公司績效考核跟蹤分析報告

1、xxxx公司績效管理體系試運行情況跟蹤分析報告xxxx公司績效考核項目組（2015 年X月）（一）績效考核體系的建立按照XXXX電力建設(shè)公司全面實施績效考核的總體安排,2015年五月份公司建立了績效考核推進(jìn)組織，明確了責(zé)任和目標(biāo)，召開了 動員會并且開展了多層面的培訓(xùn)和調(diào)研，為全面實施績效考核做好了充分的準(zhǔn)備工作。為了建立一套適合于XX公司并且科學(xué)有效的績效管理和績效考核體系，首先進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研，全面了解了XX公司基本情況、管 理現(xiàn)狀、生產(chǎn)和經(jīng)營實際以及企業(yè)管理者對實施績效考核的基本需求，對照GB/T19004追求組織的持續(xù)成功中組織成熟度模型，對XX公司組織能力和流程成熟度進(jìn)行評估，為全面實行

2、績效考核,不斷提升公司管理水平和整體業(yè)績，建立XX公司基于流程成熟度模型，構(gòu)建新型績效考核體系做好了基礎(chǔ)性工作.XXXX電建公司基于流程成熟度模型構(gòu)建新型績 效考核體系，考核體系由績效考核管理辦法、績效考核 指標(biāo)架構(gòu)和績效考核評價改進(jìn)機(jī)制構(gòu)成。其中：績效考核 管理辦法包括績效考核管理流程、績效考核各階段管理 要求和各部門職責(zé)分工以及相關(guān)表單；績效考核指標(biāo)體 系包括指標(biāo)關(guān)系圖和指標(biāo)庫，指標(biāo)關(guān)系圖依據(jù)流程體系 建立，指標(biāo)庫在原先同業(yè)對標(biāo)以及考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，依 據(jù)流程和現(xiàn)有業(yè)績指標(biāo)建立指標(biāo)初始庫，并根據(jù)考核體 系成熟度，逐步完善調(diào)整；借鑒流程成熟度理論，建立X X電建績效考核成熟度評估和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制

3、。七月份公司新型績效考核體系進(jìn)入試運行階段，重新 明確了各部門職責(zé)核定了崗位，并按照確定的獎懲標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行了考核。結(jié)果與獎金，薪點等級掛鉤,動決策分析績效應(yīng)用體系績效指標(biāo)體系對目標(biāo)執(zhí)彳鳶果按既定型，構(gòu)建新型績效考核體系做好了基礎(chǔ)性工作.XXXX電建公司基于流程成熟度模型構(gòu)建新型績 效考核體系，考核體系由績效考核管理辦法、績效考核 指標(biāo)架構(gòu)和績效考核評價改進(jìn)機(jī)制構(gòu)成。其中：績效考核 管理辦法包括績效考核管理流程、績效考核各階段管理 要求和各部門職責(zé)分工以及相關(guān)表單；績效考核指標(biāo)體 系包括指標(biāo)關(guān)系圖和指標(biāo)庫，指標(biāo)關(guān)系圖依據(jù)流程體系 建立，指標(biāo)庫在原先同業(yè)對標(biāo)以及考核指標(biāo)基礎(chǔ)上，依 據(jù)流程和現(xiàn)有業(yè)績指

4、標(biāo)建立指標(biāo)初始庫，并根據(jù)考核體 系成熟度，逐步完善調(diào)整；借鑒流程成熟度理論，建立X X電建績效考核成熟度評估和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。七月份公司新型績效考核體系進(jìn)入試運行階段，重新 明確了各部門職責(zé)核定了崗位，并按照確定的獎懲標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行了考核。結(jié)果與獎金，薪點等級掛鉤,動決策分析績效應(yīng)用體系績效指標(biāo)體系對目標(biāo)執(zhí)彳鳶果按既定績效考核體系流程和方式進(jìn)行評橋-圖一 ：XX公司績效考核體系框架目標(biāo)執(zhí)行體系目標(biāo)落實到日 常工作執(zhí)行、 反饋以及輔導(dǎo) 改進(jìn)二）試運行階段的跟蹤調(diào)查為了更加深入的了解績效考核實施效果和員工對于實施績效考核的意見反饋，項目組采用調(diào)研訪談的形式，對項目運行情況進(jìn)行跟 蹤，深入一線傾聽大家的心

5、聲，為進(jìn)一步優(yōu)化體系做好了準(zhǔn)備。調(diào)研訪談是全面跟蹤公司推行績效管理和績效考核試運行階段狀況的基本途徑，對于下一階段進(jìn)一步調(diào)整績效考核辦法和KPI的設(shè) 定，以及糾正執(zhí)行中的偏差有著重要的意義。從10月14日到10月21日，項目組按照調(diào)研計劃分別對公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、項目部和 基層班長及員工進(jìn)行了走訪調(diào)研，特別是通過和公司主要領(lǐng)導(dǎo)以及基層一線員工座談進(jìn)一步了解了公司深入貫徹XX供電公司領(lǐng)導(dǎo)的要 求，以全面提升公司管理水平為目標(biāo)，以服務(wù)XX發(fā)展和加快電網(wǎng)建設(shè)為己任，堅持安全發(fā)展、確保生產(chǎn)穩(wěn)定，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益，各項 工作呈現(xiàn)出良好發(fā)展態(tài)勢。同時跟蹤訪談,也了解了公司領(lǐng)導(dǎo)對于持續(xù)改進(jìn)和不斷發(fā)展的深刻思

6、考，以及進(jìn)一步優(yōu)化績效管理方法，深 化績效管理的期望和要求。調(diào)研訪談同時也是宣傳和培訓(xùn)的過程。在調(diào)研訪談中通過對績效考核管理辦法的講解和討論進(jìn)一步加深了公司各層面對制度的 理解，為依據(jù)辦法進(jìn)一步開展績效評價工作鋪平了道路。試運行階段的調(diào)研訪談同時也了解實施過程中存在的問題，為進(jìn)一步修訂制度，調(diào)整KPI,改善管理中的環(huán)節(jié)積累了第一手資料。1、調(diào)查訪談目的（1）通過跟蹤企業(yè)實施績效考核的過程，全面了解績效考核管理辦法和變電項目部、輸電項目部實施細(xì)則的落實情況， 和部門及崗位職責(zé)（崗位說明書）與實際工作的匹配度，運用跟蹤調(diào)研訪談和數(shù)據(jù)的搜集整理等措施查找問題，進(jìn)一步優(yōu)化實施方案， 提升管理績效，有的

7、放矢的開展咨詢工作.（2）通過系統(tǒng)調(diào)研和全面跟蹤，進(jìn)一步了解企業(yè)各級組織和員工對于績效考核模式和基本流程的了解程度，有針對性的開展相關(guān)培 訓(xùn)，促進(jìn)員工深入了解績效模式，提升整體績效水平.（3）通過跟蹤調(diào)研了解和查找企業(yè)在在績效管理中的短板，有針對性的制定整改方案，不斷持續(xù)改進(jìn)，全面提升管理水平，促進(jìn)績 效的全面改善。2、調(diào)查訪談方法績效跟蹤訪談通常分為普遍調(diào)查和非普遍調(diào)查以及典型調(diào)查三種方式針對XX公司實施績效管理模式的基本需求和實際情況，本恆興去司領(lǐng)導(dǎo)上媒單位魏導(dǎo)職能科室奐 責(zé)人六人衣人次人次次跟蹤調(diào)研采用非普遍調(diào)查的方 式，即：對調(diào)查對象其中一部分 成員及所有的部門進(jìn)行的調(diào)查。恆興去司領(lǐng)導(dǎo)

8、上媒單位魏導(dǎo)職能科室奐 責(zé)人六人衣人次人次此次調(diào)查中對XX公司的主管領(lǐng) 導(dǎo)、XX公司領(lǐng)導(dǎo)、XX公司職 能部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行了 訪談和現(xiàn)場考察,覆蓋面100%, 基本掌握了第一手資料。圖二：XX公司績效管理跟蹤調(diào)研分布圖3、調(diào)查訪談對象XX公司主管領(lǐng)導(dǎo).XX公司主要領(lǐng)導(dǎo)。XX公司辦公室、工程科、質(zhì)安科、財務(wù)科、經(jīng)營科、物資科主要負(fù)責(zé)人.輸電項目部、變電項目部主要負(fù)責(zé)人。輸電工程一班、輸電工程二班、變電工程一班、變電工程二班、司機(jī)班班長及部分員工4、調(diào)查訪談內(nèi)容公司高層領(lǐng)導(dǎo)訪談提綱您可以簡單的描述一下對于XX公司實施績效管理和績效考核的認(rèn)識嗎？公司領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)愿景、價值觀和使命的理解是什么？

9、不斷加強(qiáng)企業(yè)管理的思路和方法以及公司的突出業(yè)績和管理亮點有哪些?公司今年的工作目標(biāo)和工作重點是什么?您認(rèn)為公司的目標(biāo)是否符合實際？據(jù)您了解項目部和職能部門在實施績效管理的每一個階段是否制定了自己的目標(biāo)和計劃？他們的行動計劃是否經(jīng)過了公司的 確認(rèn)并且有足夠的資源保障嗎？在實施績效考核中您采取什么方式與職能部門和項目部的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通？在導(dǎo)入和實施績效考核工作中您的上級單位(XX公司)是否對XX公司實施新的績效考核措施給予支持，并給與了哪些具 體指導(dǎo)？您是如何對您的下級進(jìn)行考核的？制定的KPI時是否與他們進(jìn)行了協(xié)商？通過什么方式來傾聽他們對于考核中發(fā)現(xiàn)問題的申訴?通過實施績效管理這一段時間看為公司帶

10、來哪些變化？在實施績效管理中存在的問題和改進(jìn)措施？導(dǎo)入績效管理的見解和期望值有哪些？公司職能部門和項目部負(fù)責(zé)人訪談提綱（1）是否可以簡單描述一下你對公司實施績效管理和績效考核的基本認(rèn)識？（2）是否了解公司的未來發(fā)展目標(biāo)?是否清楚在實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的過程中你們的具體作用?（3）公司今年的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)有哪些？您認(rèn)為公司的目標(biāo)是否符合實際？（4）為了實現(xiàn)全年的工作目標(biāo)你們部門制定了哪些具體的行動計劃？（5）在制定本部門的工作目標(biāo)和行動計劃的時候交由員工討論嗎？在實施績效考核中您采取什么方式與員工進(jìn)行溝通？（6）在導(dǎo)入和實施績效考核工作中公司領(lǐng)導(dǎo)是否對于具體問題與你溝通并進(jìn)行了哪些具體指導(dǎo)？（7）

11、您是如何對員工進(jìn)行考核的？制定的具體指標(biāo)時是否與他們進(jìn)行了溝通？通過什么方式來傾聽他們對于考核中發(fā)現(xiàn)問題的申 訴?（8）通過實施績效管理這一段時間看為公司帶來哪些變化？對部門的績效提升有哪些促進(jìn)作用？（9）您認(rèn)為公司給你所在的部門確定的考核指標(biāo)是否合理?（10）在實施績效管理中存在的問題和改進(jìn)措施？導(dǎo)入績效管理的見解和期望值有哪些？ 公司員工訪談提綱（1）你是否了解公司推出的績效考核管理辦法？是否能說出辦法中關(guān)于員工考核的關(guān)鍵點？（2）你是否了解新制定的部門及崗位職責(zé)中有關(guān)你的職責(zé)內(nèi)容?（3）你是否知道崗位績效工資的系數(shù)?你的系數(shù)是多少?對于系數(shù)調(diào)整感覺是否科學(xué)合理？能接受嗎？（4）你是否清楚

12、公司未來的發(fā)展目標(biāo)？公司今年要達(dá)到哪些目標(biāo)?你感覺是不是符合實際？能達(dá)到嗎?（5）你的工作與公司的目標(biāo)有哪些聯(lián)系?（6）實施績效考核后你的工作積極性是否有所提高？（7）你所在的團(tuán)隊承擔(dān)的主要工作職責(zé)是什么？你在團(tuán)隊中的作用？在工作中個人的作用和團(tuán)隊的協(xié)作哪個更重要？（8）通過績效考核你的收入有所提高嗎?收入的提升與工作的績效提升是不是成正比？（9）班長或項目部的領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中是否與你做必要的溝通?（10）在實施績效管理中存在的問題和改進(jìn)措施？導(dǎo)入績效管理的見解和期望值有哪些？三）實施績效考核后的變化和特點按照確定的績效考核管理辦法和“績效考核管理流程”，公司實施績效考核三個多月，完成PDCA

13、循環(huán)，部門和員工的職責(zé)更加清晰，員工積極性得到調(diào)動，公司整體績效得到提升,基本達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。通過跟蹤訪談感覺到新的績效考核體系的實施體現(xiàn)出以 下幾個新的特點：1、部門及崗位職責(zé)（崗位說明書）更加清晰且得到有效執(zhí)行。部門及崗位職責(zé)（崗位說明書）是績效管理的基礎(chǔ)，在正式頒布實施 績效管理辦法之前，辦公室組織編寫了最新的部門及崗位職責(zé)（崗位說明書），初步形成了職責(zé)管理體系。在績效管理辦法的運行過程中， 管理者能夠借助部門及崗位職責(zé)（崗位說明書）的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進(jìn)行溝通并確定目標(biāo)考核。對于部門及崗位職責(zé)（崗位 說明書）我們需要輔導(dǎo)相關(guān)部門和人員進(jìn)一步加深理解和運用，使之在人力資源管理

14、中更好地發(fā)揮作用。2、績效考核的目標(biāo)與部門和員工的工作績效聯(lián)系更緊密。績效考核管理辦法規(guī)定:“績效考核實行分級管理。公司級考核由公 司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組對部門及員工進(jìn)行考核；部門級考核由部門對本部門員工進(jìn)行考核“將本部門主管專業(yè)的企業(yè)目標(biāo)和重點任 務(wù)分解、落實到各崗位”對于這一點，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績效目標(biāo)。這與以前幾張表格考核所有員工有很 大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更 好，保證了績效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。3、管理者

15、和被考核者能通過協(xié)商的形式確認(rèn)績效目標(biāo)?？冃Э己斯芾磙k法確定了“組織公司年度、月度績效考核分析會議” 的協(xié)商制度，因此，在制定部門年度和月度工作目標(biāo)任務(wù)書和關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組比較注意聽取部門和項目部負(fù) 責(zé)人的意見，與部門溝通，達(dá)成一致；在二級考核時部門和項目部能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方確認(rèn)，達(dá)成一致. 在一定程度上尊重了下屬的意見，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時，把考核目標(biāo)告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動 思考如何做得更好的問題，更有利于工作的組織和開展。4、考核結(jié)束后，管理者能及時與被考核者進(jìn)行溝通。按照考核的要求，在考核結(jié)束后，公司領(lǐng)

16、導(dǎo)及時與部門負(fù)責(zé)人溝通，部門負(fù) 責(zé)人能及時與員工溝通。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績效表現(xiàn)，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬 沒有做好的工作，提出改進(jìn)意見,爭取在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用,使績效考核成為雙方探討進(jìn)步和成功的一個機(jī)會。5、部門和員工能按照考核目標(biāo)的要求，主動檢查自己的工作的進(jìn)展情況，在出現(xiàn)困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標(biāo)檢查工作，在雙方的努力下,部門及員工的績效目標(biāo)基本上都能在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成。四）問題及改進(jìn)建議1、存在的主要問題（1）管理者和員工對績效管理辦法了解不夠。一些管理者及員工對績效管理辦法束之高閣

17、，學(xué)習(xí)了解不夠，只是習(xí)慣性把發(fā)下來的 辦法放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的PDCA循環(huán)和考核流程，這樣簡單的問題，很多管理者都不能做出回答。一是說明一 些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足，二是說明公司有待于進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使員工對于公司的戰(zhàn)略目標(biāo),工作舉措以及 實施績效考核目的做更深一步的了解.（2）觀念有待于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變.很多管理者仍舊認(rèn)為做績效管理就是做績效考核，做績效考核就是填寫表格，就是完成辦公室（人力 資源管理部）的任務(wù)，而沒有把它當(dāng)成自己職責(zé)內(nèi)的工作，沒有把績效管理辦法作為自己進(jìn)行高績效管理的平臺。所以，只有在辦公室 （人力資源管理部）提醒或組織的時候，他們才想起績效

18、管理這回事，如果辦公室（人力資源管理部）沒有提醒，或沒有組織，他們就很少 關(guān)心績效管理。因此需要各級管理人員真正提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，把績效管理與公司發(fā)展和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，與員工的前途 和收入結(jié)合起來，以積極的姿態(tài)做好這項工作。（3）績效溝通不夠充分。管理者與下屬一起制定完績效指標(biāo)，就不再關(guān)心，不再過問，在平時與下屬就績效指標(biāo)的完成情況溝通不 夠，在考核的時候出現(xiàn)了一些不同意見，沒有起到促進(jìn)績效提升的作用。（4）需要進(jìn)一步建立員工業(yè)績檔案。員工績效檔案是一個關(guān)于員工工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，是績效計劃的最終表現(xiàn)形式，也是記錄員 工績效軌跡的基本依據(jù)。跟蹤調(diào)查中沒有發(fā)現(xiàn)相關(guān)部門和單位為員工建

19、立業(yè)績檔案，這也顯示了有些管理者在績效管理過程中忽視對員 工績效成長規(guī)律的了解和掌握。職責(zé)管理需要進(jìn)一步細(xì)化。在一些部門的月度績效考核表中“考核問題描述”即工作目標(biāo)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)的描述不夠清楚,沒 有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要達(dá)到什么要求、什么時間完成、責(zé)任人是誰”等內(nèi)容描述清楚,只是簡單幾個 字，既無法準(zhǔn)確理解，又無法準(zhǔn)確考核。綜合管理單項考核表”以及KPI需要實行動態(tài)管理。在進(jìn)行部門績效考核的時候，有一些部門的工作目標(biāo)任務(wù)完成的很輕松， 似乎不需要費什么力氣就完成了，這就說明工作標(biāo)準(zhǔn)制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用。我們進(jìn)行績效管理的目的是為了改善績效、提 高能力，如果每

20、個部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上，而不去做有效的規(guī)劃,不去追求高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)，管理水平就很 難提高。員工的績效考核也存在類似情況。應(yīng)該提倡適當(dāng)給下屬提高一點標(biāo)準(zhǔn),讓下屬“跳跳能夠到”，而不是一直重復(fù)簡單的工作.2、一些需要澄清的認(rèn)識績效管理不是額外的負(fù)擔(dān)。運行過程中，一些人反映,績效管理成了一種負(fù)擔(dān)了。其實,績效管理并不是一個新增加的工作， 而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責(zé)所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求.實際上，實施績效管理并 不會給管理者造成負(fù)擔(dān)，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績?？冃Ч芾聿皇寝k公室一個部門

21、的任務(wù).建立績效管理體系是XX公司領(lǐng)導(dǎo)站在更高的角度對XX提升管理水平提出的要求，由 公司辦公室具體管理并組織實施。雖然表面上看,績效管理是辦公室主抓的工作，其他部門只是配合辦公室做好公司的績效管理。但是 績效管理辦法里對各級管理者的職責(zé)都做了清晰的界定，績效管理工作并不只是辦公室一個部門的事情，而是全體員工共同的事情。公 司為各部門提供了這個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認(rèn)識，真正把績效管理當(dāng)成自己進(jìn)行高效管理的一個工具， 使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和各項工作得以高效落實.做績效管理不只是填寫表格。很多管理者認(rèn)為做績效管理就是完成辦公室規(guī)定填寫的表格,這也是不正確的認(rèn)識。我們不能僅 僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的內(nèi)涵。它的核心內(nèi)涵在于績效溝通、績效改善，整體提升。如果僅僅完成表格，而不去做深 入的溝通，不去輔導(dǎo)，那么，表格的填寫沒有實質(zhì)意義。3、改進(jìn)建議（1）繼續(xù)做好績效管理辦法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。加強(qiáng)員工對績效管理理念的進(jìn)一步理解和對公司績效考核管理辦法的進(jìn)一步把 握是績效管理