中鋼人力資源管理與吉林鋼鐵人力資源管理思路課件

1、臺(tái)灣中鋼人力資源管理&吉鋼人力資源管理思路人力資源處：王加二00八年十二月前 言 公司高層管理最重要是財(cái)務(wù)、人力，“他”的工作60%在管人、培養(yǎng)接班人、人才能力提升、吸引人才、發(fā)展人才、“選材、訓(xùn)才、用材、留才”。GE公司杰克.威爾遜第一部分：臺(tái)灣中鋼人力資源管理第二部分：吉林鋼鐵人力資源管理思路臺(tái)灣中鋼第一部分：臺(tái)灣中鋼人力資源管理 臺(tái)灣中鋼公司在人力資源管理諸方面，處處體現(xiàn)企業(yè)文化的“團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、踏實(shí)、求新”精神，把管理員工的重點(diǎn)放在培養(yǎng)接班人才、能力提升、吸引人才、發(fā)展人才等方面。中鋼四大精神之解說團(tuán)隊(duì)精神:就是消除本位主義，各單位之間充分協(xié)調(diào)合作，群策群力完成公司目標(biāo)。中鋼公司需要的是

2、有機(jī)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)精神在中鋼公司四大精神中列為首位。 中鋼四大精神企業(yè)精神:做事要講求效率，經(jīng)營則要不斷追求利潤與成長。對客戶提供滿意的產(chǎn)品及服務(wù)，對社會(huì)和社區(qū)提供福祉和公益，對員工提供有成長性的環(huán)境，更要對股東提供滿意的報(bào)酬。 求新精神:就是不以現(xiàn)況為滿足，不斷力求改進(jìn)，不斷求新求變。創(chuàng)新是企業(yè)成長的動(dòng)力泉源，有勇氣多創(chuàng)新、多嘗試。此外，中鋼公司基于求新精神的發(fā)揮，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，在研究發(fā)展方面特別加強(qiáng)，因?yàn)椴贿M(jìn)步就是落伍，在競爭劇烈的市場中，唯有不斷在產(chǎn)品、服務(wù)方面創(chuàng)新求變，才是確保企業(yè)生存之道。 中鋼四大精神踏實(shí)精神:就是腳踏實(shí)地，勇于承擔(dān)，苦干實(shí)干的精神。這就是中鋼公司文化之一，不怕犯錯(cuò)，勇

3、于認(rèn)錯(cuò)。中鋼公司員工從進(jìn)入公司開始，就被灌輸多做不錯(cuò)、少做多錯(cuò)，不做全錯(cuò)的觀念，而且也一向秉持著，不是故意的錯(cuò)，不算錯(cuò)的原則，這些都形成了充滿精力、斗志與干勁的風(fēng)格。 中鋼四大精神赴臺(tái)匯報(bào)1、制度健全，流程清晰，責(zé)權(quán)明確，充分授權(quán)，簡便易行；如，人力資源相關(guān)各項(xiàng)制度均簡單明了，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)、辦事流程2、從人力發(fā)展、能力提升入手，給予全體員工不斷學(xué)習(xí)培訓(xùn)、不斷提升工作能力、掌握知識(shí)的公平機(jī)會(huì)，達(dá)到持續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)改進(jìn)的效果。3、以“多做不錯(cuò)、少做多錯(cuò)，不做全錯(cuò)”的勇于負(fù)責(zé)精神，與積極的薪酬激勵(lì)政策配套，繼之以人性化管理的文化氛圍，鼓勵(lì)員工始終保持向上進(jìn)取的工作態(tài)度。4、績效考核體系覆蓋全面，強(qiáng)調(diào)績

4、效管理而不是一味追求考核，將工作績效與能力提升、職涯發(fā)展聯(lián)系在一起，對過去時(shí)講考核、講激勵(lì)；對未來發(fā)展講職位晉升、講專業(yè)能力提升。 下面簡要介紹臺(tái)灣中鋼人力資源管理愛的教育 鐵的紀(jì)律儒家思想與法家管理的有機(jī)結(jié)合1、中鋼公司簡介2、中鋼人力資源管理制度特點(diǎn)3、中鋼人力資源管理權(quán)責(zé)4、中鋼人力管理經(jīng)驗(yàn)9428人（2008年9月） 3、07年?duì)I業(yè)額度2079億元，粗鋼產(chǎn)1125萬噸，盈余512億元，人均年產(chǎn)鋼1243噸。一、人數(shù)：9428人108人272人1027人1945人1425人4337人314人4%48%21%11%1%3%15%9428人24人57人226人276人628人二、中鋼人力資源

5、管理重點(diǎn)：持續(xù)推動(dòng)組織重整強(qiáng)化人力資源運(yùn)用持續(xù)執(zhí)行人力銜接培育未來接班人才持續(xù)推動(dòng)知識(shí)管理加速傳承經(jīng)驗(yàn)技術(shù)突破思維習(xí)慣領(lǐng)域創(chuàng)新改善工作內(nèi)涵三、中鋼人力資源單位權(quán)責(zé)關(guān)于人力資源管理方針之厘訂事項(xiàng)。關(guān)于人力資源規(guī)章訂定、修正之研擬及其解釋事項(xiàng)。關(guān)于組織調(diào)整方案之研擬事項(xiàng)。關(guān)于編制員額之研擬事項(xiàng)。關(guān)于薪資之研擬事項(xiàng)。關(guān)于任免、薪給、遷調(diào)、考勤、考評、獎(jiǎng)懲、保險(xiǎn)、退職、退休、資遺、撫恤、員工持股信托之辦理及其考核事項(xiàng)。關(guān)于人力發(fā)展、教育訓(xùn)練及其有關(guān)業(yè)務(wù)之辦理及其事項(xiàng)。關(guān)于勞資關(guān)系之協(xié)調(diào)及改善事項(xiàng)。關(guān)于意見溝通之加強(qiáng)及改善事項(xiàng)。關(guān)于集團(tuán)人力資源管理之協(xié)調(diào)及改善事項(xiàng)。其它有關(guān)人力資源事項(xiàng)。A1人力資源處A

6、11任用組A12人事規(guī)劃組A13人力發(fā)展組A14從業(yè)人員關(guān)系組人員甄選、進(jìn)用、敘薪之辦理人員保險(xiǎn)業(yè)務(wù)之辦理出國業(yè)務(wù)之辦理定期勞動(dòng)契約之辦理不定期與定期勞動(dòng)契約人事保證之辦理獎(jiǎng)懲案件之簽辦及公告差勤請假之管理超時(shí)工作之審查服務(wù)證明書之核發(fā)兵役案件之處理夜點(diǎn)費(fèi)及執(zhí)勤津貼之核發(fā)退休、撫恤、資遺及離職案件之辦理相關(guān)規(guī)章之?dāng)M定及執(zhí)行其它有關(guān)任用事宜組織及各單位職掌之研擬組織編制員額之研擬及控制職位增設(shè)、重組及取消案之審理職位品評、復(fù)核及重評之審理薪給歸等歸階之辦理各程期人力計(jì)劃之編制用人費(fèi)預(yù)算之編列薪資方案之研礙調(diào)薪個(gè)案之審理考評制度之研究及定期考評之辦理人事信息系統(tǒng)之研擬及協(xié)調(diào)規(guī)劃遷調(diào)及契約人員改任正

7、式案件之審理人事數(shù)據(jù)之建立、統(tǒng)計(jì)、分析及管理獎(jiǎng)金制度之設(shè)計(jì)及管理員工分紅入股分配作業(yè)之管理員工持股信托之作業(yè)管理外調(diào)轉(zhuǎn)投資事業(yè)人員之管理集團(tuán)人力資源管理及人力控管相關(guān)規(guī)章之?dāng)M定及執(zhí)行單位章戳之核發(fā)其它有關(guān)組織,職位,薪給,考評事宜人力訓(xùn)練之估測、調(diào)查及研究職種分類及所須具備工作能力之調(diào)查及發(fā)展訓(xùn)練計(jì)劃之?dāng)M定及執(zhí)行年度訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)之編列及控制訓(xùn)練教材之厘訂及匯編國內(nèi)外訓(xùn)練之洽辦及受訓(xùn)人員之考核委訓(xùn)、代訓(xùn)及建教合作之籌劃及執(zhí)行訓(xùn)練器材及數(shù)據(jù)之管理運(yùn)用訓(xùn)練補(bǔ)助費(fèi)之申請及發(fā)給訓(xùn)練執(zhí)行步驟及訓(xùn)練成果之統(tǒng)計(jì)、分析、檢討及研究改進(jìn)技能甄試及檢定之籌辦才能發(fā)展方案之研擬及執(zhí)行儲(chǔ)備人力之管理及訓(xùn)練公務(wù)出國預(yù)算之匯編

8、及控管網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境之規(guī)劃、建構(gòu)與執(zhí)行企業(yè)大學(xué)各類培訓(xùn)班之規(guī)劃、執(zhí)行組織活力調(diào)查之規(guī)劃、執(zhí)行與追蹤辦理相關(guān)規(guī)章之?dāng)M定及執(zhí)行其它有關(guān)訓(xùn)練及人力發(fā)展事宜公司與產(chǎn)業(yè)工會(huì)間協(xié)調(diào)、聯(lián)系事項(xiàng)之辦理團(tuán)體協(xié)約協(xié)商會(huì)議與議事有關(guān)之準(zhǔn)備、紀(jì)錄、追蹤、聯(lián)系等工作之辦理勞資會(huì)議與議事有關(guān)之準(zhǔn)備、紀(jì)錄、追蹤、聯(lián)系等工作之辦理產(chǎn)業(yè)工會(huì)建議案之匯整及協(xié)調(diào)處理。勞資爭議問題之協(xié)調(diào)處理員工協(xié)助方案之規(guī)劃與執(zhí)行勞動(dòng)權(quán)益有關(guān)問題之咨詢服務(wù)從業(yè)人員意見溝通座談事務(wù)之規(guī)劃及協(xié)調(diào)與中央或地方勞工行政機(jī)關(guān)之聯(lián)系申訴及陳情案件之協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)法令或工運(yùn)發(fā)展有關(guān)資料之搜集及研究敦親活動(dòng)之規(guī)劃與協(xié)調(diào)退休人員照護(hù)之規(guī)劃與協(xié)調(diào)其它有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng) 四、

9、 中鋼管理經(jīng)驗(yàn)中鋼人資管理思想1、依法辦理 - 廣義的法律包括國家法律、細(xì)則、解釋令、條例、公司章程、規(guī)章、辦法、要點(diǎn)、程序等2、靠制度來管理 假設(shè)每一個(gè)人都了解制度規(guī)定3、制度落實(shí)在系統(tǒng) 不能以系統(tǒng)功能不全作為推責(zé)借口、主管主要工作在規(guī)劃、分析、問題處理等鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位職位管理HRMS-01-1培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2 中鴻)(中鋼、中龍、中鋼管理經(jīng)驗(yàn)人力政策HRMS-01集團(tuán)人力

10、運(yùn)用子公司總經(jīng)理以上及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主管職位，由中鋼統(tǒng)籌調(diào)派，其餘職位由各子公司自行進(jìn)用，集團(tuán)人力運(yùn)用只有母公司調(diào)派至子公司及歸建，各公司間由於人事管理制度不同，集團(tuán)人力無法互通有無退休人才庫運(yùn)用集團(tuán)各公司一年內(nèi)屆退及退休未滿五年者，統(tǒng)一依其專長建立人才庫，供集團(tuán)其他公司運(yùn)用集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)中鋼集團(tuán)人力資源管理審查委員會(huì)，由中鋼及子公司高層人員組成職位管理HRMS-01-1培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬體系HRMS-03考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01鋼

11、鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、培訓(xùn)體系HRMS-02中鋼管理經(jīng)驗(yàn)教育訓(xùn)練方針經(jīng)營職之育成管理職研修之充實(shí)與強(qiáng)化各專門技術(shù)之充實(shí)與強(qiáng)化技能職之技能提升國際化教育之充實(shí)與強(qiáng)化集團(tuán)訓(xùn)練中心由中鋼設(shè)置教育訓(xùn)練中心及線上課程，集團(tuán)子公司皆可報(bào)名參加職位管理HRMS-01-1培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01培訓(xùn)體系HRMS-02鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、薪酬體系HRMS-03中鋼管理經(jīng)驗(yàn)集團(tuán)子公

12、司薪給制度：薪給：(1) 採薪幅制(2) 轉(zhuǎn)投資事業(yè)總經(jīng)理基本薪給，以不超過中鋼執(zhí)行副總經(jīng)理基本薪給之85%為原則，但因經(jīng)營績效卓著或行業(yè)特殊考量，事先經(jīng)中鋼同意者，不在此限(3) 轉(zhuǎn)投資事業(yè)年度調(diào)薪，須考量消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、盈餘目標(biāo)達(dá)成、勞動(dòng)生產(chǎn)力、股東權(quán)益/每股盈餘成長率、用人費(fèi)率及用人費(fèi)用控制情形、公教人員或同業(yè)調(diào)幅、以及子公司經(jīng)營績效評估結(jié)果等因素。各公司年度調(diào)薪幅度應(yīng)先經(jīng)中鋼同意後，提經(jīng)其董事會(huì)核準(zhǔn)實(shí)施加給：各項(xiàng)加給或津貼之訂定及給付標(biāo)準(zhǔn)之調(diào)整，應(yīng)先經(jīng)中鋼同意後，提經(jīng)其董事會(huì)核準(zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)金：(1) 獎(jiǎng)金之發(fā)放應(yīng)予制度化，並訂定合理發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。(2) 獎(jiǎng)金獲致總額應(yīng)與營運(yùn)績效及盈餘結(jié)合為原則

13、。(3) 個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)按工作績效分配。(4) 按月發(fā)給之獎(jiǎng)金應(yīng)有一定上限。(5) 各項(xiàng)獎(jiǎng)金之訂定及修訂，應(yīng)先經(jīng)中鋼同意後，提經(jīng)其董事會(huì)核準(zhǔn)實(shí)施。集團(tuán)子公司薪給制度(續(xù))：員工紅利：轉(zhuǎn)投資事業(yè)員工紅利之提撥與分配方式，應(yīng)訂定制度化計(jì)算辦法，經(jīng)中鋼同意後，提經(jīng)其董事會(huì)核準(zhǔn)實(shí)施員工薪酬設(shè)計(jì)原則：多元化：配合職務(wù)特性、職位異動(dòng)及稅法規(guī)定等需要激勵(lì)性：從業(yè)人員之本薪採薪幅制，於薪給調(diào)整時(shí)，由主管在該單位分配之總額內(nèi)，依照同仁工作績效及考核結(jié)果予以合理調(diào)薪 合理性：參考薪資市況訂定新進(jìn)人員薪資水準(zhǔn)，並視公司實(shí)際需要，訂定合理之薪資政策職位管理HRMS-01-1培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03

14、-1考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01培訓(xùn)體系HRMS-02薪酬體系HRMS-03鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04中鋼管理經(jīng)驗(yàn)集團(tuán)子公司考核與子公司共同設(shè)定利潤績效目標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果為子公司及總經(jīng)理調(diào)薪之依據(jù)單位考核中鋼由各一級單位提出年度執(zhí)行KPI，年底說明執(zhí)行成果，作為人力資源處分配各單位獎(jiǎng)金比例之參考(線外作業(yè))。個(gè)人考核年度考績：期中考評、期末考評。針對員工工作執(zhí)行成果及職務(wù)績效進(jìn)行分析評核，結(jié)果用於年度調(diào)薪、激勵(lì)獎(jiǎng)金分配、未滿等(階)調(diào)薪、派訓(xùn)或遷

15、調(diào)之參考、工作檢討改進(jìn)等新進(jìn)考評：除一級主管及以上人員外，自進(jìn)用之日起(破月者自次月一日起算)，非操作性及操作性職位人員分別實(shí)習(xí)滿六個(gè)月及三個(gè)月辦理新進(jìn)考評，作為職位歸等(階)依據(jù)培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、職位管理HRMS-01-1 中鋼管理經(jīng)驗(yàn)依工作性質(zhì)之不同，區(qū)分為非操作性職位與操作性職位非操作性職位：指主管職位、專業(yè)職位及

16、其他非操作性職位，適用排列法品評列等者。操作性職位：指技藝性、半技藝性及勞務(wù)性之職位，適用因素法品評歸階者。職位品評程序申請複核職位評列等(階)後，如職位所屬單位認(rèn)為該職位列等(階)不當(dāng)時(shí)，得於評列等(階)後一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)由單位一級主管同意，提出申請複核。申請複核單位主管應(yīng)填具職位複核申請表，敘明理由，並檢附必要之有關(guān)資料，先送原品評單位審查，經(jīng)主管副總經(jīng)理陳執(zhí)行副總經(jīng)理核定。職位申請複核以一次為限。申請複核案件，經(jīng)重新核定等階時(shí)，自重新核定日起生效。職位變更各單位於職位增設(shè)、重組或取消時(shí)，可填寫工作說明表提出申請。 職稱相同、層級相當(dāng)或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近或工作複雜性相若之職位，應(yīng)比較下列因素：需具備

17、之知能與技術(shù)：指專業(yè)程度、教育程度及經(jīng)驗(yàn)等。所負(fù)職責(zé)輕重：指經(jīng)管設(shè)備價(jià)值、屬其監(jiān)督人員之多寡及經(jīng)辦業(yè)務(wù)之範(fàn)圍。與人工作協(xié)調(diào)之需要。操作性職位之品評採用因素評價(jià)法，選定下列十二項(xiàng)評價(jià)因素，訂定因素之定義 、將評價(jià)因素劃分為若干程度、訂定評價(jià)因素各程度之評分標(biāo)準(zhǔn)、將十二項(xiàng)因素累計(jì)之總分換算為職位之職階：作業(yè)種類及複雜性對操作之責(zé)任訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)對他人安全之責(zé)任智力勞心度技能勞力度對材料之責(zé)任工作環(huán)境對工具與設(shè)備之責(zé)任個(gè)人危險(xiǎn)性職位查核為加強(qiáng)職位功能，得由人力資源處會(huì)同工業(yè)工程處及有關(guān)單位，於必要時(shí)實(shí)施抽查，查核重點(diǎn)如下：現(xiàn)職人員實(shí)際工作內(nèi)容與職位規(guī)定是否相符?，F(xiàn)職人員之資格條件與職位所規(guī)定者是否相符。

18、職位實(shí)際工作內(nèi)容及環(huán)境與職位品評所考量基準(zhǔn)是否相符中鋼職位晉升異動(dòng)體系敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01職位管理HRMS-01-1鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1中鋼管理經(jīng)驗(yàn)教育訓(xùn)練目標(biāo)增進(jìn)員工技術(shù)與管理知能激發(fā)員工工作潛能提高員工整體生產(chǎn)力教育訓(xùn)練體系()教育訓(xùn)練相關(guān)單位()訓(xùn)練課程分類目的管理研修：引導(dǎo)新進(jìn)人員認(rèn)同本公司之經(jīng)營理念和精神；使各級主管人員具備管理之理

19、念和知能；使所有人員具備職務(wù)上應(yīng)有的基本知能 專門研修：使各級人員具備勝任現(xiàn)職之能力，增進(jìn)持續(xù)改善之能力和意識(shí)並兼具指導(dǎo)、教導(dǎo)之能力；同時(shí)開啟國際化經(jīng)營人才之養(yǎng)成。另善用公司外之教育訓(xùn)練資源，派員參加外界機(jī)構(gòu)辦理之研討會(huì)或訓(xùn)練課程。 國內(nèi)進(jìn)修：期能長期培養(yǎng)管理及專業(yè)人才以厚植公司經(jīng)營管理及技術(shù)能力 國外研修：期能引進(jìn)國外新技術(shù)、新方法，並長期培養(yǎng)管理及專業(yè)人才培育具備國際觀之經(jīng)理人員以厚植公司經(jīng)營管理及技術(shù)能力培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1薪酬體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS

20、-03-2人力政策HRMS-01職位管理HRMS-01-1鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、敘薪規(guī)定HRMS-03-1中鋼管理經(jīng)驗(yàn)薪給管理：從業(yè)人員之薪給採職務(wù)責(zé)任給與制度，參照薪資市況、公司財(cái)務(wù)狀況、組織結(jié)構(gòu)，訂定從業(yè)人員薪給標(biāo)準(zhǔn)，提報(bào)董事會(huì)核定實(shí)施，調(diào)整時(shí)亦同薪資採薪幅制，依據(jù)考績等第決定個(gè)人薪資調(diào)幅薪酬結(jié)構(gòu)基本薪給：本薪、伙食津貼、特殊環(huán)境津貼津貼：主管加給/領(lǐng)班津貼、超時(shí)工作津貼、夜點(diǎn)費(fèi)、執(zhí)勤津貼、其他津貼(工地、海外)獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金、不請假獎(jiǎng)金、產(chǎn)銷盈餘獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)金、持股信託獎(jiǎng)勵(lì)金、其他獎(jiǎng)金(提案、專利)紅利其他各單位對於用人費(fèi)須嚴(yán)加控管，當(dāng)年度全公司用人費(fèi)實(shí)際支

21、出總額，以不超過當(dāng)年度用人費(fèi)之預(yù)算數(shù)為原則 要求薪給待遇保密，養(yǎng)成不互相打聽薪給獎(jiǎng)金數(shù)額之習(xí)慣職位異動(dòng)之薪給處理升任較高職等(階)之職位者：異動(dòng)前所支薪等(階)未達(dá)原任職位之核定職等(階) ，或已達(dá)原任職位之核定職等(階)，但於該職等(階)未滿一年以上者，本薪不予調(diào)整異動(dòng)前所支薪等(階)已達(dá)原任職位之核定職等(階) ，且滿一年以上者，主管得基於單位內(nèi)部平衡，在不超過原支薪等(階)之薪幅中值四額度內(nèi)予以加薪後，歸入上一職等(階) ；惟加薪後仍未達(dá)上一職等(階)最低本薪者，不予晉等(階) ，但如已超過新任職位核定職等(階)之最高本薪者，以最高本薪支給調(diào)任較低職等(階)之職位者原支本薪未超過新任職位

22、核定職等(階)之最高本薪者：維持原支本薪，以超等(階)支薪方式處理，但以後本薪之調(diào)整不得高於所任職位核定職等(階)之最高本薪。原支本薪已超過新任職位核定職等(階)之最高本薪者：維持原支本薪，以不列等(階)支薪方式處理，往後遇有年度調(diào)薪時(shí)，所任職位核定職等(階)之最高本薪如有調(diào)整，主管得在其所任職位核定職等(階)最高本薪調(diào)整額度內(nèi)，予以加薪。各單位遇有專長符合之適當(dāng)職位出缺時(shí)，前述超等(階)支薪或不列等(階)支薪人員應(yīng)優(yōu)先予以異動(dòng)，如超過四年仍未職位調(diào)整者，往後遇年度調(diào)薪時(shí)，超等(階)支薪者，應(yīng)在不高於所任職位核定職等(階)之最高本薪額度內(nèi)辦理調(diào)薪後，歸入現(xiàn)任職位核定職等(階)；不列等(階)支薪

23、者，應(yīng)維持原支本薪，俟所任職位核定職等(階)之最高本薪遇有調(diào)整，且高於其原支本薪時(shí)，始得調(diào)薪，並歸入該職等(階)。培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02考評管理HRMS-04-1招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04人力政策HRMS-01職位管理HRMS-01-1鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、出勤管理HRMS-03-2中鋼管理經(jīng)驗(yàn)出勤刷卡每日上下班、超時(shí)工作或值勤之起迄時(shí)間，應(yīng)於指定之卡鐘親自刷卡為原則或按規(guī)定分別記載到勤及退勤時(shí)間。從業(yè)人員上班或下班未刷卡者，除請假、出差外，未

24、經(jīng)三級(含)以上主管證明其確係準(zhǔn)時(shí)上下班者，一律以曠職一日論。前述上班出勤未刷卡人員，係因忘記刷卡或未帶服務(wù)證，經(jīng)主管簽證者，每二個(gè)月累計(jì)不得超過四次，超過部分每次以遲到乙次論。從業(yè)人員於規(guī)定上班時(shí)間五分鐘後至十五分鐘以內(nèi)到勤者為遲到；逾十五分鐘而在四小時(shí)以內(nèi)者以曠職半日論；逾四小時(shí)者，以曠職一日論；於規(guī)定下班時(shí)間前十五分鐘以內(nèi)退勤者為早退；逾十五分鐘而在四小時(shí)以內(nèi)者，以曠職半日論；逾四小時(shí)者，以曠職一日論三級(含)以上正副主管、醫(yī)師及專業(yè)工程（管理）師、副研究員（含）以上專業(yè)職位暨其他經(jīng)簽奉核定免刷卡人員出勤免刷卡從業(yè)人員因下列情事延誤上、下班刷卡，經(jīng)三級（含）以上主管於出勤證明單上簽證屬實(shí)

25、者，以準(zhǔn)時(shí)出勤論。因交通車延遲抵達(dá)者（亦得由交通車車長代為簽證）。因不可抗力事故具有證明文件者。其他經(jīng)人力資源處通告授權(quán)由主管認(rèn)證者。公務(wù)外出從業(yè)人員於工作時(shí)間外出，除因公傷、急病須迅予外送就醫(yī)或經(jīng)事先報(bào)備者外，應(yīng)憑核準(zhǔn)之請假單或公務(wù)外出單，始得外出，並於外出時(shí)將請假單或公務(wù)外出單交予門禁警衛(wèi)，由其彙整後於翌日送至人力資源處公務(wù)外出人員因公務(wù)需要返回時(shí)間逾下班時(shí)間，致未刷卡者，須由原核準(zhǔn)公務(wù)外出主管於出勤證明單上簽章證明屬實(shí)，否則以早退論超時(shí)工作津貼本公司三級或以上主管得因工作上臨時(shí)需要或緊急突發(fā)事故，指派其所屬從業(yè)人員超時(shí)工作；未經(jīng)主管指派者，不得自行超時(shí)工作，但因緊急突發(fā)事故未及事前向主管

26、報(bào)告者，應(yīng)於事後兩日內(nèi)補(bǔ)呈權(quán)責(zé)主管簽核。指派主管應(yīng)配合實(shí)際工作需要從嚴(yán)管理，不得浮濫超時(shí)工作津貼以半小時(shí)為最小單位，種類分為：延長工作：每小時(shí)按基本薪給1/180核給，但一次超過2小時(shí)者，超過部分按1/144核給假日工作：每小時(shí)按基本薪給1/180核給，但一次超過8小時(shí)者，超過部分依前款規(guī)定核給緊急搶修工作：依第一款或第二款規(guī)定核給為顧及從業(yè)人員健康，延長之工作時(shí)間連同正常工作時(shí)間，一日不得超過12小時(shí)，延長之工作時(shí)間，每月不得超過46小時(shí)(不包含上述第2,3款之時(shí)數(shù))。但因工作上特殊需要(如緊急搶修工作)，經(jīng)授權(quán)主管核準(zhǔn)者，得不受此限制培訓(xùn)計(jì)畫HRMS-02-1敘薪規(guī)定HRMS-03-1薪酬

27、體系HRMS-03培訓(xùn)體系HRMS-02招聘進(jìn)用異動(dòng)獎(jiǎng)懲總務(wù)福利出勤培訓(xùn)薪資考評健康檢查集團(tuán)績效指標(biāo)HRMS-04出勤管理HRMS-03-2人力政策HRMS-01職位管理HRMS-01-1鋼鐵核心中集鋼團(tuán)子公司人資單位 中鴻)(中鋼、中龍、考評管理HRMS-04-1中鋼管理經(jīng)驗(yàn)考評結(jié)果作為受考評人薪給調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、遷調(diào)任免、培訓(xùn)發(fā)展或工作檢討改進(jìn)之主要依據(jù)。考評作業(yè)由受考評人之直屬主管或直屬主管指定之人員辦理初評，再由較高層級主管依規(guī)定複評或核定?？荚u結(jié)果分為優(yōu)、甲、乙、丙、丁五等第，考列優(yōu)、丙或丁等者，考評人必須敘明具體事實(shí)。考評年度內(nèi)請事、病假合計(jì)在15日以上者，年度考績不得列為優(yōu)等；4

28、5日以上者，不得列為甲等?？荚u年度內(nèi)有警告、申誡、遲到、早退等紀(jì)錄之一者，年度考績不得列為優(yōu)等；考評年度內(nèi)有曠職、記過等紀(jì)錄之一者，年度考績不得列為甲等以上之等第。惟得依人事管理制度第四編第二章獎(jiǎng)懲第五條規(guī)定，將考評年度內(nèi)之獎(jiǎng)懲互相抵銷從業(yè)人員之考評作業(yè)，分年中考評及年末考評兩種。請事、病假及非因外調(diào)轉(zhuǎn)投資事業(yè)之留職(資)停薪天數(shù)，於年中考評期間逾90天者，不辦理年中考評；於年末考評期間逾180天者，不辦理年末考評?？荚u與年度調(diào)薪除考列丙等以下及不辦理年度考績者，不作調(diào)薪外，其餘從業(yè)人員應(yīng)衡酌其上一年度之考績結(jié)果，依下列規(guī)定辦理乙等以上各等第調(diào)薪幅度視當(dāng)年度實(shí)際情況另訂之。調(diào)薪後之本薪超過其依

29、人事管理制度第二編第一章薪給管理規(guī)定所定上限者，超過部份乘以13(月)當(dāng)作獎(jiǎng)金一次發(fā)給。新進(jìn)人員於試用考評合格後之一年內(nèi)，經(jīng)辦理年度考績且依前款規(guī)定辦理年度調(diào)薪時(shí)，其調(diào)薪金額應(yīng)按權(quán)責(zé)主管所核定之調(diào)薪金額，乘以試用考評合格後之當(dāng)年度剩餘在職月數(shù)占全年之比例。留職(資)停薪人員復(fù)職後之一年內(nèi)，經(jīng)辦理年度考績且依第一款規(guī)定辦理年度調(diào)薪時(shí)，除留職(資)停薪期間之年資，依規(guī)定予以採計(jì)者外，其調(diào)薪金額應(yīng)按權(quán)責(zé)主管所核定之調(diào)薪金額，乘以復(fù)職後之當(dāng)年度剩餘在職月數(shù)占全年之比例。考評不佳者應(yīng)進(jìn)行後續(xù)管理考評列乙等者，主管應(yīng)視需要晤談或就其工作表現(xiàn)加以檢討，必要時(shí)並給予協(xié)助，以提升其工作績效?？荚u列丙等者，主管應(yīng)

30、訂定改善目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)畫，限期改善，改善期間應(yīng)加強(qiáng)輔導(dǎo)，期限屆滿時(shí)應(yīng)再進(jìn)行評核。年中考評考列丁等者，應(yīng)比照前款考列丙等方式辦理。中鋼升薪資是給晉升范圍、總額指標(biāo)，按績效分類比例計(jì)算各等級升薪比例，按此算出總額給該一、二、三級單位，由主管分配總額，可自行調(diào)整各比例區(qū)間；績效分類不好，考核主管，對主管的晉升有影響；各單位的升薪額度根據(jù)單位績效有差異；上級主管要預(yù)留升薪指標(biāo)與額度；各級主管對下層級單位要預(yù)留指標(biāo)與額度，留有調(diào)整手段； 第二部分：吉林鋼鐵人力資源管理思路吉林鋼鐵人力資源管理思路管理目的公司機(jī)構(gòu)圖人力資源處主要職責(zé) 管理思路 主要業(yè)務(wù)流程 組織及職位設(shè)置 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過有計(jì)劃的

31、對人力資源進(jìn)行合理配置；搞好員工的培訓(xùn)和開發(fā)；激勵(lì)員工的積極性，做到人盡其才，人盡其用，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。吉林鋼鐵人力資源管理目的 為公司明天配置人才 為員工成長創(chuàng)造機(jī)遇吉鋼人力資源處組織結(jié)構(gòu)人力資源處員工管理室人力資源規(guī)劃室一、人力資源處主要職責(zé)及主要業(yè)務(wù) 1、與政府有關(guān)部門、各大專院校等建立并保持良好關(guān)系； 2、人力資源規(guī)劃擬定與實(shí)施和優(yōu)化改進(jìn)； 3、人力資源各項(xiàng)管理制度擬定、實(shí)施和優(yōu)化改進(jìn)； 4、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)分配； 5、員工招聘與人事異動(dòng)； 6、勞動(dòng)關(guān)系、員工勞動(dòng)紀(jì)律和考勤管理等； 7、薪酬福利、激勵(lì)計(jì)劃的擬定、實(shí)施及優(yōu)化改進(jìn)； 8、績效考核、評價(jià)體系的制定、實(shí)施及優(yōu)化改進(jìn)； 9

32、、員工培訓(xùn)方案擬定、實(shí)施及優(yōu)化改進(jìn)； 10、本部門適用法律法規(guī)、環(huán)境因素的識(shí)別和更新，重要環(huán)境因素控制； 11、本部門年度預(yù)算編制與控制； 12、向集團(tuán)公司對口部門提供專業(yè)信息； 13、人力資源其它管理的相關(guān)事項(xiàng)。管理目標(biāo)及管理構(gòu)想 人力資源規(guī)劃室主要業(yè)務(wù)1、職位管理：三大序列、專業(yè)序列評聘、職位晉升、異動(dòng)2、薪資管理：績效考核掛鉤、新進(jìn)敘用、異動(dòng)調(diào)薪、勞務(wù)工薪資3、培訓(xùn)管理：教育訓(xùn)練體系、能力提升4、績效考核：落實(shí)措施、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、優(yōu)劣分級、掛鉤范圍（獎(jiǎng)金、激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)）、綜合素質(zhì)評價(jià)5、人力資源管理信息化（ERP）: （1）、員工基本信息管理自動(dòng)化； （2）、薪資管理自動(dòng)化； （3）、

33、職位管理與教育訓(xùn)練、績效考核勾稽關(guān)系自動(dòng)化； （4）、員工社保福利自動(dòng)化。管理目標(biāo)及管理構(gòu)想 人力資源管理室主要業(yè)務(wù)1、招聘管理：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的需要和年度人員編制計(jì)劃，制訂招聘計(jì)劃，包括增人員的分類；各類人員招聘，廠內(nèi)競聘管理2、勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)合同簽訂及員工管理3、人事基本信息管理：人事基本資料建立，檔案管理4、出勤管理：包括考勤、假期的管理5、福利管理：”五險(xiǎn)一金“辦理 人力資源管理信息化（ERP）二、人力資源管理目標(biāo)及管理思路職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理建立層級清晰的、晉升有序的、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為各級員工認(rèn)同的、以體現(xiàn)個(gè)人績效為主的、有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的“主管、專業(yè)、基層”三大職

34、位序列；專業(yè)序列評聘，建立科學(xué)合理的評聘方法與標(biāo)準(zhǔn)化的評聘流程，以個(gè)人績效為主，充分考慮員工個(gè)人的能力提升，隨著評聘的層次上升，要求員工具備解決專案（課題）的能力越高；職位晉升，主要指主管職位的晉升，凡首次進(jìn)入主管序列者，要在資格、資歷、選優(yōu)等方面逐漸形成基礎(chǔ)規(guī)范，如既往學(xué)歷與在職能力提升、教育訓(xùn)練必修課程的培訓(xùn)記錄（包括課程、課時(shí)、成績等）、現(xiàn)場工作經(jīng)歷、公開競聘的流程與環(huán)節(jié)；職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理職位晉升也包括序列內(nèi)職位的晉升、跨序列的異動(dòng)等；其中，專業(yè)序列首先要解決“評聘辦法”，評聘辦法本身也需不斷完善和改進(jìn)；堅(jiān)持職能部門出現(xiàn)空缺，廠內(nèi)公開招聘的方法；堅(jiān)持在一個(gè)工序范圍內(nèi)低崗級

35、逐漸向高崗級晉升的方法；堅(jiān)持重點(diǎn)晉升已在現(xiàn)場歷練若干年的統(tǒng)配大專以上學(xué)生的方法；崗位異動(dòng)管理，這里主要強(qiáng)調(diào)ERP管理?xiàng)l件下，崗位異動(dòng)，特別是基層崗位異動(dòng)一定要通過系統(tǒng)處理，否則會(huì)影響員工本人出勤、薪資乃至于調(diào)薪等個(gè)人待遇。職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理薪幅制薪資體系三個(gè)重點(diǎn)：績效考核掛鉤，用考核結(jié)果加上級加扣計(jì)算獎(jiǎng)金額，而不是用直接加扣獎(jiǎng)金體現(xiàn)考核；新進(jìn)敘用，新進(jìn)人員薪資根據(jù)相應(yīng)的規(guī)定，可能比所在崗位的崗級薪資低，即：列支薪等與核定薪等的差異；異動(dòng)調(diào)薪，與新進(jìn)敘用類似，當(dāng)?shù)蛵徏壢藛T晉升異動(dòng)到高崗級時(shí)，列支薪等與核定薪等會(huì)產(chǎn)生差異；被晉升人員的薪資可能不動(dòng)或上調(diào)

36、很少；職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理新區(qū)勞務(wù)用工的薪資，目前在ERP系統(tǒng)中，沒有預(yù)留反映其特點(diǎn)的功能，將來在初期將會(huì)單列單支，考慮到老廠通過薪資總額包干，控制工資成本、勞動(dòng)用工的慣例，為鼓勵(lì)新區(qū)各廠仍堅(jiān)持控制工資成本、勞動(dòng)用工，對增加使用勞務(wù)用工，減少合同用工編制，還需解決使用勞務(wù)用工的獎(jiǎng)勵(lì)政策。老區(qū)包干薪資總額新區(qū)包干薪資總額合同用工減少獎(jiǎng)勵(lì)成本控制勞務(wù)工增加勞務(wù)工增加職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理學(xué)習(xí)中鋼，充分利用集團(tuán)正在籌劃的通鋼學(xué)習(xí)平臺(tái)，建立完善的教育訓(xùn)練體系，基于員工績效提高、能力提升的培訓(xùn)體系。主管序列：主管晉升所必修課程的培訓(xùn)專業(yè)序列：專業(yè)技術(shù)、專業(yè)基礎(chǔ)理論系統(tǒng)培訓(xùn)基層序列：

37、通過技能比武、自主管理、提案、學(xué)歷晉升、職業(yè)技能鑒定等進(jìn)行培訓(xùn)職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理 作為集團(tuán)公司績效考核的試點(diǎn)單位，要在總結(jié)老廠經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)備提出相關(guān)規(guī)定，重點(diǎn)改進(jìn)幾項(xiàng)工作： 1、績效考核的落實(shí)，一是區(qū)別不同序列職位的特點(diǎn)，通過個(gè)人的績效計(jì)劃、績效工作記錄等方法，真實(shí)反映個(gè)人績效；二是改進(jìn)計(jì)分方法，改變原來只扣不加的方式，起評分從80分開始，明確加扣分項(xiàng)目，要求主管按項(xiàng)目范圍加扣； 2、團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的結(jié)合，團(tuán)隊(duì)績效要體現(xiàn)在主管個(gè)人績效中，團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果要傳導(dǎo)到團(tuán)隊(duì)成員的績效結(jié)果中；職位管理薪資管理人力發(fā)展績效管理 3、按集團(tuán)公司關(guān)于績效考核管理的規(guī)定，對員工個(gè)人績效考核結(jié)果

38、按比例進(jìn)行優(yōu)劣分級；這是績效考核的最難點(diǎn)，主要取決于個(gè)人績效計(jì)劃、記錄、計(jì)分的落實(shí)； 4、績效考核結(jié)果的運(yùn)用，基本方法是與“月度超額產(chǎn)銷獎(jiǎng)、年度調(diào)薪、激勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)、晉升、培訓(xùn)”五項(xiàng)掛鉤，其中，培訓(xùn)指公司外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)等； 5、綜合素質(zhì)評價(jià)，對主管、專業(yè)序列，在公司曾經(jīng)作過的綜合評價(jià)基礎(chǔ)上，改進(jìn)方法，學(xué)習(xí)中鋼、建龍的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。員工基本信息管理自動(dòng)化薪資管理自動(dòng)化員工社保福利自動(dòng)化1、職位管理方面，一是配套的崗位說明書；二是將來與教育訓(xùn)練的勾稽；三是與績效考核的勾稽；2、考勤系統(tǒng)與薪資掛鉤；3、對人員離開公司各種原因的記錄。1、根據(jù)考勤系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算缺勤、各類假別的薪資處理；2、將來與績效考核掛鉤，按

39、通用計(jì)算公式，自動(dòng)計(jì)算獎(jiǎng)金額度與其它加扣。根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)及時(shí)對各保險(xiǎn)基數(shù)進(jìn)行調(diào)整。 人力資源管理信息化（ERP）三、主要業(yè)務(wù)流程二級主管人事任免作業(yè)流程用人單位公司人力處公司總經(jīng)理公司行政辦公室編制審核提出申請組織競聘審批作廢N進(jìn)行公示YYY定崗定編YY審核ERP薪資作業(yè)流程（新區(qū)）ERP人事系統(tǒng)ERP財(cái)務(wù)系統(tǒng)銀行轉(zhuǎn)帳傳票薪資清冊打印月度薪資計(jì)算出勤數(shù)據(jù)員工定崗給薪入薪資帳戶開立傳票薪資清冊委存磁盤委存磁盤支票考評結(jié)果組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則 以中鋼組織管理模式為標(biāo)竿，吸收和消化中鋼組織運(yùn)行高效率的內(nèi)涵，體現(xiàn)專業(yè)化、扁平化、社會(huì)化，做到主體精干精簡高效、流程順暢、分工協(xié)作結(jié)合、制約協(xié)調(diào)互補(bǔ)。

40、同時(shí)考慮老廠與新廠的資源整合效應(yīng)，充分利用信息化的平臺(tái)和遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職能處室機(jī)構(gòu)、人力、管理等資源的共享。四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合，橫向五大系統(tǒng)（生產(chǎn)、經(jīng)營、行政、技術(shù)、財(cái)務(wù)），縱向三個(gè)層級構(gòu)成公司整體組織架構(gòu)。 專業(yè)化的運(yùn)作：財(cái)務(wù)、生產(chǎn)計(jì)劃（含調(diào)度）實(shí)行一級管理；采購、銷售、資訊、工程實(shí)行集中管理；人力資源、設(shè)備、技術(shù)、儀電實(shí)行專業(yè)支撐；職能部門發(fā)揮幕僚與專業(yè)作用。 財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售集權(quán)化，其它系統(tǒng)逐級分權(quán)。 內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)范,機(jī)構(gòu)名稱由公司統(tǒng)一確定. 縱向?qū)蛹墑澐郑?在生產(chǎn)單位形成 廠作業(yè)區(qū)（室）股的三級管理體制； 在職能單位形成 處室的二級管理體制。 機(jī)構(gòu)分級為一級

41、機(jī)構(gòu)（廠、處）、二級機(jī)構(gòu)（作業(yè)區(qū)、室、科）、三級機(jī)構(gòu)（股） 橫向機(jī)構(gòu)劃分（一級機(jī)構(gòu)） 職能處室維持現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)框架不作調(diào)整。 包括行政處、人力資源處、企劃處、財(cái)務(wù)處、設(shè)備處、信息與自動(dòng)化處、供應(yīng)處、銷售處、儲(chǔ)運(yùn)處、技術(shù)處、生產(chǎn)與安全處等 專設(shè)紀(jì)檢監(jiān)察處，負(fù)責(zé)紀(jì)檢、監(jiān)察、保衛(wèi)等工作。 同時(shí)，通過合理優(yōu)化各處室的職責(zé)與工作界面劃分，實(shí)現(xiàn)與中鋼的對接 橫向機(jī)構(gòu)劃分（一級機(jī)構(gòu)） 生產(chǎn)單位的劃分按產(chǎn)線、工序進(jìn)行，對于同類或相近工序合并于同一機(jī)構(gòu) 同時(shí)，成立能源環(huán)保處，即作為能源介質(zhì)的生產(chǎn)單位，也作為公司能源管理的專業(yè)處室。 橫向機(jī)構(gòu)劃分（二級機(jī)構(gòu)） 職能處室依工作職責(zé)、性質(zhì)不同可設(shè)置若干二級機(jī)構(gòu)。 生產(chǎn)單

42、位統(tǒng)一按照作業(yè)規(guī)劃室+設(shè)備檢修室+若干作業(yè)區(qū)的架構(gòu)進(jìn)行二級設(shè)置。 作業(yè)規(guī)劃室負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)計(jì)劃編制、工藝技術(shù)專業(yè)支撐、綜合事務(wù)等工作； 設(shè)備檢修室負(fù)責(zé)全廠設(shè)備技術(shù)管理、設(shè)備點(diǎn)檢及檢修等工作； 作業(yè)區(qū)按工序進(jìn)行劃分，負(fù)責(zé)本工序的生產(chǎn)管理。 橫向機(jī)構(gòu)劃分（三級機(jī)構(gòu)） 職能處室不設(shè)三級機(jī)構(gòu)； 生產(chǎn)單位在作業(yè)區(qū)下設(shè)三級機(jī)構(gòu)，三級機(jī)構(gòu)作為具體的操作管理層級，絕大部分按倒班性質(zhì)進(jìn)行劃分； 設(shè)備檢修室考慮到檢修及四班運(yùn)行維護(hù)人員均外協(xié)的實(shí)際情況，原則上不設(shè)三級機(jī)構(gòu)； 作業(yè)規(guī)劃室原則上不設(shè)三級機(jī)構(gòu)。 主管序列： 按照組織機(jī)構(gòu)的層次，設(shè)置各級主管職位。在公司戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營模式下，從事經(jīng)營決策、管理監(jiān)督與執(zhí)行工作；在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與下屬，負(fù)有管控與監(jiān)督責(zé)任的崗位。基層序列： 基層崗位主要在子公司生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位設(shè)置。在公司承擔(dān)后勤服務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)的單位，也可以設(shè)置必要的基層類有關(guān)崗位，基層類具體細(xì)分為基層操作、基層事務(wù)兩類。五、職位設(shè)置及序列的定位專業(yè)序列： 依據(jù)工作的難度和復(fù)雜度及任職資格要求，在各單位設(shè)置專業(yè)類崗位，以發(fā)揮其專業(yè)