國國企薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路應(yīng)當(dāng)是 “分類設(shè)計(jì)薪酬制度”。這其實(shí)就是依據(jù)不同類型企業(yè)的市場化程度設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，我國現(xiàn)有的國企數(shù)量還是比較龐大的，且涉及行業(yè)眾多，不同

18、國企的發(fā)展?fàn)顩r不同，這決定了薪酬制度的改革不能采用一個(gè)模式。這樣設(shè)計(jì)的目的一方面體現(xiàn)了差異性，有利于提高薪酬的激勵(lì)性，同時(shí)另一方面，適合本企業(yè)的薪酬制度也能推進(jìn)國企的市場化進(jìn)程。4.3現(xiàn)階段國企薪酬制度改革的具體對策4.3.1繼續(xù)不斷深化國有企業(yè)改革， 完善現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬制度改革需要有更有力的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐，這就好比硬件與軟件的關(guān)系，沒有完善的企業(yè)制度，薪酬改革做的再好，也沒有施展余地。因此，第一步就是建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，政企分開不能只是口頭談資，要積極推動(dòng)企業(yè)與市場深入融合，推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。4.3.2建立高效的績效管理系統(tǒng)合理有效的績效管理結(jié)果是進(jìn)行薪酬激勵(lì)的

19、依據(jù)，因此要建立行之有效，符合國企自身的績效管理系統(tǒng)，為國企核算各個(gè)職工的薪酬提供可靠的信息來源，同時(shí)嚴(yán)格的績效管理還能有效解決分配不公的問題，增強(qiáng)員工的公平感。4.3.3分類設(shè)計(jì)不同國企薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)改革的思路方向，我國國企類型主要可以分為壟斷性國企與一般競爭性國企，其中壟斷性國企中又主要分為涉及國家經(jīng)濟(jì)安全的國企與提供公益性服務(wù)的國企。對于涉及國家經(jīng)濟(jì)安全類的國有企業(yè)，如石油、電力、電信等行業(yè)，其職工的薪酬制度應(yīng)該采用 “準(zhǔn)市場化”模式。所謂“準(zhǔn)市場化”模式，是指介于“準(zhǔn)公務(wù)員”模式和“市場化” 模式之間的一種薪酬制度模式設(shè)計(jì)，其激勵(lì)強(qiáng)度要高于 “準(zhǔn)公務(wù)員”模式，但低于 “市場化”模式?！皽?zhǔn)

20、市場化型”薪酬結(jié)構(gòu)是持股多元化型， 但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)收入部分在整個(gè)收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。對于提供公益性服務(wù)的國企，如鐵路、軌道建設(shè)等企業(yè)，由于這類企業(yè)基本屬于國家行政性壟斷企業(yè)，所以這類企業(yè)中的行政性職能就可以轉(zhuǎn)入政府職能部門，市場性職能則選擇市場化道路，但由于這類國企的公益性，其市場職能的職工薪酬模式可以采取“準(zhǔn)公務(wù)員制度模式”，所謂準(zhǔn)公務(wù)員制度模式，是指以公務(wù)員薪酬制度為基本樣本，根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)增加薪酬制度的激勵(lì)性的一種制度設(shè)計(jì)。對于一般競爭性國企，由于這類國企與市場的融入度相對較高，國家也不必過度干預(yù)，因此這類企業(yè)國有資本最終是應(yīng)該完全撤出的，從而實(shí)現(xiàn)

21、充分市場化。但這是最終目的，現(xiàn)階段要做的還是應(yīng)該逐步退出，因此這類型國企職工的薪酬制度可以采用“準(zhǔn)市場化型”。顧名思義，這類型的薪酬模式與市場常見的薪酬模式就一樣了，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評估、經(jīng)營難度和責(zé)任；含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入水平取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)市場價(jià)值等。第5章 對國有企業(yè)薪酬制度改革的總結(jié)思考總的來說，目前我國國企薪酬制度主要缺陷還是更明顯地體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不合理與分配不公上面，職工薪酬形式仍舊比較單一，薪酬水平也比較固定，受工作績效的影響并不大，職工的工作熱情就難以被激發(fā)；也因?yàn)榉峙涞牟缓侠?，高管薪酬過高，近些年雖有明顯的降薪手段加以抑制，用處卻不夠明

22、顯，甚至很多反映高管薪酬不降反增的呼聲越來越高。這些問題主要還是由于國企行政化程度高而市場化不完全造成的，市場化程度低，容易違背價(jià)值規(guī)律，即市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律。所以應(yīng)該通過市場機(jī)制來決定薪酬，使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬與市場價(jià)值達(dá)成均衡，既能提高人力資本，也能留住人才。在對國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到改革是一個(gè)發(fā)展的、前進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程，因此國企的薪酬制度改革也應(yīng)該不斷了解認(rèn)清當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，總結(jié)目前薪酬制度的不足與優(yōu)勢，做好下一步改革的準(zhǔn)備 。但也要意識(shí)到，我國國企薪酬制度的改革重心在現(xiàn)在及未來較長一段時(shí)間都將是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)分配公平，不斷完成國企市場化的轉(zhuǎn)變。參考文獻(xiàn) 趙玉閣.國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制的反思與重構(gòu)J.理論與現(xiàn)代化，2010(5) 宋吉泉 梅強(qiáng) 闞言琨. 談我國國有企業(yè)薪酬制度改革的途徑J.商場現(xiàn)代化，2006(5) 趙玉閣.國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制的反思與重構(gòu)J.理論與現(xiàn)代化，2010(5) 趙玉閣.國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制的反思與重構(gòu)J.理論與現(xiàn)代化，2010(5) 鐘榮丙.國企高管薪酬的市場化改革思路J.湖南工程