新晉主管管理3

1、?新晉主管管理加速度之提升員工績效? 講師：劉用聚成華企在線商學(xué)院 交錯排訓(xùn)法部門：財務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說明：1為最好，10為最差姓名排序李宇10（最差）趙敏孫麗王小燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華9王樺3劉家英5馬飛2成比照較法 被考評人 A B C D EA B C D E 0 0 0 0 0 合計 3 5 2 4 1強(qiáng)制分布法 等級比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評價法BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（16）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動的客戶會保持冷靜分如果沒有查到客戶相關(guān)的信

2、息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分總目標(biāo) Ggi 分目標(biāo)g1g2- 分支目標(biāo) g11 g12 g1j- G = gi = gij目標(biāo)管理法例子：技術(shù)主管目標(biāo)結(jié)果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過。為銷售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息并加以分析利用時間做技術(shù)簡報部分達(dá)到。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確有效的績效反響過程的特征(1) 反響應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)是一年一次。(2) 為績效討論提供一種

3、好的環(huán)境。應(yīng)中選擇一個中立的地點(3) 在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價。(4) 鼓勵下屬員工積極參與績效反響過程。(5) 通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績。(6) 把重點放在解決問題上。(7) 將績效反響集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。(8) 制訂具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。如何進(jìn)行績效反響面談(1) 建立并維持彼此信賴(2) 清楚地說明面談的目的(3) 在平等立場上進(jìn)行商討(4) 傾聽并鼓勵部屬講話(5) 不要與他人做比較(6) 重點在績效而非性格(7) 重點在未來而非過去(8) 優(yōu)點與缺點是并重(9 勿將考核與工資混為一談(10) 以積極的方式結(jié)束面

4、談BEST反響B(tài)ehavior description描述行為Express consequence表達(dá)后果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來 這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿一直無明顯進(jìn)步的下級開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足績效差的下級具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題年齡大、工齡長的下級尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意過分雄心勃勃的下級耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見沉默內(nèi)向的下級耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成發(fā)火的下級耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析提升員工績效的方法 給他目標(biāo) 才有方向 給他信心 才有力量 給他方法 才有績效 給他鼓勵 才有更好培訓(xùn)內(nèi)容第一局部：融入團(tuán)隊當(dāng)中第二局部：管理始于方案第三局部：將工作任務(wù)明確化第四局部：團(tuán)隊建設(shè)與開展第五局部：管理中常見的誤區(qū)與防范第六局部：溝通在心第七局部：如