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1、勞動合同與勞務合同的區(qū)別及法律意見比較項目 合同性質(zhì) 合同目的 程度勞務合同受雇人為雇傭人提供服務的合同以提供勞務為目的更多體現(xiàn)當事人意思自治,國家干預程度較小勞動合同確定勞動關系的合同以勞動者成為用人單位內(nèi)部成員為目的更多體現(xiàn)國家的干預,體現(xiàn)國家對勞動者的特別保護主體不同適于單位之間個人之間或單位與個人之間 僅限于單位用工,主體為單位和個人法律關系承擔勞動風險責任的主體兩者是平等關系,不接受用人單位管理,不受規(guī)章制度約束。是平等的民事法律關系提供勞動一方有權自行支配勞動,以個人名義進行勞動,風險責任自行承擔.勞動者屬于單位內(nèi)部成員,遵守其內(nèi)部規(guī)章制度,必須承擔一定的工種或職務工作,兩者是領導
2、和被領導、管理與被管理、支配與被支配的隸屬關系。兼具財產(chǎn)關系和人身關系.勞動者必須服從用人單位的領導、管理、組織和支配,以單位名義進行勞動,風險責任由單位承擔支付勞動報酬的形式勞務費,由雙方自行協(xié)商價格及支付方式, 工資,具按勞分配性質(zhì),受法律法規(guī)約法律不過分干涉,一般是一次性結(jié)算或階段 束,一般是有規(guī)律地的按月支付。性批次支付,毫無規(guī)律可言。單位義務不同合同內(nèi)容 無需交社保,無需支付加班費、不受最低工資約束單位并不為勞動者提供勞動條件單位不再是管理者身份,而是用合同條款約束勞動者,側(cè)重于勞動成果雙方可依約定隨時解除勞務關系受民法和合同法調(diào)整法院可直接受理需繳納社保、需支付加班費、受最低工資約
3、束、單位應為勞動者提供勞動條件單位側(cè)重于對勞動過程的管理履行法定程序受勞動合同法調(diào)整法院不能直接受理,須仲裁前置綜上比較分析,可以看出,認定勞動關系的關鍵是:1、雙方具備建立勞動關系的條件:一方為單位,一方為個人2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系,不論是否已經(jīng)簽訂書面勞動合同3、勞動者在從屬性條件下從事勞動4、雙方具有管理和被管理的特征5、雙方的權利義務調(diào)整勞動過程而認定勞務關系的關鍵則是:1、雙方為不具有從屬性的平等關系2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系(即不存在具體的職務和崗位,無上下級)3、雙方的權利義務完全依據(jù)協(xié)議確定,為完整的平等有償關系(即不受單位規(guī)章制度約束,而是受勞務協(xié)
4、議約束)4、雙方的權利義務調(diào)整勞動結(jié)果因此,與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險:一、簽訂勞務協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休(指開始享受養(yǎng)老保險待遇)返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務用工的勞務報酬結(jié)構(gòu)應與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開:即勞務報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協(xié)議來履行,而不是
5、通過規(guī)章制度來規(guī)范.勞務費名義造冊發(fā)放,結(jié)算時注明核發(fā)依據(jù),如元/小時(天、月、件了公司的財務成本.五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工,但實際上卻按勞動用工進行管理,則發(fā)生爭議時,勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理. 六、勞務用工解除合同的隨意性強,不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性,不利于員工的歸屬感.請公司根據(jù)上述比較,綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出, 有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協(xié)議書。為更好地理解兩者之間的區(qū)別,請看下面的真實案例分析。案情:楊某 2002 年 6 月應聘到某公司工作,并于同年 9 月同該公司簽訂了一年期“勞務協(xié)2002
6、91620039155000.200391030日通知與其終仲裁委員會提出申訴。1530公司僅僅提前了 525司與楊某簽訂的是勞務協(xié)議書勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為:界定勞動關系與勞務關系的關鍵,在于雙方當事人是否動報酬,且雙方履行了勞動關系中的權利和義務.某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外,未能舉議書,應視為勞動合同書,該協(xié)議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前 30 日通知楊某終止雙方的“勞務協(xié)議”承擔賠償責任.依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定第四十七條的規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會作出裁決:由某公司支付楊某25 個工作日工資的賠償金 5000 余元。安排的工作,成為用人單位的成員
7、,從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系 .(實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當普遍,但只要雙方實際履行了上述權利和義務,即形成了事實勞動關系和義務,即形成了事實勞動關系。勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定,由勞動者向用 :1來調(diào)整。本案中的雙方當事人一方為勞動者,一方為用人單位,從楊某與某公司簽定的所謂“勞務協(xié)議”內(nèi)容看,完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有唯一性,某公司在庭審和舉證階段又 5000 元,勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、以及該公司的各項規(guī)章制度和保守商業(yè)秘密和違約責任等,也已具備了勞動合同的主要內(nèi)容。因此, 內(nèi)容和形式的統(tǒng)一。某公司假以“勞務協(xié)議”的名稱與楊某達成的協(xié)議只不過是其企圖規(guī)避法律責任;25000 元,勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、以及該公司的各項規(guī)章制度和保守商業(yè)秘密和違約責任等,也已具備了勞動合同的主要內(nèi)容。因此, 內(nèi)
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