年年終獎發(fā)放方案資料

1、精品文檔目的：為激勵員工工作熱情和積極性,分享集團(tuán)/公司發(fā)展成果,加強(qiáng)年度員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用,促使年終獎金分配合理化，更好體現(xiàn)公司利益與員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本方案適用范圍：深圳*科技有限公司全體員工，以下情況除外：不適用于薪資結(jié)構(gòu)含年終提成考核的業(yè)務(wù)人員；不適用于總監(jiān)級別以上的員工（事業(yè)部負(fù)責(zé)人）；不適用于年薪制員工。權(quán)責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)年終獎的最終審批事宜管理部負(fù)責(zé)年終獎發(fā)放方案的制定和解釋及各部門年度考核資料的審核工作；財務(wù)部負(fù)責(zé)年終獎的審核/發(fā)放工作；各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門員工年度考核工作及相關(guān)報表的提交。定義績效：組織中個人(群體)

2、在特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和；考核：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。內(nèi)容分配原則：年終獎金的分配力爭公平、合理，以達(dá)到獎勵、激勵的目的；時效規(guī)定：年終時效截止至年月日；月份以每月日（含日）為限，日前入職的當(dāng)月計算入職月份，超過日入職的次月日起核算入職月份；在年月日前離職/申請離職的員工不享受年終績效獎金；凡入職未達(dá)到三

3、個月（包括三個月）年終績效獎金不予支付。其他規(guī)定:年度員工存在跨部門調(diào)動，則由現(xiàn)就職部門承擔(dān)年終獎金費(fèi)用；若員工年度存在直接人員與間接人員不同職員類型的人事調(diào)動，則依據(jù)年月份的職員類型參照標(biāo)準(zhǔn)核算年終獎金。；部門負(fù)責(zé)人在對于部門年度考核不合格低于分以下的員工或間接員工評為五等或者直接員工評五等級的，經(jīng)管理部審核后可以不予給付年終獎；獲得年度集團(tuán)/公司的優(yōu)秀員工、杰出新人、優(yōu)秀管理者、質(zhì)量之星、安全先進(jìn)個人、優(yōu)秀團(tuán)隊負(fù)責(zé)人等稱號的員工年度績效考評分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上可享受如下加分（備注：如員工獲得兩項以上獎項的所加分?jǐn)?shù)可以予以疊加）（）集團(tuán)優(yōu)秀員工加分（）公司優(yōu)先員工加分（）集團(tuán)杰出新人加分（）公司杰出新

4、人加分（）集團(tuán)優(yōu)秀管理者加分（）公司優(yōu)秀管理者加分精品文檔精品文檔（）集團(tuán)杰出質(zhì)量之星加分（）公司杰出質(zhì)量之星加分（）集團(tuán)安全先進(jìn)個人加分（）公司安全先進(jìn)個人加分（）集團(tuán)優(yōu)秀團(tuán)隊負(fù)責(zé)人加分（）公司優(yōu)秀團(tuán)隊負(fù)責(zé)人加分（）公司產(chǎn)品創(chuàng)新員工加分（）公司技術(shù)創(chuàng)新員工加分年度績效獎金發(fā)放時間：間接員工年度績效獎金在年月日前發(fā)放（備注：凡在年月日前請假的，年終績效獎一律在年月份工資中發(fā)放）；凡直接員工享有年度績效獎金在年月日前支付一半年度績效獎金，剩余年度績效獎金在月份工資中發(fā)放（備注：凡在年月日前請假的，年終績效獎一律在年月份工資中發(fā)放）。凡直接員工在年月日前請假（年休/調(diào)休除外，病假需通過相關(guān)證明文件

5、），年月日準(zhǔn)時到崗者，年終績效獎金發(fā)放；年月日前未請假，年月日未及時到崗者，年終績效獎金發(fā)放；凡直接員工在年月日前請假（年休/調(diào)休除外，病假需通過相關(guān)證明文件），年月日未準(zhǔn)時到崗者，年終績效獎金不予支付；年終績效獎金在各部門提交年度績效獎金考核評定表至管理部初步審核，總經(jīng)理審批后，財務(wù)部將相應(yīng)的年終績效獎金發(fā)放至員工工資卡內(nèi)。間接員工年終獎金發(fā)放方案間接員工年度績效考評分為五個等級：等級/定義一等優(yōu)超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。二等良完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。三等稱職符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工四等基本稱職基本符合崗位常規(guī)要求，但有所

6、不足；基本達(dá)成工作五等不合格不符合崗位要求，工作業(yè)績未達(dá)標(biāo)；或者給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的（元以作目標(biāo)。目標(biāo)，但有所欠缺。上）考核分?jǐn)?shù)年度分以上（含）（含）（含）（含）分以下考核系數(shù)備注：一等年終績效獎金:等級薪酬；二等年終績效獎金：等級薪酬；精品文檔精品文檔三等年終績效獎金：等級薪酬；四等年終績效獎金:等級薪酬五等年終績效獎金：等級薪酬年終績效獎基數(shù)：以年月份工資為準(zhǔn)。入司滿一年（含）以上員工年終獎金基數(shù)：等級薪酬為基本工資+管理津貼/職務(wù)補(bǔ)貼入司不滿一年員工年終獎基數(shù)：以等級薪酬為基數(shù)，依據(jù)員工入司月份進(jìn)行核算年終獎基數(shù)（即：年終獎金=等級薪酬/個月入司月份）。年終獎金部門等級分配比例：（比

7、例核算中以四舍五入取整的方式計算人數(shù)）。等級人數(shù)別一等二等三等四等五等人部門可無，最多人最多不限不限不限人以上部門最多最多不限缺勤規(guī)定（包含假別：事假、病假、產(chǎn)假、工傷假、曠工）（）年度累計休假大于天，小于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計休假大于天，小于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計休假大于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計遲到、早退次（含次），年終獎金比例減少的比例；（）年度累計遲到、早退超過次，年終獎金比例減少的比例。（）年度累計遲到、早退超過次，年終獎金不予支付；（）停薪留職者無年終獎。直接員工年終獎金發(fā)放方案發(fā)放對象：直接員工（含拉長/組長）發(fā)放規(guī)則(年終績效獎

8、基數(shù))：（）入司滿三年（含）以上員工（即年月日（含）前入司）每月基數(shù)為元；（）入司不滿三年員工每月基數(shù)為元；拉長/組長每月基數(shù)元（助拉參考三年以上員工執(zhí)行）。直接員工年度績效考評分為五個等級：精品文檔精品文檔備注：一等年終績效獎金:等級薪酬；二等年終績效獎金：等級薪酬；三等年終績效獎金：等級薪酬；四等年終績效獎金:等級薪酬五等年終績效獎金：等級薪酬直接員工年終績效獎金等級分配比例：（比例核算中以四舍五入取整的方式計算人數(shù)。）等級人數(shù)別一等二等三等四等直接員工人數(shù)不超過不超過不超過不限計算方式：入司滿三個月以上年三年以以下員工年終績效獎金=每月基數(shù)個月缺勤規(guī)定（包含假別：事假、病假、產(chǎn)假、工傷假、曠工）（）年度累計休假大于天，小于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計休假大于天，小于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計休假大于天，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計遲到、早退次（含次），年終獎金比例減少的比例；（）年度累計遲到、早退超過（包括次）次，年終獎金比例減少的比例；（）年度累計遲到、早退超過（包括次）次，年終獎金不予支付；（）停薪留職者無年終獎。附則進(jìn)度表時間年月日年月日月日月日年月日精品文檔事項制定年度公司年終績效獎金發(fā)放方案呈交總經(jīng)理審核年度公司年終績效獎金發(fā)放方案并頒布各部門提交年終績效評定表管理部匯總年終績效