公共服務公司人力資源管理分析

1、泓域/公共服務公司人力資源管理分析公共服務公司人力資源管理分析xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114657688 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114657688 h 3 HYPERLINK l _Toc114657689 二、 文體服務保障方面 PAGEREF _Toc114657689 h 4 HYPERLINK l _Toc114657690 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114657690 h 5 HYPERLINK l _Toc114657691 四、 項目簡介 PAGEREF _Toc114657691

2、 h 6 HYPERLINK l _Toc114657692 五、 公司簡介 PAGEREF _Toc114657692 h 10 HYPERLINK l _Toc114657693 六、 勞動標準的含義 PAGEREF _Toc114657693 h 11 HYPERLINK l _Toc114657694 七、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc114657694 h 14 HYPERLINK l _Toc114657695 八、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義 PAGEREF _Toc114657695 h 15 HYPERLINK l _Toc114657696 九、 用人單位內(nèi)

3、部勞動規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc114657696 h 17 HYPERLINK l _Toc114657697 十、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc114657697 h 19 HYPERLINK l _Toc114657698 十一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任 PAGEREF _Toc114657698 h 22 HYPERLINK l _Toc114657699 十二、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc114657699 h 23 HYPERLINK l _Toc114657700 十三、 績效考評方法的比較 PAGEREF _Toc114657

4、700 h 25 HYPERLINK l _Toc114657701 十四、 績效考評周期及其影響因素 PAGEREF _Toc114657701 h 26 HYPERLINK l _Toc114657702 十五、 績效管理的職責劃分 PAGEREF _Toc114657702 h 29 HYPERLINK l _Toc114657703 十六、 改進過細勞動分工的方法 PAGEREF _Toc114657703 h 32 HYPERLINK l _Toc114657704 十七、 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法 PAGEREF _Toc114657704 h 33 HYPERLINK l _To

5、c114657705 十八、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc114657705 h 36 HYPERLINK l _Toc114657706 十九、 利用筆試甄選應聘人員的方法 PAGEREF _Toc114657706 h 37 HYPERLINK l _Toc114657707 二十、 招聘活動過程評估的相關概念 PAGEREF _Toc114657707 h 38 HYPERLINK l _Toc114657708 二十一、 人員招聘數(shù)量與質量評估 PAGEREF _Toc114657708 h 41 HYPERLINK l _Toc114657709 二十二

6、、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114657709 h 42 HYPERLINK l _Toc114657710 二十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114657710 h 53 HYPERLINK l _Toc114657711 二十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114657711 h 56 HYPERLINK l _Toc114657712 二十五、 法人治理 PAGEREF _Toc114657712 h 56 HYPERLINK l _Toc114657713 二十六、 組織機構管理 PAGEREF _Toc114657713 h 69 HYPERL

7、INK l _Toc114657714 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114657714 h 70 HYPERLINK l _Toc114657715 二十七、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc114657715 h 70 HYPERLINK l _Toc114657716 二十八、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc114657716 h 72 HYPERLINK l _Toc114657717 二十九、 培訓前對培訓師的基本要求 PAGEREF _Toc114657717 h 73 HYPERLINK l _Toc114657718 三十、 實

8、現(xiàn)培訓資源的充分利用 PAGEREF _Toc114657718 h 74產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析預計地區(qū)生產(chǎn)總值增長5%左右，連續(xù)8個季度穩(wěn)定增長；固定資產(chǎn)投資增長11%，社會消費品零售總額增長10%，進出口總額增長7.2%；一般公共預算收入增長1.3%。產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化。高端裝備制造業(yè)產(chǎn)值占裝備制造業(yè)產(chǎn)值比重提高到24.8%，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值比重提高到25%，高新技術產(chǎn)品產(chǎn)值占規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值比重保持在55%以上，現(xiàn)代服務業(yè)增加值占服務業(yè)增加值比重提高到54.5%。發(fā)展活力持續(xù)增強。重點領域改革提速增效，對外開放不斷擴大，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)更加活躍，實際利用外資增長15%，引進內(nèi)資增長2

9、1.8%，民間投資增長16%，實有市場主體增長10.3%。今年是實現(xiàn)全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃的收官之年，也是謀劃“十四五”、推動沈陽高質量發(fā)展的關鍵之年。當前，世界經(jīng)濟增長持續(xù)放緩，國內(nèi)“三期”疊加影響繼續(xù)深化、經(jīng)濟下行壓力加大，但我國經(jīng)濟穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有改變。我們更要看到，沈陽經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定性、成長性在增強，沈陽的營商環(huán)境在優(yōu)化，各方面對沈陽的預期也在改善。今年經(jīng)濟社會發(fā)展主要預期目標是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長6%左右，一般公共預算收入增長2%，固定資產(chǎn)投資增長10%，社會消費品零售總額增長7%，城鄉(xiāng)居民收入增長與經(jīng)濟增長同步；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在3.6%以內(nèi)；全社會研發(fā)投

10、入強度達到3%；單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降3%左右，主要污染物排放進一步下降。文體服務保障方面健全基本公共文化服務標準體系。以人民群眾基本文化需求為導向，圍繞群眾基本文化權益，制定和完善各州（市）基本公共文化服務內(nèi)容、種類和數(shù)量。二是創(chuàng)新公共數(shù)字文化服務模式。加強公共數(shù)字文化基礎建設，依托“云南公共文化云”“一部手機游云南”等數(shù)字化平臺，開發(fā)云上圖書館、云上文博、云上展覽、云上音樂廳等數(shù)字化文化服務，重點推動全省建設10個智慧圖書館、10個公共文化云、30個博物館數(shù)字化和一批數(shù)字化美術館重點項目。實施“互聯(lián)網(wǎng)+群眾文化活動”，培育“云上群星獎”“云上村晚”等數(shù)字文化服務品牌，使公共文化服務更加便

11、捷高效。三是實施“七彩云南全民健身”。增加健身設施有效供給，多渠道普及健身知識和健身方法，推動健身運動進機關、進社區(qū)、進鄉(xiāng)村、進學校、進企業(yè)?？h（市、區(qū)）打造2種以上不同類型的符合當?shù)貙嶋H的群眾健身活動或比賽，每種群眾健身活動或比賽每年舉辦1次以上；有條件的行政村每年舉辦1次以上群眾健身活動或比賽。四是加快公共體育數(shù)字化改革。運用智能設備、數(shù)字媒體、人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術，初步建成云南數(shù)字體育基礎框架，構建數(shù)字體育服務體系。提供體育場館查詢與預定、賽事活動參賽與觀賽、健身指導互動與交流等服務。提高體育場地、賽事活動、科學健身等智慧化水平，打造一批智慧體育場館、智慧健身步道、智慧體育公園、智慧

12、健身中心、智慧社區(qū)等智慧化試點。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動

13、，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。項目簡介（一）項目單位項目單位：xx投資管理公司（二）項目建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），占地面積約28.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（三）建設規(guī)模該項目總占地面積18667.00（折合約28.00畝），預計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積28889.46。其中：主體工程21047.40，倉儲工程2923.25

14、，行政辦公及生活服務設施2877.95，公共工程2040.86。（四）項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx投資管理公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產(chǎn)等。（五）項目提出的理由1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行

15、業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網(wǎng)絡拓展具備可復制性。以數(shù)字化改革牽引公共服務領域全面深化

16、改革，加快互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術在公共服務領域的深度應用，實現(xiàn)民生訴求精準反饋、民生措施準確落實、民生問題精確解決，提高公共服務保障精準化水平和供給效率。（六）建設投資估算1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資9223.57萬元，其中：建設投資7169.27萬元，占項目總投資的77.73%；建設期利息158.60萬元，占項目總投資的1.72%；流動資金1895.70萬元，占項目總投資的20.55%。2、建設投資構成本期項目建設投資7169.27萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5935.8

17、2萬元，工程建設其他費用1035.32萬元，預備費198.13萬元。（七）項目主要技術經(jīng)濟指標1、財務效益分析根據(jù)謹慎財務測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入20700.00萬元，綜合總成本費用16771.99萬元，納稅總額1815.21萬元，凈利潤2877.21萬元，財務內(nèi)部收益率23.07%，財務凈現(xiàn)值3655.21萬元，全部投資回收期5.77年。2、主要數(shù)據(jù)及技術指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積18667.00約28.00畝1.1總建筑面積28889.46容積率1.551.2基底面積10826.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強度萬元/畝238.172總投資萬元9223.

18、572.1建設投資萬元7169.272.1.1工程費用萬元5935.822.1.2工程建設其他費用萬元1035.322.1.3預備費萬元198.132.2建設期利息萬元158.602.3流動資金萬元1895.703資金籌措萬元9223.573.1自籌資金萬元5986.963.2銀行貸款萬元3236.614營業(yè)收入萬元20700.00正常運營年份5總成本費用萬元16771.996利潤總額萬元3836.287凈利潤萬元2877.218所得稅萬元959.079增值稅萬元764.4110稅金及附加萬元91.7311納稅總額萬元1815.2112工業(yè)增加值萬元6019.0813盈虧平衡點萬元6978.0

19、1產(chǎn)值14回收期年5.77含建設期24個月15財務內(nèi)部收益率23.07%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元3655.21所得稅后公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xx投資管理公司2、法定代表人：蔣xx3、注冊資本：1180萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-10-247、營業(yè)期限：2016-10-24至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界

20、，對服務區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 勞動標準的含義標準化和有關領域的通用術語第1部分基本術語（GB/T39351）關于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學、技術和實踐經(jīng)驗的綜合為基礎，經(jīng)過有關方面協(xié)商一致，由主管機構批準，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準則和依據(jù)。”標準以科學、技術和實踐經(jīng)驗的綜合成果，以及經(jīng)過驗證正確的信息數(shù)據(jù)為基礎，以促進最佳的經(jīng)濟效率和經(jīng)濟效益為目的。標

21、準化工作指南第1部分：標準化和相關活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標準的定義是：“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的種規(guī)范性文件?！眹H標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標準”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：“標準是由一個公認的機構制定和批準的文件。它對活動或活動的結果規(guī)定了規(guī)則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現(xiàn)在預定領域內(nèi)最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關方面協(xié)商一致決定，或由有關

22、方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內(nèi)的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。理解勞動標準要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，這里的“重復性”是指同一事物概念和行為反復多次出現(xiàn)的普遍性質；非重復性事物、概念和行為，如偶然出現(xiàn)的單一現(xiàn)象、事物或行為，即使作出某種規(guī)定，也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現(xiàn)的同一類事物、概念和行為的共同規(guī)范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規(guī)范的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定

23、勞動標準，必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發(fā)，對不同類型的重復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權的機關制定，存在于各類勞動法律中的調整勞動關系和附隨勞動關系的各類規(guī)范性文件，包括勞動法律和行政法規(guī)等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據(jù)。與此相聯(lián)系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權力機關制定的地方性勞動法規(guī)為地方性勞動標準；由勞動關系雙方協(xié)商制定并經(jīng)政府勞動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且公示的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動標準。第三，勞動標準的制

24、定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎。第四，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現(xiàn)形式。以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規(guī)（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標準制定技術劃分，主要分為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制性并存。勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，以及國家標準化機構批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執(zhí)行，不允許當事人變更

25、；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執(zhí)行。第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標準為最低勞動標準，勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律強制性，政府負有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得

26、低于國家規(guī)定的標準，如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內(nèi)具有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則只在訂立和制定的企業(yè)內(nèi)具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業(yè)和勞動者的全面發(fā)展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全

27、，需要緊急處理的。2、生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的。（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務，商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品的緊急任務等。上述情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制

28、定的辦法、規(guī)定的總稱。用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國公司法的有關規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權力，是董事會和經(jīng)理的職責。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務。在勞動關系的運行當中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權利義務的實現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結合勞動合同、集體合同的履行，一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實現(xiàn)權利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位

29、濫用懲戒權。此外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因而，每一個勞動者的權利義務都與其他勞動者的權利義務相互關聯(lián)。在實現(xiàn)各自的權利義務過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調不同勞動者之間行使各自權利、履行各自義務過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能以優(yōu)化的秩序實現(xiàn)各自權利義務的格局。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條

30、件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內(nèi)容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內(nèi)容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)

31、章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關系到勞動條件的內(nèi)部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內(nèi)承認其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，

32、具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則所調整的行為是作為勞動過

33、程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。用人單位內(nèi)部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位

34、一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約

35、協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會

36、議紀律；一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

37、（三）政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其

38、進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核（五）集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工）和用人單位所代表的所有者經(jīng)營者等。集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行

39、，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務。（二）履行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會發(fā)現(xiàn)問題，應及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會的各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；

40、工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。（三）違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任。工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任?？冃Э荚u方法的分類在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。（一）品質主導型1、品質主導型的績效考評采用特征性效標

41、，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。2、由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。（二）行為主導型行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在

42、工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（三）結果主導型結果主導型的績效考評采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。例如，著名管理學家德魯克設計的

43、目標管理法就是屬于結果主導型的考評方法。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說，結果主導型的績效考評，首先是為員工設定一個衡量工作成果的標準，然后將員工的工作結果與標準對照。工作標準是計量檢驗工作結果的關鍵，一般應包括工作內(nèi)容和工作質量兩個方面的指標?？冃Э荚u方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點

44、各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點和適用對象。績效考評周期及其影響因素（一）績效考評周期績效考評是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。要想合理界定績效考評周期，就必須厘清績效考評的概念，將績效考評周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評周期與績效管理周期。在實際操作過程中，績效考評周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個概念，如果不能有效區(qū)分，就會影響績效考評的合理性?？冃Э荚u周期是用于界定“多長時間評價一次”的問題，針對不同的指標和管理特點會有不同的考評周期。例如，有些指標可能需要每月評價一次，而有些指標則需要每年評價一次，因此績效考評周期不能一概而論，應該根據(jù)具

45、體的實際情況合理設置。而績效管理周期則是指從績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評一直到績效結果的應用與反饋這一系列過程的時間匯總，是一個相對比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時限。2、績效考評周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長時間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效考評。同考評周期一樣，不同指標的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會用作一次考評的計量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評周期。區(qū)分這兩個概念的意義在于，在實施績效考評時

46、，不應該一直到考評環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應根據(jù)指標特點等因素，實時對相關數(shù)據(jù)進行收集，這樣才能確?？冃Э荚u結果的客觀準確。（二）績效考評周期的影響因素一般來說，績效考評周期與績效指標、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實施的時間等因素有關，因此在績效考評周期決策時需要重點考慮這些內(nèi)容。1、績效指標與考評周期?？冃е笜诵螒B(tài)和內(nèi)容各異，在考評時不能概而論，而要根據(jù)指標的實際特點合理確定，每種類別指標的考評周期也不盡相同。有的指標需要實時監(jiān)控，有的指標則要經(jīng)過很長時間才能顯現(xiàn)結果，因此績效指標是影響考評周期設置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評周期?？冃Э荚u周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關系，不

47、同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會導致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級與考評周期。中高層管理者更多是對企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對中高層管理者的考評旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，并使其承擔起實施戰(zhàn)略的責任。其考評過程實際上就是對整個企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進行全面、系統(tǒng)考評的過程，而這些戰(zhàn)略實施和改進計劃都不是短期內(nèi)就會取得成果的。因此，管理人員的考評周期必然要適當放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評周期要更短。4、職位類型與考評周期。對于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績效考評周期也應

48、當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評考評周期相對要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評周期與各類職位的工作周期、服務周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關聯(lián)性，需要在設置時統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實施的時間與考評周期?？冃Ч芾淼膶嵤┮?jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個階段，績效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個績效周期的經(jīng)驗積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓并總結經(jīng)驗。因此，剛開始實施績效管理時，考評周期不能過長。因為如果績效周期過長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時間才能暴露出來，就會影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實施時間的推進，實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富，

49、績效考評周期可以適當延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標的不同確定考評周期?？冃Ч芾淼穆氊焺澐衷诳冃Ч芾韺嶋H運行過程中所涉及的各個相關主體所承擔的職責是各不相同的。（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內(nèi)容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與

50、部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與

51、下屬員工溝通設定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2、在本部門認

52、真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、

53、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業(yè)應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。改進過細勞動分工的方法1、擴大業(yè)務法。將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的順序同時完成。2、充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行

54、分工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r含有三者（AB，C）的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。例如，將研究、試驗、設計、工藝和制造等密切相關的各項工作交由一名技術人員擔任，使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只負責一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作。7、個人包干負責。例如，可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督

55、。勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔和，而且對人體機能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別。在工作地和加工部位應比周圍環(huán)境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動環(huán)境中選用適當

56、的色彩，不僅可以調節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內(nèi)有色彩對比時，視覺適應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對比時，一般以色調對比為主。在工廠廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和防止噪聲傳播，一般采用

57、隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國常用的調節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當?shù)脑O備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因

58、素的優(yōu)化起到輔助作用。實踐證明，花草是勞動環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”。綠化廠區(qū)是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點選擇適當?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應選擇洋槐、垂柳、

59、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。利用招聘申請表甄選應聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關注與職業(yè)相關的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系，如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注

60、意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。為了提高應聘材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應