華夏基石講企業(yè)文化

1、（一）文化驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng) 企業(yè)文化是一個(gè)既虛又實(shí)的概念。要求企業(yè)的員工面對(duì)客戶、為客戶提供產(chǎn)品與服務(wù)時(shí)，能讓客戶強(qiáng)烈地感受到企業(yè)內(nèi)在的文化功力，這就提出了一個(gè)問題，文化究竟是什么？為什么中國(guó)的企業(yè)走到今天，還要提出重塑企業(yè)文化，為什么中國(guó)很多明星企業(yè)很快成為流星企業(yè)？日前，本報(bào)記者就此問題請(qǐng)教了北京和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒。他認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中面臨的所有問題，仔細(xì)去深究和挖掘的話，會(huì)發(fā)現(xiàn)它的背后都會(huì)隱含著文化的問題，都會(huì)有來(lái)自文化本身的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。他說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)是否能夠持續(xù)活下去取決于兩個(gè)最基本的要素，第一個(gè)為理念依據(jù)，就是你有沒有自己的核心價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略有沒

2、有完整系統(tǒng)性的思考；第二個(gè)是客觀依據(jù)，即企業(yè)能不能持續(xù)地活下去，光有理念是不夠的，還必須要有市場(chǎng)，要贏得客戶的忠誠(chéng)。”有人認(rèn)為，現(xiàn)在三流企業(yè)是賣力氣，二流企業(yè)賣產(chǎn)品，一流企業(yè)賣技術(shù)，超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，卓越型企業(yè)賣的是文化。但是目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)還處于三流、二流的賣力氣階段。一個(gè)真正的企業(yè)，要想成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，最終它要賣的是文化。對(duì)此，彭劍鋒表示：“中國(guó)很多企業(yè)之所以從明星變成流星，從根上講，就是在機(jī)會(huì)主義條件下獲得成功的，憑借某項(xiàng)產(chǎn)品、某項(xiàng)技術(shù)，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，一夜之間把企業(yè)做大。但企業(yè)做大之后，反而找不到方向了。這就需要企業(yè)去思考文化的問題，就是通過(guò)文化建設(shè)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)思考，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地

3、。所以說(shuō)，從這一點(diǎn)來(lái)講，文化建設(shè)的一個(gè)很重要的功能，就是幫助一些企業(yè)去完成系統(tǒng)思考，同時(shí)，文化建設(shè)也是幫助企業(yè)家去完成系統(tǒng)思考的過(guò)程?！倍鴮?duì)于企業(yè)高層與中基層怎樣才能消除溝通障礙、達(dá)成目標(biāo)一致，彭劍鋒認(rèn)為，現(xiàn)在很多企業(yè)家感到困惑的一個(gè)問題，是覺得下面的員工執(zhí)行力不足。很多企業(yè)家買了大量的書籍讓員工去讀，結(jié)果越讀大家越不知道該怎么執(zhí)行了。“我曾問過(guò)一個(gè)企業(yè)家，你為什么要買這么多書？他說(shuō)，我現(xiàn)在的理念很好，我的戰(zhàn)略也沒問題，但就是缺乏執(zhí)行力。這是為什么？我認(rèn)為，執(zhí)行力不足是領(lǐng)導(dǎo)力不夠，上司和屬員彼此之間沒有共同語(yǔ)言。所以，具備執(zhí)行能力的前提必須要有共同的語(yǔ)言系統(tǒng)，尤其是企業(yè)家與中基層必須要建立一個(gè)

4、文化傳遞系統(tǒng)?！眹?guó)內(nèi)很多企業(yè)在其組織變革與流程再造過(guò)程中，員工普遍感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致了企業(yè)變革成效不佳。對(duì)于這個(gè)問題，彭劍鋒的解釋是，原因在于要搞清楚組織與流程的背后是權(quán)利與利益；權(quán)利與利益的背后是責(zé)任與能力；責(zé)任與能力的背后是人的行為。一個(gè)企業(yè)不是簡(jiǎn)單地畫出一個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖，簡(jiǎn)單地把流程畫一下就算是組織變革、流程再造了，必須改變其背后的權(quán)利、利益機(jī)制；在權(quán)利、利益機(jī)制背后，還必須要建立責(zé)任體系和能力系統(tǒng)；在責(zé)任系統(tǒng)和能力系統(tǒng)背后，就必須要去改變員工的思維方式與行為方式。如果在這些深層次的問題上不去改變，組織的變革與流程的再造就會(huì)流于形式。在采訪中記者了解到一個(gè)普遍的現(xiàn)象，即中國(guó)

5、企業(yè)的制度成本都很高，彭劍鋒說(shuō)：“問題就是文化虛脫?，F(xiàn)在的企業(yè)理念很多，我最近在研究大型國(guó)企時(shí)，把中國(guó)所有的排在前十幾名的國(guó)企所倡導(dǎo)的理念做了一個(gè)梳理發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)現(xiàn)在所提出的口號(hào)、理念完全可以跟國(guó)際接軌，甚至是現(xiàn)在國(guó)際上最時(shí)髦的理念我們的企業(yè)全有。但問題是，文化僅停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，好像企業(yè)文化就是提幾句口號(hào)，就是掛在墻頭上。當(dāng)然，現(xiàn)在這種文化口號(hào)不僅掛在墻頭上，很多企業(yè)甚至連廁所里都掛上了，這就是典型的文化的虛脫。企業(yè)文化是一個(gè)牽引機(jī)制，它告訴員工要朝什么方向走，怎么做才會(huì)符合企業(yè)的要求。但文化又不是自覺的行為，有時(shí)需要一種剛性、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。這種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力靠什么？靠人力資源的考

6、核體系，考核指標(biāo)里面如果融入文化的訴求，考核就是剛性的牽引。通過(guò)考核指標(biāo)，員工照著所要求的去努力，就可以驅(qū)動(dòng)員工按企業(yè)文化的要求去做。所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，文化建設(shè)要將文化理念融入到人力資源機(jī)制過(guò)程當(dāng)中。另外，文化的本身也是心理契約。企業(yè)的契約有兩種，一種稱之為勞動(dòng)契約，一種稱之為心理契約。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確立雙方之間的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任，它是一個(gè)剛性的，它要解決的問題是要員工按制度干、按流程干。另外一種契約是心理契約，是員工自覺自愿的認(rèn)同企業(yè)對(duì)他的要求。有了心理契約，員工就解決了一個(gè)問題是我要干，不是領(lǐng)導(dǎo)讓我干、不是制度讓我干，而是我發(fā)自內(nèi)心的、我愿意承擔(dān)這份責(zé)任和工作。有了心理契約，員

7、工就能夠自覺、自愿、自動(dòng)、自發(fā)地工作?！保ǘ┢髽I(yè)文化的實(shí)踐角色 那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。 企業(yè)文化的內(nèi)涵是： 1.企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng) 企業(yè)文化使每個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即

8、使不認(rèn)同的人也會(huì)被逐漸同化。2.企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動(dòng)力，也更有活力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。3.企業(yè)文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng) 按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀

9、背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？因?yàn)槠浔澈箅[含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標(biāo)，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對(duì)我們的未來(lái)、用人標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、利益等做出假設(shè)。4.企業(yè)文化是企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約 企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種

10、是心理契約。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什么。（三）文化“落地”的關(guān)鍵要素 企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，綱領(lǐng)只意味著開端。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么？這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，企業(yè)文化的基因來(lái)源于此。企業(yè)高層有幾項(xiàng)使命：一是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有

11、意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系。華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時(shí)間，高層不斷地討論，這本身就是企業(yè)家有意識(shí)地引導(dǎo)和創(chuàng)造企業(yè)文化。二是高層要完成企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考企業(yè)向何處去？在加入WTO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問題要思考清楚。三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。企業(yè)文化要由企業(yè)高層來(lái)講，通過(guò)講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題。整個(gè)企業(yè)不斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍。華為基本法等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上就是高層

12、要成為文化變革的催化劑，通過(guò)制度化的方式來(lái)改變自己，來(lái)實(shí)現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過(guò)程，說(shuō)明企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與自我轉(zhuǎn)型意識(shí)。但這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)家要不斷超越、不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。 企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任：一是共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定；二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)；三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們是企業(yè)文化的真正推動(dòng)者。員工更多要靠輿論導(dǎo)向、要靠氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)員工要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開

13、始時(shí)的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺。另外，企業(yè)文化建設(shè)要形成三個(gè)程序：第一步是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，即挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在形象到核心價(jià)值理念、制度文化建設(shè)等各方面如何表達(dá)企業(yè)文化；第三步是文化資源的消費(fèi)利用，真正樹榜樣、入心田、成習(xí)慣、變物質(zhì)、社會(huì)化，使文化資源真正成為員工個(gè)人成長(zhǎng)的“消費(fèi)品”，這時(shí)企業(yè)文化才稱得上是落地生根了。華夏基石企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)階段：1.企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè) 建設(shè)本企業(yè)的CIS體系（理念、行為和視覺三大體系） 企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃 企業(yè)文化管理體系建設(shè) 企業(yè)文化與制度匹配性審查2.企業(yè)文化落地 企業(yè)文化認(rèn)知與認(rèn)同（宣貫、培訓(xùn)、植入） 制度落地（原意應(yīng)為是指通過(guò)制度落地企業(yè)文化的價(jià)值主張（假設(shè)） 行為落地（形成共同的組織行為和員工行為） 主題文化建設(shè)（針對(duì)某關(guān)鍵問題實(shí)施文化建設(shè)如服務(wù)文化、責(zé)任文化、廉潔文化等） 3.企業(yè)文化管理 價(jià)值觀管理（高度認(rèn)同，自主管理，自我實(shí)現(xiàn)） 企業(yè)文化場(chǎng)（場(chǎng)內(nèi)隱形和顯性的諸種信息的儲(chǔ)存、傳遞、激蕩并持續(xù)不斷地發(fā)揮作用，對(duì)組織和員工價(jià)值取向及行為導(dǎo)向構(gòu)成一種帶有強(qiáng)烈的，具有明確指向的矢量意識(shí)場(chǎng)。）華夏基石企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)階段：1.企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè) 建設(shè)本企業(yè)的CIS體系（理念、行為和視覺三大體系） 企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃 企業(yè)文化管理體系建設(shè) 企業(yè)文化與制度匹配性審查2.企業(yè)文化落