研究生課程學(xué)習(xí)《學(xué)校管理心理學(xué)》第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件

1、第六章 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)1、通過本章學(xué)習(xí)，掌握激勵(lì)的概念、機(jī)制；2、掌握內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵(lì)理 論的有關(guān)內(nèi)容；3、掌握提高激勵(lì)有效性的激勵(lì)方法和技巧； 了解激勵(lì)的過程和作用。第六章 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)1、通過本章學(xué)習(xí)，掌握激勵(lì)的概念、機(jī)制第一節(jié) 行為與動(dòng)機(jī)一、人類行為的共同特征1、自覺性與主動(dòng)性2、因果性3、目的性4、持久性與連續(xù)性5、穩(wěn)定性與可塑性第一節(jié) 行為與動(dòng)機(jī)一、人類行為的共同特征二、動(dòng)機(jī)與目的1、動(dòng)機(jī)的概念 動(dòng)機(jī)是引起、維持個(gè)體活動(dòng)并使活動(dòng)朝某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是用來說明個(gè)體為什么要從事某種活動(dòng)，而不是用來說明某種活動(dòng)本身是什么或怎樣進(jìn)行的。二、動(dòng)機(jī)與目的 動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)

2、生的。當(dāng)誘因出現(xiàn)時(shí)，需要被激活，成為內(nèi)驅(qū)力驅(qū)使個(gè)體去驅(qū)向或接近目標(biāo)，這時(shí)需要就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 誘因是指所有能引起個(gè)體動(dòng)機(jī)的刺激或環(huán)境：凡能驅(qū)使個(gè)體去趨向接近目標(biāo)者為正誘因；凡是驅(qū)使個(gè)體逃離或回避目標(biāo)者為負(fù)誘因。 動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)誘因出現(xiàn)時(shí)，需要被 內(nèi)驅(qū)力：當(dāng)體內(nèi)處于缺失狀態(tài)時(shí)有機(jī)體內(nèi)部所產(chǎn)生的一種能量與沖動(dòng)，以激勵(lì)和組織有機(jī)體獲得需要的滿足。需要是內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 內(nèi)驅(qū)力與需要大致呈正相關(guān)。即需要的強(qiáng)度越大，內(nèi)驅(qū)力水平越高。但二者不能等同。 內(nèi)驅(qū)力：當(dāng)體內(nèi)處于缺失狀態(tài)時(shí)有機(jī)體內(nèi)部所產(chǎn)生的 2、動(dòng)機(jī)的特征動(dòng)機(jī)的指向性，動(dòng)機(jī)是行為的向?qū)?。?dòng)機(jī)的強(qiáng)度，這個(gè)強(qiáng)度是由需要滿足的迫切程度所決

3、定的，迫切程度越高，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度就越高。動(dòng)機(jī)的清晰度，指動(dòng)機(jī)對目標(biāo)指向的集中程度，集中全力于一點(diǎn)，則清晰度就高。動(dòng)機(jī)的力矩，指動(dòng)機(jī)力量的大小與目標(biāo)遠(yuǎn)近的關(guān)系。一般來講，目標(biāo)越遠(yuǎn)，動(dòng)機(jī)力量越小；目標(biāo)越近，動(dòng)機(jī)力量越大。 2、動(dòng)機(jī)的特征3、動(dòng)機(jī)的功能 始發(fā)功能。動(dòng)機(jī)可以引起和發(fā)動(dòng)人的行為活動(dòng)。有動(dòng)機(jī)的個(gè)體比無動(dòng)機(jī)的個(gè)體更具有活動(dòng)的水平，比如我們有意打開電視機(jī)學(xué)習(xí)某門課程，比無意間看到的課程學(xué)習(xí)效果要好的多。 調(diào)節(jié)和選擇功能。是指動(dòng)機(jī)可以有導(dǎo)向和定向的作用，把活動(dòng)引向某一特定的目標(biāo)，把力量集中在這一對象上。 對行為的增強(qiáng)和減弱功能。動(dòng)機(jī)是有強(qiáng)度的，動(dòng)機(jī)有維持、制止、增加和減弱活動(dòng)的力量。 3、動(dòng)機(jī)的功

4、能4、動(dòng)機(jī)分類1 ）生理性動(dòng)機(jī)：以生物性需要為基礎(chǔ),饑餓動(dòng)機(jī)、性動(dòng)機(jī)和母性動(dòng)機(jī)。 (與生俱來，人和動(dòng)物所共有）2 ）社會(huì)性動(dòng)機(jī)：以社會(huì)性需要為基礎(chǔ),成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)。（社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成，人類特有）4、動(dòng)機(jī)分類研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件成就動(dòng)機(jī) 它是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量，在行為上它表現(xiàn)為一個(gè)人對自己認(rèn)為有價(jià)值的、重要的社會(huì)或生活目

5、標(biāo)的刻意追求。 成就動(dòng)機(jī)高的人比成就動(dòng)機(jī)低的人更具有成功可能性。 成就動(dòng)機(jī)追求成功的人： 1.對成功感到驕傲，對失敗不覺得那么羞愧。 2.做選擇時(shí)比較現(xiàn)實(shí)，一般選擇中等難度的任務(wù)，敢于接受挑戰(zhàn)，并對自己的行為結(jié)果負(fù)責(zé)。 3.認(rèn)為將來會(huì)比現(xiàn)在取得更大的成功。避免失敗的人： 1.對成功不感到驕傲，對失敗感到無地自容。 2.做選擇時(shí)選擇不難或很難的任務(wù)，因?yàn)檫^易的任務(wù)可以規(guī)避失敗，過難的任務(wù)失敗了也讓人理解。 3.認(rèn)為目前狀態(tài)已很不錯(cuò)，將來不一定能取得更大的成功。追求成功的人：權(quán)利動(dòng)機(jī) 它是人們支配和影響他人及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。在權(quán)利動(dòng)機(jī)的支配下，人們表現(xiàn)出積極主動(dòng)的參與精神，并有成為某一群體領(lǐng)導(dǎo)

6、的愿望。 兩種因素引起權(quán)利動(dòng)機(jī)： 社會(huì)控制需求 無能的恐懼 兩種表達(dá)形式： 1. 運(yùn)用個(gè)人支配、生理侵犯、非法利用來領(lǐng)導(dǎo) 2. 運(yùn)用說服力和人際影響力權(quán)利動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī) 它是指個(gè)體對建立、保持或恢復(fù)與他人積極情感關(guān)系的關(guān)心。它表現(xiàn)為強(qiáng)烈的與人友好相處的愿望，希望自己能夠被周圍人所認(rèn)可和接受。愿意參與到人際交往活動(dòng)中。 親和動(dòng)機(jī)研究表明： 強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和權(quán)利動(dòng)機(jī)對于基層和中層管理者而言是一種可貴的優(yōu)點(diǎn)，強(qiáng)烈的權(quán)利動(dòng)機(jī)對于高層管理者而言更為重要。另外，對于管理者而言，強(qiáng)烈的親和動(dòng)機(jī)并不總是可取的，因?yàn)樗鼤?huì)誘導(dǎo)花更多精力去取悅他人（包括下屬），而不是做應(yīng)該做的事情，來確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。研究表明：三

7、、動(dòng)機(jī)與行為效果 1. 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與活動(dòng)效率之間的關(guān)系不是一種線性關(guān)系，而是倒U型關(guān)系。中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，活動(dòng)效率最高；動(dòng)機(jī)不足或動(dòng)機(jī)過分強(qiáng)烈，活動(dòng)效率都不高。 動(dòng)機(jī)的最佳水平隨著活動(dòng)難度的不同而不同。比較容易的任務(wù)中，要獲得最佳的工作效率，要求有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)；隨著任務(wù)難度的增加，動(dòng)機(jī)的最佳水平有逐漸下降的趨勢，在難度較大的任務(wù)中，較低的動(dòng)機(jī)水平工作效率最高。 耶克斯多德森定律（Yerkes-Dodsons Law）。三、動(dòng)機(jī)與行為效果研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件四、動(dòng)機(jī)、行為與效果的關(guān)系正向一致：動(dòng)機(jī)強(qiáng)，行為好，效果好負(fù)向一致：動(dòng)機(jī)弱，行為不好，效果不好正向不一致：動(dòng)機(jī)弱，行為

8、好，效果好負(fù)向不一致：動(dòng)機(jī)強(qiáng)，行為不正確，效果差 四、動(dòng)機(jī)、行為與效果的關(guān)系第二節(jié) 需要一、需要的含義（一）什么是需要 需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。 動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。當(dāng)需要推動(dòng)人們?nèi)セ顒?dòng)，并把活動(dòng)引向某一目標(biāo)時(shí)，需要就成為人的動(dòng)機(jī)。需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)部條件。第二節(jié) 需要一、需要的含義（二）需要的種類1 .生物需要與社會(huì)需要2 .物質(zhì)需要與精神需要（二）需要的種類第三節(jié) 激勵(lì)過程一、激勵(lì)的概念 根據(jù)個(gè)體的心理特點(diǎn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾硎侄危ぐl(fā)人的行為動(dòng)機(jī)以滿足其需求，并降低緊張的過程。俗稱調(diào)動(dòng)人的積極性。 激勵(lì)，就其

9、動(dòng)態(tài)而言，是誘發(fā)人貢獻(xiàn)出時(shí)間、精力和聰明才智；就其靜態(tài)而言，就是誘發(fā)人充分發(fā)揮其潛能。第三節(jié) 激勵(lì)過程 激勵(lì)過程，就被激勵(lì)者而言，本身必須存在著某種欲望與愿望，如果沒有欲望，對他的激勵(lì)就不起作用；就激勵(lì)者而言，就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)并滿足被激勵(lì)者的欲望，從而調(diào)動(dòng)其積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。 激勵(lì)過程，就被激勵(lì)者而言，本身必須存在 有效的激勵(lì)造就了組織的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。 激勵(lì)能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。 有效的激勵(lì)造就了組織的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的影響工作績效(Performance)的三因素( Mitchell ，1997)：員工能力(Ability) 工作環(huán)

10、境(Environment)激勵(lì)作用(Motivation) P = F (A E M)影響工作績效(Performance)的三因素( Mitch二、激勵(lì)的作用 W.James的公式：在計(jì)時(shí)工資時(shí)，工作績效=能力動(dòng)機(jī)激發(fā)管理是最關(guān)鍵、最困難的職能激烈的競爭對象的差異性對象需求的多樣性調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)二、激勵(lì)的作用 三、激勵(lì)的性質(zhì) 1、物質(zhì)、精神、情感激勵(lì) 2、內(nèi)容激勵(lì)，過程激勵(lì) 3、麥克雷戈將其分為：內(nèi)在激勵(lì)、外在激勵(lì) 三、激勵(lì)的性質(zhì)四、激勵(lì)的過程 需求未滿足心理緊張內(nèi)在趨力尋求行為需求滿足緊張降低誘因四、激勵(lì)的過程 需求未滿足心理緊張內(nèi)在趨力尋求行為需第四節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容

11、型（需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)）過程型（行為產(chǎn)生的影響因素）行為改造型（行為的延續(xù)和控制）第四節(jié) 激勵(lì)理論激勵(lì)理論內(nèi)容型過程型行為改造型一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗的ERG理論麥克萊蘭的成就需要理論赫茲伯格的雙因素理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件 生理需要 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能安全需要 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動(dòng)、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要 包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要 包括自我尊重（自信心、自

12、豪感和勝利感）與社會(huì)尊重（能力、成就得到社會(huì)的認(rèn)可）自我實(shí)現(xiàn)的需要指人們發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)社會(huì)抱負(fù)的需要 1、各層次需要在全人口中所占比例由大到小2、這些需要是天生的、與生俱來的，它們構(gòu)成了不同的等級(jí)或水平，需要是激勵(lì)和指引個(gè)體行為的力量。3、出現(xiàn)的順序由低到高.只有當(dāng)?shù)图?jí)需要得到一定程度的滿足之后，才會(huì)產(chǎn)生高級(jí)需要。（低級(jí)需要未得到基本滿足難以產(chǎn)生高一級(jí)需要）4、人類的需要可分為低級(jí)需要和高級(jí)需要。低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存，是人和動(dòng)物所共有，其特點(diǎn)是一旦滿足便停止需要；高級(jí)需要也叫成長需要，特點(diǎn)是越滿足，越產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要，在個(gè)體發(fā)展過程中出現(xiàn)較晚。5、多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)

13、人也存在例外的特殊情況。1、各層次需要在全人口中所占比例由大到小案例 杰克約50歲，在一家大銀行的分行做經(jīng)理助理。他已經(jīng)做助理經(jīng)理11年了，但是他的表現(xiàn)實(shí)在平庸，以至于幾乎沒有哪個(gè)分行經(jīng)理愿意要他做助手。通常他的現(xiàn)任行長都會(huì)設(shè)法將他派到新的分行去當(dāng)助理，以便擺脫他。所以杰克在這11年里，曾在8個(gè)分行任職。在他現(xiàn)在工作的這第九個(gè)分行，經(jīng)理很快就了解到了他的經(jīng)歷，雖然也曾想過將他轉(zhuǎn)到別的分行，但是最后還是決定來試著激勵(lì)一下他。 經(jīng)理了解到，杰克沒什么經(jīng)濟(jì)上的需要，因?yàn)樗^承了一筆可觀的遺產(chǎn)，擁有幾套公寓房。他的太太在家里打理家務(wù)，兩個(gè)孩子都是大學(xué)畢業(yè)，有很好的收入。所以，他是一個(gè)衣食不愁的人。案例

14、 杰克約50歲，在一家大銀行的分 經(jīng)理的嘗試進(jìn)展甚微，甚至有兩次考慮想解雇杰克。杰克偶爾會(huì)鼓起勁兒干幾個(gè)星期，但隨后又變成了老樣子。通過仔細(xì)分析杰克的情形，經(jīng)理認(rèn)為，雖然杰克對有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，但他也許會(huì)需要更多的別人的認(rèn)可。于是，經(jīng)理開始朝著這個(gè)方向努力。在分行周年的店慶日，經(jīng)理召集所有員工開了一個(gè)慶祝會(huì)。會(huì)上，經(jīng)理訂做的大蛋糕上寫著分行最近頗愛好評(píng)的一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)是在杰克的努力下實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)理對此做了一番夸獎(jiǎng)。杰克的情緒被這種贊揚(yáng)以及很多同事善意的玩笑鼓舞。從此以后，他的行為徹底改觀。經(jīng)過不斷的認(rèn)可和贊揚(yáng)，杰克有了極大進(jìn)步，兩年后成為另一家分行的杰出經(jīng)理。 經(jīng)理的嘗試

15、進(jìn)展甚微，甚至有兩次考慮想解問題： 在這個(gè)案例中，杰克之所以有進(jìn)步是因?yàn)樗慕?jīng)理仔細(xì)分析了具體情形并運(yùn)用了恰到好處的激勵(lì)方式，例如贊賞等，由此取得了對雙方都有利的結(jié)果。請結(jié)合馬斯洛的需要層次理論對杰克成功的原因進(jìn)行評(píng)論。問題： 在這個(gè)案例中，杰克之所以有進(jìn)步是因?yàn)樗?、奧德弗的ERG理論（ Clayton Alderfer， 耶魯大學(xué)，1969 ） 人的基本需要可以分為三個(gè)方面：E生存需要（Existence）關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等R關(guān)系需要（Relatedness）指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要G成長的需要（Growth）指個(gè)人自我發(fā)展

16、與自我完善的需要2、奧德弗的ERG理論（ Clayton Alderfer 主要特點(diǎn)三種需要沒有明顯界限。哪種需要滿足程度越低,則該種需要越強(qiáng)烈。 主要特點(diǎn)ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別：ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序。即一種需要的滿足，不一定會(huì)導(dǎo)致需求上升的趨勢。ERG理論提出，人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象。ERG理論認(rèn)為，關(guān)系與成長需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢。ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別：3.成就需要理論 （Mclelland） 在滿足生理需要的前提下，人的高級(jí)需要可分為三類：1權(quán)力的需要表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲

17、望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。2交往的需要表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。3成就的需要發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。3.成就需要理論 （Mclelland） 在滿足 傾向于成就需要的人，對勝任和成功有著強(qiáng)烈的要求；具有較高權(quán)力需要的人，往往有一定才干，希望擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，能夠影響和控制其他人；傾向于交往需要的人，則重視從組織、團(tuán)體和他人那里得到友愛和情誼。 對于組織而言，擁有成就需要的人越多，越有利于組織的進(jìn)一步發(fā)展。 傾向于成就需要的人，對勝任和成功有著強(qiáng)烈 麥克萊蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：不回避風(fēng)險(xiǎn)（對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度），敢

18、于負(fù)責(zé)；通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；重視內(nèi)在激勵(lì)，在完成工作中獲得滿足；重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。 麥克萊蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征： 理論的現(xiàn)實(shí)意義： 該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。 理論的現(xiàn)實(shí)意義：麥克萊蘭的成就需要理論成就動(dòng)機(jī)（achievement motivation）：人們對于自己認(rèn)為重要的或有價(jià)值的事，力求取得較好成績的內(nèi)部驅(qū)力。默里（H.A.Murray）于1938年

19、最早提出了成就需要。麥克萊蘭(D.C.Mclelland)和阿特金森(J.W.Atkinson)于20世紀(jì)40、50年代將其發(fā)展為成就動(dòng)機(jī)理論。 麥克萊蘭的成就需要理論1963年阿特金森提出成就動(dòng)機(jī)模型： 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=（動(dòng)機(jī)水平*期望*誘因）成就動(dòng)機(jī)（TA）分為兩類：1 .追求成功的動(dòng)機(jī)（TS）2 .避免失敗的動(dòng)機(jī)（TC） TA = TS + TC TS TC 或 TS Ob/Ib(利己性不公平，報(bào)酬高)；Oa/IaOb/Ib(損己性不公平，報(bào)酬低）O：產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)I：投入：時(shí)間、精力、教育程度a： 比較者本人b： 被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度） 公式員工感到不公平時(shí)：(1

20、) 改變自己投入，減少Ia；(2) 改變自己的產(chǎn)出,增加Oa；(3) 改變自我認(rèn)知，改變對Oa和Ia的看法；(4) 改變對他人看法，改變對Ob和Ib的看法；(5) 不選擇b而選擇c作參照者；(6) 使Ob減少；(7) 使Ib加大；(8) 離開；(9) 發(fā)牢騷員工感到不公平時(shí)：管理工作中，如何克服職工的不公平感：完善工資與報(bào)酬制度及相關(guān)調(diào)控手段。必要的思想教育與思想工作。注意人在比較中的特有的心理傾向。報(bào)酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法。研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件案例 小王進(jìn)入一家小有名氣的外企。對這份工作很滿意，一方面，公司的上上下下很和諧，氣氛非常輕松，工作雖累卻很舒心；

21、另一方面，薪水也不錯(cuò)，底薪有3000元，還會(huì)有一些獎(jiǎng)金。小王一門心思都撲在工作上，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)還把工作帶回家，而且確實(shí)也成績斐然。比如說，上次湖北的一個(gè)設(shè)備安裝項(xiàng)目，在小王的努力下，只用1/3的時(shí)間就完成了，為公司節(jié)約了大量的成本。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人還專門寫了一份報(bào)告表揚(yáng)了小王。同事們都很佩服他，主管也很賞識(shí)他。案例 小王進(jìn)入一家小有名氣的外企。對這份工作同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績并不好。午飯時(shí)兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說“小王，你今年真不錯(cuò)，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元?！泵腿婚g，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想

22、不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學(xué)歷都不比他強(qiáng)，公司怎么會(huì)這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。同年進(jìn)入公司的小李卻開心不起來，因?yàn)樗衲甑臉I(yè)績并不好問題： 1.小王在談話后有什么感受？ 2.你認(rèn)為小王下一步會(huì)怎么做？ 3.你認(rèn)為，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦？問題： 1.小王在談話后有什么感受？ 3. 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 由美心理學(xué)家Edwin Locke 1967年提出。 基本觀點(diǎn)： 目標(biāo)難度-有難度但又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)最有效。 目標(biāo)具體性，指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度，具體的目標(biāo)最有效。 員工對目標(biāo)的接受度。 員工對目標(biāo)的承諾。3. 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)管理（MBO management by obj

23、ecteues） 強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，目標(biāo)是明確的可檢驗(yàn)的和可衡量的。強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人目標(biāo)。 目標(biāo)管理（MBO management by objec目標(biāo)管理的組成一般由目標(biāo)具體性，參與決策，明確的時(shí)間規(guī)定，績效反饋四部分組成目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是對績效成果的簡要概括。目標(biāo)應(yīng)由上級(jí)單方面決定然后分派給下級(jí)，上下級(jí)共同選定目標(biāo)并對如何衡量績效達(dá)成協(xié)議。每一個(gè)目標(biāo)都有一個(gè)具體完成的時(shí)間績效反饋，使之能控制與修正自己的目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理唯一不同在于參與管理。 目標(biāo)管理的組成三 、 行為改造型激勵(lì)理論該理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為,變消極為積極的一種理論。主要包括三類：人的行為是

24、對外部環(huán)境刺激做出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境的刺激就可以改變?nèi)说男袨?，B=f(S)；人的行為是人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)的結(jié)果，改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)就可以改變?nèi)说男袨椋珺=f(P);人的行為是由外部環(huán)境刺激和人的思想認(rèn)識(shí)的改變相結(jié)合而產(chǎn)生的，B=f(S,P)。三 、 行為改造型激勵(lì)理論該理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的（一）條件反射理論 經(jīng)典性條件反射理論 操作性條件反射理論（一）條件反射理論研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)

25、校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件 強(qiáng)化的概念通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。 通過行為后果來增強(qiáng)該行為出現(xiàn)頻率的過程，凡能影響行為頻率的刺激物是強(qiáng)化物。人們可以通過控制強(qiáng)化物來控制行為求得員工行為的改造，這一理論稱為強(qiáng)化理論。 強(qiáng)化

26、的概念通過不斷改變環(huán)境的刺激因素強(qiáng)化的四種方式1正強(qiáng)化指行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)和精神的鼓勵(lì)來肯定這種行為（令人愉快的行為發(fā)生表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)行為重復(fù)發(fā)生）2負(fù)強(qiáng)化指行為發(fā)生后，立即取消不愉快的刺激，來增強(qiáng)反應(yīng)的強(qiáng)度（令人不快的行為發(fā)生警告、否定為逃避懲罰而增強(qiáng)某種行為）強(qiáng)化的四種方式1正強(qiáng)化指行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)和精神3自然消退行為出現(xiàn)后，不予正負(fù)強(qiáng)化，使該行為因不受強(qiáng)化而消退（令人愉快的行為發(fā)生輕視、不予理睬行為淡化）4懲罰行為發(fā)生后，給予某種令人不愉快的，或剝奪其愉快的東西（令人不快的行為發(fā)生強(qiáng)制、威脅、懲罰行為消失）3自然消退行為出現(xiàn)后，不予正負(fù)強(qiáng)化，使該行為因不受強(qiáng)化強(qiáng)化的四條規(guī)律1在一個(gè)

27、適當(dāng)?shù)男袨榘l(fā)生后，如果給一個(gè)正強(qiáng)化物，其結(jié)果是正強(qiáng)化。2在一個(gè)適當(dāng)?shù)男袨榘l(fā)生后，如果取消一個(gè)正強(qiáng)化物，其結(jié)果是懲罰。3在一個(gè)適當(dāng)?shù)男袨榘l(fā)生后，如果給予一個(gè)負(fù)強(qiáng)化物，其結(jié)果是懲罰。4在一個(gè)適當(dāng)?shù)男袨榘l(fā)生后，如果取消一個(gè)負(fù)強(qiáng)化物，其結(jié)果是負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化的四條規(guī)律研究生課程學(xué)習(xí)學(xué)校管理心理學(xué)第六章動(dòng)機(jī)與激勵(lì)課件實(shí)施懲罰的原則： 懲罰只能暫時(shí)制止不良行為，不能導(dǎo)致好行為的出現(xiàn)； 懲罰造成員工心理損傷，甚至使之用欺騙手段逃避懲罰； 懲罰能造成正強(qiáng)化現(xiàn)象。使管理者習(xí)慣使用懲罰； 不利人際關(guān)系建立。 懲罰不能廢除，但盡量少用，最好不用。萬一要用，慎之又慎。實(shí)施懲罰的原則： A .工作中，應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的

28、原則 B .重視強(qiáng)化工作的及時(shí)性、客觀性（以事實(shí)為依據(jù)） C .交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如： 固定時(shí)間間隔強(qiáng)化（計(jì)時(shí)工資） 可變時(shí)間間隔強(qiáng)化（獎(jiǎng)金） 固定比率間隔強(qiáng)化（等額計(jì)件） 可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計(jì)件）A .工作中，應(yīng)堅(jiān)持采用正強(qiáng)化為主的原則 強(qiáng)化理論的應(yīng)用因人制宜實(shí)施強(qiáng)化目標(biāo)分解，小步前進(jìn)及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。強(qiáng)化理論的應(yīng)用（二）歸因理論 歸因(attribution）人們對自己和他人的行為進(jìn)行分析，推論其原因的過程。歸因理論的最早提出者是美國社會(huì)心理學(xué)家海德（F.Heider,1958)。 （二）歸因理論1. 凱利（Kelly)的歸因理論：也稱“認(rèn)知理論”基本觀點(diǎn)：歸因的三個(gè)基本要素： 內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望） 外因（知覺對象的特點(diǎn)：新奇運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、背景、接近） 情景因素（時(shí)間、環(huán)境）1. 凱利（Kelly)的歸因理論：也稱“認(rèn)知理論”