一個中小企業(yè)績效管理體系的建立(實戰(zhàn)案例)

1、 一個中小企業(yè)績效管理體系的建立（案例）說明：本案例是是作者學(xué)學(xué)習(xí)和了了解人力力資源管管理后的的第一個個實施作作品，秉秉承AMMT“知知識和智智慧的力力量，來來源于交交流與分分享”之之精神，現(xiàn)頃情情奉獻而而出！績效管理理體系包包括以下下幾個部部分：1企業(yè)業(yè)背景情情況簡要要介紹；2參考考書籍與與相關(guān)資資料來源源；3實施施方案第第一步：績效管管理理論論知識培培訓(xùn)和公公司績效效管理模模型的建建立；4實施施方案第第二步：績效管管理制度度的修訂訂和公司司績效指指標(biāo)體系系的建立立；5實施施方案第第三步：部門績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)定定和審核核；6績效效管理制制度文本本部分。7公司司經(jīng)營績績效檢討討會議制制度8公司

2、司績效指指匯總9各種種相關(guān)表表格（略略）上述內(nèi)容容分成幾幾個跟帖帖發(fā)布，以顯段段落和層層次，有有關(guān)附件件也在跟跟貼上，其中對對有些地地方加了了解釋和和說明，用【】標(biāo)識。不厭其煩煩的發(fā)布布這么多多的表格格、指標(biāo)標(biāo)以及實實施步驟驟，是因因為我認認為，脫脫離了實實施的績績效管理理制度，只能是是一個文文本，不不能稱之之為一個個管理體體系，更更不能體體現(xiàn)其核核心思想想和大家家的參與與程度。所以要要慢慢看看哦！目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc341365985 （一）企企業(yè)背景景情況簡簡要介紹紹 PAGEREF _Toc341365985 h 3 HYPERLINK l

3、 _Toc341365986 （二）參參考書籍籍與相關(guān)關(guān)資料來來源 PAGEREF _Toc341365986 h 4 HYPERLINK l _Toc341365987 （三）實實施方案案第一步步：理論論知識培培訓(xùn)和績績效管理理模型的的建立 PAGEREF _Toc341365987 h 55 HYPERLINK l _Toc341365988 （四）實實施方案案第二步步：績效效管理制制度的修修訂和公公司績效效指標(biāo)體體系的建建立 PAGEREF _Toc341365988 h 7 HYPERLINK l _Toc341365989 （五）實實施方案案第三步步：部門門績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定和審審核

4、 PAGEREF _Toc341365989 h 8 HYPERLINK l _Toc341365990 （六）績績效管理理制度文文本 PAGEREF _Toc341365990 h 9 HYPERLINK l _Toc341365991 第一章、總則 PAGEREF _Toc341365991 h 110 HYPERLINK l _Toc341365992 第二章、績效管管理的構(gòu)構(gòu)成與分分類 PAGEREF _Toc341365992 h 122 HYPERLINK l _Toc341365993 第三章、部門績績效管理理 PAGEREF _Toc341365993 h 14 HYPERLI

5、NK l _Toc341365994 第四章、員工績績效管理理 PAGEREF _Toc341365994 h 18 HYPERLINK l _Toc341365995 第五章、績效管管理參與與者的責(zé)責(zé)任 PAGEREF _Toc341365995 h 266 HYPERLINK l _Toc341365996 第六章、附則 PAGEREF _Toc341365996 h 228 HYPERLINK l _Toc341365997 （七）經(jīng)經(jīng)營績效效檢討會會議制度度 PAGEREF _Toc341365997 h 29 HYPERLINK l _Toc341365998 （八）公公司績效效指標(biāo)

6、匯匯總 PAGEREF _Toc341365998 h 333（一）企企業(yè)背景景情況簡簡要介紹紹【行業(yè)性性質(zhì)】：傳統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)之傳傳統(tǒng)產(chǎn)品品的制造造、銷售售，行業(yè)業(yè)平均毛毛利率66-8。【企業(yè)規(guī)規(guī)?！浚?000人，年年銷售收收入近33億元人人民幣，年遞增增速度為為15-20。【企業(yè)部部門】：分為行行銷、采采購、生生產(chǎn)、技技術(shù)品管管、財會會、辦公公室等職職能部門門，部門門下設(shè)科科室或工工段?！救肆Y資源管理理情況】：人事事管理科科負責(zé)（不敢妄妄稱人力力資源，簡稱人人事科），隸屬屬總經(jīng)辦辦，編制制1人，現(xiàn)增加加至2人人（1人人為主管管、1人人為文員員），主主管直接接對主管管總經(jīng)辦辦的副總總經(jīng)理負負責(zé)（

7、簡簡稱人事事副總）?！竟芾砘A(chǔ)】：財務(wù)務(wù)管理和和生產(chǎn)過過程控制制較強，而產(chǎn)品品的研發(fā)發(fā)創(chuàng)新和和市場的的定量分分析偏弱弱。企業(yè)業(yè)信息化化較好，各種績績效評價價指標(biāo)已已有1000余個個，其取取得較為為容易且且在日常常廣泛應(yīng)應(yīng)用。授權(quán)權(quán)比較充充分，分分工負責(zé)責(zé)明確，各部門門之間的的協(xié)作和和配合相相對較好好，需要要上級主主管協(xié)調(diào)調(diào)之情況況不多，故內(nèi)部部會議不不多，主主要為每每月一次次的績效效檢討會會。原有有之績效效管理有有關(guān)文件件：員工工年度考考核辦法法（強制制分布，末尾淘淘汰）；部門職職能考核核辦法（也作為為部門主主管的定定量考核核）；質(zhì)質(zhì)量目標(biāo)標(biāo)考核辦辦法（配配合ISSO90002之之要求）；月

8、度度經(jīng)營績績效檢討討會議制制度；績績效薪酬酬管理制制度（將將企業(yè)的的整體經(jīng)經(jīng)濟效益益與部分分薪酬和和獎金掛掛鉤）。（二）參參考書籍籍與相關(guān)關(guān)資料來來源書籍籍，綜綜合記分分卡一種革革命性的的評估和和管理系系統(tǒng)，羅伯特特S卡普蘭蘭，戴維維P諾頓書籍籍，績績效管理理如何何考評員員工的表表現(xiàn)，美羅伯特特巴克沃沃書籍籍，奔奔跑的蜈蜈蚣，姜定維維，蔡巍巍書籍籍，以以KPII為核心心的績效效管理，饒征征，孫波波書籍籍，績績效管理理實務(wù)手手冊，武欣編編著雜志志，HHR世界界20002年年第6期期，中人人網(wǎng)課件件，平平衡記分分卡教程程網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，無數(shù)數(shù)在此感謝謝介紹這這些書籍籍的朋友友和提供供資料的的所有者者。（三

9、）實實施方案案第一步步：理論論知識培培訓(xùn)和績績效管理理模型的的建立【目的：】進行行意識觀觀念的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換和更更新，介介紹一些些系統(tǒng)的的工具和和方法，為后續(xù)續(xù)的討論論話題和和制度導(dǎo)導(dǎo)入作鋪鋪墊?！緶?zhǔn)備：】課件件、教材材復(fù)印、自我閱閱讀資料料，互動動游戲的的工具或或材料，小禮品品。資料料提前22天發(fā)放放到人?！痉秶骸扛笨偪偨?jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理理）、科科長，220-330余人人【內(nèi)容：】1.1 現(xiàn)代人人力資源源管理體體系就是那那張到處處可見的的圖啊！1.2 績效管管理理論論績效效和績效效管理的的概念【具體可可參考書書籍績績效管理理如何何考評員員工的表表現(xiàn)，美羅伯特特巴克沃沃】1.3 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)KP

10、II200：800原則，SMAART原原則包括括其概念念、方法法、程序序【具體體可參考考HRR世界20002年第第6期專專題“有效的的績效考考核”】1.4 主基二二元法既要要出色又又要完美美，包括括其基本本思想，考核模模型，相相互關(guān)系系，優(yōu)缺缺點等。【具體體可參考考書籍奔跑的的蜈蚣，姜定定維，蔡蔡巍】1.53360度度評價法法特點點、應(yīng)用用范圍。【具體體可中人人網(wǎng)工具具欄相關(guān)關(guān)資料】1.6目目標(biāo)管理理法MBBO特點，模型，流程，評估?！揪唧w體可參考考書籍奔跑的的蜈蚣，姜定定維，蔡蔡巍】1.7 平衡記記分卡BBSC重點，戰(zhàn)略管管理與績績效評價價的有效效工具，包括核核心思想想、財務(wù)務(wù)方面、客戶方方

11、面、內(nèi)內(nèi)部的經(jīng)經(jīng)營流程程、員工工的學(xué)習(xí)習(xí)與成長長等【具具體可參參見書籍籍，綜綜合記分分卡一種革革命性的的評估和和管理系系統(tǒng)，羅伯特特S卡普蘭蘭，戴維維P諾頓】【討論：】在理理論知識識完成后后，分成成三到四四個小組組討論公公司應(yīng)采采取何種種績效管管理方法法，并要要選派代代表總結(jié)結(jié)發(fā)言。討論過過程中，培訓(xùn)主主持還針針對理論論知識進進行進一一步的闡闡述和說說明。通通過討論論，讓告告訴的管管理層理理解和消消化上述述的各種種理論知知識，學(xué)學(xué)習(xí)和掌掌握一些些有關(guān)績績效管理理的工具具，嘗試試建立和和采用公公司各種種考核的的理論模模型。【實施：】在每每一個知知識點前前講一個個小故事事，引出出話題；中間穿穿插小

12、的的互動游游戲并獎獎勵小禮禮品。全全部時間間花1天天，理論論講述時時間控制制在4-6小時時，討論論控制在在2-44小時?！军c評：】培訓(xùn)訓(xùn)主持對對各個小小組的發(fā)發(fā)言進行行點評，征求大大家意見見選出一一個優(yōu)秀秀小組并并計分發(fā)發(fā)獎，同同時在大大家發(fā)言言的基礎(chǔ)礎(chǔ)上給出出一個公公司的績績效管理理模型【結(jié)論：】1.部門門績效的的思考角角度采用用平衡記記分卡，部門績績效的考考核采用用主基二二元法。2.員工工任務(wù)績績效采用用目標(biāo)管管理法，員工關(guān)關(guān)系績效效采用3360度度和1880評價價法。（四）實實施方案案第二步步：績效效管理制制度的修修訂和公公司績效效指標(biāo)體體系的建建立【目的：】各個個部門參參與績效效管理體

13、體系的定定制，省省卻通過過傳統(tǒng)的的書面文文件進行行溝通的的時長，建立公公司標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的績績效指標(biāo)標(biāo)體系?！緶?zhǔn)備：】績效效管理制制度的課課件，績績效管理理制度文文本及附附件，各各種績效效指標(biāo)匯匯總草稿稿，互動動游戲的的工具或或材料，小禮品品。【范圍：】副總總經(jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理理）、科科長，220-330余人人【內(nèi)容：】1.1學(xué)學(xué)習(xí)和介介紹績效效管理制制度文本本。此績績效管理理制度已已經(jīng)草擬擬完成。1.2 討論公公司的績績效管理理制度，重點是是各種權(quán)權(quán)重和比比例的設(shè)設(shè)計，制制度中某某些缺陷陷的規(guī)避避，績效效評價與與經(jīng)營工工作會議議的結(jié)合合。1.3 公司各各方面績績效指標(biāo)標(biāo)的討論論，重點點關(guān)注過過去不

14、夠夠細化和和量化方方面?！居懻摚骸糠纸M組討論，選派代代表發(fā)言言，培訓(xùn)訓(xùn)主持點點評并當(dāng)當(dāng)場確定定是否采采納并予予以修訂訂?？冃е笜?biāo)的的討論四四個小組組各負責(zé)責(zé)一方面面，即銷銷售所在在組客戶方方面，生生產(chǎn)部所所在組內(nèi)部部營運流流程方面面，財會會部所在在組財務(wù)方方面，總總經(jīng)辦所所在組學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新?！緦嵤骸績蓚€個討論中中間穿插插小的互互動游戲戲并獎勵勵小禮品品。全部部時間花花1天，績效制制度介紹紹和討論論控制在在4小時時，績效效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的討論論控制在在4小時時。（五）實實施方案案第三步步：部門門績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定和審審核【目的：】讓部部門主管管自行定定制所管管部門的的績效指指標(biāo)和考考評辦

15、法法，讓績績效管理理制度自自然而然然的就完完成了其其宣灌和和溝通的的過程【范圍：】部門門經(jīng)理【內(nèi)容：】1.1 按照修修訂完善善后的績效管管理制度度和公司績績效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇各各部門的的績效指指標(biāo)，權(quán)權(quán)重，評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，評價價方法。1.2 召開標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)審核核會議，每個部部門書面面報告本本部門的的標(biāo)準(zhǔn)定定制情況況，其他他部門和和公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)進行行審議，并當(dāng)場場進行修修訂，確確定各部部門最終終采取的的評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。1.3在在各部門門的績效效標(biāo)準(zhǔn)的的定制中中，要與與公司IISO990011：20000體體系要求求質(zhì)量目目標(biāo)和部部門職能能的考核核結(jié)合起起來，要要與公司司安全生生產(chǎn)委員員會的安安全管理理制度結(jié)結(jié)

16、合起來來。1. 44制訂指指標(biāo)時具具體遵循循以下原原則：a)顯形形業(yè)績保保持在44-5條條左右即即可。業(yè)業(yè)務(wù)部門門獎罰（加扣分分）對等等，保障障部門獎獎輕扣重重。b)顯形形業(yè)績和和學(xué)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新有明明確的加加分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而基基本職能能和績效效管理的的原則上上只有扣扣分沒有有加分，如有特特別優(yōu)異異之改善善，由總總經(jīng)辦人人事科核核定后酌酌情加分分。c)對于于是季度度或半年年考核一一次的項項目，其其日常月月份按照照該項的的滿分計計，待考考核分出出來后追追溯調(diào)整整整個考考評期。【此條條主要針針對學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新新以及新新產(chǎn)品開開發(fā)流程程而言】d)員工工滿意度度，員工工建言和和采納情情況、學(xué)學(xué)習(xí)和培培訓(xùn)、團團隊意

17、識識均按相相同權(quán)重重（如22分）列列入每個個部門的的學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新角角度。技技術(shù)論文文針對所所有技術(shù)術(shù)性部門門必須列列入。e)ISSO90000的的運行有有效性和和符合度度，考勤勤紀(jì)律均均按相同同權(quán)重（如1分分）列入入每個部部門的績績效管理理角度。且由體體系辦、人事科科評定。f)環(huán)境境衛(wèi)生、安全生生產(chǎn)（生生產(chǎn)部門門列入顯顯形業(yè)績績）均按按相同權(quán)權(quán)重（如如1分）列入每每個部門門的基本本職能角角度。且且由總經(jīng)經(jīng)辦、安安全生產(chǎn)產(chǎn)聯(lián)查評評定?！緦嵤骸坎块T門自行定定制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)2天，非集中中進行，討論和和審核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1天天，召開開會議進進行?！绢C發(fā)：】將績績效管理理制度以以及各部部門的績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)匯匯總，

18、副副總經(jīng)理理會簽，總經(jīng)理理簽發(fā)。（六）績績效管理理制度文文本XXXXX有限公公司績 效 管 理理 制 度第一章、總則第二章、績效管管理的構(gòu)構(gòu)成與分分類第三章、部門績績效管理理第四章、員工績績效管理理第五章、績效管管理參與與者的責(zé)責(zé)任第六章、附則附：績效效管理表表單及關(guān)關(guān)聯(lián)文件件一、公司司平衡計計分卡和和部門平平衡計分分卡二、部門門績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表三、部門門績效考考核評價價表四、員工工目標(biāo)管管理考核核表五、管理理層關(guān)系系績效考考評表六、普通通員工關(guān)關(guān)系績效效考評表表七、公司司經(jīng)營績績效檢討討會議制制度第一章、總則目的為構(gòu)建公公司的現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理體系系，健全全和完善善績效管管理工作作，促

19、使使公司持持續(xù)、快快速、穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展，特制制訂本管管理制度度。定義績效，就就是組織織和員工工在工作作中想要要達到的的結(jié)果。能夠影影響并可可能成為為績效的的因素分分為五個個方面：工作者，包括企企業(yè)員工工的態(tài)度度、技能能、知識識、適應(yīng)應(yīng)性、人人際關(guān)系系等；工作本身身，包括括開始工工作的目目標(biāo)、計計劃、準(zhǔn)準(zhǔn)備，工工作過程程中的程程序、規(guī)規(guī)定、需需求，結(jié)結(jié)束工作作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、時間間等；工作方法法，包括括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等等；工作環(huán)境境，包括括場地、條件、信息等等；管理機制制，包括括激勵、檢查、監(jiān)督等等?？冃Ч芾砝恚侨巳肆Y源源管理系系統(tǒng)的重重要組成成部分，是組織織與員工工相互間間就提高高績

20、效而而持續(xù)進進行的溝溝通過程程，是將將個人績績效與公公司的任任務(wù)與目目標(biāo)相聯(lián)聯(lián)系的一一種工具具。具體體包括：組織期望望員工完完成的實實質(zhì)性工工作職責(zé)責(zé)；員工的工工作對企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)的的影響；以明確的的條款說說明“工工作完成成得好”是什么么意思；員工和組組織之間間應(yīng)如何何共同努努力以維維持、完完善和提提高員工工的績效效；工作績效效如何衡衡量；指明影響響績效的的障礙并并排除之之?？冃Ч芾砝淼幕颈灸繕?biāo)貫徹、執(zhí)執(zhí)行集團團整體發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想、戰(zhàn)略略規(guī)劃；保障和促促進公司司經(jīng)營目目標(biāo)的實實現(xiàn)，提提高企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力；加強內(nèi)部部的溝通通與協(xié)作作，提升升士氣，降低內(nèi)內(nèi)耗，形形成合力力，打造造團

21、隊精精神；幫助每個個員工提提高工作作績效與與工作勝勝任能力力，培育育適應(yīng)企企業(yè)發(fā)展展需要的的人力資資源隊伍伍；促進管理理者與員員工之間間的溝通通與交流流，形成成開放、積極參參與、主主動溝通通的企業(yè)業(yè)文化，增強企企業(yè)的凝凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集集團、公公司、部部門、員員工等層層面對人人力資源源管理的的要求】績效管理理的基本本原則“三公”原則：公平：考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)公平合合理，人人人都能能參與平平等競爭爭；公開：考考核實行行公開監(jiān)監(jiān)督，人人人知曉曉理解考考核辦法法；公正：考考核做到到客觀公公正，考考核結(jié)果果盡量做做到準(zhǔn)確確?！八膰?yán)”原則：嚴(yán)格考核核制度：即考核核的規(guī)程程和考核核的準(zhǔn)則則要嚴(yán)格格，使考考核

22、工作作有據(jù)可可依，有有章可循循；嚴(yán)格考核核標(biāo)準(zhǔn)：即考核核要素的的標(biāo)準(zhǔn)必必須具體體、明確確、客觀觀、合理理；嚴(yán)格考核核方法：即考核核的形式式和方法法必須符符合科學(xué)學(xué)、嚴(yán)謹謹?shù)囊笄螅粐?yán)肅考核核態(tài)度：即考核核的思想想要端正正，態(tài)度度要認真真，反對對老好人人主義和和不負責(zé)責(zé)的態(tài)度度。第二章、績效管管理的構(gòu)構(gòu)成與分分類績效管理理的構(gòu)成成績效管管理是一一個持續(xù)續(xù)進行的的動態(tài)過過程，包包括以下下五個不不可或缺缺的環(huán)節(jié)節(jié)績效計劃劃。是績績效管理理的起點點，指在在一個績績效管理理周期內(nèi)內(nèi)，就員員工（或或組織）“做什么么、為什什么做、什么時時候做、需要作作多好才才算成功功”等問題題進行識識別、理理解并達達成共識

23、識。是績績效評價價的基本本依據(jù)。持續(xù)的績績效溝通通。是連連接計劃劃與評價價的中間間環(huán)節(jié)，指管理理者與員員工（或或組織）就工作作進展情情況，潛潛在的障障礙和問問題、解解決問題題的可能能措施以以及如何何幫助員員工（或或組織）實施等等信息進進行交流流和分享享的動態(tài)態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集集、觀察察和記錄錄。數(shù)據(jù)據(jù)收集就就是有組組織的系系統(tǒng)的得得到關(guān)于于員工（或組織織）績效效信息的的過程。觀察是是一種收收集數(shù)據(jù)據(jù)的特定定方式，通常是是親眼所所見或親親耳所聞聞而不是是從他人人得知。記錄是是將有關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)結(jié)果、溝溝通和討討論情況況予以書書面記載載以防止止重要信信息丟失失?？冃гu價價。評定定和估價價員工（或組

24、織織）對績績效計劃劃所定目目標(biāo)的完完成情況況?？冃гu價本本身不能能防止問問題的產(chǎn)產(chǎn)生，只只是進一一步討論論、診斷斷、處置置的起點點?？冃гu價有有效或成成功的關(guān)關(guān)鍵在于于不能省省卻其他他任何一一個績效效管理環(huán)環(huán)節(jié)?？冃г\斷斷和輔導(dǎo)導(dǎo)。問題題分析和和解決，績效診診斷和提提高是與與員工（或組織織）一起起分析、討論成成功（或或失敗）的真實實原因，并加以以消除和和克服的的過程?？冃лo輔導(dǎo)指借借助培訓(xùn)訓(xùn)、導(dǎo)師師或其他他工具來來幫助員員工（或或組織）開發(fā)自自身知識識和技能能，從而而改善績績效的過過程?！菊f明明：強調(diào)調(diào)績效管管理不是是單純的的績效評評價，而而是一個個持續(xù)進進行的重重視溝通通的過程程，尤其其

25、是績效效的日常常記錄，往往可可能成為為勞動合合同糾紛紛非常重重要的證證據(jù)?！靠冃Ч芾砝淼姆诸愵惪冃Ч芄芾碜陨仙隙路址譃槠髽I(yè)業(yè)績效、部門績績效、員員工績效效三個層層次，其其考核內(nèi)內(nèi)容、考考評周期期如下：企業(yè)績效效，績效效評價周周期為年年度，主主要內(nèi)容容為：包包括財務(wù)務(wù)、顧客客、內(nèi)部部營運流流程、員員工學(xué)習(xí)習(xí)與成長長四方面面?；诠舅镜钠胶夂庥浄挚▍⒁姼礁奖硪痪唧w管理理辦法和和考核指指標(biāo)參見見集團相相關(guān)文件件。部門績效效，績效效評價周周期為月月度，主主要內(nèi)容容包括主主要績效效（出色色要求）和基礎(chǔ)礎(chǔ)績效（基本職職能、績績效管理理、學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新等完美美要求）。員工績效效，績效效評價周周期為季季

26、度+年年度，主主要內(nèi)容容包括任任務(wù)績效效（員工工的工作作結(jié)果）、關(guān)系系績效（工作過過程中表表現(xiàn)的行行為）?！菊f明：將組織織績效和和個人績績效結(jié)合合在一個個管理制制度里，使其更更加系統(tǒng)統(tǒng)?！康谌隆⒉块T績績效管理理適用范圍圍本章之之管理主主要針對對公司的的XXXX、XXXX、XXXX等等部門。如部門門下設(shè)科科室或班班組，也也可按照照此章的的管理辦辦法進行行績效管管理和考考評。部門績效效管理內(nèi)內(nèi)容主要績效效主要績效效指最能能體現(xiàn)部部門顯著著業(yè)績的的那部分分工作,或?qū)すぷ鞯闹髦饕笄?，這部部分又包包括顯性性業(yè)績、短板要要求和臨臨時任務(wù)務(wù)?！撅@性業(yè)業(yè)績】：此部分分與公司司平衡計計分卡的的發(fā)展目目標(biāo)

27、相關(guān)關(guān)聯(lián)和保保持一致致。顯性性業(yè)績的的量化采采用關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)，確確定指標(biāo)標(biāo)時必須須遵循SSMARRT原則則，即SSSpeeciffic 具體的的；MMeaasurrablle 可可度量的的；AAtttainnablle 可可實現(xiàn)的的；RReaalissticc 現(xiàn)實實的；TTTimme-bbounnd 有有時限的的?！径贪逡蟆浚河行У牡慕鉀Q短短板問題題，可以以大幅改改善組織織的整體體績效。短板是是動態(tài)變變化的，隨著環(huán)環(huán)境和時時間的不不同，短短板時刻刻在發(fā)生生變化，因此在在每個考考核周期期開始時時要重新新審視確確定短板板內(nèi)容。短板要要求由總總經(jīng)辦通通過會議議紀(jì)要或或其他形形式確定定內(nèi)容、

28、負責(zé)部部門、解解決時限限、評價價辦法等等。【臨時任任務(wù)】：工作總總有例外外，針對對計劃調(diào)調(diào)整或上上級安排排的臨時時工作任任務(wù)，必必須按要要求完成成同時又又漏掉對對它的工工作評價價。臨時時任務(wù)也也是隨機機和動態(tài)態(tài)的，應(yīng)應(yīng)根據(jù)實實際情況況而定?；A(chǔ)績效效基礎(chǔ)績效效是所有有的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，包括工工作本身身、工作作品質(zhì)、工作管管理、工工作工具具、工作作環(huán)境、工作者者等能夠夠產(chǎn)生和和支持顯顯性業(yè)績績的部分分。其分分為基本本職能、績效管管理、學(xué)學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新三部部分?！净韭毬毮堋浚焊鞑块T門在組織織和流程程中必須須完成的的基本工工作。包包括日常常業(yè)務(wù)，工作環(huán)環(huán)境、事事務(wù)管理理、質(zhì)量量目標(biāo)、給予其其他部門門的服

29、務(wù)務(wù)和支持持以及勞勞動衛(wèi)生生、安全全保衛(wèi)、考勤紀(jì)紀(jì)律等工工作?！究冃Ч芄芾怼浚焊鞑块T門為保障障工作的的順利開開展和目目標(biāo)任務(wù)務(wù)的完成成，所進進行的的的流程優(yōu)優(yōu)化、管管理改善善、組織織協(xié)調(diào)、上下溝溝通、檢檢查監(jiān)督督等工作作?！緦W(xué)習(xí)與與創(chuàng)新】：各部部門為更更好、更更快的完完成目標(biāo)標(biāo)任務(wù)而而進行的的培訓(xùn)、激勵、授權(quán)，采納建建議、業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新等工作作?！菊f明：將平衡衡記分卡卡進行了了演繹變變?yōu)椴块T門績效的的四個思思考角度度，同時時又結(jié)合合了主基基二元法法的考核核模型，并將短短板管理理和臨時時任務(wù)納納入績效效考核?！坎块T績效效計劃與與數(shù)據(jù)的的收集、記錄部門績績效的計計劃通過過部門門績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表進進

30、行，績績效數(shù)據(jù)據(jù)的收集集、記錄錄通過部門績績效考核核評價表表來進進行。其其具體內(nèi)內(nèi)容和編編制方法法如下：部門績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)表表本表格式式：參見見附表二二。 基本內(nèi)容容：包括括考核角角度、指指標(biāo)名稱稱、單位位、計算算方法或或評價依依據(jù)、評評價周期期、權(quán)重重、評價價標(biāo)準(zhǔn)、評價方方法。因因每個部部門的實實際業(yè)務(wù)務(wù)和職能能職責(zé)而而具體設(shè)設(shè)定，此此表由部部門主管管編制，公司審審核確認認。編制制過程即即為績效效計劃過過程，其其指標(biāo)確確定后除除【短板板要求】和【臨臨時任務(wù)務(wù)】項外外原則上上本年度度不予調(diào)調(diào)整。權(quán)重設(shè)置置原則：主要績效效基準(zhǔn)分分為600分，其其中短板板要求占占5分，每一個個臨時任任務(wù)占55分

31、,其其余為顯顯性業(yè)績績分?；A(chǔ)績效效基準(zhǔn)分分為400分，其其中基本本職能占占20分分，績效效管理占占10分分，學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新占100分。其中基本本職能和和績效管管理的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)原則上上只有扣扣分沒有有加分，如有特特別優(yōu)異異之改善善，由總總經(jīng)辦人人事科核核定后酌酌情加分分。【說明：將績效效管理和和學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新的的權(quán)重設(shè)設(shè)置較高高體現(xiàn)了了一種平平衡記分分卡的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想而非簡簡單的是是業(yè)務(wù)比比重，績績效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表表由部門門自行編編制，是是將部門門主管們們自然而而然引入入到績效效管理的的整個過過程中且且容易達達成其部部門的認認可?！坎块T績績效考核核評價表表本表格式式：參見見附表三三。基本內(nèi)容容：

32、此表表之項目目與部部門績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表完全對對應(yīng)，但但欄次調(diào)調(diào)整為考考核角度度、指標(biāo)標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值值、實際際值（結(jié)結(jié)果）、差異值值、簡要要說明、計分、下月計計劃。是是每月部部門績效效考核的的執(zhí)行評評價表，也可稱稱為績效效數(shù)據(jù)的的收集和和記錄。編制方法法：完全全按照部門績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)表表進行行，計分分以自評評為主，并對數(shù)數(shù)據(jù)的真真實性、準(zhǔn)確性性負全責(zé)責(zé)，計分分完成需需經(jīng)主管管副總審審核。審核機制制：此表表作為【月度績績效檢討討會議】的重要要素材，各部門門在每月月8日前前將部部門績效效考核評評價表交至總總經(jīng)辦人人事科，并由其其分發(fā)至至公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和各各部門。公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和各各部門對對其

33、進行行審核并并在1周周內(nèi)將意意見書面面反饋至至總經(jīng)辦辦人事科科，人事事科予以以核實修修正。人人事科擁擁有1年年內(nèi)追溯溯調(diào)整的的權(quán)利。各部門門就其重重要事項項或重要要誤差在在【月度度績效檢檢討會議議】進行行質(zhì)詢。【說明：考核評評價表以以自評為為主是需需要一定定的管理理基礎(chǔ)，即對部部門主管管給予充充分的信信任又要要有制衡衡環(huán)節(jié)。因此公公司在評評價問題題上不要要過分摳摳細節(jié)，另外建建立部門門之間相相互審核核的機制制以監(jiān)督督其評價價的公平平、公正正?！吭露冉?jīng)營營績效檢檢討會議議公司每月月定期召召開經(jīng)營營績效檢檢討會議議，此會會議既是是公司的的經(jīng)營工工作會議議，又是是部門績績效的評評價會議議；既是是績效

34、的的溝通過過程，又又是績效效的診斷斷和提高高。該會議的的具體內(nèi)內(nèi)容和程程序參見見附件七七經(jīng)營營績效檢檢討會議議制度部門經(jīng)營營績效評評價的應(yīng)應(yīng)用經(jīng)營績效效檢討會會議完成成后，由由總經(jīng)辦辦負責(zé)在在48小小時內(nèi)下下發(fā)書面面會議紀(jì)紀(jì)要，主主要包括括各單元元（或部部門）的的主要績績效完成成情況，存在問問題及解解決辦法法，新安安排和布布置的工工作任務(wù)務(wù)、會議議精神或或決議等等。各部門將將此會議議紀(jì)要作作為未來來一個月月工作的的指導(dǎo)性性文件予予以執(zhí)行行，如有有必要，應(yīng)制定定績效改改進計劃劃或召開開局部會會議安排排布置落落實。在績效會會議上，針對部部門績效效評價計計分，若若有疑義義或錯誤誤，應(yīng)予予以修正正，修

35、改改確認后后的績效效評價表表抄報至至總經(jīng)辦辦人事科科進行審審校、匯匯總、排排名，并并由其作作為年度度評價的的關(guān)鍵資資料存檔檔。部門的績績效計分分將作為為部門主主管的定定量考核核計分在在員工績績效管理理中直接接引用。年末，人人事科匯匯總各部部門的每每月績效效考核計計分，按按照計分分高低分分成A級級（12名）、B級級（36名）、C級級（78名）三類。并從公公司績效效獎總額額中提取取一定金金額進行行獎罰。具體方方案另文文規(guī)定?！菊f明：月度績績效檢討討會議是是公司原原有的經(jīng)經(jīng)營工作作會議平平臺，將將此納入入績效管管理體系系以及將將部門的的績效評評價視為為部門主主管的任任務(wù)績效效是為了了簡化環(huán)環(huán)節(jié)、避避

36、免多層層皮的現(xiàn)現(xiàn)象?！康谒恼隆T工績績效管理理適用用范圍本章之之管理針針對公司司除下列列人員外外的所有有員工，A在考考核周期期內(nèi)出勤勤不滿22/3(2個月月)者，如產(chǎn)假假、病假假、人事事變動等等；B在試試用期或或見習(xí)期期內(nèi)的新新入司員員工。按照公司司職等規(guī)規(guī)定又將將員工分分為四個個績效評評價層次次：E層(臨臨時層)日薪薪制員工工、季節(jié)節(jié)性勞務(wù)務(wù)工J層(作作業(yè)層)6、7、88、9、10職職等，指指科級（含中級級職稱）、班長長級（含含助理職職稱）以以及普通通員工S層(管管理層)3、4、55職等，指總監(jiān)監(jiān)、特理理、部門門正副經(jīng)經(jīng)理M層(決決策層)1、2職等等，指總總經(jīng)理/副總經(jīng)經(jīng)理、總總工程師師/副

37、總總工程師師【說明：不同職職等的人人因其責(zé)責(zé)任和關(guān)關(guān)聯(lián)面不不同，管管理層注注重協(xié)調(diào)調(diào)和溝通通能力，而一般般員工主主要的是是如何完完成任務(wù)務(wù)即可，故分開開進行評評價?！繂T工工績效管管理內(nèi)容容員工績效效管理內(nèi)內(nèi)容分為為【任務(wù)務(wù)績效】和【關(guān)關(guān)系績效效】兩部部分。任務(wù)績效效，指員員工按照照工作性性質(zhì)完成成的工作作結(jié)果或或履行職職務(wù)的結(jié)結(jié)果，用用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的的反應(yīng)等等定量指指標(biāo)進行行考核。員工任任務(wù)績效效在員工工整體績績效中的的權(quán)重為為60。關(guān)系績效效，指影影響員工工完成工工作結(jié)果果的行為為、表現(xiàn)現(xiàn)和素質(zhì)質(zhì)，用工工作態(tài)度度、工作作能力、個性特特征等定定性描述述來評價價。員工工關(guān)系績績效

38、在員員工整體體績效中中的權(quán)重重為400。【說明：即是定定量和定定性的區(qū)區(qū)別】 員工任任務(wù)績效效的管理理與考核核評價M層（決決策層）的任務(wù)務(wù)績效即即為董事事會下達達之年度度經(jīng)營目目標(biāo)，由由董事會會進行評評價。具具體參見見集團的的有關(guān)文文件。S層（管管理層）的任務(wù)務(wù)績效即即為【第第三章、部門績績效管理理】中考考核的部部門績效效，按月月考核計計分，年年度計分分各月月考核計計分合計計/122。如該該部門設(shè)設(shè)有副職職，則副副職任務(wù)務(wù)績效計計分方法法為：部部門經(jīng)理理定性評評價20+部門門績效年年度評分分80?！菊f明：副職主主要對正正職負責(zé)責(zé)，故要要納入正正職的意意見，但但不完全全取決于于正職，在定性性評價

39、中中同正職職一樣采采用3660度評評價法進進行評價價，更能能客觀公公正的評評價其業(yè)業(yè)績和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΑ縅、E（普通員員工層）的任務(wù)務(wù)績效按按照【目目標(biāo)管理理法】進進行管理理，基本本程序如如下：確定目標(biāo)標(biāo)，即績績效計劃劃。確定本季季度員工工目標(biāo)任任務(wù)的原原則是：上下級一一致認同同；目標(biāo)符合合SMAART原原則；目標(biāo)中有有個人努努力的成成分；目標(biāo)存在在于一項項完整的的工作中中；目標(biāo)越少少越好。確定目標(biāo)標(biāo)的方法法或形式式可選取取下列中中的一種種或其它它：召開專題題績效計計劃會議議，討論論公司經(jīng)經(jīng)營計劃劃、部門門目標(biāo)作作用，崗崗位職責(zé)責(zé)，討論論確定該該未來一一個考核核期的目目標(biāo)并達達成一致致，簽署署書

40、面的的目標(biāo)任任務(wù)書。結(jié)合部門門、科室室或班組組的工作作會議進進行，要要有會議議和書面面記錄。上下級的的一次面面談，建建議上級級作簡要要的記載載。目標(biāo)過程程管理，即績效效的持續(xù)續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收收集與記記錄。包包括下級級在行動動開始前前列出方方案和措措施并與與上級進進行溝通通，以確確定方向向和方法法正確；上級對對下級進進行適當(dāng)當(dāng)授權(quán)并并讓其分分擔(dān)責(zé)任任；若遇遇情況變變化，相相互進行行目標(biāo)或或工作方方法的調(diào)調(diào)整等。過程管理理的方法法或形式式可選取取下列中中的一種種或其它它：定期的部部門、科科室或班班組的工工作通報報會；就某項工工作的專專題會議議或小組組會；員工定期期的簡短短書面報報告；非正式溝溝通，如

41、如走動觀觀察或聊聊天；出現(xiàn)問題題時應(yīng)員員工所需需的專門門溝通。結(jié)果評估估，即績績效評價價與反饋饋。必須進行行績效評評價，計計算量化化得分，員工之之間可不不進行強強制分布布。必須將任任務(wù)績效效評價反反饋至員員工本人人并盡可可能就此此交換意意見并確確認。如制定目目標(biāo)時有有臨時激激勵措施施應(yīng)及時時兌現(xiàn)。J、E（普通員員工層）管理實實施通過過員工工目標(biāo)管管理考核核評價表表進行行，格式式參見附附表四。此表主要要包括【主要績績效目標(biāo)標(biāo)與評價價】；【與所在在組織的的績效關(guān)關(guān)聯(lián)】；【重大大事項加加減分】；【定定性評價價與改進進計劃】四部分分；各部部門（或或科室）可以進進行適當(dāng)當(dāng)?shù)男薷母?，但需需要人事事科予以?/p>

42、確認。此考核周周期為季季度，每每季度次次月中旬旬各部門門對上季季度的員員工工作作進行評評價，確確定員工工下一季季度的目目標(biāo)任務(wù)務(wù)。此表完成成后不遲遲于每季季度次月月下旬報報至總經(jīng)經(jīng)辦人事事科備案案，以便便核查和和年末匯匯總?！菊f明：一般員員工的任任務(wù)績效效考核周周期設(shè)置置為季度度一是操操作起來來并不麻麻煩，同同是又避避免了秋秋后算帳帳或容易易遺忘之之弊端。一般員員工的任任務(wù)績效效同樣要要與組織織進行關(guān)關(guān)聯(lián)，關(guān)關(guān)聯(lián)度為為20，具體體參見表表格?！?員工關(guān)關(guān)系績效效的管理理與考核核評價員工關(guān)系系績效的的考核周周期為一一年，在在每年的的12月月中旬進進行。關(guān)系績效效的內(nèi)容容包括：工作業(yè)績績（定性性部

43、分）包括括工作數(shù)數(shù)量、工工作速度度、工作作質(zhì)量；工作態(tài)度度包括括主動性性、協(xié)作作性、責(zé)責(zé)任性、紀(jì)律性性；工作能力力包括括專業(yè)知知識、工工作方法法、工作作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝溝通、理理解與判判斷能力力等；個性專長長員工工個人的的學(xué)習(xí)能能力、性性格特征征、業(yè)余余愛好【說明：不能是是泛泛的的一個計計分，而而要給出出每一個個考核項項目的定定義以及及區(qū)別特特征，盡盡量避免免因個人人評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不同同而帶來來的顯著著差異。如工作作的主動動性：定定義無詳盡盡指示、無人監(jiān)監(jiān)督下的的工作能能力；DD不滿意意只能能照章行行事，需需不斷監(jiān)監(jiān)督；CC勉強日常常工作無無需指示示，新任任務(wù)需監(jiān)監(jiān)督；BB滿意極少少需要監(jiān)監(jiān)督，主主動

44、從事事改進；A很滿滿意一直主主動工作作，自動動增加額額外工作作?！縈層（決決策層）的關(guān)系系績效分分為自我我評價(15%)、同同級互評評(455%)、直接下下級參評評(400%)三三部分。評價表表適用附附表五管理層層關(guān)系績績效評價價表。S層（管管理層）的關(guān)系系績效分分為自我我評價(10%)、同同級互評評(300%)、直接上上級考評評(400%)、直接下下級參評評(200%)四四部分。評價表表適用附附表五管理層層關(guān)系績績效評價價表。J、E（普通員員工層）的關(guān)系系績效分分為自評評（100%）+直直接主管管（科級級及以上上）評價價（500%）+部部門主管管二次評評價（440%）三部部分。評評價表適適用

45、附表表六員員工關(guān)系系績效評評價表【說明：經(jīng)理層層的關(guān)系系績效采采用3660度評評價法，員工的的關(guān)系績績效采用用1800度評價價法，且且為避免免自評過過程中的的極度自自信和極極度謙虛虛帶來的的偏差，將自評評的權(quán)重重考慮得得比較低低】 員工績績效考核核的年末末評級年末評價價匯總處處置流程程： M層（決策層層）：自自我評價價+下級級參評+同級級互評 人事事副總匯匯總形成成關(guān)系績績效結(jié)果果 總經(jīng)經(jīng)理最終終評價并并反饋 呈報報董事會會。S層（管管理層）：任務(wù)務(wù)績效評評價 + 關(guān)系系績效評評價 人事事副總匯匯總并扼扼要總結(jié)結(jié)提出相相關(guān)建議議方案 總經(jīng)經(jīng)理審定定方案 總經(jīng)經(jīng)理之書書面回饋饋或面談?wù)劊êu評價

46、及改改進意見見、考評評處置結(jié)結(jié)果） 考評評處置。J（普通通員工層層）：任任務(wù)績效效評價 + 直直接主管管關(guān)系績績效評價價 部門門經(jīng)理二二次評價價并扼要要總結(jié)及及建議 主管管領(lǐng)導(dǎo)知知/人事事主管備備案 人事事副總商商榷后決決定處置置方案 績效效面談（含評價價及改進進意見、考評處處置結(jié)果果） 考評評處置E（臨時時層）：定量評評價 + 直接接主管定定性評價價 部門門經(jīng)理二二次評價價并扼要要總結(jié)及及建議 人事主主管商榷榷后決定定處置方方案 績效效面談（含評價價及改進進意見、考評處處置結(jié)果果） 考評評處置績效考核核等級，按照強強制分布布原則分分為：等級描述區(qū)別比比例S出色、無可挑挑剔（超超群級）A級中中

47、遴選，名額不不定A滿滿意、不不負眾望望（優(yōu)秀秀級）15%B稱稱職、令令人放心心（較好好級）50%C注注意、存存在問題題（一般般級）25%D危危險、勉勉強維持持（較差差級）10%上述區(qū)別別比例適適用于：直接接主管對對下級的的評定按按照被評評人數(shù)以以此比例例加以區(qū)區(qū)別；同級級互評按按照被評評人數(shù)以以此比例例加以區(qū)區(qū)別；公司司及各部部門最終終評定結(jié)結(jié)果以此此比例加加以區(qū)別別。對計算過過程中的的小數(shù)問問題按照照滿0.8進一一原則先先確定AA、D，然后確確定B、C，員員工評價價總?cè)藬?shù)數(shù)不包括括經(jīng)理級級人員。【說明：必須在在評價結(jié)結(jié)果中應(yīng)應(yīng)用區(qū)別別對待的的原則，否則容容易出現(xiàn)現(xiàn)好好先先生，結(jié)結(jié)果是大大家的

48、評評分最后后差不多多，而不不能拉開開。也不不利于實實施真正正的淘汰汰和激勵勵】 員工年年度績效效評價的的面談部門層次次的面談?wù)劊簡T工年度度績效評評價完成成后，部部門經(jīng)理理必須與與每一個個員工進進行績效效面談；面談的內(nèi)內(nèi)容為告告知評價價結(jié)果，提出改改進意見見和建議議，幫助助員工制制定績效效改進措措施；面談必須須具體，要援引引數(shù)據(jù)，列舉實實例來支支持績效效評價的的結(jié)論?？冃嬲?wù)劚仨殕螁为氝M行行，且時時間不少少于300分鐘。對于人員員較多的的部門，可由部部門經(jīng)理理與副經(jīng)經(jīng)理分別別進行。公司層次次的面談?wù)劊簡T工在與與部門主主管的面面談上有有不同意意見時，可向公公司人事事科申訴訴,人事事科必須須及時與

49、與其進行行面談。對考評為為D級的的J層員員工，必必須由人人事副總總（或授授權(quán)人）進行面面談；對考評為為D級的的E層員員工，必必須由人人事主管管進行面面談；公司層次次的面談?wù)剝?nèi)容為為對績效效考評結(jié)結(jié)果的基基本態(tài)度度；績效效考評中中是否存存在不合合理、不不公開、不公平平現(xiàn)象；對未來來工作的的設(shè)想和和打算等等?？冃嬲?wù)劚仨殕螁为氝M行行，且時時間不少少于300分鐘。如評比結(jié)結(jié)果顯失失公平或或太過平平衡，公公司人事事部門及及相關(guān)上上層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有權(quán)責(zé)責(zé)令部門門修正調(diào)調(diào)改?！菊f明：面談作作為非常常重要的的一個環(huán)環(huán)節(jié)，進進行了時時間和人人員的強強制限定定，是為為了防止止考評中中的一些些不公正正。不但但是差的的

50、員工要要進行，優(yōu)秀的的員工也也要面談?wù)劷o予鼓鼓勵?！繂T工績效效管理的的結(jié)果應(yīng)應(yīng)用作為公司司級選拔拔評優(yōu)的的標(biāo)準(zhǔn)從J層的的A級員員工中遴遴選100名最優(yōu)優(yōu)秀者成成為公司司十佳員員工（SS級），推薦晉晉升或享享受總經(jīng)經(jīng)理特別別獎勵薪薪資或采采取別的的獎勵措措施；工工會或?qū)ν馔扑]薦的各種種評優(yōu)活活動人選選原則上上也從AA級員工工中遴選選。從E層的的A級員員工中選選拔非常常優(yōu)秀者者轉(zhuǎn)為正正式月薪薪制員工工。作為公司司整體績績效獎金金與部門門績效獎獎金發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)此部分完完全按照照員工績績效考評評結(jié)果，本著激激勵先進進的原則則，適當(dāng)當(dāng)考慮其其薪資基基準(zhǔn)，拉拉開檔次次發(fā)放。作為年度度調(diào)薪的的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪薪

51、原則：A級員員工上調(diào)調(diào)4n6n級級數(shù)薪資資，B級級員工可可上調(diào)22n44n級數(shù)數(shù)薪資，C級員員工上調(diào)調(diào)022n級數(shù)數(shù)薪資，D級員員工培訓(xùn)訓(xùn)上崗后后下調(diào)002nn級數(shù)薪薪資。nn為調(diào)薪薪系數(shù)。末位處置置機制對考評結(jié)結(jié)果為DD級的SS層員工工，建議議總經(jīng)理理對其進進行崗位位調(diào)整或或降職處處理。對考評結(jié)結(jié)果為DD級的JJ層員工工，由人人事科召召開專門門會議或或協(xié)調(diào)溝溝通，據(jù)據(jù)實分別別采取培培訓(xùn)、換換崗、解解聘、建建議辭聘聘等處置置辦法并并報總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后施行行。對考評結(jié)結(jié)果為DD級的EE層員工工,直接接予以解解聘。【說明：只有考考評結(jié)果果對員工工的利益益多方關(guān)關(guān)聯(lián)起來來，才能能真正起起到刺激激作用

52、，同時通通過此手手段解決決較差員員工的解解聘問題題，即是是制度在在說話而而非某個個部門某某個人在在辭退員員工。且且這個年年度考評評要與勞勞動合同同的簽訂訂時間關(guān)關(guān)聯(lián)起來來。公司司去年通通過此已已經(jīng)換崗崗了100余人、淘汰了了4人。】第五章、績效管管理參與與者的責(zé)責(zé)任績效效管理的的是公司司經(jīng)營管管理的重重要組成成部分,與每個個部門和和每位員員工的切切身利益益休戚相相關(guān)。所所以每一一位員工工有責(zé)任任和義務(wù)務(wù)參與公公司的績績效管理理工作，尤其是是各部門門主管，應(yīng)視績績效管理理是進行行本部門門管理的的重要工工具和手手段。人事科在在績效管管理中的的責(zé)任：運用最新新的工具具結(jié)合公公司實際際情況，設(shè)計、改進

53、和和完善績績效管理理制度；績效管理理制度的的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管管理者和和員工透透徹理解解和明確確績效管管理的目目標(biāo)和意意義，掌掌握績效效評價的的標(biāo)準(zhǔn)和和方法；提供績效效評價所所需的各各種表格格，匯總總、分析析各類績績效評價價結(jié)果；組織、協(xié)協(xié)調(diào)績效效評價工工作，進進行時間間進度控控制、評評價實施施答疑等等；收集、記記錄績效效管理中中的各種種反饋信信息，如如存在問問題和建建議；分析、撰撰寫績效效管理的的總結(jié)報報告，制制定人力力資源開開發(fā)計劃劃和相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理決策策。各部門主主管在績績效管理理中的責(zé)責(zé)任各部門主主管應(yīng)視視為本部部門的人人力資源源管理者者，也是是績效管管理的第第一責(zé)任任

54、人；制訂本部部門的部部門績效效計劃，組織進進行本部部門的員員工績效效計劃；進行過程程管理，對下級級進行績績效的跟跟進和指指導(dǎo)，并并記錄關(guān)關(guān)鍵事件件；負責(zé)指導(dǎo)導(dǎo)下屬進進行自我我評估，并客觀觀公正地地對下屬屬的績效效進行評評估；與下屬進進行溝通通，幫助助下屬認認識到工工作中存存在的有有待解決決的問題題，并與與下屬共共同制定定績效改改進計劃劃和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計計劃；對績效管管理中出出現(xiàn)的問問題隨時時與人事事科進行行溝通，并提出出建議。所有員工工在績效效管理中中的責(zé)任任學(xué)習(xí)和了了解公司司的績效效管理制制度；理解或參參與制訂訂部門的的工作目目標(biāo)和績績效指標(biāo)標(biāo)；積極配合合直接上上級討論論、確定定本人的的績效計

55、計劃；在工作中中主動和和上級保保持溝通通，明確確方向和和方法，并勇于于承擔(dān)責(zé)責(zé)任；認真進行行自我評評估，并并與直屬屬上級或或公司人人事科進進行交流流溝通；主動制定定個人發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃?！菊f明明：必須須得到經(jīng)經(jīng)理和員員工的重重視與參參與，績績效管理理才能推推行下去去且深入入人心，尤其是是部門主主管，要要讓他成成為該部部門的人人力資源源管理者者。】第六章、附則本制度由由總經(jīng)辦辦制定并并負責(zé)解解釋、執(zhí)執(zhí)行、檢檢查與考考核。本制度報報總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后施行，修改時時亦同。本制度施施行后，公司和和部門原原有之類類似規(guī)章章制度自自行終止止，與本本制度有有抵觸的的規(guī)定以以本制度度為準(zhǔn)。本制度自自20003年33

56、月1日日起施行行。（七）經(jīng)經(jīng)營績效效檢討會會議制度度XX有限限公司經(jīng)營績效效檢討會會議制度度一、會議議性質(zhì)：此會議既既是公司司的經(jīng)營營工作會會議，又又是部門門績效的的評價會會議；既既是績效效的溝通通過程，又是績績效的診診斷和提提高。二、會議議目的：根據(jù)董事事會確定定之公司司發(fā)展規(guī)規(guī)劃及年年度經(jīng)營營目標(biāo)、預(yù)算，研究制制定公司司周、月月、季的的工作計計劃，決決定企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營策略；對各部門門的主要要工作、績效指指標(biāo)進行行檢查、評價；解決各部部門在經(jīng)經(jīng)營工作作中所暴暴露的問問題、所所遇到的的障礙，分析其其原因并并采取必必要的策策略措施施；協(xié)調(diào)各部部門之間間在計劃劃、方法法、工具具、進度度、人員員、設(shè)

57、備備上的沖沖突和矛矛盾；傳達、貫貫徹集團團總部的的經(jīng)營動動態(tài)、會會議精神神，安排排、布置置新的工工作任務(wù)務(wù)。增加各部部門的團團結(jié)合作作，提供供一個公公開、公公正、平平等、民民主的質(zhì)質(zhì)詢與辯辯解平臺臺進行績績效溝通通。三、會議議時間：每月財務(wù)務(wù)月報報報出之110日前前后，會會期半天天，于上上午9：00122：000進行地點在公公司綜合合樓三樓樓多功能能廳。具體時間間按每次次下發(fā)的的會議通通知執(zhí)行行。四、會議議主席：總經(jīng)理或或執(zhí)行副副總經(jīng)理理；總經(jīng)理無無法主持持會議時時，由其其指定其其他副總總經(jīng)理代代為主持持。五、與會會人員：部門副經(jīng)經(jīng)理以上上人員，原則上上不許缺缺席，部部門主管管因故缺缺席必須須

58、指定他他人代為為參加。其他相關(guān)關(guān)人員按按會議通通知可列列席會議議。六、會議議準(zhǔn)備：各部門在在本月績績效檢討討會議后后即確定定一人（建議為為經(jīng)理）代表本本部門進進行匯報報，匯報報人應(yīng)提提前就本本月本部部門之匯匯報主題題或其他他重要事事項進行行收集、觀察和和記錄。會議通知知應(yīng)在召召開會議議前三日日下發(fā)。會議召開開前三日日，各部部門將部門績績效考核核評價表表報總總經(jīng)辦人人事科，人事科科負責(zé)將將其分發(fā)發(fā)至公司司領(lǐng)導(dǎo)和和各部門門。匯報人可可以據(jù)此此提煉和和補充本本單元的的主要業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)或其他他匯報材材料，公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和其他他部門據(jù)據(jù)此就某某些重要要事項或或重要誤誤差在會會議上進進行質(zhì)詢詢。匯報資料料除

59、績效效指標(biāo)外外，還要要包括主主要指標(biāo)標(biāo)所涵蓋蓋工作的的的詳細細分析、報告資資料；臨時任務(wù)務(wù)或短板板要求或或其他專專項工作作的詳細細資料；上述資料料的Poowerrpoiint演演示文檔檔。七、會議議程序：按以下順順序進行行報告：行銷部部、采購購部、生生產(chǎn)部、技術(shù)品品管部、財會部部、總經(jīng)經(jīng)辦。各部門指指定匯報報人代表表本部門門進行匯匯報，匯匯報時間間限制在在30分分鐘（含含簡要質(zhì)質(zhì)詢、答答辯所費費時間，下同）。與會人員員可進行行質(zhì)詢，匯報人人（或相相關(guān)責(zé)任任人）必必須對此此作出合合理、真真實的解解釋說明明。會議主席席在聽取取匯報、質(zhì)詢及及辯解后后，應(yīng)作作出必要要的指示示或裁決決并指定定負責(zé)人人。

60、對較大、較復(fù)雜雜的工作作事項，一時無無法在會會議上作作出明確確決策時時，可由由會議主主席制訂訂部門或或?qū)Ｈ嗽谠谝?guī)定期期限內(nèi)進進行專題題研究并并提出解解決方案案呈報本本次會議議主席?？冃Y(jié)結(jié)束后，由會議議主席當(dāng)當(dāng)場評價價各部門門的匯報報質(zhì)量和和效果，并排序序。八、會議議內(nèi)容：均按照部門績績效考核核評價表表的思思路和順順序進行行匯報，顯形業(yè)業(yè)績、短短板要求求、臨時時任務(wù)為為主要匯匯報內(nèi)容容，績效效管理、學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新為為次要匯匯報內(nèi)容容，基本本職能無無顯著提提升或錯錯誤原則則上不匯匯報。針對某項項指標(biāo)代代表的工工作業(yè)務(wù)務(wù)內(nèi)容，可配以以圖表或或文字詳詳細說明明進行預(yù)預(yù)算對比比、計劃劃對比，同期對對比