新型的醫(yī)院管理模式

1、新型的醫(yī)院管理模式新導(dǎo)讀：針對(duì)我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的主要矛盾和問題、所處的環(huán)境和管理目 標(biāo)，通過長(zhǎng)期的實(shí)踐考察和研究，摘錄有效管理機(jī)制如下。一、“S-O-4P管理模式”的含義現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)科學(xué)的體系。戰(zhàn)略(stratagem)是這個(gè)體系的靈魂；組織 (organize)是這個(gè)體系的構(gòu)架和舞臺(tái)；職位(Position)分析與職位評(píng)價(jià)、績(jī)效(Performance) 考核、薪酬(Payment)設(shè)計(jì)及管理則是這個(gè)體系的核心技術(shù)；素質(zhì)管理(Personality)是基 礎(chǔ)。當(dāng)然現(xiàn)代人力資源管理所涉及的理論和技術(shù)遠(yuǎn)不止于此，如員工的招聘、任用、人力資 源的開發(fā)、員工生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展等也都

2、是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容?！癝-O-4P”的具體含義如下：S-醫(yī)院戰(zhàn)略(STRATAGEM)O-組織結(jié)構(gòu)(ORGANIZE)4PP-職位分析(POSITON)P-薪酬設(shè)計(jì)(PAYMENT)P-績(jī)效考評(píng)(PERFORMANCE)P 素質(zhì)管理(PERSONALITY)如下圖：5-4F管理模式1翹首先，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略(STRATAGEM)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)(ORGANIZE)的梳理和調(diào) 整，合理分配部門的職能；在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POSTION) 職責(zé)；其次，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PEIFORMANCE) 考評(píng)方案和工具；在工作分析和職位評(píng)

3、價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)醫(yī)院工資(PAYMENT)福利方案， 并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬發(fā)放密切聯(lián)系；最后，基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的職責(zé) 及績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，通過培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等途徑，提升員工的素質(zhì)(PERSONALITY)， 以充分激發(fā)員工的積極性、開發(fā)員工的潛能。1. “S”醫(yī)院戰(zhàn)略醫(yī)院戰(zhàn)略是醫(yī)院面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，為求得醫(yī)院的長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展 而進(jìn)行的總體謀劃。這種謀劃注重從全局的視野創(chuàng)造醫(yī)院的未來。具體就是在對(duì)醫(yī)院的內(nèi)外 部環(huán)境進(jìn)行正確分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)清醫(yī)院現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，面對(duì)的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，選擇、確 定醫(yī)院的總體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方針與策略。醫(yī)院戰(zhàn)略分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略：總

4、體戰(zhàn)略是醫(yī)院最高層次的戰(zhàn)略。它根據(jù)醫(yī)院的目標(biāo)，選擇醫(yī)院的經(jīng) 營(yíng)領(lǐng)域和發(fā)展方向。從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向到醫(yī)院各部門的協(xié)調(diào)，從醫(yī)院有形資源的利用到 醫(yī)院價(jià)值觀念、文化環(huán)境的建立等，都是醫(yī)院總體戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。從其形成的性質(zhì)看是關(guān) 乎醫(yī)院全局發(fā)展的、整體性的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略行為；從參與戰(zhàn)略形成的人員看，主要是醫(yī)院的 高層管理者；從對(duì)醫(yī)院發(fā)展的影響看，與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)。（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)單位的戰(zhàn)略。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是在總體戰(zhàn)略的指 導(dǎo)下，具體科室的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和方略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略著眼于專業(yè)科室的局部戰(zhàn)略問題，關(guān)系著某一 具體的服務(wù)和市場(chǎng)，在一定程度上影響醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（3）職能戰(zhàn)略：是

5、醫(yī)院職能部門的戰(zhàn)略。它是醫(yī)院職能部門創(chuàng)建和有效運(yùn)用研究開發(fā)、 醫(yī)療服務(wù)、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)、人力資源等方面的機(jī)制和方略，以保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職能戰(zhàn) 略著眼于醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)的策劃，提出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體措施和計(jì)劃，促進(jìn)和保證 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)?！癘”一組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院等組織機(jī)構(gòu)的成員為實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)而進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范 圍、責(zé)任、權(quán)利等方面進(jìn)行劃分所形成的結(jié)構(gòu)體系。一個(gè)完整的組織結(jié)構(gòu)體系一般包括：決 策子系統(tǒng)、參謀子系統(tǒng)、指揮子系統(tǒng)、執(zhí)行子系統(tǒng)、監(jiān)督子系統(tǒng)和反饋?zhàn)酉到y(tǒng)。決策子系統(tǒng)是由組織的領(lǐng)導(dǎo)層及各部門決策機(jī)構(gòu)及其決策者組成的；參謀子系統(tǒng)是由各級(jí)職能或參謀機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人和成

6、員組成的水平形態(tài)的子系統(tǒng)；指揮子系統(tǒng)是指以行政首長(zhǎng)為首的各級(jí)職能單位及其負(fù)責(zé)人和成員組成的垂直形態(tài)的 子系統(tǒng)，它是組織活動(dòng)的指揮中心；執(zhí)行子系統(tǒng)是由各級(jí)職能部門及其成員構(gòu)成的負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行指令中心命令的子系統(tǒng)；監(jiān)督子系統(tǒng)是負(fù)責(zé)監(jiān)督組織中的各級(jí)職能部門及其成員執(zhí)行組織任務(wù)情況的子系統(tǒng)；反饋?zhàn)酉到y(tǒng)是組織中反映組織工作任務(wù)完成情況和其他情況的子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)在組織內(nèi)部形成一個(gè)封閉的回路，構(gòu)成了相互制約、相互作用的組織結(jié)構(gòu) 體系?！?P”一職位分析薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核素質(zhì)管理（1）職位分析職位分析就是要通過一系列科學(xué)的方法和程序，對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與 綜合，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)工作人員的素

7、質(zhì)要求弄明白，并將其成果以職位說明書或 職位分析報(bào)告的形式表現(xiàn)出來。職位分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職位分析報(bào)告和職位說明書。通過職位分析報(bào)告闡述職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織和管理上的問題和矛盾，以及解決這些 問題與矛盾的方法和思路，最終明確崗位的任職要求和崗位職責(zé)等，理順各種工作關(guān)系。（2）薪酬設(shè)計(jì)醫(yī)院薪酬是指員工因向醫(yī)院提供知識(shí)、技術(shù)、勞動(dòng)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的 回報(bào)。這種回報(bào)可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽(yù)等非物質(zhì)形態(tài)。 具體說來，醫(yī)院的薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)部分。醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)從表現(xiàn)形式上看可以分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中， 物質(zhì)報(bào)酬又可分

8、為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包 括公共福利、個(gè)人福利、帶薪假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性 獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、 表?yè)P(yáng)與肯定等。（3）績(jī)效管理所謂績(jī)效管理，是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù) 工作的要求，考評(píng)該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，配合對(duì)人的管理、 監(jiān)督、指導(dǎo)、教育和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。常用的績(jī)效考評(píng)方法有平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法（KPI）、360度考評(píng)法、排序評(píng)價(jià) 法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法

9、等。由于不同醫(yī)院所具有的文化氛圍以及同一醫(yī)院所處的發(fā)展階段不同，會(huì)有不同的績(jī)效考評(píng)方 法與之對(duì)應(yīng)。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境選擇醫(yī)院所需的有效的績(jī)效考評(píng)方法。（4）素質(zhì)管理所謂素質(zhì)管理就是構(gòu)建基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)行素 質(zhì)增進(jìn)的過程。對(duì)員工來說，就是要通過素質(zhì)管理不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn) 從“終身雇用”向“可以雇用”的轉(zhuǎn)變。從而保證建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿足組織戰(zhàn) 略的實(shí)現(xiàn)。它包括四方面的內(nèi)容：1、素質(zhì)獲取管理:通過素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源。2、素質(zhì)保持管理:通過激勵(lì)體系把組織中的優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)。3、素質(zhì)增進(jìn)管理

10、:通過員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高崗位勝任力和終身就業(yè)能 力。4、素質(zhì)使用管理:通過為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺(tái)， 使員工的素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。二、建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P管理模式”的意義醫(yī)院建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分“激活人的能動(dòng)性”開發(fā)人 的潛能，極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P 管理模式”，有利于醫(yī)院形成良好的人力資源管理機(jī)制。有利于實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制醫(yī)院?jiǎn)T工的壓力包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使員工面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感， 從而使員工

11、產(chǎn)生一種拼搏向上的力量;而目標(biāo)責(zé)任制在于使員工明確自己承擔(dān)的責(zé)任和奮斗 方向，迫使員工努力履行自己的職責(zé)。嚴(yán)格的科學(xué)的考評(píng)制度貫穿于整個(gè)動(dòng)態(tài)人事管理體系之中，從主管人員到普通員工的 不同層次均實(shí)行比例淘汰。這樣，人人都有壓力，就把組織承受的巨大市場(chǎng)壓力層層分解到 每個(gè)員工身上，變成動(dòng)力，從而激活員工。有利于形成以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制憑競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)取報(bào)酬，目前已成為許多先進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的共識(shí)?？?貢獻(xiàn)取報(bào)酬，實(shí)際上就是以員工在實(shí)際工作中的工作績(jī)效，作為領(lǐng)取必得的工資報(bào)酬的依據(jù)。 這是充分調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力本源所在，也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配的具 體體現(xiàn)?！北热纾S多

12、先進(jìn)醫(yī)院將技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素量化納入分配范圍，形成一個(gè)向科 研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機(jī)制，破除升資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢 獻(xiàn)，嚴(yán)格按工作的質(zhì)、量進(jìn)行考核。減少員工收入中固定的部分（工資）所占比例，增加活 的部分（獎(jiǎng)勵(lì)）所占比例，收到了良好的效果。在醫(yī)院中實(shí)施以績(jī)效考核”為依據(jù)的薪酬分 配機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個(gè)基本杠桿。有利于建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制隨著一些醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度的改革，有的實(shí)行了員工持股，建立了一個(gè)包括醫(yī)院所有 員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“醫(yī)院利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)踐 了“以人為本”的理念：（1）使員工成為醫(yī)院

13、實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力、技術(shù) 也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)得以創(chuàng)造財(cái)富。醫(yī)院的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展 的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院是員工實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。員工從這一觀念出發(fā)，逐漸使自己與醫(yī)院融 為一體。而正是這樣的利益共同體”，可以使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為醫(yī)療能力，使醫(yī)院在市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。有利于推行“工作一學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制未來的世界屬于不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的人。在工作中，由于環(huán)境的變化或是因?yàn)榻M織 發(fā)展階段的不同，一些理念、方法并不是一成不變的。否則，極有可能陷入危機(jī)之中。因此， 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型

14、組織，不斷地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，是現(xiàn)代醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必由之路。有利于建立制度規(guī)范的約束機(jī)制“沒有規(guī)矩，不成方圓”。任何一個(gè)組織的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴(yán)格 的制度管理。海爾人認(rèn)識(shí)到員工的素質(zhì)只有在一點(diǎn)一滴中養(yǎng)成，是嚴(yán)格的管理所造就。據(jù)此， 他們創(chuàng)造了“OEC管理”，即全方位地對(duì)每天、每人、每件事進(jìn)行清理、控制，“日清日畢， 日清日高”，以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短的時(shí)間，把損失降低到最低程度。 一般來說，嚴(yán)格的規(guī)范包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是醫(yī)院的法規(guī)，是一種有形 的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想 境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，

15、約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為，這就是醫(yī)院文化的魅力。有利于完善社會(huì)化的保障機(jī)制我國(guó)醫(yī)院由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，工作人員只進(jìn)不出，造成了較為嚴(yán)重影響醫(yī)院 發(fā)展的人員“沉淀層”。只有建立完善的社會(huì)化保障機(jī)制，醫(yī)院才能輕裝上陣，迎戰(zhàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 社會(huì)化的社會(huì)保障機(jī)制主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證，前者主要是保證人的基本 權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。醫(yī)院的福利制度，則 是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力的手段。有利于營(yíng)造全民責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制員工不負(fù)責(zé)任，一個(gè)醫(yī)院就會(huì)危險(xiǎn)；醫(yī)院不負(fù)責(zé)任，一個(gè)社會(huì)也就危險(xiǎn)了。“承擔(dān)責(zé)任 是光榮”的，只有這一思想深入人心，我們的醫(yī)院，我們的社

16、會(huì)，才會(huì)有希望。人的積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素由兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、 融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。如何營(yíng)造一種醫(yī)院全員負(fù)責(zé) 任的工作環(huán)境，對(duì)醫(yī)院來說是十分重要的一種人力資源管理機(jī)制。有的醫(yī)院倡導(dǎo)的，為顧客 創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)的醫(yī)院文化，其實(shí)質(zhì)主要在于營(yíng)造一種為社 會(huì)、為顧客、為醫(yī)院?jiǎn)T工的全員社會(huì)責(zé)任體制和環(huán)境影響機(jī)制。有利于推動(dòng)醫(yī)院素質(zhì)管理機(jī)制的形成通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)教育，使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等各方 面得到提升，最終使員工樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，以及優(yōu)良的職業(yè)道德觀念和愛崗、敬 業(yè)、奉獻(xiàn)的從業(yè)觀念。促使員工在不斷學(xué)習(xí)中，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的能力。在醫(yī) 療服務(wù)中提高溝通技巧，幫助患者保持最佳心理狀態(tài)，促進(jìn)身心健康，保證醫(yī)患關(guān)系的和諧。蚤三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P管理模式”的實(shí)踐從目前我國(guó)醫(yī)院的管理現(xiàn)狀和所處的社會(huì)環(huán)境來說，從過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人