蒙大公共部門人力資源管理案例集

1、案例： HYPERLINK 0/2007/gggl/ 雀巢公司的人力資源管理雀巢公司創(chuàng)始于1867，是全球最大的食品公司,世界五百?gòu)?qiáng)中名列前五十位，其規(guī)模之大已到了無(wú)法確切統(tǒng)計(jì)其產(chǎn)品種類和數(shù)量的程度。8500種食品、飲料和醫(yī)藥用品均使用雀巢這一品牌，加上各種不同的包裝、規(guī)格，雀巢公司產(chǎn)品的種類已多達(dá)22，000余種。雀巢之所以如此成功跟其獨(dú)特的人力資源管理息息相關(guān)：一、人員招募從公司內(nèi)部晉升是雀巢的政策，但該員工必須具備該職務(wù)所須之專業(yè)技術(shù)和技能。當(dāng)需要外部招聘人才時(shí)，則遵照雀巢召募與發(fā)展的基本原則：雇用具有適當(dāng)?shù)膶I(yè)背景與特質(zhì)的男性或女性，給予組織內(nèi)長(zhǎng)期生涯發(fā)展的規(guī)劃。選取的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在工作說(shuō)明

2、書和應(yīng)征者的背景資料內(nèi)界定。要特別注意的是應(yīng)征者的個(gè)性應(yīng)和雀巢文化相符合。雀巢還熱心資助大學(xué)社團(tuán)的活動(dòng)，如文藝會(huì)演，英語(yǔ)角等。公司還樂于在大學(xué)作專題報(bào)告，向大學(xué)生贈(zèng)送公司資料，傳播公司文化，以吸引優(yōu)秀的人才在未來(lái)加入雀巢。二、激勵(lì)與參與雀巢認(rèn)為激發(fā)員工的動(dòng)力不只是報(bào)酬、福利和升遷，還必須提供他們一個(gè)能鼓勵(lì)和支持、信任、溝通、合作及激勵(lì)的工作環(huán)境。員工們對(duì)能及時(shí)得到上司的反饋感到十分滿意。雀巢公司是全球性的大企業(yè)，因此各地區(qū)員工的經(jīng)歷和期望各不相同。公司為那些愿意外出工作的員工提供良好的晉升機(jī)會(huì)。作為世界第一的食品公司，員工們稱“我們?yōu)樽约荷a(chǎn)的產(chǎn)品而自豪”。三、薪資報(bào)酬雀巢設(shè)計(jì)了一套薪酬政策以

3、召募、激勵(lì)及留住表現(xiàn)優(yōu)異且對(duì)公司的成功有貢獻(xiàn)的員工。剛進(jìn)公司的員工在試用期內(nèi)可獲得豐厚的報(bào)酬，這使雀巢本已十分優(yōu)厚的工資待遇更具競(jìng)爭(zhēng)力。此外，員工們還可選擇公司提供的多種保險(xiǎn)計(jì)劃。四、培訓(xùn)員工的發(fā)展是每位經(jīng)理人的責(zé)任，透過(guò)績(jī)效管理中之目標(biāo)設(shè)定及員工績(jī)效評(píng)估可使每位經(jīng)理有機(jī)會(huì)和部屬討論其改善計(jì)劃、訓(xùn)練需求和發(fā)展的方向。五、生涯管理建立組織內(nèi)持續(xù)學(xué)習(xí)之文化-不論是透過(guò)在職訓(xùn)練、或是組織內(nèi)外之訓(xùn)練，可以使員工對(duì)于公司目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮最大的貢獻(xiàn)力，也可以提供其個(gè)人自我和專業(yè)方面的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。生涯管理的規(guī)劃應(yīng)隨時(shí)隨地予以建立，以符合個(gè)人的期望和公司對(duì)專業(yè)人才需求。生涯管理的要素包含：建立現(xiàn)職的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)

4、項(xiàng)目工作（如，生產(chǎn)力小組、任務(wù)小組、或工作小組）跨功能的委任建立策略事業(yè)專才水平式（擴(kuò)大其經(jīng)驗(yàn)）和垂直式之委派短期外派有潛力的人才至國(guó)外三至四年以充實(shí)其經(jīng)驗(yàn)六、傳承管理管理者有責(zé)任來(lái)建立有能力、有效能的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以確保公司長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成。而這需要一套有效且因時(shí)制宜的傳承管理與發(fā)展制度來(lái)配合。思考題：總結(jié)雀巢公司的人力資源管理體系的特點(diǎn)與形成。2、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定

5、還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告-飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人

6、才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合

7、理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。（2）人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、

8、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。（3）單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。（4）人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象-弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，

9、出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。問(wèn)題：1、企業(yè)如何擁有自己所需的人才？2、請(qǐng)通過(guò)案例說(shuō)明開發(fā)和管理人力資源的重要性。案例1-1獵人、獵狗與兔子的故事一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。牧羊人看到此種情景，譏笑著對(duì)獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而比大的跑得快?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命在跑呀?！鲍C人想，獵狗說(shuō)得對(duì)。我要想得到更多的獵物，就得想個(gè)好辦法。于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到幾根骨頭，抓不到兔子的就沒有飯吃。這一著果然奏效，獵狗們紛紛努

10、力去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意看到別人吃骨頭而自己沒有吃到。過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了，大兔子非常難抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的獎(jiǎng)賞與抓到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗中善于觀察者發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去抓小兔子，慢慢地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對(duì)獵狗們說(shuō)，最近你們抓的兔子越來(lái)越小了，為什么？獵狗們說(shuō)，反正抓大的和抓小的在獎(jiǎng)賞上無(wú)太大區(qū)別，為什么要費(fèi)力去抓大的呢？獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不再將骨頭的數(shù)量與是否抓到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間統(tǒng)計(jì)一次獵狗抓到兔子的總重量的辦法，按照所抓兔子的重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，并以此決定一段時(shí)期的獎(jiǎng)勵(lì)情況。于是獵狗們抓到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心。但是，過(guò)了

11、一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們抓的兔子的數(shù)量又下降了。而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，抓的兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗們說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)衰老，當(dāng)我們抓不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”這次，獵人決定論功行賞，在分析與匯總了所有獵狗抓的兔子的數(shù)量和重量后，規(guī)定：在抓到的兔子超過(guò)一定數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。終于，一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這其中，有一只聰明的獵狗對(duì)其他獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到了幾根骨頭，而我們抓的獵物卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床粸樽约?/p>

12、抓兔子呢？”于是，有些獵狗離開獵人，自己去抓兔子了。問(wèn)題：上述這則獵人、獵狗與兔子的故事寓言故事對(duì)你有何啟示？請(qǐng)結(jié)合這個(gè)故事談一談你對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的認(rèn)識(shí)？第一章 公職人員管理制度案例1 S市將掀起“責(zé)任風(fēng)暴”實(shí)施“治庸計(jì)劃”2005年10月，S市委書記李忠實(shí)主持召開市委常委會(huì)議，討論并原則通過(guò)了S市委市政府關(guān)于在S市掀起“責(zé)任風(fēng)暴”實(shí)施“治庸計(jì)劃”加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的決定。要求各區(qū)、各部門、各單位高度重視、深入調(diào)研，制定方案、精心組織，周密安排、認(rèn)真落實(shí)，使“責(zé)任風(fēng)暴”、“治庸計(jì)劃”的工作落實(shí)到每一個(gè)單位、每一個(gè)干部。一、完善責(zé)任體系，消除履職“第三種狀態(tài)”S市委、市政府的決定指出，黨

13、的十六屆五中全會(huì)明確提出了我國(guó)下一個(gè)五年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。S市第四次黨代會(huì)對(duì)全市未來(lái)五年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)作出了全面部署。思路能否貫徹，目標(biāo)能否達(dá)到，藍(lán)圖能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在干部隊(duì)伍，關(guān)鍵在干部隊(duì)伍的責(zé)任心和執(zhí)行力。當(dāng)前，全市干部隊(duì)伍總體上是好的，能夠適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的要求，但也存在不少突出問(wèn)題，集中表現(xiàn)為干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務(wù)公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責(zé)任；有的干部事業(yè)心不強(qiáng)，心浮氣躁、無(wú)心作為，世故圓滑，暮氣漸長(zhǎng)；有的工作能力不適應(yīng)需要，無(wú)力作為、庸碌無(wú)為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動(dòng)

14、力，小富即安、浮華浪費(fèi)，居功自傲、不思進(jìn)??；有的甚至信奉“潛規(guī)則”，熱衷于拉拉扯扯，欺上瞞下。這些問(wèn)題的存在阻礙市委決策的貫徹落實(shí)，損害干部隊(duì)伍的形象和威望，助長(zhǎng)不良社會(huì)風(fēng)氣的形成，影響黨的執(zhí)政能力建設(shè)。因此，要通過(guò)掀起“責(zé)任風(fēng)暴”、實(shí)施“治庸計(jì)劃”，建立起科學(xué)清晰、獎(jiǎng)罰分明的責(zé)任體系，努力消除干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。二、消除責(zé)任“死角”，奉行“能力席位”據(jù)了解，此次掀起“責(zé)任風(fēng)暴”、實(shí)施“治庸計(jì)劃”力求達(dá)到五大目標(biāo)：（1）責(zé)任意識(shí)明顯增強(qiáng)?！耙话咽帧敝鲃?dòng)負(fù)責(zé)、帶頭負(fù)責(zé)、負(fù)主要責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)干部勤政善政、敢抓敢管、敢于負(fù)責(zé)，各級(jí)干部恪盡職守、盡職盡責(zé)，不作為、亂作為、庸碌無(wú)為、暮氣沉沉、有責(zé)

15、不負(fù)的現(xiàn)象基本消除。（2）責(zé)任體系得到完善。責(zé)權(quán)對(duì)稱、層級(jí)清晰、獎(jiǎng)罰分明、銜接得當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任制基本建立。各項(xiàng)涉及公眾利益的工作，責(zé)任制向全社會(huì)公開。權(quán)大責(zé)小、有權(quán)無(wú)責(zé)、責(zé)任不清、責(zé)任死角的現(xiàn)象得到消除。（3）責(zé)任追究落實(shí)到位。全方位的責(zé)任監(jiān)督體系形成，重大責(zé)任事故得到嚴(yán)厲追究，失責(zé)者罰、瀆職者究、違法違規(guī)者“買單”基本落實(shí)。失責(zé)不究、違責(zé)不罰、“盡職、失職、瀆職一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效遏止。（4）減庸提能成效顯著。干部考核辦法不斷改進(jìn)，科學(xué)性、針對(duì)性和可行性顯著增加。干部評(píng)價(jià)體系完善，內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相統(tǒng)一。干部責(zé)任檔案制度建立和完善。盡職全俸、優(yōu)績(jī)必獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勤罰懶、能上庸下

16、的組織措施得到落實(shí)，庸官、懶官、逍遙官得到治理，敢負(fù)責(zé)、能負(fù)責(zé)、有能力的人才獲得重用，全市干部隊(duì)伍的執(zhí)行力顯著增強(qiáng)。（5）清政明治形成氛圍。盡責(zé)為榮、失責(zé)為恥的責(zé)任道德逐步樹立，健康文明、積極向上的責(zé)任文化得到培育，“從政十德”大力弘揚(yáng)，正氣興、邪風(fēng)壓，“能力席位”和“以業(yè)績(jī)論英雄”、“無(wú)功即是過(guò)”的觀念深入人心，敢抓敢管、敢于碰硬成為干部的自覺行為。三、制定崗位責(zé)任制，建立責(zé)任無(wú)縫鏈條為切實(shí)加強(qiáng)責(zé)任追究力度，S市將制定主體明確、層級(jí)清晰、具體量化的崗位責(zé)任制。具體來(lái)說(shuō)，就是要做到“五化”：（1）責(zé)任主體明確化。明確責(zé)任單位、責(zé)任部門、責(zé)任人。（2）部門責(zé)任法定化?？茖W(xué)界定部門職責(zé)，以權(quán)責(zé)相稱

17、為原則，全面推行公共政策、部門責(zé)任白皮書制度，建立目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估體系，解決好職能交叉重疊、責(zé)任不清、事權(quán)分離、多頭管理、交叉管理和管理真空的問(wèn)題。（3）崗位責(zé)任具體化。制定科學(xué)、具體的職位說(shuō)明書，包括崗位基本情況、基本職責(zé)、工作流程和必需的關(guān)鍵才能等內(nèi)容，將每個(gè)崗位的責(zé)任細(xì)化、盡可能量化，明確如何履職盡責(zé)，以及失職失責(zé)的責(zé)任代價(jià)。（4）責(zé)任層級(jí)清晰化?！耙话咽帧必?fù)總責(zé)，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)。明確區(qū)分決策部門、執(zhí)行部門、監(jiān)督部門的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確區(qū)分部門領(lǐng)導(dǎo)和轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確區(qū)分“一把手”和班子成員的責(zé)任，明確區(qū)分政府監(jiān)管責(zé)任和社會(huì)行為主體責(zé)任。（5）責(zé)任鏈條無(wú)縫化。建立崗位之間、部門

18、之間的無(wú)縫責(zé)任鏈條，明確工作流程、工作程序和責(zé)任處罰，確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責(zé)必有罰，形成責(zé)任閉合環(huán)路，使每項(xiàng)工作職責(zé)、每個(gè)工作環(huán)節(jié)的責(zé)任落實(shí)到人。四、嚴(yán)格執(zhí)行有責(zé)必究的“買單制”“責(zé)任風(fēng)暴”的另一重要內(nèi)容，就是嚴(yán)格執(zhí)行有責(zé)必究的“買單制”。一方面，是嚴(yán)格黨紀(jì)政紀(jì)法紀(jì)責(zé)任追究。要建立并實(shí)施責(zé)任倒查制，出了問(wèn)題要層層追究，不管查到什么人，都要堅(jiān)決處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就。對(duì)直接關(guān)系人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全和利益的重大責(zé)任事故，包括社會(huì)管理、社會(huì)治安、安全生產(chǎn)、食品衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、交通事故、重大項(xiàng)目、廉政工作等的責(zé)任者以及造成國(guó)有資產(chǎn)流失或重大損失的責(zé)任者，必須嚴(yán)厲追查

19、，依法嚴(yán)懲。對(duì)于造成重大損失和嚴(yán)重后果的決策失誤，“一把手”要負(fù)主要責(zé)任。另一方面，是嚴(yán)格執(zhí)行行政執(zhí)法責(zé)任制，強(qiáng)化行政懲戒機(jī)制。制定行政處分法規(guī)規(guī)章，出臺(tái)政府部門行政首長(zhǎng)問(wèn)責(zé)制有關(guān)規(guī)定，修訂、完善和細(xì)化深圳市行政機(jī)關(guān)工作人員行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究暫行辦法。對(duì)于審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，也要堅(jiān)決依法依規(guī)依紀(jì)追究責(zé)任，加大處理力度。五、拓寬行政監(jiān)察領(lǐng)域和群眾監(jiān)督渠道“治庸計(jì)劃”工作強(qiáng)調(diào)建立健全全方位、全過(guò)程的監(jiān)督體系，行政權(quán)力運(yùn)用到哪里，監(jiān)督就到哪里；公共財(cái)政支出到哪里，審計(jì)就到哪里；公共服務(wù)提供到哪里，績(jī)效評(píng)估就到哪里。其中，將拓寬行政監(jiān)察的領(lǐng)域，重點(diǎn)監(jiān)督重大決策、行政執(zhí)法、政府投資、財(cái)政資金運(yùn)行、產(chǎn)權(quán)交易、土

20、地轉(zhuǎn)讓、工程招投標(biāo)、資金往來(lái)等。對(duì)市本級(jí)預(yù)算執(zhí)行、政府績(jī)效、政府投資項(xiàng)目和專項(xiàng)資金，實(shí)行審計(jì)結(jié)果公告制度。拓寬群眾監(jiān)督的渠道，建立群眾對(duì)黨政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和服務(wù)“窗口”的工作質(zhì)量評(píng)議制度，依法保障群眾對(duì)黨政、司法機(jī)關(guān)及其工作人員投訴、批評(píng)、控告、檢舉等權(quán)利。六、出臺(tái)獎(jiǎng)勤罰懶、用能去庸的組織措施S市還將研究出臺(tái)獎(jiǎng)勤罰懶、用能去庸的組織措施，積極探索能上庸下、能進(jìn)庸出的干部人事制度?！爸斡褂?jì)劃”以服從事業(yè)需要為根本，不以治人為目的。對(duì)考核優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的干部，要依照相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)或予以重用；對(duì)不盡職責(zé)、碌碌無(wú)為，考核基本稱職和不稱職的干部，依照相關(guān)規(guī)定離崗培訓(xùn)或采取組織措施，應(yīng)調(diào)整工作崗位的調(diào)整

21、工作崗位、應(yīng)降職降級(jí)的堅(jiān)決予以降職降級(jí)。對(duì)年度內(nèi)受到兩次以上有效投訴的干部，年度考核不能評(píng)為“稱職”，情節(jié)嚴(yán)重者依法予以處理。問(wèn)題：1結(jié)合S市的做法，談一談我國(guó)進(jìn)行政府人事管理體制改革的必要性和重要性？2你認(rèn)為我國(guó)政府人事管理制度改革的著力點(diǎn)應(yīng)放在哪？中國(guó)政府現(xiàn)行人事管理制度主要存在哪些弊端？案例2 高校人事制度改革動(dòng)真格教師回歸講臺(tái)刻不容緩2003年12月，一場(chǎng)人事改革在國(guó)內(nèi)A大學(xué)所屬的E學(xué)院進(jìn)行。在這場(chǎng)人事制度變動(dòng)中，3名教師低聘，1人轉(zhuǎn)崗，還有幾名教師接受試聘以觀后效。教師聘用制改革并非僅在E學(xué)院進(jìn)行，實(shí)際上，A大學(xué)已在全校范圍內(nèi)全面實(shí)施改革。另?yè)?jù)了解，國(guó)內(nèi)B大學(xué)的用人制度改革也已悄然展

22、開，僅2003年就有10余名副教授以上職務(wù)教師降聘、緩聘。改革為增強(qiáng)高校辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力據(jù)介紹，A大學(xué)對(duì)教師的考核在2000年就已啟動(dòng)，考核期為3年。對(duì)于教師完成多少教學(xué)任務(wù)、發(fā)表多少學(xué)術(shù)論文，均規(guī)定了非常詳細(xì)的量化標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這項(xiàng)改革，有些老師并未意識(shí)到它的嚴(yán)重性，很多人認(rèn)為只是例行公事。直到2003年11月底，E學(xué)院貼出的一紙名單，才使被低聘、轉(zhuǎn)崗的教師認(rèn)識(shí)到了學(xué)院改革的決心。A大學(xué)新聞宣傳部有關(guān)人士透露，全校范圍的教師制度改革已經(jīng)展開，至于多少教師得到重獎(jiǎng)，多少教師被解聘、轉(zhuǎn)崗，不久即可見分曉。A大學(xué)人事制度改革對(duì)E學(xué)院來(lái)講，還有一層目標(biāo)就是要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多人才。有關(guān)人士認(rèn)為，E學(xué)院的目標(biāo)

23、是創(chuàng)辦一流的學(xué)院，因此，對(duì)師資的要求必須嚴(yán)格。教師責(zé)任被量化傳道、授業(yè)、解惑是教師的天職，然而，近幾年來(lái)高校中卻出現(xiàn)了像教師不站講臺(tái)，坐著飛機(jī)到處辦輔導(dǎo)班或者直接在校外辦學(xué)、開公司的現(xiàn)象。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前中國(guó)高教人事體制中存在一些漏洞，有些號(hào)稱教授的人實(shí)際上沒有真學(xué)問(wèn)，找人代筆混職稱。這一切都使得中國(guó)高校的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力不足，高教人事體制改革勢(shì)在必行。B大學(xué)也在校內(nèi)推進(jìn)了全員聘用制，破除職務(wù)終身制和人員單位所有制，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”。按照“相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼結(jié)合、資源共享”的原則，逐步建立骨干人員相對(duì)穩(wěn)定、非骨干人員有序流動(dòng)相結(jié)合的人事管理制度。以培養(yǎng)和引進(jìn)中青年學(xué)術(shù)帶頭人

24、及業(yè)務(wù)骨干為重點(diǎn)，以學(xué)科建設(shè)的實(shí)際需要為依據(jù)，逐漸形成有利于人才資源合理配置、有利于人才成長(zhǎng)的新機(jī)制。曾經(jīng)有人反映，大學(xué)里的知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹，有忙不完的社會(huì)活動(dòng)，惟獨(dú)冷落了學(xué)校的講臺(tái)，成了“不教書”的教授，不上講臺(tái)的名師?，F(xiàn)在這種情況在一些學(xué)校仍然存在，但更多的學(xué)校認(rèn)識(shí)到了教學(xué)的重要性。在中國(guó)當(dāng)前形勢(shì)下，為本科教學(xué)配備高質(zhì)量的師資，切實(shí)提高我國(guó)高等教育的質(zhì)量，是擺在國(guó)家高等教育主管部門及各高校面前的迫切任務(wù)。對(duì)本科生來(lái)說(shuō)，大學(xué)階段受到良好的教育和關(guān)懷，將來(lái)他們對(duì)母校會(huì)有很好的回報(bào)，這種影響對(duì)學(xué)校和學(xué)生來(lái)說(shuō)不可低估。問(wèn)題：1當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)高等學(xué)校人事管理制度所面臨的挑戰(zhàn)有哪些

25、？如何才能使人事管理制度很好地為高等學(xué)校及其人才培養(yǎng)服務(wù)？2你認(rèn)為如何才能使中國(guó)高等學(xué)校的人事管理體制適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和教育國(guó)際化發(fā)展的要求？案例3 J設(shè)計(jì)院的辭職風(fēng)波J設(shè)計(jì)院是座落在本市的一個(gè)特大型國(guó)有企業(yè)的下屬單位，成立于1982年，有在職員工140多人。成立之初，員工多為外調(diào)或內(nèi)部挑選，在1982年至1992的十年間，未有新大學(xué)生分配進(jìn)來(lái)，技術(shù)人員和管理人員青黃不接?？紤]到設(shè)計(jì)院今后的發(fā)展，從1993年起，陸陸續(xù)續(xù)分配來(lái)一批大學(xué)生：93年12人，94年13人，95年10人，96年9人，97年6人，98年5人。1997年10月，J設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)換屆，勝率不高的工藝室34歲Z主任在其任公司副總經(jīng)理的

26、父親的協(xié)助下，出任院長(zhǎng)。Z院長(zhǎng)啟用與其年齡相仿同期進(jìn)院的工藝室P工程師為工藝室主任，兩人關(guān)系密切。不到一年，P主任晉升為副院長(zhǎng)兼總工程師，同時(shí)進(jìn)行了大手筆的人事改組、調(diào)換。1999年，是93年參加工作的大學(xué)生評(píng)工程師的年度。按照有關(guān)政策和比例，該年至少有5名人員指標(biāo)。在這六年中，大家勤奮工作，刻苦鉆研技術(shù)。事前大家公認(rèn)工藝室D先生工作成績(jī)突出，人際關(guān)系融洽，是一位優(yōu)秀人才。他在中荷合資EPS項(xiàng)目中，承擔(dān)了主要設(shè)計(jì)工作，加班加點(diǎn)，如期保質(zhì)保量完成任務(wù)，未等到工程竣工即病倒了。D先生在群眾中口碑很好，但是評(píng)定結(jié)果出人意料，12人中只有工藝室1人當(dāng)評(píng)。此事在員工中產(chǎn)生很大的反響，人們議論紛紛。要知道

27、，在設(shè)計(jì)院這樣的技術(shù)部門，職稱對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要，甚至影響其職業(yè)生涯。1999年中，J設(shè)計(jì)院進(jìn)行大規(guī)模的重組、兼并。以J院為總部，合并了公司下屬7個(gè)工廠中的4個(gè)設(shè)計(jì)所和設(shè)計(jì)室。各單位為了自己的利益，抵制兼并，消極配合，仍然各自為政，特別是各單位原領(lǐng)導(dǎo)的安置問(wèn)題。于是Z院長(zhǎng)對(duì)被并單位負(fù)責(zé)人中的大多數(shù)晉升了職位，增加了幾個(gè)職能部門，使得本以“官”滿為患的設(shè)計(jì)院管理層機(jī)構(gòu)更加臃腫，而院本部無(wú)一人被提拔，除了給院長(zhǎng)開小車的初中文化的司機(jī)被任命為院辦公室秘書，不少在1997年換屆時(shí)未能得到提拔而又滿心希望能走上更高職位的管理者感到了前程渺茫。結(jié)果是，副院長(zhǎng)4人，經(jīng)營(yíng)部副主任5人，辦公室副主任5人，62名員

28、工的工藝室有4名副主任2000年9月，J院本部94年工作的員工職稱評(píng)定中，13人又只有1人當(dāng)評(píng)(按比例是5人以上)，增評(píng)了93年3人。與此同時(shí)，被并單位中94年10人除去未申請(qǐng)者1人，有8人當(dāng)評(píng)，94年以前的全部當(dāng)評(píng)。2000年10月，一天下午，P副院長(zhǎng)找到D先生，語(yǔ)氣嚴(yán)厲地責(zé)備其近期工作拖拉，未能按合同期限交付圖紙，致設(shè)計(jì)院受到甲方抱怨并扣設(shè)計(jì)費(fèi)。D先生與其發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，后來(lái)發(fā)展到雙方用帶有骯臟性的語(yǔ)言互相辱罵，就差動(dòng)手了。此前，P副院長(zhǎng)曾與多名下屬員工和管理者發(fā)生過(guò)爭(zhēng)吵。自Z院長(zhǎng)上任以來(lái)的三年時(shí)間里，J設(shè)計(jì)院的經(jīng)濟(jì)效益沒有增長(zhǎng)。2000年經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了建院以來(lái)的首次虧損，也看不出今后有好轉(zhuǎn)的跡象

29、。員工的平均薪水和福利也較以前大幅下降，并且開始拖欠工資。幾年中，除了幾次零星的講座外，員工沒有一次正規(guī)培訓(xùn)，因經(jīng)費(fèi)緊張，取消員工出差參加學(xué)術(shù)會(huì)議，與外界的技術(shù)交流基本中斷，新員工進(jìn)院為期半年的學(xué)習(xí)己停止，幾年前建立起來(lái)的新老員工的師徒關(guān)系也是名存實(shí)亡，且無(wú)人過(guò)問(wèn)。退休工程師拒絕院里的返聘，技術(shù)人員和管理人員都感到不同程度的不滿。平時(shí)，管理者只有在工作必需和催繳設(shè)計(jì)資料時(shí)與員工見面。有人開始抵制管理者布置的任務(wù)，工作不按期完成；上班時(shí)間炒股或干其它私事；長(zhǎng)時(shí)間的聚集閑聊；遲到早退現(xiàn)象增加；人們開始濫請(qǐng)所有可能的假期。院領(lǐng)導(dǎo)得到的甲方對(duì)交付的設(shè)計(jì)文件的信息反饋，表明設(shè)計(jì)質(zhì)量下降，施工現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量

30、下降，由于幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)人員和管理者的辭職，使得某些部門的工作一度停滯。1999年，工藝室兩名工程師和一名助工先后辭職。2000年3月，建筑室多年的老主任辭職。2000年4月，公用工程室和建筑室各有一名助工先后辭職。2000年5月，工藝室多年的副主任辭職。2000年6月，儀表室一名工程師千口工藝室一名助工辭職。2000年8月，經(jīng)營(yíng)部多年的主任辭職。2000年9月，計(jì)算中心一名工程師和一名助工先后辭職。2000年10月，總圖規(guī)劃室一名助工辭職。2000年11月，技術(shù)經(jīng)濟(jì)室主任辭職。在一年半的時(shí)間里，辭職人數(shù)達(dá)到14人，這于J院歷史上是沒有的。1982至1998年，除去正常調(diào)動(dòng)，只有兩人辦了理了停薪

31、留職：一人下海經(jīng)商，一人出國(guó)留學(xué)。J設(shè)計(jì)院近期所發(fā)生的頻繁離職現(xiàn)象，引起了總公司主管的關(guān)注，要求Z院長(zhǎng)查明原因并采取措施。于是，2院長(zhǎng)狠抓勞動(dòng)紀(jì)律，發(fā)現(xiàn)遲到或早退者，每次罰扣工資50元；找去年或今年未評(píng)上職稱者談話，安撫其心；對(duì)在工作中加班的予以獎(jiǎng)勵(lì)；謹(jǐn)慎批假s。但就目前的情況來(lái)看，還沒有好轉(zhuǎn)的跡象，辭職風(fēng)波依然在繼續(xù)。最近，經(jīng)營(yíng)部和工藝室已各有一名助工準(zhǔn)備提出辭呈。討論思考題：1、請(qǐng)從人力資源管理的角度來(lái)剖析J設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工頻繁辭職的原因？2、管理層應(yīng)該采取什么樣的措施來(lái)改變目前的狀況?第二章 人事體制改革案例案例 ：S市將掀起“責(zé)任風(fēng)暴”實(shí)施“治庸計(jì)劃”2005年10月，S市委書記李忠實(shí)主持召

32、開市委常委會(huì)議，討論并原則通過(guò)了S市委市政府關(guān)于在S市掀起“責(zé)任風(fēng)暴”實(shí)施“治庸計(jì)劃”加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的決定。要求各區(qū)、各部門、各單位高度重視、深入調(diào)研，制定方案、精心組織，周密安排、認(rèn)真落實(shí)，使“責(zé)任風(fēng)暴”、“治庸計(jì)劃”的工作落實(shí)到每一個(gè)單位、每一個(gè)干部。一、完善責(zé)任體系，消除履職“第三種狀態(tài)”S市委、市政府的決定指出，黨的十六屆五中全會(huì)明確提出了我國(guó)下一個(gè)五年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的宏偉目標(biāo)。S市第四次黨代會(huì)對(duì)全市未來(lái)五年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)作出了全面部署。思路能否貫徹，目標(biāo)能否達(dá)到，藍(lán)圖能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在干部隊(duì)伍，關(guān)鍵在干部隊(duì)伍的責(zé)任心和執(zhí)行力。當(dāng)前，全市干部隊(duì)伍總體上是好的，能夠適應(yīng)新形勢(shì)

33、新任務(wù)的要求，但也存在不少突出問(wèn)題，集中表現(xiàn)為干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。有的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務(wù)公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責(zé)任；有的干部事業(yè)心不強(qiáng)，心浮氣躁、無(wú)心作為，世故圓滑，暮氣漸長(zhǎng)；有的工作能力不適應(yīng)需要，無(wú)力作為、庸碌無(wú)為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動(dòng)力，小富即安、浮華浪費(fèi)，居功自傲、不思進(jìn)取；有的甚至信奉“潛規(guī)則”，熱衷于拉拉扯扯，欺上瞞下。這些問(wèn)題的存在阻礙市委決策的貫徹落實(shí)，損害干部隊(duì)伍的形象和威望，助長(zhǎng)不良社會(huì)風(fēng)氣的形成，影響黨的執(zhí)政能力建設(shè)。因此，要通過(guò)掀起“責(zé)任風(fēng)暴”、實(shí)施“治庸計(jì)劃”，建立起科學(xué)清晰、獎(jiǎng)罰分明

34、的責(zé)任體系，努力消除干部履職存在的“第三種狀態(tài)”。 二、消除責(zé)任“死角”，奉行“能力席位” 據(jù)了解，此次掀起“責(zé)任風(fēng)暴”、實(shí)施“治庸計(jì)劃”力求達(dá)到五大目標(biāo)：（1）責(zé)任意識(shí)明顯增強(qiáng)。“一把手”主動(dòng)負(fù)責(zé)、帶頭負(fù)責(zé)、負(fù)主要責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)干部勤政善政、敢抓敢管、敢于負(fù)責(zé)，各級(jí)干部恪盡職守、盡職盡責(zé)，不作為、亂作為、庸碌無(wú)為、暮氣沉沉、有責(zé)不負(fù)的現(xiàn)象基本消除。 （2）責(zé)任體系得到完善。責(zé)權(quán)對(duì)稱、層級(jí)清晰、獎(jiǎng)罰分明、銜接得當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任制基本建立。各項(xiàng)涉及公眾利益的工作，責(zé)任制向全社會(huì)公開。權(quán)大責(zé)小、有權(quán)無(wú)責(zé)、責(zé)任不清、責(zé)任死角的現(xiàn)象得到消除。 （3）責(zé)任追究落實(shí)到位。全方位的責(zé)任監(jiān)督體系形成，重大責(zé)任事故得到

35、嚴(yán)厲追究，失責(zé)者罰、瀆職者究、違法違規(guī)者“買單”基本落實(shí)。失責(zé)不究、違責(zé)不罰、“盡職、失職、瀆職一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效遏止。 （4）減庸提能成效顯著。干部考核辦法不斷改進(jìn)，科學(xué)性、針對(duì)性和可行性顯著增加。干部評(píng)價(jià)體系完善，內(nèi)部評(píng)價(jià)與外部評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)相統(tǒng)一。干部責(zé)任檔案制度建立和完善。盡職全俸、優(yōu)績(jī)必獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勤罰懶、能上庸下的組織措施得到落實(shí)，庸官、懶官、逍遙官得到治理，敢負(fù)責(zé)、能負(fù)責(zé)、有能力的人才獲得重用，全市干部隊(duì)伍的執(zhí)行力顯著增強(qiáng)。 （5）清政明治形成氛圍。盡責(zé)為榮、失責(zé)為恥的責(zé)任道德逐步樹立，健康文明、積極向上的責(zé)任文化得到培育，“從政十德”大力弘揚(yáng)，正氣興、邪風(fēng)壓，“能力席位

36、”和“以業(yè)績(jī)論英雄”、“無(wú)功即是過(guò)”的觀念深入人心，敢抓敢管、敢于碰硬成為干部的自覺行為。 三、制定崗位責(zé)任制，建立責(zé)任無(wú)縫鏈條 為切實(shí)加強(qiáng)責(zé)任追究力度，S市將制定主體明確、層級(jí)清晰、具體量化的崗位責(zé)任制。具體來(lái)說(shuō)，就是要做到“五化”：（1）責(zé)任主體明確化。明確責(zé)任單位、責(zé)任部門、責(zé)任人。（2）部門責(zé)任法定化?？茖W(xué)界定部門職責(zé)，以權(quán)責(zé)相稱為原則，全面推行公共政策、部門責(zé)任白皮書制度，建立目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)估體系，解決好職能交叉重疊、責(zé)任不清、事權(quán)分離、多頭管理、交叉管理和管理真空的問(wèn)題。（3）崗位責(zé)任具體化。制定科學(xué)、具體的職位說(shuō)明書，包括崗位基本情況、基本職責(zé)、工作流程和必需的關(guān)鍵才能等內(nèi)容，

37、將每個(gè)崗位的責(zé)任細(xì)化、盡可能量化，明確如何履職盡責(zé)，以及失職失責(zé)的責(zé)任代價(jià)。（4）責(zé)任層級(jí)清晰化。“一把手”負(fù)總責(zé)，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)。明確區(qū)分決策部門、執(zhí)行部門、監(jiān)督部門的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確區(qū)分部門領(lǐng)導(dǎo)和轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確區(qū)分“一把手”和班子成員的責(zé)任，明確區(qū)分政府監(jiān)管責(zé)任和社會(huì)行為主體責(zé)任。（5）責(zé)任鏈條無(wú)縫化。建立崗位之間、部門之間的無(wú)縫責(zé)任鏈條，明確工作流程、工作程序和責(zé)任處罰，確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責(zé)必有罰，形成責(zé)任閉合環(huán)路，使每項(xiàng)工作職責(zé)、每個(gè)工作環(huán)節(jié)的責(zé)任落實(shí)到人。四、嚴(yán)格執(zhí)行有責(zé)必究的“買單制”“責(zé)任風(fēng)暴”的另一重要內(nèi)容，就是嚴(yán)格執(zhí)行有責(zé)必究的“買單制”。一方面，是

38、嚴(yán)格黨紀(jì)政紀(jì)法紀(jì)責(zé)任追究。要建立并實(shí)施責(zé)任倒查制，出了問(wèn)題要層層追究，不管查到什么人，都要堅(jiān)決處理，輕則輕罰，重則重罰，不搞下不為例，不搞遷就。對(duì)直接關(guān)系人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全和利益的重大責(zé)任事故，包括社會(huì)管理、社會(huì)治安、安全生產(chǎn)、食品衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、交通事故、重大項(xiàng)目、廉政工作等的責(zé)任者以及造成國(guó)有資產(chǎn)流失或重大損失的責(zé)任者，必須嚴(yán)厲追查，依法嚴(yán)懲。對(duì)于造成重大損失和嚴(yán)重后果的決策失誤，“一把手”要負(fù)主要責(zé)任。 另一方面，是嚴(yán)格執(zhí)行行政執(zhí)法責(zé)任制，強(qiáng)化行政懲戒機(jī)制。制定行政處分法規(guī)規(guī)章，出臺(tái)政府部門行政首長(zhǎng)問(wèn)責(zé)制有關(guān)規(guī)定，修訂、完善和細(xì)化深圳市行政機(jī)關(guān)工作人員行政過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究暫行辦法。對(duì)于審計(jì)

39、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，也要堅(jiān)決依法依規(guī)依紀(jì)追究責(zé)任，加大處理力度。 五、拓寬行政監(jiān)察領(lǐng)域和群眾監(jiān)督渠道“治庸計(jì)劃”工作強(qiáng)調(diào)建立健全全方位、全過(guò)程的監(jiān)督體系，行政權(quán)力運(yùn)用到哪里，監(jiān)督就到哪里；公共財(cái)政支出到哪里，審計(jì)就到哪里；公共服務(wù)提供到哪里，績(jī)效評(píng)估就到哪里。其中，將拓寬行政監(jiān)察的領(lǐng)域，重點(diǎn)監(jiān)督重大決策、行政執(zhí)法、政府投資、財(cái)政資金運(yùn)行、產(chǎn)權(quán)交易、土地轉(zhuǎn)讓、工程招投標(biāo)、資金往來(lái)等。對(duì)市本級(jí)預(yù)算執(zhí)行、政府績(jī)效、政府投資項(xiàng)目和專項(xiàng)資金，實(shí)行審計(jì)結(jié)果公告制度。拓寬群眾監(jiān)督的渠道，建立群眾對(duì)黨政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和服務(wù)“窗口”的工作質(zhì)量評(píng)議制度，依法保障群眾對(duì)黨政、司法機(jī)關(guān)及其工作人員投訴、批評(píng)、控告、檢舉等權(quán)利

40、。 六、出臺(tái)獎(jiǎng)勤罰懶、用能去庸的組織措施 S市還將研究出臺(tái)獎(jiǎng)勤罰懶、用能去庸的組織措施，積極探索能上庸下、能進(jìn)庸出的干部人事制度?！爸斡褂?jì)劃”以服從事業(yè)需要為根本，不以治人為目的。對(duì)考核優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的干部，要依照相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)或予以重用；對(duì)不盡職責(zé)、碌碌無(wú)為，考核基本稱職和不稱職的干部，依照相關(guān)規(guī)定離崗培訓(xùn)或采取組織措施，應(yīng)調(diào)整工作崗位的調(diào)整工作崗位、應(yīng)降職降級(jí)的堅(jiān)決予以降職降級(jí)。對(duì)年度內(nèi)受到兩次以上有效投訴的干部，年度考核不能評(píng)為“稱職”，情節(jié)嚴(yán)重者依法予以處理。問(wèn) 題：1結(jié)合S市的做法，談一談我國(guó)進(jìn)行政府人事管理體制改革的必要性和重要性？2你認(rèn)為我國(guó)政府人事管理制度改革的著力點(diǎn)應(yīng)放在哪

41、？中國(guó)政府現(xiàn)行人事管理制度主要存在哪些弊端？第三章 管理模式案例案例3-1：霍桑實(shí)驗(yàn)在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型

42、的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問(wèn)題：1、霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了什么？2、人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

43、提出了哪種管理模式案例3-2 賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免

44、于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)

45、斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，

46、這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？” 賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有

47、家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題： 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？案例：人力資源管理診斷案例lcc公司由lcc形象設(shè)計(jì)與lcc廣告兩個(gè)實(shí)體組成，成立于1992年，經(jīng)過(guò)八年的發(fā)展過(guò)程，已成為業(yè)界的知名品牌，業(yè)務(wù)范圍遍布全國(guó)大中城市，從業(yè)人員亦由

48、最初幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在七十余人，企業(yè)效益亦在迅速增長(zhǎng)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)亦由原來(lái)的夫婦店發(fā)展成合伙人制。lcc公司的成功與其創(chuàng)始人管理理念新穎、超前，對(duì)管理完善的追求強(qiáng)烈意志、人格魅力不無(wú)關(guān)系。但是公司目前管理水平缺乏長(zhǎng)足發(fā)展之基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建具有中國(guó)精神的國(guó)際化品牌遠(yuǎn)景目標(biāo)有困難，與決策者的愿望、要求有較大差距。lcc公司決策者向咨詢公司指明要求建立人力資源管理體系和項(xiàng)目管理體系。Lcc公司管理現(xiàn)狀：有戰(zhàn)略設(shè)想，卻無(wú)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)決策者的經(jīng)營(yíng)理念超前，目光偉大，不把企業(yè)作為一個(gè)人財(cái)產(chǎn)，敢與員工分享成功，欲將公司辦成公眾公司，成就大業(yè)。幾乎所有的員工都能為這種遠(yuǎn)大的理念所打動(dòng)，高層的思想充滿著無(wú)窮的激勵(lì)作用。

49、但問(wèn)題是，員工們都是聽到的，對(duì)老板的目標(biāo)、思想認(rèn)可，但了解不多，從未見到公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃，未真正地看清楚公司的藍(lán)圖，聽的次數(shù)多了，反而有狼來(lái)了的感覺。主要原因是領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)，沒有時(shí)間整理自己的企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，沒有人能幫領(lǐng)導(dǎo)將戰(zhàn)略構(gòu)想變成戰(zhàn)略規(guī)劃，未能明確企業(yè)的發(fā)展方向，未能向員工宣傳戰(zhàn)略思想及戰(zhàn)略目標(biāo)。而企業(yè)目標(biāo)就是員工心中的太陽(yáng)，因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)不明確員工就看不到自己在公司里的發(fā)展前途。對(duì)知識(shí)型員工而言，目標(biāo)的激勵(lì)作用是巨大的，同時(shí)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃亦可避免公司的管理受領(lǐng)導(dǎo)人的情緒化影響。沒有公司的戰(zhàn)略規(guī)劃就更談不上人力資源的規(guī)劃了。第五章 工作分析案例案例1 A市政府下屬電工所宣傳工作主管工作說(shuō)明書一

50、、基本信息（與職位相關(guān)的基本信息）職位名稱：宣傳工作主管所在部門：綜合辦公室上級(jí)職位：綜合辦公室主任制定日期：2005年9月二、職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）崗位職級(jí)97級(jí)職員負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)對(duì)外宣傳與聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)電工所的創(chuàng)新文化建設(shè)工作三、應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點(diǎn)）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任負(fù)責(zé)程度考核指標(biāo)1日常宣傳工作1宣傳貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策；2起草年度宣傳工作計(jì)劃和總結(jié)，負(fù)責(zé)宣傳工作管理制度的起草和實(shí)施；3負(fù)責(zé)全所宣傳工作的組織與協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)職工評(píng)價(jià)制度完善性制度可執(zhí)行性2對(duì)內(nèi)宣傳1負(fù)責(zé)所宣傳刊物的采編出版工作；2負(fù)責(zé)宣傳櫥窗和展板的管理、設(shè)計(jì)制作及更新

51、。負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)職工評(píng)價(jià)宣傳聯(lián)絡(luò)效果信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性3對(duì)外宣傳負(fù)責(zé)電工所科研、管理活動(dòng)信息收集和編發(fā)；負(fù)責(zé)政務(wù)信息報(bào)送，負(fù)責(zé)起草對(duì)內(nèi)對(duì)外的宣傳稿件；4負(fù)責(zé)研究所的重大成果、重大事件的宣傳報(bào)道，負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)職工評(píng)價(jià)宣傳聯(lián)絡(luò)效果信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性4對(duì)內(nèi)對(duì)外聯(lián)絡(luò)1了解電工所科研管理動(dòng)態(tài)，配合重大活動(dòng)，建立并保持研究所與外部的溝通與聯(lián)系。2保持與市分院和區(qū)黨委宣傳部等單位的日常聯(lián)絡(luò)。負(fù)責(zé)院評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)宣傳聯(lián)絡(luò)效果信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性5負(fù)責(zé)所網(wǎng)站內(nèi)容的更新和維護(hù)負(fù)責(zé)電工所網(wǎng)站相關(guān)欄目?jī)?nèi)容和信息的收集、整理、編輯、更新和維護(hù)。負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)職工評(píng)價(jià)信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、有效性6精神文明建設(shè)及創(chuàng)新文化建設(shè)

52、1精神文明建設(shè)、創(chuàng)新文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組的日常工作；2起草年度計(jì)劃和總結(jié)，組織創(chuàng)新文化活動(dòng)協(xié)調(diào)工作關(guān)系；3組織所創(chuàng)新案例的撰寫工作。負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)職工評(píng)價(jià)工作效果7其他承辦領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它有關(guān)工作事宜。負(fù)責(zé)上級(jí)評(píng)價(jià)積極主動(dòng)四、任職素質(zhì)要求（通常指最低的任職資格要求）知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)：大學(xué)本科以上學(xué)歷，30歲以下，有一定計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)歷和相關(guān)專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，具一定的英語(yǔ)知識(shí)，熟練使用office軟件。較高文字水平。工作能力：組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新意識(shí)、溝通能力、書面表達(dá)能力、公關(guān)能力工作態(tài)度：主動(dòng)性、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作精神B市某區(qū)監(jiān)察局副局長(zhǎng)兼執(zhí)法監(jiān)察室主任工作說(shuō)明書（一）基本信息職位工作

53、概要協(xié)助局長(zhǎng)處理日常管理工作，主持執(zhí)法監(jiān)察室全面工作。監(jiān)督檢查各單位貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)、政策和命令的情況，組織開展專項(xiàng)執(zhí)法監(jiān)察和對(duì)行政機(jī)關(guān)效能監(jiān)察。（二）工作職責(zé)與考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)職責(zé)內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各單位貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)、政策、命令情況的監(jiān)督檢查根據(jù)紀(jì)檢監(jiān)察工作部署制定本室計(jì)劃并組織實(shí)施；檢查監(jiān)督黨和政府各項(xiàng)政策、規(guī)定的落實(shí)，重大問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)，對(duì)違紀(jì)行為及時(shí)查處。工作計(jì)劃科學(xué)可行，分配任務(wù)合理；對(duì)工作所需的政策清楚，界限明確，處理違紀(jì)問(wèn)題做到“事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、手續(xù)完備”。負(fù)責(zé)選定項(xiàng)目開展執(zhí)法監(jiān)察結(jié)合全區(qū)實(shí)際，提出立項(xiàng)報(bào)告，組織實(shí)施執(zhí)法監(jiān)察。選題立項(xiàng)突出重點(diǎn)，抓住主

54、要矛盾，有特色、見成效。對(duì)上級(jí)部門確定的項(xiàng)目組織開展執(zhí)法監(jiān)察參加對(duì)政府部門依法行政的檢查，監(jiān)督其依法辦事的情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出建議、限期整改。檢查到位，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)，提出建議準(zhǔn)確，注重追蹤整改。對(duì)區(qū)行政機(jī)關(guān)開展效能監(jiān)察提出提高行政機(jī)關(guān)工作效率、服務(wù)水平和工作質(zhì)量等方面的監(jiān)察項(xiàng)目，并組織開展效能監(jiān)察。選題立項(xiàng)突出重點(diǎn)，抓住主要矛盾，有特色、見成效。（三）任職資格年齡45周歲以下身體狀況良好學(xué)歷大學(xué)本科以上專業(yè)要求法律專業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)有從事法律工作三年以上經(jīng)歷。培訓(xùn)要求基本知識(shí)要求熟悉掌握紀(jì)檢監(jiān)察的有關(guān)政策、法規(guī)；具有行政管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)。技能要求具有一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言文字表

55、達(dá)能力和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。品質(zhì)要求黨性強(qiáng)，有很強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感；能夠正確運(yùn)用政策和策略，客觀公正，依紀(jì)執(zhí)法；不怕吃苦，具有奉獻(xiàn)犧牲精神。其他要求中共黨員問(wèn)題：1上述兩個(gè)工作說(shuō)明書各有何特點(diǎn)？是否有可改進(jìn)之處？如何改進(jìn)？2結(jié)合上述工作說(shuō)明書，談一談工作分析在組織管理中的重要價(jià)值。案例2工作職責(zé)分歧：機(jī)床周圍地板的清潔工作誰(shuí)來(lái)做？一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體洛掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文就胡來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里沒有包括這一

56、類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括治掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問(wèn)題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?(3)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公

57、司在管理上有何需改進(jìn)之處?案例3 一項(xiàng)做得很好的工作當(dāng)夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助吳德奇進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏普蘭教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)建議。他曾在辦公室與吳德奇一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些工作說(shuō)明總體上是完成的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)吳德奇走近時(shí)，羅杰主管正站在辦公室外?！澳愫?，羅杰，”

58、吳德奇說(shuō)，“這是夏普蘭教授。我們能看一看你的工作說(shuō)明書并和一起聊一會(huì)兒?jiǎn)幔俊薄爱?dāng)然，吳德奇，”羅杰說(shuō)這打開了辦公室門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我把它們拿出來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明書時(shí)，都有可能觀察到員工實(shí)際中的工作。羅杰很熟悉每項(xiàng)工作，對(duì)工作說(shuō)明書本身了解很多，因?yàn)樗恢本蛷氖鹿ぷ髡f(shuō)明書的準(zhǔn)備和修訂工作?！斑@兒的工作說(shuō)明書是怎樣與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的呢？”夏普蘭教授問(wèn)道。“是這樣的，”羅杰答道，“我們只是根據(jù)工作說(shuō)明書中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況

59、時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。吳德奇已經(jīng)為所有主管制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們了解了工作分析、工作說(shuō)明和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。”吳德奇和夏普蘭教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。吳德奇似乎與每個(gè)主管、工廠廠長(zhǎng)以及他們拜訪的三位中層管理者的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，夏普蘭教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。【思考題】1該鋼管公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？2你認(rèn)為夏普蘭教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？3試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。第六章 公職人員分類制度案例案例1：美國(guó)、英國(guó)具體的職位分類對(duì)比中國(guó)后的啟示材料1職位分類首創(chuàng)于美

60、國(guó)，是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。1895年“科學(xué)管理之父”泰勒為了提高工作效率，通過(guò)對(duì)動(dòng)作與工作時(shí)間關(guān)系的研究，提出了“工作分析”、“時(shí)間和動(dòng)作研究”的管理方法，這種方法很快流行于政府部門。1923年，美國(guó)國(guó)會(huì)正式通過(guò)了美國(guó)第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類法案。美國(guó)把1618指等的高級(jí)文官單獨(dú)組成高級(jí)文官班子，納入“高級(jí)行政職位”，這部分職位隨人走，調(diào)動(dòng)了積極性。美國(guó)公務(wù)員職位分類最早可以追溯到1836年，當(dāng)時(shí)聯(lián)邦政府5個(gè)行政部門中有336名書記官要求政府參照工作制定公平的薪金待遇。后來(lái)參議院通過(guò)議案，決定將書記官進(jìn)行職位分