事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策探討

1、事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與對策討論【摘要】事業(yè)單位績效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的根底和重要內(nèi)容。本文對事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)展分析,并根據(jù)績效管理的有關(guān)理論和先進(jìn)理論,提出了相應(yīng)對策?！娟P(guān)鍵詞】績效管理績效考核人力資源管理事業(yè)單位績效管理是各級管理者和員工為到達(dá)組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目的提升的持續(xù)循環(huán)過程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及根底性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要表達(dá)在,組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn),同時績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重

2、要的指導(dǎo)意義。近幾年來,事業(yè)單位在績效管理的理論中不斷探究,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化開展,但仍有不少值得注意和不容無視的問題,應(yīng)該引起重視并加以改良。我們知道,事業(yè)單位是國家為了社會公益目的,由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會效勞組織。目前中國有各類事業(yè)單位130多萬個,國有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬人,集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的老師和醫(yī)生,可以說人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績效管理,就是每年年終進(jìn)展一次“思想工作總結(jié),所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績、廉,盡管評價

3、等次有“優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。詳細(xì)而言,目前事業(yè)單位績效管理主要存在以下問題:(1)績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為,績效管理是一個完好的系統(tǒng),由績效方案、績效施行與管理、績效考核管理、績效反響四個部分組成,這四個部分是環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。而在一些事業(yè)單位,簡單地把績效考核管理當(dāng)成了績效管理,缺少績效方案、績效施行管理、績效反響等環(huán)節(jié)。(2)績效指標(biāo)體系分解不健全。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目的和經(jīng)營目的,明確各部門的工作職責(zé)和考核目的,在將職責(zé)和目的合理分解到每個職工身上,環(huán)環(huán)相扣,層層落實。這樣,只要所有職工的

4、績效目的實現(xiàn)了,部門目的就可以實現(xiàn),單位目的也就實現(xiàn)了。(3)指標(biāo)設(shè)計流程過于簡單、量化缺乏。事業(yè)單位績效考核管理中,被考核方在績效方案、衡量標(biāo)準(zhǔn)確實定等方面參與缺乏,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)視和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜?biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié),致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。(4)缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)。在工作實際中,對職工特別是對詳細(xì)參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價才能,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和

5、評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。隨著人力資源管理理論和理論的開展,績效管理中常見的一些問題都逐步得到理解決。針對事業(yè)單位的特殊性,本文認(rèn)為,主要可以采取以下措施完善績效管理體系:(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識,通過績效方案、績效施行、績效考核管理、績效反響與面談和績效改良與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目的與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目的聯(lián)絡(luò)起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,

6、進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)發(fā)(kpi)、平衡計分卡(bs)、關(guān)鍵成功因素法(sf)等先進(jìn)的績效指標(biāo)設(shè)計方法,按照sart原那么,結(jié)合事業(yè)單位的詳細(xì)實際,把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性,形成比擬系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的詳細(xì)情況,把“德、能、勤、績、廉這些指標(biāo)進(jìn)展量化和個性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測性。(3)充分應(yīng)用績效考核的結(jié)果。加強對績效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績

7、效考核的結(jié)果用于工資收入、獎金發(fā)放,還要把績效考核的結(jié)果于職稱評聘、培訓(xùn)時機、晉升時機等結(jié)合起來,作為參考的根據(jù),使開展這些工作時更具有針對性。同時,通過掛鉤,引起廣闊職工對績效管理、績效進(jìn)步的重視。(4)實現(xiàn)績效管理的全過程管理。在績效管理的方案、施行、績效管理、反響和結(jié)果等五個環(huán)節(jié)上,更多表達(dá)全員參與、以人為本的設(shè)計理念與思路。更加注重對職工的績效進(jìn)步和輔導(dǎo),充分調(diào)動職工參與績效目的實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在進(jìn)展績效管理的過程中,應(yīng)通過主管反愧書面報告、績效進(jìn)展和回憶等方式不斷強調(diào)對績效管理施行過程的改善?？偠灾?績效管理作為人力資源管理的根底工作和重要內(nèi)容,對進(jìn)步組織績效、開發(fā)團(tuán)隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性地加強績