BOSS直聘分析報告：效率革新破局在線招聘-立足拓展藍(lán)領(lǐng)驅(qū)動成長

1、BOSS直聘分析報告：效率革新破局在線招聘_立足拓展藍(lán)領(lǐng)驅(qū)動成長 HYPERLINK /SH600030.html 公司概況：中國在線招聘后起之秀公司簡介：中國最大的在線招聘平臺2013 年 12 月，北京華品博睿科技有限責(zé)任公司成立。公司堅持移動原生發(fā)展戰(zhàn)略， 于 2014 年 7 月上線 BOSS 直聘 APP。憑借開創(chuàng)性的老板直聊模式，疊加 AI 算法和大數(shù) 據(jù)驅(qū)動，為雇主和求職者提供更加精準(zhǔn)的雙向推薦，縮短招聘及求職的鏈路和流程，提 升招聘效率，幫助解決勞動力市場的供需匹配問題。按 2020 年平均 MAU 衡量，BOSS 直聘已成為目前中國最大的在線招聘平臺。 2020/2021 年

2、平臺 MAU 達(dá) 1980/2710 萬，同比增長 72.2%/36.9%。盡管自 2021H2 以 來新用戶注冊受限，但平臺 MAU 規(guī)模和增速在同類平臺中仍保持較大領(lǐng)先。2020 年平 臺 DAU/MAU 為 26.4%，2022 年春節(jié)后 DAU 達(dá)到歷史高峰，展現(xiàn)出較高的用戶活躍度。 憑借獨(dú)特的招聘模式及底層數(shù)據(jù)驅(qū)動提供高效靈活的溝通方式，平臺 MAU（包括企業(yè)和 求職者）有望持續(xù)保持增長。股權(quán)結(jié)構(gòu)：創(chuàng)始人對公司擁有絕對投票權(quán)，多家機(jī)構(gòu)資本看好創(chuàng)始人趙鵬持有公司全部 B 類股，投票權(quán)占比 76.2%，對公司具有絕對控制權(quán)。公 司 CFO 張宇、CMO 陳旭和 CTO 張濤持有 A 類股

3、比例均不足 1%。截至 2021 年 12 月 31 日，機(jī)構(gòu)投資者中，今日資本、騰訊、高榕資本、策源資本、Coatue、高盛、紀(jì)源資 本分別持有 A 類股 9.02%、8.98%、6.59%、5.93%、11.28%、4.46%、4.61%。管理團(tuán)隊：創(chuàng)始人富有行業(yè)洞察力，核心團(tuán)隊行業(yè)經(jīng)驗豐富BOSS 直聘創(chuàng)始人趙鵬擁有超 16 年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)驗和超 22 年人力資源行業(yè)經(jīng)驗， 憑借深刻的行業(yè)洞見革新在線招聘模式；首席財務(wù)官張宇在 TMT 行業(yè)有超過 15 年的投 資研究經(jīng)驗，曾是瑞銀資管公司高層；首席營銷官陳旭擁有超 20 年市場營銷經(jīng)驗，主要 負(fù)責(zé)公司的營銷、平臺運(yùn)營和公關(guān)；首席技術(shù)官張

4、濤擁有超 14 年軟件工程和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 經(jīng)驗，主要負(fù)責(zé)公司的研發(fā)和信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施。創(chuàng)始人極強(qiáng)的行業(yè)洞察力，疊加核心 管理層在金融、營銷、技術(shù)等全方位助力，為公司的發(fā)展壯大提供堅實支撐。財務(wù)分析：收入高增，凈利潤有望持續(xù)改善營業(yè)收入及現(xiàn)金收入高增，在線招聘服務(wù)驅(qū)動強(qiáng)勁。2021 年，公司實現(xiàn)營業(yè)收入 42.59 億元，同比增長 119.1%。由于公司采取預(yù)收款模式，營業(yè)收入加當(dāng)期確認(rèn)的遞延 收入得到現(xiàn)金收入，更精確地反映公司當(dāng)期銷售服務(wù)產(chǎn)生的現(xiàn)金流。2021 年，公司實現(xiàn) 現(xiàn)金收入 50.17 億元，同比增長 98.3%。其中，在線招聘服務(wù)貢獻(xiàn)幾乎全部收入，2021 年實現(xiàn)營收 42.19 億

5、元，同比增長 118.9%，營收占比達(dá) 99.1%。分季度看，公司季度營收自 2020Q1 以來保持同比 70%以上的高增長，2021Q4，公 司實現(xiàn)營業(yè)收入/現(xiàn)金收入 10.91/11.70 億元，同比增長 69.1%/24.4%。根據(jù)公司指引， 公司預(yù)計 2022Q1 將實現(xiàn)營收 11.0 億元-11.2 億元，同比增長 40%-42%。其中，在線招 聘服務(wù)一直是公司營收的主要驅(qū)動，自 2020Q1 以來營收占比始終保持在 98.5%以上， 2021Q4 在線招聘服務(wù)實現(xiàn)營收 10.82 億元，營收占比達(dá) 99.2%。得益于公司的收入結(jié)構(gòu)和成本控制能力，毛利率維持高位水平。2019/202

6、0/2021 年 公司毛利率分別為 86.2%/87.6%/87.0%，保持較高水平。分季度看，2019Q2 以來，公 司毛利率保持在 86%以上，2020Q3 達(dá)到峰值 88.3%。公司毛利率維持高位水平，一方 面是由于公司主要營收均來自在線招聘服務(wù)，經(jīng)營效率提升后帶來較強(qiáng)的規(guī)模效應(yīng)；另 一方面，公司對支付成本、員工薪酬以及服務(wù)器和帶寬成本等有較強(qiáng)的控制能力。預(yù)計 未來公司將保持規(guī)模效應(yīng)優(yōu)勢，毛利率有望保持高位水平。銷售費(fèi)用率呈下降趨勢，研發(fā)投入水平穩(wěn)定。2021 年，公司銷售/研發(fā)/管理費(fèi)用率 分別為 45.6%/19.3%/46.7%。其中，銷售費(fèi)用率明顯下降，同比降低 23.7pcts

7、，主要系 整體營收高增及營銷效率提升所致，同時由于新用戶注冊受限，使得與獲取用戶相關(guān)的 營銷費(fèi)用減少。公司堅持?jǐn)?shù)據(jù)及算法驅(qū)動，重視研發(fā)投入，目前共擁有技術(shù)、數(shù)據(jù)及相 關(guān)研發(fā)人員共超 1000 名。管理費(fèi)用率較 2020 年上升 5.8pcts，主要系雇員人數(shù)及股權(quán)激 勵增加所致。由于公司仍處于快速發(fā)展階段，營銷推廣與員工薪酬等費(fèi)用端仍需較大投 入。但未來隨公司運(yùn)營效率提升和馬太效應(yīng)形成，整體費(fèi)用率有望持續(xù)優(yōu)化。分季度看，GAAP 口徑下，由于季節(jié)性營銷推廣需求，3 月季度銷售費(fèi)用率處于階段 性高點。但銷售費(fèi)用率整體呈現(xiàn)下降趨勢，由 2019Q1 的 185%下降至 2021Q4 的 34%，

8、較 2020Q4 下降了 16pcts。未來隨公司營銷和人員效率提升，銷售費(fèi)用率有望持續(xù)得到 改善。公司崇尚技術(shù)驅(qū)動，研發(fā)費(fèi)用率保持相對穩(wěn)定，2021Q4 為 18%。管理費(fèi)用率也 維持較穩(wěn)定水平，2020Q4 和 2021Q2 管理費(fèi)用率大幅提升主要系股權(quán)激勵增加所致。 Non-GAAP 口徑下，除 3 月季度的季節(jié)性因素外，營銷費(fèi)用率整體呈下降趨勢，由 2019Q1 的 184%下降至 2021Q4 的 32%。研發(fā)費(fèi)用率和管理費(fèi)用率均呈穩(wěn)中有降的趨勢， 2021Q4 分別為 14%和 8%。Non-GAAP 凈利潤扭虧為盈，成為公司成立以來首個盈利年度。2019/2020/2021 年

9、公司實現(xiàn)凈利潤-5.02/-9.42/-10.71 億元，凈利率為-50%/-48%/-25%；實現(xiàn) Non-GAAP 凈利潤-4.68/-2.85/8.53 億元，Non-GAAP 凈利率為-47%/-15%/20%，實現(xiàn)公司成立以來 首個年度盈利。分季度看，Non-GAAP 凈利潤在 2021 年連續(xù)三季度實現(xiàn)轉(zhuǎn)正，2021Q3 和 Q4 Non-GAAP 凈利率均保持 32%，主要系公司規(guī)模優(yōu)勢體現(xiàn)及運(yùn)營效率提升。現(xiàn)金儲備充沛，IPO 募集資金中 40%用于技術(shù)研發(fā)。2021 年公司經(jīng)營/投資/籌資活 動產(chǎn)生的現(xiàn)金流分別為 16.41/-6.02/64.31 億元。公司現(xiàn)金流整體較為穩(wěn)健

10、，能夠為其快 速發(fā)展的業(yè)務(wù)提供支撐。2021 年 6 月，公司赴美上市，發(fā)行 4800 萬 ADS，發(fā)行價為 19 美元/ADS，共募集資金 9.12 億美元。其中，40%（3.65 億美元）將用于技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和 研發(fā)投入，升級服務(wù)產(chǎn)品，并提高人工智能和大數(shù)據(jù)分析等技術(shù)能力；35%（3.19 億美 元）將用于營銷以促進(jìn)用戶增長，并拓展到更廣泛的用戶群和地區(qū)市場；15%（1.37 億 美元）將用于開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)，如提供其他人力資源服務(wù)、戰(zhàn)略投資和并購等。重讀招聘：多重利好推動，“老”行業(yè)的“新”起點行業(yè)現(xiàn)狀：在線招聘增速領(lǐng)先，滲透率仍較低中國人力資源行業(yè)起步相對較晚，當(dāng)前仍處于快速增長的早期階

11、段。根據(jù)灼識咨詢 及國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場規(guī)模占名義 GDP 的 0.6%，而英國、 日本、美國該占比分別為 1.9%、1.6%、0.9%。人力資源服務(wù)行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域眾多，按服 務(wù)模式分，可分為系統(tǒng)、平臺、解決方案、服務(wù)、咨詢等部分；按業(yè)務(wù)內(nèi)容分，可分為 招聘服務(wù)、人力資源外包與管理、薪酬與人事服務(wù)、其他。招聘行業(yè)是人力資源行業(yè)的重要組成部分，也是諸多人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的起點。根 據(jù)灼識咨詢數(shù)據(jù)，2015-2020 年，我國招聘服務(wù)市場規(guī)模 CAGR 為 18.4%，高于人服行 業(yè) 17.0%的增長，增速僅略低于人力資源外包與管理服務(wù)。2020 年我國招聘服務(wù)市場規(guī) 模達(dá) 17

12、08 億元，占人力資源服務(wù)市場規(guī)模的 30.2%。根據(jù)渠道的不同，招聘形式有內(nèi)推、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、派遣、人才市場 等。根據(jù)獲取招聘信息途徑的不同，可簡單分為在線招聘和線下招聘，在線招聘即為求 職者和招聘人員通過招聘網(wǎng)站、APP、小程序等平臺完成招聘活動，線下招聘則通過獵 頭、RPO 以及各種線下活動來完成。近年來，與餐飲外賣、OTA 等社會服務(wù)業(yè)相似，招聘行業(yè)也在進(jìn)行著線上化率不斷 提升的過程，在線招聘行業(yè)增速始終高于線下招聘，2015-2020 年在線招聘、線下招聘市場規(guī)模 CAGR 分別為 23.2%、16.5%，2020 年在線招聘行業(yè)市場規(guī)模占比達(dá) 32.3%。 由于招聘需求

13、本質(zhì)上也是對經(jīng)濟(jì)活動強(qiáng)弱的反映，2020 年受疫情影響，企業(yè)招聘需求有 所延后，招聘行業(yè)增速大幅走低，在線招聘方式由于更便捷、安全，仍保持相對較高增 長。我們發(fā)現(xiàn)，招聘行業(yè)的線上化起步很早，早于餐飲、旅游、教育、支付等活動的線 上化，智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)成立于 1997 年，但行業(yè)整體的線上化進(jìn)度卻有些滯后。根 據(jù)灼識咨詢的數(shù)據(jù)，2020 年求職者在線招聘滲透率為 17.9%，同期美國滲透率約為 35%， 對比購物、外賣、打車、辦公、教育等行業(yè)，在線招聘的應(yīng)用使用率較低（在線招聘滲 透率和應(yīng)用使用率計算口徑不同，但預(yù)估同口徑下在線招聘仍低于其他列示行業(yè)）。招聘 活動在往線上遷移的過程相對緩慢，

14、且在資本市場上的道路也較為波折，目前早期玩家 智聯(lián)招聘、58 同城均已私有化退市，此前前程無憂也宣布私有化退市。我們認(rèn)為招聘行業(yè)在線滲透率整體較低、頭部玩家發(fā)展過程曲折的原因主要在于：1）招聘行業(yè)的低頻屬性。一般情況下，用戶只有在有實際求職需求時才會使用在線 招聘平臺，因而和購物、餐飲、交通、支付等高頻場景相比，用戶的留存天然不易。2）招聘活動撮合難度較高。招聘包含了求職者和企業(yè)雙方的意向，因此達(dá)成一筆交 易相對較難，與餐飲、購物等相對單向服務(wù)的行業(yè)有本質(zhì)區(qū)別。3）行業(yè)產(chǎn)品對招聘的效率提升不夠。早期的招聘行業(yè)玩家受商業(yè)模式、技術(shù)能力的 限制，基本圍繞以簡歷為核心的中介業(yè)務(wù)展開（用戶上傳簡歷、企

15、業(yè)下載簡歷），在提高 招聘活動效率的幅度上還有所不足，因而滲透率提升及頭部玩家的收入增長存在階段性 瓶頸。發(fā)展機(jī)遇：解析三大要素，行業(yè)破局進(jìn)行時我們認(rèn)為招聘服務(wù)的本質(zhì)是人崗撮合，因此行業(yè)的三要素即為人、崗、匹配方式， 在線招聘存在的核心價值是提升人崗匹配的效率。站在當(dāng)前時點，我們認(rèn)為這三要素均 出現(xiàn)了對行業(yè)較有利的變化，招聘服務(wù)的線上化進(jìn)程正在破局之中，在線招聘行業(yè)或孕 育著新的市場機(jī)會。人：人口紅利趨弱，跳槽頻率提升招聘服務(wù)中的“人”，即為 C 端求職者。首先從求職者端來看，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動 供需、文化觀念等因素的改變越趨明顯，求職者在在線招聘領(lǐng)域所能產(chǎn)生的潛在“價值 量”正越來越多。1）

16、求職者的“地位”提升。由于我們一般意義上說的招聘行業(yè)市場規(guī)模并不包含向 求職者收取的收入，因此招聘行業(yè)市場規(guī)?？山瓶闯墒瞧髽I(yè)為招聘活動所支付的成本， 而招聘成本取決于勞動者供求關(guān)系。根據(jù)人力資源和社會保障部的數(shù)據(jù)，全國職業(yè)求人 倍率近年來維持在 1.0 以上，且不斷走高，說明勞動者供給需求的結(jié)構(gòu)不平衡狀態(tài)正在擴(kuò) 大，“人口紅利”時代正逐漸向“人才紅利”時代過渡，企業(yè)為獲取合適的求職者需支付 越來越多的成本（包括薪酬以及招聘過程成本）。2）求職者“流動性”提升。我們發(fā)現(xiàn)，近年來求職者的平均跳槽頻率上行趨勢明顯， 亦即招聘活動的周轉(zhuǎn)率正在提升，我們認(rèn)為有兩個原因。第一，隨著城鎮(zhèn)化率的提升和 產(chǎn)業(yè)

17、結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員占比不斷提升，到 2020 年占比已達(dá) 46.3%，新經(jīng)濟(jì)、 城市服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展產(chǎn)生了大量的城市藍(lán)領(lǐng)工作崗位，這些藍(lán)領(lǐng)崗位穩(wěn)定性低、職業(yè) 發(fā)展路徑短且又有相當(dāng)比例來自于靈活就業(yè)模式，因此不少行業(yè)或崗位中人均跳槽頻率 或高達(dá) 3-4 次，在就業(yè)市場中極為活躍。第二，年輕一代的就業(yè)觀念正在逐漸改變，在就 業(yè)選擇上也更為自由自主，根據(jù) 36 氪在 2020 年的統(tǒng)計，80 后、90 后、95 后平均每份 工作在職時間分別為 3.15 年、2 年、1.27 年，呈顯著遞減，而在對職場年輕人的調(diào)查中， 在職且不想跳槽的占比僅為 20.7%，正在為跳槽做準(zhǔn)備或已有跳槽想法的在

18、職年輕人占 比為 66.5%，可見年輕人對于某份特定工作的忠誠度相對較低。另據(jù)灼識咨詢的數(shù)據(jù)， 年輕一代（16-35 歲）的跳槽頻率是老一代人的 2 倍多，跳槽頻率的提升預(yù)計將為招聘行 業(yè)注入更多的流動性和服務(wù)頻次提升的空間。崗：尾部長迭代快，招聘更趨主動招聘服務(wù)中的“崗”，即為 B 端企業(yè)客戶。由于市場競爭加劇、技術(shù)變革速率的提升， 企業(yè)對于人才的重視程度料將保持提升，對于招聘的態(tài)度也將更為積極主動。1）競爭環(huán)境越趨激烈，企業(yè)新陳代謝快。根據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)，從 2015 年到 2020 年，中國企業(yè)數(shù)量從 2190 萬家上升至 4290 萬家，CAGR 為 14.4%，其中大部分為中小 企業(yè)

19、。截至 2020 年底，我國民營企業(yè)數(shù)量 超過 4000 萬家，占企業(yè)總數(shù)量 90%以上。結(jié)合國務(wù)院政策吹風(fēng)會和工信部數(shù)據(jù)，我國 99%以上的企業(yè)是中小企業(yè)，貢獻(xiàn)全國 80%以上的勞動力就業(yè)。根據(jù)戴爾聯(lián)合 IDC 發(fā)布 的2020 中國小企業(yè)數(shù)字初始化指數(shù)，我國中小企業(yè)的平均生命周期僅為 2.5 年，每年 倒閉的企業(yè)數(shù)量預(yù)計以百萬計。因此中國就業(yè)市場的用人企業(yè)端呈現(xiàn)長尾突出以及迭代 快的特點。2）企業(yè)對待招聘的態(tài)度更主動，要求更高效的招聘。日漸激烈的市場競爭，使得越 來越多企業(yè)意識到“人才”這一核心競爭要素的關(guān)鍵作用，從而加大在人才尋訪方面的預(yù)算投入。根據(jù)獵聘 2021 年發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)，接近

20、 98%的企業(yè) HR 認(rèn)為，相較 10 年前，企 業(yè)在招聘方面的姿態(tài)更為積極主動。經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)變革速度的趨快，越來越考驗企業(yè)快 速應(yīng)對市場變化的能力，即企業(yè)的決策周期縮短，這也促使企業(yè)應(yīng)用更高效的招聘方式。匹配方式：在線招聘成本更低，效率面臨迭代匹配方式即為人與崗在就業(yè)市場中的連接方式，例如通過在線招聘平臺、校園招聘、 內(nèi)推、獵頭、派遣、人才市場等等。分析了幾種主流招聘渠道的特點，我們認(rèn)為， 在線招聘覆蓋面最廣，對企業(yè)來說具有成本優(yōu)勢，并且隨著一些新玩家?guī)淼哪Ｊ絼?chuàng)新 和技術(shù)升級，在線招聘的效率優(yōu)勢也將越趨凸顯。我們看好在不斷的數(shù)字化沉淀之后， 在線招聘作為越來越主流的人崗匹配渠道。1）在線

21、招聘渠道招人成本更低。招聘市場規(guī)模的擴(kuò)大實際上對應(yīng)企業(yè)在招聘活動中 的總投入增加，44.8%的企業(yè)每年在招聘上的 投入在 5 萬元以上，投入在 1 萬元以內(nèi)的僅占 12.3%。而企業(yè)在選擇招聘渠道時，會綜 合成本、效率因素優(yōu)先考慮在性價比更高的渠道進(jìn)行更多投放。根據(jù) TalkingData，在線 招聘已是 HR 招人的首選渠道，大約占三分之一，和在線招聘市場規(guī)模占比相吻合。相對 于線下招聘會的場地、人員成本，或者獵頭的服務(wù)費(fèi)成本，在線招聘渠道招人成本相對 較低，根據(jù)灼識咨詢的數(shù)據(jù)，在線招聘成本約為線下招聘成本的五分之一。我們認(rèn)為， 在宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，在線招聘作為性價比更高的渠道，將進(jìn)

22、一步分流企業(yè)線 下招聘渠道的預(yù)算投入。2）在線招聘渠道自身正迎來效率變革。根據(jù)上文分析，在線招聘渠道具有成本優(yōu)勢， 且平臺信息效率優(yōu)勢明顯，但多年來，行業(yè)市場規(guī)模相對有限，且近幾年雖行業(yè)規(guī)模在 增長，但頭部幾家公司的收入增長始終較為有限，例如前程無憂 2018-2020 年收入均為 35-40 億區(qū)間內(nèi)，階段性瓶頸突出。我們認(rèn)為，PC 端起家的早期招聘玩家在模式上相對 簡單，以簡歷為核心，大多采取 C 端上傳簡歷至平臺、B 端從平臺下載簡歷然后聯(lián)系 C 端的模式，偏向于單向交流，平臺更多充當(dāng)“簡歷庫”職能，C 端、B 端均主要為搜索模 式獲取信息，對于招聘活動的效率提升不足，無法滿足企業(yè)更高效

23、匹配人才的需求，因 此再往外拓展邊界的難度較大，雖也通過投資并購不斷試水新業(yè)務(wù)，但總體上并未改變 模式單一、產(chǎn)品效率不足的問題。但我們認(rèn)為，隨著 BOSS 直聘、獵聘等新玩家的出現(xiàn)， 以及直聊、信息流智能匹配等技術(shù)的應(yīng)用，在線招聘行業(yè)正在經(jīng)歷新一輪的效率變革。3）在線招聘行業(yè)正在不斷規(guī)范化。在線招聘行業(yè)涉及大量求職者信息，因此用戶隱 私安全、招聘信息真實性等問題尤其令人關(guān)注，例如個別平臺存在倒賣信息、暴露用戶 隱私等行為，不僅侵犯了求職者的權(quán)益，也對行業(yè)生態(tài)本身造成了負(fù)面影響，進(jìn)一步削 弱求職者對在線招聘平臺的信任度和忠誠度，是制約行業(yè)長期發(fā)展的重要因素。我們認(rèn) 為，由于招聘平臺的主要收入來源

24、于 B 端，因此 B 端和 C 端在招聘平臺上的“經(jīng)濟(jì)地位” 是不均衡的，需要從政策層面去不斷規(guī)范行業(yè)，在合理的監(jiān)管框架下促成更健康的平臺 生態(tài)。2017 年 8 月，人社部發(fā)布關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)招聘信息管理的通知，尤其針對虛假 招聘信息問題，要求完善招聘信息管理制度、強(qiáng)化招聘各方責(zé)任、嚴(yán)厲打擊信息發(fā)布違 法違規(guī)行為、加強(qiáng)對求職者的教育引導(dǎo)、鼓勵社會參與監(jiān)督。2020 年 12 月，人社部發(fā) 布網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)管理規(guī)定，主要內(nèi)容包括網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)活動準(zhǔn)入、網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)規(guī)范、 監(jiān)督管理、法律責(zé)任，強(qiáng)化各方主體責(zé)任、加強(qiáng)平臺日常監(jiān)管。我們認(rèn)為在越趨收緊的 監(jiān)管環(huán)境下，各平臺的競爭將越來越聚焦于招聘效率和招聘

25、體驗。行業(yè)空間：解構(gòu)四項指標(biāo)，規(guī)模擴(kuò)張有支撐我們從求職者的角度對在線招聘行業(yè)的市場規(guī)模進(jìn)行定量測算。我們將在線招聘行 業(yè)市場規(guī)模進(jìn)行拆解，在線招聘行業(yè)市場規(guī)模=就業(yè)人口求職頻率在線招聘滲透率 平均單次收入。就業(yè)人口：首先我們將就業(yè)人口局限于非農(nóng)就業(yè)人口，非農(nóng)就業(yè)人口又可簡單分為 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)，其中白領(lǐng)和金領(lǐng)主要指非體力勞動者（包括管理、技術(shù)、行政公務(wù) 人員等等），金領(lǐng)又特指年收入 25 萬元以上的白領(lǐng)，藍(lán)領(lǐng)表示主要指體力勞動者（主要 集中于制造業(yè)、建筑業(yè)、住宿餐飲業(yè)、本地生活服務(wù)業(yè)等行業(yè)）。根據(jù)公司招股說明書， 2020 年中國白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)就業(yè)人口分別為 1.79 億、3.95 億、0

26、.12 億人，合計 5.86 億。綜合考慮城鎮(zhèn)化率提升以及老齡化趨勢，我們謹(jǐn)慎假定未來非農(nóng)就業(yè)人口不增長， 即以 5.86 億作為測算在線招聘行業(yè)市場規(guī)模的人口總盤。求職頻率：對于就業(yè)人員來說，求職頻率的對應(yīng)面即是跳槽頻率，對于跳槽頻率的 統(tǒng)計存在諸多調(diào)查，口徑不一。綜合各調(diào)查數(shù)據(jù)，藍(lán)領(lǐng)平均跳槽頻率基本在每年 2-4 次區(qū) 間內(nèi)，我們按保守估計，暫假定 2020 年全市場藍(lán)領(lǐng)平均跳槽頻率為 1 年 2 次。白領(lǐng)、金 領(lǐng)相對跳槽頻率低于藍(lán)領(lǐng)，但整體也呈現(xiàn)出跳槽頻率提升的趨勢，根據(jù) BOSS 直聘 2020 職場人跳槽觀察，中國 35 歲以下白領(lǐng)的平均跳槽周期從 23 個月逐漸降低至 20 個月，

27、結(jié)合該數(shù)據(jù)以及灼識咨詢對整體在線招聘滲透率統(tǒng)計的交叉驗證，我們暫假定 2020 年全市場白領(lǐng)、金領(lǐng)平均跳槽頻率為 1 年 0.65 次、0.3 次。根據(jù)前文分析，隨著年 輕一代逐漸步入職場，跳槽頻率預(yù)計還將繼續(xù)提升，根據(jù)工作性質(zhì)的不同和市場環(huán)境的 差異，其中藍(lán)領(lǐng)預(yù)計跳槽頻率提升相對較快，其次白領(lǐng)，金領(lǐng)則相對穩(wěn)定。我們預(yù)計到 2025 年，白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)的求職頻率分別為 1 年 0.72 次、2.5 次、0.3 次。在線招聘滲透率：根據(jù)公司招股說明書中的數(shù)據(jù)，2020 年中國白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)在 線招聘滲透率分別為 50.8%、13.0%、31.3%，此處在線招聘滲透率指求職者提供個人信 息并通

28、過在線平臺（PC 端、APP、小程序）獲取招聘信息的職位變動次數(shù)百分比。我們 發(fā)現(xiàn)，藍(lán)領(lǐng)滲透率仍較低，分析主要因為藍(lán)領(lǐng)市場更為分散，主要通過熟人介紹獲取求 職信息，往往也沒有簡歷（而簡歷正是傳統(tǒng)在線招聘平臺運(yùn)作的核心），且靈活用工、 BPO 等中介在藍(lán)領(lǐng)就業(yè)市場中的地位突出。我們認(rèn)為隨著去簡歷化的直聊模式的興起， 藍(lán)領(lǐng)招聘的線上滲透率進(jìn)程預(yù)計將有所提速，但受限于藍(lán)領(lǐng)市場的信息不對稱、交付瓶 頸在短期內(nèi)較難產(chǎn)生根本性改變，因此我們暫假設(shè) 2021-2025 年藍(lán)領(lǐng)在線招聘滲透率每 年提升 2.5pcts。而白領(lǐng)和金領(lǐng)在線化水平已相對較高，但根據(jù)前文分析，由于在線招聘 成本更低、匹配效率不斷提升以

29、及行業(yè)的不斷規(guī)范化，因此在線化水平預(yù)計也將逐步提 高，其中金領(lǐng)的求職行為相對偏被動，線下獵頭機(jī)構(gòu)仍占據(jù)重要地位，因此我們分別假 設(shè) 2021-2025 年白領(lǐng)、金領(lǐng)在線招聘滲透率每年提升 2pcts、1.5pcts。綜合以上，預(yù)計 到 2025 年在線招聘行業(yè)滲透率將達(dá) 29.6%，其中白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)分別為 60.8%、 25.5%、38.8%。再結(jié)合前文的假設(shè)，我們可測算出 2020 年整體在線招聘滲透率為 17.9%，符合公司招股說明書中對滲透率的統(tǒng)計，側(cè)面驗證以上假設(shè)較為客觀合理。平均單次收入：根據(jù)非農(nóng)就業(yè)人口、求職頻率、在線招聘滲透率可以計算得每年的 在線招聘人次，2020 年白領(lǐng)、

30、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)在線招聘人次分別為 0.59 億、1.03 億、0.01 億人次。根據(jù)灼識咨詢的統(tǒng)計，2020 年中國在線招聘行業(yè)收入為 551 億元，其中白領(lǐng)、 藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)收入占比分別為 52.5%、41.3%、6.2%，計算得白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)招聘服務(wù) 的收入分別為 289 億元、228 億元、34 億元，結(jié)合各自的在線招聘人次，可以得到白領(lǐng)、 藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)平均單人次招聘服務(wù)收入分別為 492 元、222 元、2934 元。由于 2020 年在 線招聘受疫情影響增速下滑導(dǎo)致低基數(shù)，預(yù)計 2021 年增長將相對積極，因此假定 2021 年平均單次服務(wù)收入提升 10%。而從中長期看，隨著人口紅利的趨弱以

31、及企業(yè)招聘預(yù)算 的提升，保守估計平均單人次的招聘收入在未來 5 年內(nèi)將與宏觀經(jīng)濟(jì)增速相當(dāng)，因此暫 假定每年提升 5%。在線招聘行業(yè)市場規(guī)模：綜合以上假設(shè)及計算過程，我們預(yù)測到 2025 年，在線招聘 行業(yè)規(guī)模可達(dá) 1317 億元，2020-2025 年 CAGR 為 19.0%，其中白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、金領(lǐng)市場 規(guī)模分別為 514 億、746 億、57 億元。綜上，從人、崗、匹配方式三個維度來看，在線招聘行業(yè)在未來 5 年有望維持較高 景氣度；從定量測算的角度，預(yù)計 2025 年在線招聘行業(yè)空間將達(dá)約 1317 億元。而根據(jù) 灼識咨詢的預(yù)測，2020-2025 年招聘服務(wù)市場規(guī)模 CAGR 預(yù)計為 2

32、1.2%，其中在線招聘、 線下招聘 CAGR 預(yù)計分別為 32.2%、14.0%，若按此計算，則到 2025 年，在線招聘行 業(yè)市場規(guī)模有望超 2000 億元。競爭格局：漸趨集中，頭部領(lǐng)跑優(yōu)勢擴(kuò)大中國人力資源服務(wù)行業(yè)市場空間雖廣，但細(xì)分行業(yè)多，又存在大量區(qū)域性機(jī)構(gòu)，因 此整體競爭格局較為分散。在招聘服務(wù)行業(yè)中，線下機(jī)構(gòu)長尾特征更突出，以獵頭企業(yè) 為例，20 人以下的獵企占比超 20%，僅約 8%的獵企人數(shù)在 100 人及以上。對于在線招聘而言，在不同細(xì)分模式下也存在眾多玩家，主要可分為綜合模式、垂 直模式、分類信息模式等。綜合模式主要包括智聯(lián)招聘、前程無憂、BOSS 直聘，從覆 蓋人群、行業(yè)崗

33、位來看最為廣泛，MAU 最為領(lǐng)先；垂直模式即為主要深耕某一細(xì)分招聘 賽道，例如獵聘聚焦于中高端人才招聘（人群垂直）、拉勾網(wǎng)專注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)（行業(yè)垂 直）、脈脈通過職場社交做求職招聘（場景垂直）等等；分類信息模式例如 58 同城、趕 集網(wǎng)，涉及各種生活信息，也包括招聘求職；另外，目前也存在短視頻招聘等新興模式， 行業(yè)邊界仍在拓寬過程中。由于招聘平臺更輕資產(chǎn)且具有雙邊網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，B 端、C 端用戶數(shù)據(jù)的累積會釋放規(guī)模 效應(yīng)，因此集中度會高于線下服務(wù)，相對而言更容易跑出行業(yè)領(lǐng)先的大公司，若結(jié)合艾 瑞咨詢的市場規(guī)模（不含分類信息服務(wù)平臺等其他平臺的較窄口徑的市場規(guī)模為 108 億 元）以及各公司在線招聘

34、業(yè)務(wù)收入測算，2020 年前程無憂/智聯(lián)招聘/BOSS 直聘/同道獵 聘市場份額分別為 19.9%/18.6%/17.8%/16.0%，則行業(yè) CR4 約為 72%，集中度較高?！袄稀毙袠I(yè)的“新”玩家，BOSS 直聘何以“異軍 突起”？業(yè)務(wù)概覽：用戶層級全覆蓋，打開藍(lán)領(lǐng)招聘服務(wù)市場求職者、招聘崗位的在線撮合為在線招聘的核心價值。在線招聘場景的核心要素可 以拆解為“人”“崗”“匹配”。BOSS 直聘主要參與招聘過程中：1）注冊：求職者提供姓名、教育背景和就業(yè)經(jīng)驗等基本個人信息即可完成注冊，招 聘者提供企業(yè)名稱、雇主姓名、職務(wù)等關(guān)鍵信息即可完成注冊，雙方信息通過平臺驗證 后，即可開展求職招聘活動。

35、2）匹配：平臺通過算法推薦將求職者和招聘者進(jìn)行匹配；3）溝通：雙方通過直聊模式直接溝通；4）簡歷：溝通同意后，招聘者才可查看求職者的完整簡歷；5）后續(xù)：聯(lián)絡(luò)、面試、發(fā)放 offer 等環(huán)節(jié)。直聊貫穿整個招聘過程，為招聘雙方提供便利的溝通途徑。模式創(chuàng)新：“MDD（Mobile+Data+Direcruit）”模式提升招聘效率2016 年，BOSS 直聘率先提出“MDD”模式，即“移動+數(shù)據(jù)+直聘”模式，在移動 便捷和直聊的基礎(chǔ)上，基于數(shù)據(jù)、AI 算法實現(xiàn)的人、崗的高效撮合，重塑在線招聘業(yè)務(wù) 模式?！癕DD”模式也成為 BOSS 直聘最重要的標(biāo)簽。移動原生：增加用戶覆蓋及活躍度，積累更為精準(zhǔn)用戶畫

36、像。傳統(tǒng)在線招聘平臺多 誕生于 PC 端，BOSS 直聘誕生于移動互聯(lián)網(wǎng)時代，于 2014 年 7 月上線 APP，使用界面 和產(chǎn)品設(shè)計更具移動互聯(lián)網(wǎng)特色，有助于公司追逐移動互聯(lián)網(wǎng)的紅利。我們認(rèn)為，相對于 PC 端的在線招聘平臺，移動端的產(chǎn)品相對優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：1）用戶、賬號與終端的一一對應(yīng)。傳統(tǒng) PC 端游客登錄、多賬號登錄、一號多人等 現(xiàn)象導(dǎo)致用戶畫像刻畫并不精準(zhǔn)，移動化意味著用戶、賬號、手機(jī)終端一一對應(yīng)，從而 提高算法精度和推薦效率。2）便捷高效的體驗，信息時效性更強(qiáng)。能夠覆蓋數(shù)量更廣的移動端用戶，信息觸達(dá)、 互動更具時效性，大幅增加招聘產(chǎn)品的使用頻次和覆蓋用戶。直聊：老板介入縮短招聘鏈

37、路，直聊模式降低溝通成本。傳統(tǒng)招聘模式下，多為中 介、HR 等角色負(fù)責(zé)用戶溝通及體驗，BOSS 直聘讓更具決策權(quán)的老板更早介入招聘過程， 能夠更好地評估候選人的能力及匹配度。我們認(rèn)為，相比傳統(tǒng)在線招聘流程鏈路長、反 饋慢，直聊模式的效率優(yōu)勢在于：1）業(yè)務(wù)端的 BOSS 參與招聘，有助于提升人才招聘的決策效率，對求職者也更具吸 引力。2）直聊模式使信息傳遞更加便捷，提高老板和求職者的溝通和反饋效率。直聊相對 于簡歷投遞，將單向信息流動變?yōu)殡p向動態(tài)匹配，將單線程溝通變?yōu)槎嗑€程面狀溝通， 簡化了招聘流程。2021Q2，平臺驗證企業(yè)用戶中老板占比達(dá) 65.8%，約是專業(yè)招聘人員 的 2 倍，更高比例的

38、老板能夠有效縮短整個招聘流程，減少雙方效率損耗。直聊模式促進(jìn)雙邊網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)形成，用戶活躍度和參與度提升。隨著平臺上求職者增 加，吸引更多雇主帶來更多就業(yè)機(jī)會，從而吸引更多求職者，形成良性循環(huán)，截至 2021Q1，平臺共有 8580 萬求職者和 1300 萬驗證企業(yè)用戶，同比增長 64.9%/84.9%。 網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)形成后，求職者和企業(yè)用戶之間能夠產(chǎn)生更多互動和即時反饋。2021Q1，平臺 DAU/MAU 達(dá) 28.8%，平均每月產(chǎn)生 24 億條聊天信息。數(shù)據(jù)：算法和數(shù)據(jù)驅(qū)動，智能推薦提高匹配效率?；ヂ?lián)網(wǎng)流量分發(fā)模式經(jīng)歷了從類 目檢索關(guān)鍵詞搜索信息流推薦的迭代，形成多重流量分發(fā)模式并存的形態(tài)。底層本

39、 質(zhì)是來自于互聯(lián)網(wǎng)信息豐富度不斷增加，用戶篩選內(nèi)容的難度不斷提升。傳統(tǒng) PC 在線招 聘網(wǎng)站，多以類目檢索+關(guān)鍵詞搜索的流量分發(fā)模式為主。而 BOSS 直聘的算法+推薦的 模式為主。我們認(rèn)為，傳統(tǒng)關(guān)鍵詞搜索的效率損耗主要體現(xiàn)在：1）長尾企業(yè)/求職者曝光度的不足。關(guān)鍵詞搜索模式下，企業(yè)與求職者都傾向于選擇 名校畢業(yè)生或者頭部企業(yè)，導(dǎo)致大量長尾的中小企業(yè)因為知名度、預(yù)算等因素曝光不足， 從而導(dǎo)致傳統(tǒng)在線招聘行業(yè)能夠服務(wù)的企業(yè)數(shù)量有限。2）投遞效率的損耗。關(guān)鍵詞搜索的流量分發(fā)與搜索關(guān)鍵詞強(qiáng)相關(guān)，呈現(xiàn)出中心化流 量分布的形態(tài)，搜索相同關(guān)鍵詞的呈現(xiàn)結(jié)果趨同導(dǎo)致不同的求職者投遞相同的企業(yè)，一 方面應(yīng)聘者競

40、爭加劇，錄取概率降低；另一方面，企業(yè)端簡歷篩選的難度也不斷加大， 招聘效率也帶來一定程度的損耗。BOSS 直聘則以算法及推薦為核心，實現(xiàn)了“信息流+搜索+分類”的流量分發(fā)的升 級迭代。一方面，推薦流量與場景和用戶反饋強(qiáng)相關(guān)，呈現(xiàn)的是個性化分布式流量展現(xiàn) 形態(tài)，實現(xiàn)長尾 B 端和 C 端的流量曝光。同時，推薦將輔助過濾不合適的求職者及企業(yè)， 疊加直聊的模式下，進(jìn)一步降低了企業(yè)篩選簡歷的損耗。商業(yè)模式：主要針對 B 端用戶收費(fèi)，貨幣化方式靈活求職者和企業(yè)用戶層級全覆蓋。按 2020 年平均 MAU 衡量，BOSS 直聘已成為中國 最大的在線招聘平臺。2021Q4 平臺 MAU 達(dá) 2440 萬，同

41、比增長 14%，領(lǐng)先優(yōu)勢持續(xù)強(qiáng) 化。求職者端，BOSS 直聘實現(xiàn)對用戶層級的全覆蓋，截至 2021Q1，平臺上白領(lǐng)和金領(lǐng)、 藍(lán)領(lǐng)、大學(xué)生占比分別為 55.0%、28.8%、16.2%。企業(yè)端，2020 年平臺有 KA/中型/小 微賬戶 1871/4.3 萬/219 萬個，在付費(fèi)企業(yè)用戶中數(shù)量占比分別為 0.08%/1.92%/98.0%， 收入貢獻(xiàn)分別為 17.0%/35.8%/47.2%，小微客戶數(shù)量上處于絕對領(lǐng)先地位，且貢獻(xiàn)近半 收入。BOSS 直聘服務(wù)的企業(yè)中既有中國 500 強(qiáng)企業(yè)，也覆蓋大量缺乏專業(yè)招聘系統(tǒng)和 人員的中小微企業(yè)，截至 2021Q1，驗證企業(yè)中有 82.6%的企業(yè)員工數(shù)

42、不足 100 人。收入主要來自 B 端用戶，用戶數(shù)量高增有望驅(qū)動營收持續(xù)增長。目前，平臺上大多 數(shù) B 端服務(wù)是免費(fèi)的，包括發(fā)布職位、瀏覽迷你簡歷、與求職者聊天、進(jìn)行視頻面試和 發(fā)送錄用通知等，對于某些供不應(yīng)求的職位和增值服務(wù)則收取一定費(fèi)用。C 端服務(wù)中，瀏 覽招聘信息和與企業(yè)用戶互動均是免費(fèi)的，增值服務(wù)包括 VIP 簡歷模板、增加簡歷曝光、 競爭力分析和消息過濾等。目前 BOSS 直聘整體貨幣化水平較低，收入主要來自 B 端收 費(fèi)，增長主要依靠企業(yè)端快速起量，未來隨用戶數(shù)量及付費(fèi)率上升，有望進(jìn)一步打開商 業(yè)化空間。付費(fèi)功能著重優(yōu)化招聘效率和匹配度，輔助提升招聘效果。針對企業(yè)，平臺推出牛 人直

43、通卡、牛人炸彈、搜索暢聊卡、牛人電話、火爆職位賬號等功能，有效解決職位曝 光不足、職位供不應(yīng)求、求職者回復(fù)不及時、匹配精度不足等問題，幫助企業(yè)提升招聘 效率，更快招到心儀員工。企業(yè)既可以針對單項功能進(jìn)行購買，也可以直接購買套餐享 受更多權(quán)益及優(yōu)惠。在購買付費(fèi)功能時，還可選擇地區(qū)、職類、目標(biāo)人群、使用時間等， 可選項豐富以滿足企業(yè)的精細(xì)化需求。同時，平臺推出簡歷刷新、競爭力分析等針對求 職者的付費(fèi)功能，解決簡歷曝光不足、崗位競爭狀況未知等求職困境，幫助求職者提升 簡歷活躍度及競爭力。用戶數(shù)量及付費(fèi)率驅(qū)動收入增長，ARPPU 保持相對穩(wěn)定。截至 2021Q2，公司已有 1485 萬驗證企業(yè)用戶和

44、720 萬驗證企業(yè)。2021 年，公司付費(fèi)企業(yè)用戶數(shù)為 400 萬 （2020 年前程無憂付費(fèi)企業(yè) 36 萬），同比增長 79.4%，未來用戶數(shù)量及付費(fèi)率有望保持 提升趨勢。2021 年，企業(yè)端 ARPU 為 1054.8 元，同比提升 22%。中小企業(yè)貢獻(xiàn)超八成收入，貨幣化方式靈活。從規(guī)模結(jié)構(gòu)來看，2020 年，平臺有 KA/中型/小微賬戶 1871/4.3 萬/219 萬個，在付費(fèi)企業(yè)用戶中數(shù)量占比分別為 0.08%/1.92%/98.0%。從收入結(jié)構(gòu)看，小客戶（收入貢獻(xiàn)在 5000 元以下）貢獻(xiàn)大部分收入， 2021Q1 收入貢獻(xiàn)占比達(dá) 51.2%。平臺貨幣化模式靈活，以更好地滿足不同企

45、業(yè)的需求， 對招聘需求大且分散的非專業(yè)招聘人員和中小企業(yè)，提供小額、短期購買；對于有長期 招聘需求的大型企業(yè)，提供完整的售前規(guī)劃和售后服務(wù)。競爭優(yōu)勢：模式創(chuàng)新并非不可模仿，效率的內(nèi)核卻難被超越我們看到，在 BOSS 直聘的業(yè)務(wù)快速推進(jìn)的同時，前程無憂、智聯(lián)招聘等競爭對手 也推出了移動化、直聊、推薦等模式。本章我們將繼續(xù)探討為何其他競爭對手即便復(fù)制 了 BOSS 的模式，卻仍較難實現(xiàn)超越？我們將從流量獲取、留存、匹配、轉(zhuǎn)化銷售等環(huán) 節(jié)來討論 BOSS 直聘的競爭優(yōu)勢。流量獲取：重營銷投入搶占用戶心智，廣告推廣和在線流量并舉獲客。招聘作為低 頻場景，需要通過強(qiáng)營銷強(qiáng)化用戶心智，有助于用戶求職需求產(chǎn)

46、生時喚醒品牌記憶。根 據(jù)艾瑞咨詢數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺對 90%以上的用戶存在正向的認(rèn)知提升。BOSS 直聘主 要通過渠道買量保持用戶增長，并通過品牌廣告強(qiáng)化用戶心智。2021Q4 公司營銷費(fèi)用達(dá) 3.7 億元，同比增長 16.3%，考慮到新用戶注冊受到限制，更多的廣告支出分布在銷售費(fèi) 用及老用戶喚醒方面。2019 - 2021Q1 用戶正常增長階段，公司廣告支出占銷售費(fèi)用 60% 左右（前程無憂廣告支出占銷售費(fèi)用不到 30%），一方面投入品牌廣告，除 2018 年投放 世界杯廣告外，公司還聘請汪可盈、蓋爾加朵、劉濤、沈騰等國內(nèi)外明星作為代言人， 強(qiáng)化“找工作，跟老板談”的品牌定位；另一方面，則通

47、過小米、oppo、vivo 等安卓系 統(tǒng)的應(yīng)用商店渠道買量獲取用戶。用戶留存：以真實信息留住更多求職者。正如我們前文論述，在線招聘行業(yè)發(fā)展的 痛點主要在于信息真實度不高，用戶隱私保護(hù)不完善等。根據(jù)比達(dá)咨詢調(diào)研數(shù)據(jù)，當(dāng)前對于求職者而言，在線招聘模式最大的痛點在于招聘企業(yè)及招聘職位的真實性與安全性。 過去 20 年，個別中介通過虛假信息獲取更多流量，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣，使得求職者對在 線招聘的信任感不斷降低。我們認(rèn)為，BOSS 直聘用戶長期留存率高于其他平臺的核心 原因之一，在于 BOSS 直聘將求職者的安全和體驗視為在線招聘平臺的生命線，在企業(yè) 信息審核方面領(lǐng)先于其他在線招聘玩家。區(qū)別于其他在線招

48、聘平臺，我們認(rèn)為 BOSS 直聘的核心差異在于中介數(shù)量較少且平 臺的審核機(jī)制嚴(yán)格，保障了職位信息的真實性及求職者的信息安全。我們在北京市以 “服務(wù)員”為關(guān)鍵詞分別在 BOSS 直聘、智聯(lián)招聘、前程無憂 51job 搜索相關(guān)職位， TOP100 職位結(jié)果中，BOSS 直聘中介數(shù)量最少，僅為 10%，且 BOSS 直聘的中介標(biāo)識 比競品更為明顯。企業(yè)認(rèn)證方面，BOSS 直聘構(gòu)建出一套線上與線下、機(jī)器與人工、政府與企業(yè)、用 戶與公司協(xié)同的嚴(yán)格風(fēng)控機(jī)制，以保證企業(yè)、職位、BOSS 三個要素的真實性。根據(jù) CEO 趙鵬，截至 2021Q4，BOSS 直聘的線下安全審核團(tuán)隊已經(jīng)擴(kuò)展到了 50 個城市，結(jié)

49、合 BOSS 直聘線上的審核算法，對超過 90%的企業(yè)端流量進(jìn)行地址和雇主的真實性核驗， 并加強(qiáng)各種非正常情況異地招聘等行為的打擊和限制，有效降低了用戶的舉報和投訴率。交互體驗：以求職者為中心，給予其更多保護(hù)和話語權(quán)。盡管傳統(tǒng)的在線招聘平臺 也推出了直聊的功能，但求職者首先需要投遞簡歷才能與企業(yè)建立聯(lián)系，聊天僅為輔助 功能。而 BOSS 直聘注重保障 C 端用戶話語權(quán)，高度尊重求職者意愿，招聘者只有先與 求職者聯(lián)系并在求職者明確同意的情況下，才可訪問其聯(lián)系信息和完整簡歷，否則只能 查看包含求職者個人優(yōu)勢、工作期望和就業(yè)經(jīng)歷的迷你簡歷。為了吸引高質(zhì)量求職者， 雇主需要更加積極主動地與心儀的求職者

50、聯(lián)系。相對于專業(yè)度和主動權(quán)更大的 B 端招聘 者，平臺通過“先聊后投”的方式極大地保護(hù)了求職者個人信息與求職權(quán)益。匹配效率：重技術(shù)投入，網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)加持下，算法及數(shù)據(jù)的迭代難以企及。招聘作為 非標(biāo)準(zhǔn)化的人崗雙向推薦過程，匹配難度大，需要通過持續(xù)的數(shù)據(jù)積累和技術(shù)發(fā)展提升 匹配精度。公司在數(shù)據(jù)積累上具有先發(fā)優(yōu)勢，通過用戶的聊天頻次、點擊偏好和瀏覽職 位等積累海量高頻數(shù)據(jù)，為技術(shù)和算法的迭代提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在積累大量雙邊數(shù)據(jù)后， 疊加領(lǐng)先的數(shù)據(jù)分析能力和快速迭代的 AI 智能技術(shù)提升推薦算法的雙向匹配精度，降低 招聘雙方的篩選成本，提高求職者和職位需求的匹配效率。重視研發(fā)投入，技術(shù)和數(shù)據(jù)積累先發(fā)優(yōu)勢。有別

51、于傳統(tǒng)招聘行業(yè)對技術(shù)要求不高， BOSS 直聘自成立起就注重技術(shù)投入，確立推薦模式，將公司定位為技術(shù)驅(qū)動的公司， 技術(shù)人員薪資對標(biāo)百度、今日頭條等頭部互聯(lián)網(wǎng)公司。公司將技術(shù)能力視為平臺核心， 持續(xù)加大研發(fā)投入，2021Q4 研發(fā)費(fèi)用達(dá) 2.0 億元，同比增長 30.9%。截至 2021 年 12 月 31 日，公司共有研發(fā)工程師 1140 人。2019/2020/2021 年公司研發(fā)費(fèi)用率為 32.6% /26.4%/19.3%，是其他同類招聘平臺的兩倍有余。公司持續(xù)投入技術(shù)創(chuàng)新，上市募集資 金中 40%將用于技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和研發(fā)投入，以深化數(shù)據(jù)洞察力和技術(shù)壁壘。產(chǎn)學(xué)融合加深職位認(rèn)知，提升匹配效

52、率。公司設(shè)有自然語言中心和全國首家職業(yè)科 學(xué)實驗室，對各種職業(yè)發(fā)展主題進(jìn)行研究，加深對職位和人才的理解，構(gòu)建全面的職業(yè) 知識體系，以提供更精準(zhǔn)的匹配。同時，公司與北京大學(xué)、中國人民大學(xué)等國內(nèi)頂尖院 校合作研究，論文多次入選國際頂級會議 CIKM（國際頂級“信息提取，知識管理和數(shù)據(jù) 庫”年會）、KDD（數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域國際最高級別會議）和 EMNLP（自然語言處理領(lǐng)域國 際頂級會議），是人崗匹配領(lǐng)域發(fā)表學(xué)術(shù)研究最多的中國招聘企業(yè)。通過對招聘雙邊意愿、 多視圖協(xié)作學(xué)習(xí)及雙邊歷史行為偏好的研究，為提高人崗匹配效率提供堅實的理論基礎(chǔ) 和學(xué)術(shù)支持。招聘效率：高效低成本更利于解決中小企業(yè)主招聘難題。傳統(tǒng)在線招

53、聘模式下，中 小企業(yè)由于缺乏曝光機(jī)會而難以獲得數(shù)量足夠且高匹配度的求職者，而 BOSS 直聘以更 低的招聘成本、更高的職位匹配度和招聘效率為中小企業(yè)提供了更為有效的招聘渠道。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，BOSS 直聘招聘效率最高，從匹配到面試的轉(zhuǎn)化率達(dá) 11%（競對公司 A 的招聘主邀約為 10%，求職者投遞為 5%；競對公司 B 為 7%），且在電話邀約到完成面 試環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率突出，高達(dá)約 75%。3 個自然日內(nèi)即給反饋，大幅改善了求職者端體驗。 BOSS 直聘更低的時間和財務(wù)成本以及更高的轉(zhuǎn)化效率有效地解決了中小企業(yè)的招聘難 題。銷售創(chuàng)新：PLG（Product-led Growth）增長模式相對 S

54、LG（Sales-led Growth） 增長模式的領(lǐng)先。PLG 及 SLG 本為 SaaS 公司的增長模式，但我們認(rèn)為仍可以用來理解 BOSS 直聘與其他競對的增長模式差異。B 端產(chǎn)品市場中，傳統(tǒng) SLG 模式自上而下獲客， 把產(chǎn)品推向客戶，對銷售人員的銷售能力依賴程度高，且購買后終端用戶體驗無法保障。 傳統(tǒng)在線招聘平臺基于簡歷庫的模式對大客依賴程度高，因而更重視大客銷售，多采用 SLG 模式。2020 年前程無憂銷售人員 4290 名，占比達(dá) 48.3%，銷售人員規(guī)模龐大； 2021Q3，前程無憂銷售費(fèi)用中廣告支出僅占 28.6%，其余均為銷售員工費(fèi)用，足見公司 業(yè)務(wù)發(fā)展對銷售的重視和依賴

55、。而 PLG 模式是自下而上獲客，在用戶體驗到產(chǎn)品價值后，自發(fā)產(chǎn)生購買行為。區(qū)別 于直接通過銷售獲取大客，BOSS 直聘采取從小客中提取大客的銷售模式，通過后臺數(shù) 據(jù)對驗證用戶數(shù)量更多的公司進(jìn)行定向銷售。在不斷打磨產(chǎn)品力的同時，BOSS 直聘亦 重視銷售投入，截至 2020 年底，公司有銷售人員 1863 名，占比 55%；2021Q1 銷售員 工費(fèi)用達(dá) 1.7 億元，同比高增 92%。強(qiáng)產(chǎn)品力疊加精準(zhǔn)營銷的 PLG 模式保障了更高的銷 售轉(zhuǎn)化率，2020 年 BOSS 直聘銷售人員年人均創(chuàng)收 55.1 萬元，高出同類平臺 10.2%。增長戰(zhàn)略：立足中小，拓展藍(lán)領(lǐng)，商業(yè)化空間大有可為需求端：中小企業(yè)貢獻(xiàn)全國八成就業(yè)，BOSS 直聘助其解決招聘難題。中小企業(yè)在 我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性日益凸顯，根據(jù)工信部，截至 2018 年底，我國中小企業(yè)數(shù)量超 過 3000 萬家，個體工商戶數(shù)量超過 7000 萬戶