勞動關(guān)系-第四章管理方

1、勞動關(guān)系_第四章管理方勞動關(guān)系_第四章管理方學(xué)習(xí)目的了解管理方的定義理解雇主協(xié)會的概念、類型與作用闡述管理方的角色理論熟悉管理模式理解管理方的策略與實踐掌握勞資合作的方式學(xué)習(xí)目的了解管理方的定義 案例:長虹的創(chuàng)新管理 眾志成城 長虹推行的一系列創(chuàng)新制度，給員工帶來什么樣的影響？ 雙方勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為什么？ 勞動關(guān)系的氛圍取決于哪一方？ 引例實錄 案例:長虹的創(chuàng)新管理 第一節(jié) 誰是管理方管理方的概念雇主與雇主協(xié)會國際雇主協(xié)會中國企業(yè)聯(lián)合會國際勞工組織第一節(jié) 誰是管理方管理方的概念國際雇主協(xié)會中國企業(yè)聯(lián)合會國際管理方的概念管理：指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等

2、職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人與自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。管理方：指在組織中通過行使職權(quán)，實施管理職能，率領(lǐng)下屬人員完成既定工作的各級管理人員。管理方的概念管理：指一定組織中的管理者通過實施計劃、組織、人哪個不“管理方”？哪個不“管理方”？全面理解管理方的概念（1）管理方具有職權(quán)。 職權(quán)是指能向其隸屬人員進(jìn)行指揮、發(fā)出命令并要求下級強(qiáng)制服從并執(zhí)行的權(quán)力，以及給予獎懲的權(quán)力。隸屬人員可以是下層管理人員，也可以是生產(chǎn)工人。（2）管理方通過合法程序獲得職權(quán)。 企業(yè)各級管理人員的職權(quán)是經(jīng)由一定正式程序而賦予某個職位的一種權(quán)力，而不是某個人的權(quán)力。（3）職權(quán)自上而下逐級授予。 上層管理人員授予中下層管理

3、人員一定的權(quán)力，使他們在一定監(jiān)督下有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)與行動權(quán)；被授權(quán)者對授權(quán)者負(fù)有報告的義務(wù)與完成任務(wù)的責(zé)任。全面理解管理方的概念（1）管理方具有職權(quán)。雇主與雇主協(xié)會雇主：是指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。雇主與雇主協(xié)會雇主：是指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目各國勞動法對雇主范圍的界定不盡相同美國國家勞資關(guān)系法：雇主包括直接或間接代表雇主利益的任何人，但不包括公共機(jī)構(gòu)、勞工組織和以勞工組織負(fù)責(zé)人或代理人名義出現(xiàn)的任何人。18世紀(jì)，雇主主要是資本家，此時的投資人也是經(jīng)營者。19世紀(jì)中期，雇主由原來的資本家變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營企業(yè)。

4、可見，經(jīng)營者才是名副其實的雇主各國勞動法對雇主范圍的界定不盡相同美國國家勞資關(guān)系法：雇雇主協(xié)會定義雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。（1）區(qū)分雇主協(xié)會與純粹的行業(yè)協(xié)會。 行業(yè)協(xié)會不處理勞動關(guān)系，為“經(jīng)濟(jì)”組織。負(fù)責(zé)行業(yè)規(guī)范，稅收政策，本行業(yè)的營銷、定價與技術(shù)革新；雇主協(xié)會是“社會”組織，既負(fù)責(zé)處理勞動關(guān)系，又負(fù)責(zé)本行業(yè)的生產(chǎn)事務(wù)。（2）雇主協(xié)會是由法人而不是自然人組成的。雇主協(xié)會定義雇主協(xié)會：由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)雇主協(xié)會類型（1）地區(qū)協(xié)會的基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會。例如，德國雇主聯(lián)合會，中國企業(yè)聯(lián)合會（54.5萬家）

5、。（2）由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會。例如，英國的化學(xué)工業(yè)協(xié)會。（3）同一地區(qū)企業(yè)組成的地區(qū)協(xié)會。例如，英國的西英格蘭毛紡織業(yè)雇主聯(lián)合會。雇主協(xié)會類型（1）地區(qū)協(xié)會的基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會。例雇主協(xié)會的作用在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會。雇主的聯(lián)合在勞資關(guān)系雙方力量的較量中有不可低估的作用。雇主組織不僅采用合法手段，通過活動促使政府制定有利于雇主的勞動立法，使勞資關(guān)系的發(fā)展能最大限度地順著自己的意愿發(fā)展，保持自己在勞動力市場上的絕對主導(dǎo)地位，而且還采取種種不合法行為，歧視參加工會的雇員等反對工會，阻止工會發(fā)展。雇主協(xié)會的作用在集體談判中支持會員組織

6、，維護(hù)雇主利益，并積極雇主組織主要從事的四種活動1、參與談判。 直接與工會進(jìn)行集體談判，由于不可能考慮每一個企業(yè)的具體情況，許多企業(yè)在實際中往往不執(zhí)行談定的集體協(xié)議或脫離組織。2、解決糾紛。調(diào)解或仲裁以解決全國性或地區(qū)性集體協(xié)議的分歧。3、提供幫助和建議。 提供有關(guān)處理勞動關(guān)系事宜的一般性幫助和建議，為企業(yè)招聘雇員、教育和培訓(xùn)、績效考核和質(zhì)量管理、安全衛(wèi)生、工會承認(rèn)、集體談判、解雇、裁員等提供咨詢。4、代表和維護(hù)。主要通過公共宣傳和直接游說方式向工會、政府、公眾表明某個會員或全體會員的利益。雇主組織主要從事的四種活動1、參與談判。 第二節(jié) 管理方的角色理論新古典經(jīng)濟(jì)理論權(quán)變管理理論勞動過程理論

7、利益相關(guān)者理論決策過程理論戰(zhàn)略選擇理論第二節(jié) 管理方的角色理論新古典經(jīng)濟(jì)理論新古典經(jīng)濟(jì)理論內(nèi)容：要提高勞動生產(chǎn)率和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤與所有者財富最大化，必須投入勞動力、資金、設(shè)備、原材料等生產(chǎn)要素并進(jìn)行優(yōu)化組合，使單位產(chǎn)品成本最小化，從而贏得成本優(yōu)勢。在勞動關(guān)系上提供苛刻的就業(yè)條件招聘工人并努力提高他們的勞動生產(chǎn)率。新古典經(jīng)濟(jì)理論內(nèi)容：評價:（1）沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；（2）將生產(chǎn)效率等同于盈利，忽視勞動關(guān)系的“政治”方面；（3）把管理人員視為所有者利益的代理人；（4）沒有意識到管理者理性的局限性；（5）沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程的作用。評價:權(quán)變管理理論內(nèi)容：研究

8、組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定這種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)而變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。權(quán)變管理理論內(nèi)容：特點(diǎn)： 它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制。 把一個組織看作是社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。特點(diǎn)：事實上關(guān)于權(quán)變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思想家和教育家孔子,曾主張:“因材施教”,并且這一思想對我國現(xiàn)在的教育仍然有很大的影響;在軍事上對于權(quán)變原則的應(yīng)用也很多,著名的軍事思想家孫

9、武在孫子虛實篇寫到:“兵無常勢,水無常形”,特別強(qiáng)調(diào)將領(lǐng)指揮戰(zhàn)爭要“因勢利導(dǎo),因變制勝”。事實上關(guān)于權(quán)變理論的管理實踐,自古就有之。例如我國著名的大思以新古典經(jīng)濟(jì)理論比較，前者關(guān)注生產(chǎn)投入要素的成本，后者強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的職權(quán)結(jié)構(gòu)，即變化不大的環(huán)境中，最有效的組織形式是權(quán)威模式，依靠等級授權(quán)鏈實現(xiàn)管理目標(biāo)；反之，則采取嚴(yán)格監(jiān)督的獨(dú)裁式管理或與高績效范式相容的自助式管理，依賴團(tuán)隊合作與雇員參與，形式靈活，工作專業(yè)化程度低，規(guī)則與程序少，提高雇員積極性。以新古典經(jīng)濟(jì)理論比較，前者關(guān)注生產(chǎn)投入要素的成本，后者強(qiáng)調(diào)組評價： 為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實踐提供了理論支持。主要關(guān)注管理過程的技

10、術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權(quán)變因素的重要性，但沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞動沖突公開化。評價：勞動過程理論內(nèi)容：該理論假定企業(yè)的利潤是通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得的；工人的反抗引發(fā)管理控制問題。 1974年，美國的哈里布雷弗曼在其論著勞動與壟斷資本中首次闡述這一理論。實踐帶來的后果是：降低生產(chǎn)過程所需的技能，從而降低對熟練工人的依賴；通過加強(qiáng)生產(chǎn)方式和生產(chǎn)進(jìn)度的過程控制，防止工人抵制生產(chǎn)。認(rèn)為：工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。勞動過程理論內(nèi)容：評價：（1）降低生產(chǎn)所需技能而受到普遍質(zhì)疑（2）只考慮到管理方對工人的直接控制，而忽視管理方對工

11、人的間接控制。勞動過程理論有助于全面理解雇主的政策與實踐，但該理論沒有指出雇主采用不同控制戰(zhàn)略的原因。評價：利益相關(guān)者理論內(nèi)容：企業(yè)組織是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報。 管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力 、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、提供更合 理的報酬和更好的工作條件，保 證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供 所需的各種資源，維持企業(yè)的 生存與發(fā)展。利益相關(guān)者理論內(nèi)容：評價：這一理論為管理方和工人雙方的合作提供了依據(jù)，為了代表各利益相關(guān)者的利益，管理方應(yīng)該保持中立。但是管理方受到投資人的制約以及其本身就是利潤較大的獲得者，因此管理方不可能或很難保持中立。評價：決策過程理論內(nèi)容：上述管

12、理學(xué)派都假定管理方是理性人，決策過程理論對此提出質(zhì)疑，認(rèn)為：（1）在連續(xù)的管理過程中，管理者缺乏足夠的精力去搜尋所有信息并對各種可行方案進(jìn)行權(quán)衡，最終找出最優(yōu)的解決辦法。即使能發(fā)現(xiàn)最優(yōu)方案，由于信息不完備，管理者仍然無法預(yù)測該方案的實施后果。因此，管理方的理性行為具有很大的局限性。決策過程理論內(nèi)容：（2）企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方式理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。企業(yè)管理人員具有不同的文化背景、價值觀和評價標(biāo)準(zhǔn)，他們總是支持符合自身利益的所謂最佳方案。管理決策在很大程度上反映了企業(yè)管理人員之間爭權(quán)奪勢的博弈過程，因為它直接影響管理者的權(quán)力、地位以及資源的分布。（3）管理方容易受當(dāng)前流行的管

13、理模式的影響。（2）企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方式理性人”這一命題評價：決策過程理論有助于認(rèn)清管理實踐的復(fù)雜性，使我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中那種過于簡單機(jī)械地認(rèn)為管理方是理性人的觀念中解脫出來。但是另一方面，管理方的行為并不是完全的非理性的，原因有三：評價：（1）從管理者自身的素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗，逐漸形成自己的決策程序。雖然這種程序是非正式的，但可以在某種程度上規(guī)范他們的行為。（2）從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。（3）從決策的重要性看，雖然大量的日

14、常決策在某種程度上存在許多非理性因素，但重大決策通常是由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī)劃與審核后做出的。因此，決策過程理論又稱“有限理性”理論。（1）從管理者自身的素質(zhì)看，通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“戰(zhàn)略選擇理論內(nèi)容：1984年，麻省理工學(xué)院教授托馬斯A科漢首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，并用戰(zhàn)略選擇模型分析管理方的決策行為：在任何時刻，管理人員的決策受到以下限制：（1）企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比；（2）主要決策者的價值觀、信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和文化。戰(zhàn)略選擇理論內(nèi)容：評價：科漢提出戰(zhàn)略選擇模型的主要目的在于解釋20世紀(jì)80年代以來被普遍采用的

15、高績效范式。批評者指出，選擇高績效范式不僅受管理者價值觀、信仰與世界觀的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平與市場條件等環(huán)境變量的制約。評價：第三節(jié) 管理模式和實踐企業(yè)管理模式獨(dú)裁/剝削管理模式集權(quán)/寬容管理模式自主/合作管理模式第三節(jié) 管理模式和實踐企業(yè)管理模式企業(yè)管理模式 管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。可從職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念兩個維度對管理模式進(jìn)行分類。企業(yè)管理模式 管理模式作為一套成文或不成（一）管理模式類別職權(quán)結(jié)構(gòu) 職權(quán)結(jié)構(gòu)是工作場所管理權(quán)力的構(gòu)成、組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)控方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務(wù)的方式、

16、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據(jù)這三個標(biāo)準(zhǔn)，可以把管理模式分為三類： 1、獨(dú)裁型。高層管理者直接分配工作任務(wù)，親自監(jiān)督，經(jīng)?！拔鋽嗟亍弊龀霆剳蜎Q定。 2、集權(quán)型。雇員按訂立的制度與規(guī)程行事，有明確的工作角色，管理者根據(jù)雇員是否遵守企業(yè)的制度與規(guī)程監(jiān)督、獎懲員工。 3、自主型。雇員被賦予高度自主權(quán)并參與決策，管理者以工作績效作為監(jiān)督、獎懲的依據(jù)。（一）管理模式類別職權(quán)結(jié)構(gòu) 職權(quán)（二）管理模式類別管理理念 管理理念是管理者的價值觀與目標(biāo)在管理實踐中的體現(xiàn)。根據(jù)管理者的管理理念，可以把管理模式分為三類： 1、剝削型。管理者不關(guān)心雇員的需求，其目標(biāo)是以最低的工資換取最大量的勞動。 2、寬容型。管理

17、者意識到雇員的某些需求是法律認(rèn)可的，從而提供合理的報酬與就業(yè)條件。 3、合作型。管理者充分考慮到雇員福利，實施各種計劃以贏得雇員對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)雇員對企業(yè)的獻(xiàn)身精神。（二）管理模式類別管理理念 管理理管理模式圖自主/剝削（承包工作任務(wù)）自主/寬容（傳統(tǒng)的手工業(yè)行會）自主/合作（人力資源管理）集權(quán)/剝削（早期泰勒制）集權(quán)/寬容（二戰(zhàn)后主流勞工體制）集權(quán)/合作（高級家長制）獨(dú)裁/剝削（壓迫運(yùn)動）獨(dú)裁/寬容（小型零售店）獨(dú)裁/合作（早期家長制）自主型集權(quán)型獨(dú)裁型剝削型寬容型合作型職權(quán)結(jié)構(gòu)管理理念落后先進(jìn)管理模式圖自主/剝削自主/寬容自主/合作集權(quán)/剝削集權(quán)/寬容獨(dú)裁/剝削管理模式 起源19世紀(jì)晚期

18、的“壓迫運(yùn)動”，最能體現(xiàn)新古典經(jīng)濟(jì)理論主張的成本最小化思想。在零售、餐飲、服裝等高度競爭性行業(yè)，仍可以發(fā)現(xiàn)雇傭非熟練工人的小企業(yè)在實施屬于此范疇的政策。獨(dú)裁/剝削管理模式 起源19世紀(jì)晚期的“主要特征（1）強(qiáng)制性不允許雇員有任何偷懶、缺勤或抵制行為。（2）專斷性對待員工不一視同仁，懲罰決定不經(jīng)過正式程序（3）獨(dú)裁性對下屬信任度低，實施嚴(yán)格的規(guī)程，嚴(yán)格監(jiān)督（4）有限的忠誠性忠誠感來自無法找到其他工作的壓力主要特征對待工會的措施 該模式具有強(qiáng)烈的反工會思想，通過規(guī)避甚至違反法律來阻止公會的建立。1.技術(shù)變革可降低工作所需的技能要求，更容易找到替代工人，可使管理方在訂立集體協(xié)議時降低平均工資水平與工

19、資增長幅度。2.靈活的就業(yè)安排外購、轉(zhuǎn)包、雇傭兼職工人或臨時工。3.在集體談判中采取強(qiáng)硬立場和破壞罷工用替代工人或工賊代替罷工工人，發(fā)動選舉撤銷工會的代表資格。4.停工和遷廠向工會化可能性小的農(nóng)村遷移，實施“計劃報廢”關(guān)廠對待工會的措施 該模式具有強(qiáng)烈的反工會集權(quán)/寬容管理模式 20世紀(jì)20年代至60年代，隨資本密集型技術(shù)被普遍采用，工業(yè)力量壯大，該模式被鋼鐵、汽車、橡膠與鐵路運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)采用。集權(quán)/寬容管理模式 20世紀(jì)20年代至主要特征（1）專業(yè)化建立標(biāo)準(zhǔn)（雇員甄別、職位分類、薪酬差距）；晉升與獎懲 ；處理申訴；參與集體談判（2）職位階梯通過界定職位，建立職位階梯，發(fā)展企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。（

20、3）忠誠感員工對企業(yè)的認(rèn)同，明確的規(guī)則與程序，使員工與基層管理者之間的職權(quán)關(guān)系變得非人格化，管理者按照客觀標(biāo)準(zhǔn)行使職權(quán)。主要特征對待工會的措施承認(rèn)工人參加工會的合法權(quán)利。一方面，工作通過集體談判維護(hù)員工利益，另一方面，工會使勞資雙方的溝通順暢，內(nèi)部申訴機(jī)制可防止管理人員濫用職權(quán)。1.工會的存在使企業(yè)成本增加更高的工資和待遇使企業(yè)將成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。適用于：壟斷企業(yè)的限產(chǎn)提價策略和資本密集型企業(yè)。2.工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則該制度安排會限制管理職權(quán)，但有助于強(qiáng)化集權(quán)型管理模式。如不嚴(yán)重限制管理職權(quán)或損害企業(yè)效率，管理方通常愿意考慮工會提出的要求。對待工會的措施承認(rèn)工人參加工會的合法權(quán)利。

21、一方面，工作通過集自主/合作管理模式 20世紀(jì)60年代以后，源于福利資本主義與家長制管理。管理方通過加強(qiáng)與員工的溝通，給他們更多自主權(quán)，有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，是一種雙贏結(jié)果：企業(yè)的利潤增加，雇員的工資水平也相應(yīng)提高。在實踐中，煉油、核能、國防以及計算機(jī)等行業(yè)，由于產(chǎn)品質(zhì)量對企業(yè)成敗起決定性作用，因此雇員擁有強(qiáng)大的崗位力量，人力資源管理模式被普遍采用。自主/合作管理模式 20世紀(jì)60年代以主要特征 自主型組織設(shè)計給予雇員更對的決定權(quán)，提供富于變化的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質(zhì)量計劃的核心是工作再設(shè)計。包括：（1）工作擴(kuò)大化增加工作的任務(wù)和職責(zé)，減少重復(fù)頻率，增加多樣性。（2）工作輪換縱

22、向：升職或降職；橫向：培訓(xùn)、輪崗。（3）工作豐富化增加工作深度，縱向的工作職能合并，給員工更大的自主權(quán)。（4）自主性工作團(tuán)隊團(tuán)隊對一項相對完整的工作負(fù)責(zé)；成員具有多種任務(wù)相關(guān)技能；全體一致的決策方式?jīng)Q定工作方法；團(tuán)隊績效是報酬和反饋的依據(jù)。主要特征 自主型組織設(shè)計知識庫：工作生活質(zhì)量計劃有五大組成部分：（1）職務(wù)再設(shè)計。包括：職務(wù)擴(kuò)大化，職務(wù)輪換，職務(wù)豐富化，自主性工作團(tuán)隊。（2）報酬的重新調(diào)整。包括：雇員薪酬調(diào)整，對知識的回報，單位生產(chǎn)率的分享。（3）時間的重新安排。包括：彈性工作時間，壓縮工作周，工作分享。（4）績效的開發(fā)。包括：積極的后援，解決問題的質(zhì)量圈，中級計劃，健康的重新設(shè)計。（5

23、）管理回顧。包括：信息共享，程序變化，培訓(xùn)。知識庫：工作生活質(zhì)量計劃有五大組成部分： 雇員參與計劃如果勞資雙方不再是兩個對立的實體，那么工人的工作會更有效。雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。（1）質(zhì)量圈。共同工作來生產(chǎn)某個特定部件或提供特定服務(wù)的工作人員自愿組成的工作小組，定期開會討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。（2）勞資聯(lián)合委員會。由工會代表與管理方代表共同組成，人數(shù)相等。最常見的勞資聯(lián)合委員會是根據(jù)法律要求成立的企業(yè)安全衛(wèi)生委員會。勞資聯(lián)合委員會還被用于處理特殊問題，如引進(jìn)新技術(shù)、獎懲條例等。最關(guān)心的是提高生產(chǎn)率和營造和諧勞動關(guān)系。參與決策可培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神。 雇員參與計劃如果勞資雙

24、方不再是兩個對立的實體，那么工人的工 人事與就業(yè)政策 職務(wù)重新設(shè)計與雇員參與計劃滿足雇員的內(nèi)在需求，更多地考慮工作內(nèi)容與決策過程，而人事與就業(yè)政策滿足雇員外在需求，提高他們的忠誠度和獻(xiàn)身精神，使雇員比以往任何時候都能得到更公平的待遇。（1）內(nèi)部公平制度（2）薪酬體系（3）全面質(zhì)量管理整個企業(yè)共同努力滿足客戶需要超出客戶期望。通過拓寬管理跨度和實現(xiàn)組織扁平化，減少管理費(fèi)用；減少勞動分工，更多使用工作團(tuán)隊；強(qiáng)調(diào)分權(quán)化決策，職權(quán)與職責(zé)盡可能向下委授，盡量接近客戶。 人事與就業(yè)政策 職務(wù)重新設(shè)計與雇員參與計對待工會的措施 以更積極的態(tài)度看待集體談判，在集體協(xié)議失效前，雙方就開始共同協(xié)商訂立新協(xié)議，集體

25、談判不再是雙方對立的過程。對待工會的措施 以更積極的態(tài)度看待集體談判，在集體協(xié)議復(fù)習(xí)思考題1.誰是管理方？2.舉例說明雇主協(xié)會的作用和類型。3.試舉例說明幾種管理模式4.試比較工作生活質(zhì)量計劃與雇員參與計劃的異同5.借鑒國外經(jīng)驗，說明在我國雇員參與管理的途徑與形式。6.分析下面案例回答問題復(fù)習(xí)思考題1.誰是管理方？案例：福特（英國）公司：改變管理戰(zhàn)略問題：1.公司質(zhì)量圈計劃為何失敗？你認(rèn)為企業(yè)實施質(zhì)量圈計劃應(yīng)注意哪些方面？2.請用自主/合作管理模式描述福特（英國）公司的勞動關(guān)系新戰(zhàn)略。3.結(jié)合本案例說明勞資雙方的利益沖突的根源。4.如果你是福特公司的管理人員，將如何改進(jìn)公司的勞動關(guān)系戰(zhàn)略？案例：福特（英國