崗位評價報告

1、崗位評價價報告一、崗位位評價的的意義（一）衡衡量崗位位間的相相對價值值 崗崗位評價價作為確確定薪資資結(jié)構(gòu)的的一個有有效的支支持性工工具，可可以明晰晰地衡量量出崗位位間的相相對價值值。進行行崗位評評價需要要在工作作分析的的基礎(chǔ)上上，按照照一定的的客觀衡衡量標準準，對崗崗位的工工作任務(wù)務(wù)、繁簡簡難易程程度、責責任大小小、所需需資格條條件等方方面進行行系統(tǒng)的的、定量量的評比比與估計計。（二）確確定公平平合理的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu) 崗位評評價的目目標是建建立一種種公正、平等的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)，以以使人們們相信，在在工作中中付出大大致相同同的代價價和辛勞勞得到同同樣的報報酬。魯魯能積成成需要一一種科學學的方法法來衡

2、量量崗位間間的價值值，從而而確定一一個公平平合理的的并對員員工有良良好激勵勵作用的的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)。220011年4月月魯能積積成員工工調(diào)查問問卷顯示示，一半半多的魯魯能積成成員工認認為目前前的薪酬酬體系沒沒有實現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部公公平、外外部公平平和自我我公平。究其深深層次原原因，員員工對薪薪酬普遍遍不滿是是現(xiàn)有薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理、不透透明的結(jié)結(jié)果。魯魯能積成成需要一一種更為為科學的的方法界界定薪酬酬體系，以以提高員員工對于于收入水水平的滿滿意度和和收入分分配的公公平感，實實現(xiàn)更充充分的激激勵作用用。（三）奠奠定職務(wù)務(wù)職級工工資制的的基礎(chǔ) 經(jīng)過過充分的的討論，魯魯能積成成與北大大縱橫項項目組達達成了共共

3、識，即即目前最最適合公公司的工工資改革革方案是是職務(wù)職職級工資資制。確確立職務(wù)務(wù)職級工工資制需需要崗位位評價這這個有力力的支持持性工具具，因為為崗位評評價可以以衡量出出管理職職務(wù)系列列各職級級的排序序和量化化差異，并并將之對對應(yīng)到其其他職務(wù)務(wù)系列相相應(yīng)的職職級，從從而確定定不同崗崗位間的的相對價價值。有有必要指指出，崗崗位評價價不僅僅僅是調(diào)整整薪酬問問題的止止痛藥，它它還要對對崗位進進行深層層次分析析，這次次崗位評評價工作作調(diào)動了了全員進進行職務(wù)務(wù)分析工工作，并并推動了了魯能積積成電子子對公司司組織問問題深入入的探討討，這些些工作是是十分有有意義的的，因為為崗位分分析和組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的合理理搭建

4、是是現(xiàn)代人人力資源源管理的的基石。二、崗位位評價的的原則進行崗位位評價時時，必須須貫徹如如下的一一些基本本原則；對事原則則 崗崗位評價價針對的的是工作作的崗位位而不是是目前在在這個崗崗位上工工作的人人。一致性原原則 所有崗崗位必須須通過同同一套評評價因素素進行評評價。因素無重重疊原則則 崗崗位評價價因素定定義與分分級表上上的各項項因素，彼彼此間是是相互獨獨立的，各各項因素素都有其其各自的的評價范范圍，這這些范圍圍彼此間間是沒有有重疊的的。（見見附表11：崗位位評價因因素定義義與分級級表）針對性原原則 評分因因素應(yīng)盡盡可能結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際，這這需要在在實際打打分之前前，對專專家小組組成員進進行培

5、訓訓。項目目組與專專家根據(jù)據(jù)該企業(yè)業(yè)的實際際情況，對對崗位評評價因素素定義與與分級表表的各類類因素的的權(quán)重和和各個因因素的定定義進行行協(xié)商討討論，盡盡可能二二者切合合公司實實際。共識原則則 崗崗位評價價需要大大家達成成兩項共共識，一一是專家家小組成成員對各各因素的的理解要要達成共共識，避避免在實實際打分分中出現(xiàn)現(xiàn)對含義義理解的的偏差；二是項項目組要要和專家家達成共共識，即即崗位評評價討論論的是崗崗位的等等級分數(shù)數(shù)，而不不是該崗崗位的最最終薪資資數(shù)，從從崗位評評價打分分數(shù)到最最后的薪薪資還有有很長的的路要走走。獨立原則則 參參加對崗崗位進行行評價的的專家小小組的成成員必須須獨立地地對各個個崗位進

6、進行評價價，絕對對不允許許專家小小組的成成員之間間互相串串聯(lián)，協(xié)協(xié)商打分分。反饋原則則 對對于各個個崗位打打分的結(jié)結(jié)果，應(yīng)應(yīng)該及時時地進行行反饋，讓讓專家小小組的成成員能夠夠及時了了解對該該崗位評評價的情情況，產(chǎn)產(chǎn)生偏差差的原因因以及其其他成員員的觀點點，及時時調(diào)整自自己的思思路，加加深對評評價表中中各項要要素的理理解。并行原則則 要要能夠及及時地反反饋結(jié)果果，就要要求進行行數(shù)據(jù)處處理的操操作組要要設(shè)計好好工作流流程，與與專家組組并行運運作，使使評價工工作提高高效率。BaoMMi原則則 由由于薪酬酬設(shè)計的的極度敏敏感性，崗崗位評價價的工作作程序及及評價結(jié)結(jié)果在一一定的時時間內(nèi)應(yīng)應(yīng)該是處處于Ba

7、aoMii狀態(tài)。當然，在在完成整整個薪酬酬制度的的設(shè)計之之后，崗崗位評價價的結(jié)果果應(yīng)該公公開，使使全體員員工都了了解到自自己的崗崗位在公公司中的的位置。 三、崗崗位評價價的方法法崗位評價價的方法法現(xiàn)在有有很多種種，選擇擇何種方方法主要要取決于于待評價價崗位的的數(shù)量和和種類、要花的的成本多多少、可可用的資資源和所所要達到到的準確確程度。目前普遍遍應(yīng)用的的崗位評評價方法法有四種種：排序序法、分分類法、評分法法和要素素比較法法。前兩兩個一般般為“非分析析法”，后兩兩個稱為為”分析法法”。二者者的主要要區(qū)別是是，非分分析法不不把工作作崗位劃劃分成要要素來分分析，不不必對崗崗位進行行量化測測量，而而分析

8、法法則是崗崗位內(nèi)各各要素之之間的比比較，并并對崗位位進行量量化測量量。排序法是是一種簡簡單的方方法，它它是按排排序人員員的要求求把工作作崗位按按一定順順序進行行排列。崗位被被作為一一個整體體來考慮慮，并通通過比較較簡單的的工作崗崗位寫實實來進行行相互比比較。分類法的的主要特特點是，各各種級別別及其結(jié)結(jié)構(gòu)是在在崗位評評價被排排列之前前就建立立起來。對所有有崗位的的評價只只需參照照級別的的定義套套進合適適的級別別里面。評分法運運用的是是明確定定義的要要素，如如責任因因素、知知識技能能因素、努力程程度因素素、工作作環(huán)境因因素等。要素數(shù)數(shù)量可能能從幾個個到十幾幾個不等等，這主主要看方方案的需需要。每每

9、一個要要素被分分成幾種種等級層層次，并并賦予一一定的分分數(shù)值（這這個分數(shù)數(shù)值就表表明了每每個要素素的權(quán)數(shù)數(shù)）。然然后對崗崗位的要要素逐個個進行分分析和定定分。把把各個要要素的分分數(shù)進行行加總就就得到了了一個工工作崗位位的總分分數(shù)值。這個總總分數(shù)值值決定了了它在崗崗位序列列中的位位置。評分法具具有如下下特點：第一，在在運用評評分法進進行打分分前需要要有明確確的計劃劃；第二二，這種種方法要要求評價價小組有有熟練的的技術(shù)；第三，這這種方法法適用于于對大量量崗位進進行評價價；第四四，經(jīng)過過反復實實踐，現(xiàn)現(xiàn)在歸納納出的崗崗位評價價要素已已具有普普遍代表表性，只只需根據(jù)據(jù)本公司司的具體體情況對對個別要要素

10、和權(quán)權(quán)重進行行適當調(diào)調(diào)整即可可。要素比較較法是從從評分法法衍化而而來的。它也是是按要素素來對崗崗位進行行分析和和排序。這種方方法需要要先選定定崗位的的主要影影響因素素，然后后將工資資額合理理分解，使使之與各各影響因因素相匹匹配，最最后再根根據(jù)工資資數(shù)額的的多寡對對崗位進進行排序序。要素比較較法與評評分法的的主要區(qū)區(qū)別在于于：第一一、各要要素的權(quán)權(quán)數(shù)不是是事先確確定的，而而是在對對主要崗崗位進行行詳盡的的分析之之后確定定各個要要素和各各個層次次的重要要性；第第二、由由工資數(shù)數(shù)額的多多寡決定定崗位的的高低而而不是根根據(jù)打分分的高低低。 四、魯魯能積成成崗位評評價的流流程根據(jù)經(jīng)驗驗，這次次魯能積積成

11、電子子有限公公司崗位位評價主主要分為為四個階階段：準備階段段。在這這一階段段需要完完成的任任務(wù)有四四部分，清清崗、完完成職務(wù)務(wù)說明書書、評價價前的準準備工作作和組建建專家組組和操作作組。培訓階段段。這一一階段需需要確定定評價表表的因素素定義和和權(quán)重，確確定標桿桿崗位，進進行試打打分并統(tǒng)統(tǒng)一專家家組成員員的評判判標準。評價階段段。這一一階段是是崗位評評價的核核心階段段，其他他階段都都是為了了這一階階段的運運作做準準備。專專家們在在這一階階段按部部門對崗崗位進行行打分，操操作組需需要并行行，對評評價結(jié)果果及時進進行數(shù)據(jù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段段。這一一階段需需要對上上一階段段打分的的結(jié)果進進行崗位位排序，

12、并并對不合合理的崗崗位/因因素重新新打分，進進行崗位位排序的的調(diào)整，至至此，整整個崗位位評價工工作結(jié)束束。培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書與專家的成員討論評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配與專家組的成員討論標桿的選擇對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿中的一個崗位進行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由該部門人員介紹該部門內(nèi)各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一

13、個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段具體工作作流程見見下圖：五、魯能能積成崗崗位評價價操作過過程第一步：選擇崗崗位評價價方法評分分法崗位評價價方法的的選擇關(guān)關(guān)系到整整個崗位位評價的的流程和和結(jié)果。為此，項項目組從從第二階階段工作作一開始始就與公公司人力力資源部部部長及及有關(guān)人人員探討討崗位評評價方法法的選擇擇問題。與非分析析法相比比，分析析法更嚴嚴格、精精確，比比非分析析法能制制定出一一個更好好的崗位位等級結(jié)結(jié)構(gòu)和工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，適用用于對大大量崗位位進行評評價。分分

14、析法的的優(yōu)點尤尤其是后后兩點主主要體現(xiàn)現(xiàn)在評分分法上，這這些優(yōu)點點包括：第一、科學性性。雖然然這種方方法不完完全排除除主觀判判斷，但但它能將將主觀性性減少到到最低程程度，因因為這種種方法采采用系統(tǒng)統(tǒng)的比較較，通過過清楚明明確的定定義要素素來進行行比較，減減少了主主觀決定定的成分分，并將將每個崗崗位至于于一個可可以進行行調(diào)整的的確切位位置；第第二、適適應(yīng)性。分析法法中的評評分法的的要素的的選擇面面較寬，幾幾乎總能能找到適適用于各各種人員員(從生生產(chǎn)工人人到科研研、管理理人員)的一整整套要素素；第三三、穩(wěn)定定性。當當新的崗崗位或現(xiàn)現(xiàn)有的崗崗位重組組后，評評分法使使用的要要素方案案很容易易的將它它們

15、劃等等，而不不用再系系統(tǒng)地將將它們和和其他同同類崗位位進行比比較。這這個優(yōu)點點經(jīng)常節(jié)節(jié)省準備備要素方方案所用用的時間間和精力力。這次崗位位評估之之所以選選擇評分分法，一一方面因因為評分分法是國國際上最最普遍使使用的一一種方法法，另一一方面要要素比較較法在給給要素注注上貨幣幣值時比比較武斷斷，不易易被人們們所接受受。而且且要素比比較法隱隱含的一一個前提提是標桿桿崗位的的工資標標準是合合適的，不不能進行行更改，所所有其它它崗位的的工資標標準都要要參照它它來確定定。但是是，魯能能積成作作為一個個處于發(fā)發(fā)展期的的高科技技企業(yè)，身身處多變變的外部部環(huán)境，這這種可參參照性是是很脆弱弱的。 第二步步：增刪刪

16、、修改改評價因因素及設(shè)設(shè)計權(quán)重重目前我們們所使用用的崗位位評價表表是國際際通用的的評價標標準，這這張表整整體上的的科學性性是毋庸庸質(zhì)疑的的。但是是在用到到某個具具體的企企業(yè)時，由由于企業(yè)業(yè)的實際際情況各各異，專專家組成成員對評評價表各各項指標標理解的的差異，都都會直接接影響到到崗位評評價的質(zhì)質(zhì)量，因因此，針針對企業(yè)業(yè)的實際際情況與與價值導導向，項項目組與與魯能積積成項目目領(lǐng)導小小組部分分成員包包括總經(jīng)經(jīng)理、專專家委員員會主任任、企劃劃部部長長和人力力資源部部部長就就四部分分因素的的權(quán)重和和28項項指標具具體內(nèi)容容進行了了多次充充分的討討論，敲敲定了每每部分因因素的分分值，并并對部分分因素進進行

17、了增增刪和修修改。責責任因素素、知識識技能因因素、努努力程度度因素和和工作環(huán)環(huán)境因素素這四大大部分的的比例由由原來的的4000：3000：2200：1000調(diào)整為為3755：3775：2200：50,總分仍仍為10000分分。增加加的因素素是專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識技能能和管理理知識技技能，刪刪除的因因素是環(huán)環(huán)境舒適適性和危危險性。經(jīng)過討討論修改改的因素素分別是是直接成成本/費費用控制制的責任任，指導導監(jiān)督的的責任，內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)責任，法法律上的的責任，決決策的層層次，工工作復雜雜性，語語言應(yīng)用用能力，數(shù)數(shù)學或計計算機能能力，腦腦力辛苦苦程度，工工作地點點的穩(wěn)定定性，及及職業(yè)病病或危險險性共111個因因

18、素。這這些變更更使得因因素定義義與分級級表既全全面又有有針對性性，知識識技能因因素分值值的增大大體現(xiàn)了了公司重重視技術(shù)術(shù)，希望望提高技技術(shù)崗位位的價值值這種價價值取向向。項目目領(lǐng)導小小組成員員和項目目組在修修改指標標的過程程中也對對指標的的理解基基本達成成了共識識。 第三步步：組建建專家小小組專家組成成員的素素質(zhì)以及及成員總總體的構(gòu)構(gòu)成情況況將直接接影響到到崗位評評價工作作的質(zhì)量量。這是是因為專專家組的的成員是是崗位評評價工作作的主體體，全公公司所有有崗位的的排序和和分值都都要由他他們來決決定。一一個好的的專家組組成員必必須能夠夠客觀地地看問題題，在打打分時能能盡可能能擺脫部部門利益益。這個個

19、問題要要處理好好，首先先，一方方面在選選擇專家家時充分分地考慮慮到這個個人是否否一貫公公正客觀觀地看問問題，另另一方面面就是要要在崗位位評價工工作開始始前，對對所有的的專家進進行教育育培訓。其次，要要求所選選的專家家對整個個公司的的情況有有一個較較為全面面的了解解。第三三，要求求專家在在群眾中中有一定定的影響響力，這這樣才能能使崗位位評價最最后的結(jié)結(jié)果更具具權(quán)威性性。第四四，從專專家組整整體的構(gòu)構(gòu)成上來來說，應(yīng)應(yīng)該考慮慮到各個個不同部部門的特特點，雖雖然沒有有必要每每個部門門都出一一個人，但但是對于于工作性性質(zhì)和職職能劃分分明顯不不同的情情況，應(yīng)應(yīng)該在專專家組的的人員構(gòu)構(gòu)成上有有所反應(yīng)應(yīng)。同時

20、時，專家家組的構(gòu)構(gòu)成不能能全部有有由中、高層干干部組成成，必須須適當考考慮基層層工作人人員。確確定專家家組成員員的責任任人需要要對公司司的人選選十分了了解，因因此，這這項工作作主要由由魯能積積成項目目領(lǐng)導小小組負責責。組建建的專家家小組從從構(gòu)成來來看，專專家委員員會1人人，高層層6人，中中層4人人，員工工2人，共共一三人人。這些些專家分分別來自自專家委委員會、經(jīng)理辦辦公會、生產(chǎn)部部、人力力資源部部、企劃劃部、研研發(fā)中心心，和客客服中心心等七個個部門。 第四步步：培訓訓專家小小組成員員專家組的的成員雖雖然很了了解公司司的各個個崗位，但但所有的的專家都都沒有相相關(guān)經(jīng)驗驗，因此此，在打打分前，對對所

21、有專專家進行行一次介介紹性的的崗位評評價培訓訓并在培培訓后進進行試打打分以發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進行行前饋控控制，這這兩項工工作是十十分必要要的。項項目組對對專家組組進行了了兩個小小時的崗崗位評價價培訓。主要介介紹了為為什么要要進行崗崗位評價價，崗位位評價的的方法，為為什么要要選擇評評分法，崗崗位評價價的流程程，崗位位評價常常出現(xiàn)的的問題及及解決方方法，以以及崗位位評價的的結(jié)果與與薪資結(jié)結(jié)構(gòu)的關(guān)關(guān)系。在在培訓時時，培訓訓者反復復強調(diào)崗崗位評價價針對的的是崗位位而不是是人，從從崗位評評價結(jié)果果到最后后的薪酬酬體系還還有很長長的路要要走。這這種強調(diào)調(diào)的目的的是為了了破除兩兩種在專專家頭腦腦中形成成的思維維

22、定式，這這兩種思思維定式式是：一一是在給給某一崗崗位打分分時，是是根據(jù)對對這個崗崗位某個個人的印印象進行行打分，而而不是根根據(jù)崗位位本身的的客觀情情況來打打分；二二是專家家受魯能能積成價價值取向向的影響響，認為為最優(yōu)秀秀的技術(shù)術(shù)人員的的崗位評評估價值值就應(yīng)該該比總經(jīng)經(jīng)理的崗崗位評估估價值要要高，以以體現(xiàn)公公司吸引引和留住住優(yōu)秀技技術(shù)人才才的力度度，這兩兩種思維維定式都都會影響響崗位評評價的客客觀性。培訓結(jié)結(jié)束后，專專家組對對七個標標桿崗位位進行了了試打分分，通過過試打分分，專家家組成員員基本上上熟悉了了崗位評評價的流流程。 第五步步：重新新組建專專家小組組第一次專專家組多多數(shù)成員員由于種種種原

23、因因不能參參與實際際的崗位位評分，經(jīng)經(jīng)過項目目組與項項目領(lǐng)導導小組的的協(xié)商，重重新組建建新專家家小組。第二次次組建的的專家組組共有114名成成員。從從構(gòu)成來來看，高高層1人人，中層層10人人，員工工3人，分分別來經(jīng)經(jīng)理辦公公會、客客服中心心、研發(fā)發(fā)中心、市場部部、生產(chǎn)產(chǎn)部、人人力資源源部、企企劃部、質(zhì)管部部、經(jīng)理理辦公室室等8個個部門。 第六步步：正式式打分專家組用用了近兩兩天時間間(共三個個階段)對所有有部門共共1200個崗位位進行正正式打分分。同時時，操作作組六名名成員（兩兩名分析析員，四四名錄入入員）并并行進行行數(shù)據(jù)錄錄入和分分析工作作。 第七步步：重新新打分重打分針針對的是是總分排排序

24、明顯顯不合理理的崗位位和專家家們意見見明顯不不一致的的因素。每階段段結(jié)束后后，操作作小組將將重打分分的項目目反饋給給專家組組,在下下一階段段打分前前進行重重新評估估。至此此，崗位位評價中中打分過過程結(jié)束束。 六、崗崗位評價價結(jié)果分分析 （一）試試打分結(jié)結(jié)果分析析試打分的的目的一一方面是是讓專家家們熟悉悉打分的的流程，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題以對正正式打分分進行前前饋控制制，另一一方面是是確定標標桿崗位位在所有有崗位中中的位置置。標桿桿的選擇擇是做好好崗位評評價工作作的另一一個重點點。因為為全公司司的崗位位有一百百二十個個，從生生產(chǎn)車間間到職能能部門，從從公司的的高層管管理崗位位到基層層的操作作崗位，每每個

25、崗位位的工作作性質(zhì)和和內(nèi)容都都很不一一樣，對對工作業(yè)業(yè)績的衡衡量也很很不相同同，這時時候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一個參參照系，而而標桿就就是這個個參照系系。魯能能積成的的崗位評評價總共共選出了了7個崗崗位作為為標桿，這這七個標標桿崗位位分別是是總經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)部部長長、市場場部業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理、客服中中心工程程組長、經(jīng)理辦辦機要秘秘書、質(zhì)質(zhì)管部進進貨檢驗驗員和生生產(chǎn)部技技術(shù)工人人。這七七個標桿桿崗位的的分值在在魯能積積成所有有崗位分分值分布布中的位位置如下下圖： 在魯能能積成實實際的分分值表中中，最高高的分值值是8996分，為為總經(jīng)理理，最低低的薪點點

26、是一五五8分，為為生產(chǎn)部部技術(shù)工工人。兩兩者之差差為7338分。這次的的標桿選選擇工作作是由項項目領(lǐng)導導小組成成員完成成的。大大家通過過討論定定出了在在目前魯魯能積成成公司的的崗位設(shè)設(shè)置中具具有典型型性的崗崗位，并并以此為為標桿。這樣做做的優(yōu)越越性在于于項目領(lǐng)領(lǐng)導小組組成員對對公司總總體情況況比較了了解，因因此可以以非?？炜焖俚剡_達成共識識，基本本上也可可以反映映公司崗崗位重要要性的實實際情況況，由專專家們定定出的這這些標桿桿崗位，在在公司中中具有一一定的代代表性，進進行其它它崗位的的評價時時可以與與之進行行比較和和參照。(二) 正式打打分結(jié)果果分析。 此次崗崗位評價價共評價價了1220個崗崗

27、位，每每個崗位位有288個因素素。我們們通過三三種指標標篩選出出明顯不不合理的的崗位/指標，進進行重新新打分。這三種種指標可可以分成成兩類，一一類是經(jīng)經(jīng)驗指標標，即總總分排序序明顯不不合理的的崗位要要重新打打分；另另一類是是統(tǒng)計指指標，即即既在經(jīng)經(jīng)過處理理的標準準差允許許誤差范范圍之外外又在變變異系數(shù)數(shù)允許誤誤差范圍圍之外的的因素要要進行重重新打分分。由于總分分排序不不合理需需要重新新打分的的共有十十一個崗崗位，這這些崗位位分別是是運營副副總、管管理副總總、財務(wù)務(wù)總監(jiān)、研發(fā)中中心主任任、客服服中心主主任、市市場部產(chǎn)產(chǎn)品經(jīng)理理、市場場部片區(qū)區(qū)經(jīng)理、市場部部渠道經(jīng)經(jīng)理、計計劃調(diào)度度專責、食堂管管理

28、員和和技術(shù)工工人。這這些崗位位第一次次正式打打分排序序明顯不不合理的的原因很很多，有有的是因因為組織織結(jié)構(gòu)剛剛剛調(diào)整整，一些些新設(shè)立立的崗位位如運營營副總和和管理副副總的崗崗位職責責不為專專家所了了解，有有的是因因為專家家們重技技術(shù)、輕輕管理的的思想被被過分放放大，導導致職能能方面的的高層管管理崗位位的排序序甚至低低于中層層技術(shù)管管理崗位位，有的的是因為為現(xiàn)場進進行崗位位介紹時時，與會會的專家家很容易易受介紹紹人演講講口才的的影響，有有的人口口才很好好，能夠夠?qū)徫晃贿M行比比較生動動的描述述，從而而打動專專家；而而有的人人可能表表達能力力稍有欠欠缺，可可能影響響人們對對該崗位位的理解解，最主主

29、要的原原因是專專家們沒沒有完全全做到崗崗位評價價打分只只針對崗崗位不針針對個人人，以至至于有些些崗位分分值偏高高，有些些崗位分分值偏低低，不符符合實際際情況。在崗位評評價過程程中，人人們對各各個崗位位的各項項指標的的理解肯肯定是不不同的，因因此差異異的存在在是必然然的。為為了確保保崗位評評價的科科學性和和一致性性，需要要制定一一個標準準，符合合這個標標準的數(shù)數(shù)據(jù)被認認為可以以通過，不不符合的的則需要要重新打打分。在在此，我我們主要要以標準準差作為為衡量差差異的標標準。對對于每個個崗位（共共1200個崗位位）的每每個因素素（共228個因因素）我我們得到到了144位專家家的打分分。但是是這些原原始

30、數(shù)據(jù)據(jù)有一個個缺陷，即即他們并并非處于于相同的的量綱。為解決決這一問問題，首首先需要要將數(shù)據(jù)據(jù)進行處處理，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為為量綱一一致的數(shù)數(shù)據(jù)。其其次，求求每一組組經(jīng)過處處理的數(shù)數(shù)據(jù)的標標準差，共共得到1120*28個個標準差差。第三三，做這這些標準準差的分分布圖，通通過分布布圖我們們確定臨臨界標準準差值。這樣我我們就從從標準差差的角度度制定了了一個標標準。但但是，我我們得到到的數(shù)據(jù)據(jù)即使經(jīng)經(jīng)過處理理，其均均值相差差也是很很大的，而而均值會會極大的的影響標標準差的的大小，也也就是說說有可能能某組數(shù)數(shù)據(jù)的標標準差很很大是因因為本身身均值很很大，而而不是離離散程度度很大。因此單單純以標標準差作作為標準準

31、顯然是是不科學學的。因因此我們們又使用用了變異異系數(shù)（即即標準差差除以均均值，目目的是消消除均值值對標準準差的影影響），考考察每組組數(shù)據(jù)對對于均值值的相對對偏離程程度。與與考察標標準差的的方法相相同，我我們求出出每一組組數(shù)據(jù)的的變異系系數(shù)，然然后做分分布，得得出變異異系數(shù)的的臨界值值。這樣樣，只有有當每組組數(shù)據(jù)的的標準差差和變異異系數(shù)都都大于臨臨界值的的時候，我我們才認認為該組組數(shù)據(jù)不不合理，應(yīng)應(yīng)該重新新打分。經(jīng)過處理理的標準準差和變變異系數(shù)數(shù)均不合合格的的的因素（即即標準差差大與或或等于00.3,并且變變異系數(shù)數(shù)大于或或等于00.8的的因素）共共25個個。（見見下圖：標準差差分布圖圖和變異異

32、系數(shù)分分布圖）其其中風險險控制的的責任11個，直直接成本本/費用用控制責責任1個個，內(nèi)部部協(xié)調(diào)責責任1個個，外部部協(xié)調(diào)責責任1個個，法律律上的責責任9個個，工作作結(jié)果的的責任11個，決決策的層層次2個個，專業(yè)業(yè)技術(shù)知知識技能能1個，腦腦力辛苦苦程度11個，工工作地點點穩(wěn)定性性3個，創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓3個個，職業(yè)業(yè)病或危危險性11個。這這25個個不合格格因素有有些已涵涵蓋在重重新打分分的崗位位里，因因此重新新打分的的因素只只剩下111個，這這些因素素分別是是：證券券辦主任任直接接成本/費用控控制責任任，綜合合組組長長法律律責任和和職業(yè)病病或危險險性，商商務(wù)專員員法律律責任，系系統(tǒng)總設(shè)設(shè)計外部協(xié)協(xié)調(diào)責

33、任任、法律律責任和和專業(yè)技技術(shù)知識識技能，結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計計風險險控制責責任，型型號產(chǎn)品品硬件維維護工作地地點穩(wěn)定定性，型型號產(chǎn)品品結(jié)構(gòu)維維護工作地地點的穩(wěn)穩(wěn)定性，工工程調(diào)試試專責工作作地點的的穩(wěn)定性性。正式打分分統(tǒng)計指指標不合合格崗位位對應(yīng)因因素共225項，見見下表。如果兩兩項統(tǒng)計計指標都都合格，下下表返回回0，只只有一項項統(tǒng)計指指標即標標準差或或變異系系數(shù)不合合格，下下表返回回1，兩兩項統(tǒng)計計指標都都不合格格，下表表返回22。因此此，返回回值為22的指標標為需要要重新打打分的指指標。（三）重重打分結(jié)結(jié)果分析析。重打分后后不合格格的指標標經(jīng)過統(tǒng)統(tǒng)計只有有6項，具具體見下下表，其其原理同同上。理理想

34、的情情況是，如如果經(jīng)過過重新打打分，仍仍然在允允許誤差差范圍外外的指標標應(yīng)該進進行第三三次打分分，但考考慮到時時間和成成本，這這種誤差差是可以以接受的的。所以以崗位評評價工作作到此結(jié)結(jié)束。 七、運運用崗位位評價需需要注意意的問題題崗位評價價的評分分法具有有良好的的可擴展展性，因因此，隨隨著公司司的發(fā)展展，當新新的崗位位出現(xiàn)時時，公司司需要對對這些新新增加的的崗位進進行評價價，評價價的方法法依然是是由公司司組建專專家組，通通過上述述的工作作流程來來進行；當企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的外部環(huán)環(huán)境發(fā)生生了很大大的變化化的時候候，公司司應(yīng)該根根據(jù)實際際的情況況，看看看是否有有必要對對有些崗崗位甚至至所有的的崗位進進

35、行重新新的評價價。因此此，雖然然這套評評價體系系是固定定的，但但是企業(yè)業(yè)需要根根據(jù)實際際的情況況來不斷斷調(diào)整。同時，崗崗位評價價這種方方法本身身也存在在的局限限性。這這種評價價有些過過于偏重重于崗位位而忽略略了人性性。這是是這種評評價方法法的一個個“先天性性”的缺陷陷，因為為在原則則中就已已經(jīng)明確確表明這這種評價價方法評評價的是是工作的的崗位，而而不是在在這個崗崗位上工工作的人人。但是是在實際際的工作作中，人人和崗位位是不可可分割的的，過分分的強調(diào)調(diào)崗位可可能會影影響人們們的工作作熱情，尤尤其是在在當今強強調(diào)“以人為為本”的時代代。但是是我們認認為，從從崗位評評價到工工資還有有很長的的路要走走

36、，為了了能使我我們公司司整體上上的管理理更加科科學，我我們必須須對崗位位作出一一個評定定，至于于對人的的因素的的考慮，我我們可以以通過合合理的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計、有效的的企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)、公司司對特殊殊技能人人員的獎獎金和鼓鼓勵等其其他因素素來協(xié)調(diào)調(diào)。在這這里如果果過于強強調(diào)人的的因素只只能使問問題更加加復雜。附表1：崗位評評價因素素定義與與分級表表1責任因因素1.1風風險控制制的責任任01234因素定義義：指在在不確定定的條件件下，為為保證貿(mào)貿(mào)易、投投資、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)及其他他項目順順利進行行，并維維持我方方合法權(quán)權(quán)益所擔擔負的責責任，該該責任的的大小以以失敗后后損失影影響的大大小作為為判斷標標

37、準。無任何風風險。僅有一些些小的風風險。一一旦發(fā)生生問題，不不會給公公司造成成多大影影響。有一定的的風險。一旦發(fā)發(fā)生問題題，給公公司所造造成的影影響能明明顯感覺覺到。有較大的的風險。一旦發(fā)發(fā)生問題題，會給給公司帶帶來較嚴嚴重的損損害。有極大風風險。一一旦發(fā)生生問題，對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會致致使公司司經(jīng)濟危危機及至至倒閉。0204060801.2成成本控制制的責任任510一五203040123456因素定義義：指在在正確工工作狀態(tài)態(tài)下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、費用用、利息息等額外外損失方方面所承承擔的責責任，其其責任的的大小由由可能造造成損失失的多少少作為

38、判判斷基準準，并以以月平均均值為計計量單位位。不可能造造成成本本費用等等方面的的損失或或損失金金額小于于10000元損失金額額在10000元元以上，550000元以下下?lián)p失金額額在50000元元以上，1100000元以以下?lián)p失金額額在1000000元以上上，5000000元以下下?lián)p失金額額在5000000元以上上，10000000元以以下?lián)p失金額額在10000000元以以上1.3指指導監(jiān)督督的責任任0123456因素定義義：指在在正常權(quán)權(quán)力范圍圍內(nèi)所擁擁有的正正式指導導監(jiān)督。其責任任的大小小根據(jù)所所監(jiān)督指指導人員員的數(shù)量量和層次次進行判判斷。注：3個個一般工工作人員員可折合合一個基基層管理理人

39、員。3個基層層管理人人員相當當于一個個中層管管理人員員。不指導監(jiān)監(jiān)督任何何人，只只對自己己負責。監(jiān)督指導導5個以以下一般般工作人人員。監(jiān)督指導導5-88個一般般工作人人員或11-2個個基層管管理人員員。監(jiān)督指導導8-110個一一般工作作人人員員或3個個基層管管理人員員。監(jiān)督指導導10個個一般工工作人員員或4個個基層管管理人員員或3個個中層管管理人員員。監(jiān)督督指導44個以上上基層管管理人員員或4個個中層管管理人員員。監(jiān)督指導導5個以以上中層層管理人人員。010一五202530401.4內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)責任012因素定義義：指在在正常工工作中，需需要與之之合作共共同順利利開展業(yè)業(yè)務(wù)的協(xié)協(xié)調(diào)活動動。其責

40、責任的大大小以所所協(xié)調(diào)對對象的所所在層次次，人員員數(shù)量及及頻繁程程度和失失調(diào)后果果大小作作為判斷斷基準。不需要與與任何人人進行協(xié)協(xié)調(diào)，若若有，也也是偶爾爾的、本本部門的的一般職職工。僅與本部部門職工工進行工工作協(xié)調(diào)調(diào)，偶爾爾與其他他部門進進行一些些個人協(xié)協(xié)調(diào)，協(xié)協(xié)調(diào)不力力一般不不影響自自己和他他人的正正常工作作。與本部門門和其他他部門職職工有密密切的工工作聯(lián)系系，協(xié)調(diào)調(diào)不力會會影響雙雙方的工工作。07一五34幾乎與本本公司所所有一般般職工有有密切工工作聯(lián)系系，或與與部分部部門經(jīng)理理有工作作協(xié)調(diào)的的必要。協(xié)調(diào)不不力對公公司有一一定的影影響。與各部門門的經(jīng)理理及負責責人有密密切的工工作聯(lián)系系，在工

41、工作中需需要保持持隨時聯(lián)聯(lián)系和溝溝通，協(xié)協(xié)調(diào)不力力對整個個公司有有重大影影響。22301.5外外部協(xié)調(diào)調(diào)的責任任0123因素定義義：只在在正常工工作中需需維持密密切工作作關(guān)系，一一邊順利利開展工工作方面面所負有有的責任任，其責責任大小小由對方方工作重重要性作作為判斷斷標準。不需要與與外界保保持密切切聯(lián)系，如如有，也也僅限于于一般公公職人員員，且屬屬偶然性性。工作需要要與外界界幾個固固定部門門的一般般人員發(fā)發(fā)生較頻頻繁的業(yè)業(yè)務(wù)聯(lián)系系，所開開展的業(yè)業(yè)務(wù)屬于于常規(guī)性性。需要與廠廠商、政政府機構(gòu)構(gòu)、外商商保持密密切聯(lián)系系，聯(lián)系系原因只只限于具具體業(yè)務(wù)務(wù)范圍內(nèi)內(nèi)。需要與上上級或其其他主管管部門的的負責人

42、人保持密密切聯(lián)系系，頻繁繁溝通，聯(lián)聯(lián)系的原原因往往往涉及重重大問題題或影響響決策。01020301.6工工作結(jié)果果的責任任123456因素定義義：指對對工作結(jié)結(jié)果承擔擔多大的的責任。以工作作結(jié)果對對公司影影響的大大小作為為判斷責責任大小小的基準準。只對自己己的工作作結(jié)果負負責。需要對自自己和所所監(jiān)督指指導者的的工作結(jié)結(jié)果負責責。對整個工工段的工工作結(jié)果果負責。對整個部部門的工工作結(jié)果果負責。對整個公公司的部部分部門門工作結(jié)結(jié)果負責責。對全公司司的工作作結(jié)果負負責。612一八2430401.7組組織人事事的責任任01234因素定義義：指在在正常工工作中，對對人員的的選拔、任用、考核、工作分分配、

43、激激勵等具具有法定定的權(quán)力力。不負有組組織人事事的責任任。僅對一般般職工有有工作分分配任務(wù)務(wù)、考核核和激勵勵的責任任。對一般職職工具有有選拔、使用和和管理的的責任。對基層的的負責人人有任免免的權(quán)力力。對中層領(lǐng)領(lǐng)導具有有任免的的權(quán)力。0102030401.8法法律上的的責任01234因素定義義：指在在正常工工作中需需要擬定定和簽署署具有法法律效力力的合同同，并對對合同的的結(jié)果負負有相應(yīng)應(yīng)的責任任。其責責任的大大小視簽簽約、擬擬定合同同的重要要性及后后果的嚴嚴重性作作為判斷斷基準。不參與有有關(guān)法律律合同的的制定和和簽約。工作需要要偶爾擬擬定具有有法律效效力的合合同條文文，其條條文最終終受上級級審核

44、方方可簽約約。工作經(jīng)常常需要擬擬定合同同和簽約約，領(lǐng)導導只做原原則審核核。個人人承擔部部分責任任。工作經(jīng)常常需要審審核各種種業(yè)務(wù)或或其他具具有法律律效力的的合同，并并對合同同的結(jié)果果負有全全部責任任。工作經(jīng)常常需要以以法人資資格簽署署各種有有關(guān)合同同，并對對其結(jié)果果負有全全部的責責任。8一八3654701.9決決策的層層次12345因素定義義：指在在正常的的工作中中需要參參與決策策，其責責任的大大小根據(jù)據(jù)所參與與決策的的層次高高低作為為判斷基基準。工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人。工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關(guān)關(guān)系的部部分一般般職工。工作中需需要做

45、一一些對所所屬人員員有影響響的決策策。工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負責責人共同同協(xié)商方方可。工作中需需要參加加最高層層次決策策。612一八24302知識技技能因素素2.1最最低學歷歷要求12345因素定義義：指順順利履行行工作職職責所要要求的最最低學歷歷要求，其其判斷基基準按正正規(guī)教育育水平判判斷。高中、職職業(yè)高中中或中專專畢業(yè)。大學?？瓶啤４髮W本科科。碩士。博士。510一五20302.2知知識多樣樣性1234因素定義義：指在在順利履履行工作作職能時時需要使使用多種種學科、專業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域的知知識。判判斷基準準在于廣廣博不在在精深。偶然使用用其他學學科的知知識。較頻繁的的使

46、用其其他學科科的一般般知識。頻繁地綜綜合使用用其它學學科的知知識。工作要求求經(jīng)常變變換專業(yè)業(yè)領(lǐng)域。71422302.3熟熟練期12345因素定義義：指具具備工作作所需的的專業(yè)知知識的一一般勞動動力需多多長時間間才能勝勝任本職職工作。3個月之之內(nèi)。3-6個個月。6-122個月。1-2年年。2年以上上。481216202.4工工作復雜雜性12345因素定義義：指在在工作中中履行職職責的復復雜程度度。其判判斷基準準根據(jù)所所需的判判斷分析析、計劃劃等水平平而定。簡單的、獨自的的工作，不不必考慮慮對他人人有什么么妨礙。只需簡單單的提示示即可完完成工作作，不需需計劃和和獨立判判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己對

47、別別人的妨妨礙。需進行專專門訓練練才可勝勝任工作作，但大大部分時時候只需需一種專專業(yè)技術(shù)術(shù)，偶爾爾需要進進行獨立立判斷或或計劃，要要求考慮慮如何工工作才不不妨礙他他人工作作。工作時需需要運用用多種專專業(yè)技能能，經(jīng)常常做獨立立判斷和和計劃，要要有相當當高的解解決問題題的能力力。工作要求求高度的的判讀力力和計劃劃性。要要求積極極地適應(yīng)應(yīng)不斷變變化的環(huán)環(huán)境和問問題。8162432402.5工工作經(jīng)驗驗1234567因素定義義：指工工作在達達到基本本要求后后，還必必須運用用某種必必須隨經(jīng)經(jīng)驗不斷斷積累才才能掌握握的技巧巧。判斷斷基準是是：掌握握這種必必需的技技巧所花花費的實實際工作作時間。3個月以以內(nèi)

48、。3-6個個月。6-9個個月。9-122個月。1-2年年。2-5年年。5年以上上。510一五202836402.6工工作的靈靈活性01234因素定義義：指工工作需要要靈活處處理事情情的程度度。判斷斷基準取取決于工工作職責責要求。屬于常規(guī)規(guī)性工作作，很少少或不需需要靈活活性。大部分屬屬于常規(guī)規(guī)性工作作，偶爾爾需要靈靈活處理理一些一一般性問問題。工作中一一般屬于于常規(guī)性性的，經(jīng)經(jīng)常需要要靈活性性處理工工作中所所出現(xiàn)的的問題。工作中一一大半屬屬于非常常貴姓的的，主要要靠自己己靈活地地按具體體情況進進行妥善善處理。工作非常常規(guī)，需需要在復復雜多變變的環(huán)境境中靈活活地處理理重大的的偶然性性問題。0102

49、030402.7語語文知識識1234因素定義義：指工工作所要要求實際際運用的的文字知知識程度度。一般信函函、簡報報、便條條、備忘忘錄和通通知。報告、匯匯報文件件，總結(jié)結(jié)（非個個人）。公司文件件或研究究報告。合同或法法律條文文。10一五20252.8數(shù)數(shù)學知識識12345因素定義義：指工工作所要要求的實實際數(shù)字字運算知知識的水水平。判判斷以常常規(guī)使用用的最高高程度為為基準。整數(shù)加減減。四則運算算、小數(shù)數(shù)、分數(shù)數(shù)。乘方、開開方、指指數(shù)。統(tǒng)計和線線性代數(shù)數(shù)。計算機程程序語言言。510一五20252.9綜綜合能力力1234因素定義義：指為為順利履履行工作作職責具具備的多多種知識識素質(zhì)、經(jīng)驗和和能力的的

50、總體效效能要求求。工作單一一、簡單單、無需需特殊技技能和能能力。工作規(guī)范范化、程程序化，僅僅需某方方面的專專業(yè)知識識和技能能。工作多樣樣化靈活活處理問問題要求求高，需需綜合使使用多種種知識和和技能。非常貴性性工作，需需在復雜雜多變的的環(huán)境中中處理事事務(wù)，需需要高度度綜合能能力。102035503努力程程度因素素3.1工工作壓力力1234因素定義義：指工工作本身身給任職職人員帶帶來的壓壓力。根根據(jù)決策策迅速性性、工作作常規(guī)性性、任務(wù)務(wù)多樣性性、工作作流動性性及工作作是否被被時常打打斷進行行判斷。極少迅速速作決定定，工作作常規(guī)化化，工作作很少被被打斷或或者干擾擾。很少迅速速作決定定，工作作速度沒沒

51、有特定定要求，手手頭的工工作有時時被打斷斷。要求經(jīng)常常迅速做做出決定定，任務(wù)務(wù)多樣化化，手頭頭的工作作常被打打斷，工工作流動動性強。經(jīng)常地迅迅速做出出決定，任任務(wù)多樣樣化，工工作時間間很緊張張，工作作流動性性很強，難難得坐下下來安靜靜處理問問題。102030403.2精精力集中中程度12345因素定義義：指在在工作時時所需注注意力集集中程度度的要求求。根據(jù)據(jù)集中精精力的時時間頻率率等進行行判斷。工作時心心力平常常，心神神與視力力、聽覺覺隨便。工作時必必須集中中精力或或視覺、聽覺。注意時時間約占占全部時時間的110225%。第2條款款的255500%或高高度集中中精力或或視力、聽力時時間為工工作

52、時間間的100255%。工作是高高度集中中精力占占2550%。工作時必必須高度度集中精精力500%以上上。612一五24303.3體體力要求求0123因素定義義：指作作業(yè)時必必須運用用體力，其其消耗的的水平高高地根據(jù)據(jù)工作姿姿勢，持持續(xù)時間間長度和和用力大大小進行行判斷。工作時姿姿勢隨意意。站立、久久坐時間間占全部部時間550%以以下。站立、久久坐時間間占全部部時間550%以以上。需經(jīng)常遠遠途出差差。0814203.4創(chuàng)創(chuàng)新與開開拓0123因素定義義：指順順利進行行工作所所必需的的創(chuàng)新與與開拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作為程序序化、規(guī)規(guī)范化，無無需開拓拓創(chuàng)新。工作基本本規(guī)范化化，偶爾爾

53、需要開開拓創(chuàng)新新。工作時常常需要開開拓和創(chuàng)創(chuàng)新。工作性質(zhì)質(zhì)本身即即為開拓拓和創(chuàng)新新的。0一五30403.5工工作緊張張程度1234因素定義義：指工工作的節(jié)節(jié)奏、時時限、工工作量、注意力力轉(zhuǎn)移程程度和工工作所需需對細節(jié)節(jié)的重視視所引起起的工作作緊迫感感。工作的節(jié)節(jié)奏、時時限自己己掌握，沒沒有緊迫迫感。大部分時時間的工工作節(jié)奏奏、時限限自己掌掌握，有有時比較較緊張，但但時間持持續(xù)不長長。工作的節(jié)節(jié)奏、實實現(xiàn)自己己無法控控制，明明顯感到到工作緊緊張。為完成每每日工作作需要加加快工作作節(jié)奏，持持續(xù)保持持注意力力的高度度集中，每每天下班班時經(jīng)常常明顯感感到疲勞勞。102030403.6工工作均衡衡性12

54、34因素定義義：指工工作每天天忙閑不不均的程程度。一般沒有有忙閑不不均的現(xiàn)現(xiàn)象。有時忙閑閑不均，但但有規(guī)律律性。經(jīng)常有忙忙閑不均均的現(xiàn)象象，且沒沒有明顯顯的規(guī)律律。工作經(jīng)常常忙閑不不均，而而且忙的的時間持持續(xù)很長長，要打打破正常常的作息息時間。71421304工作環(huán)環(huán)境因素素4.1職職業(yè)病1234因素定義義：因工工作所造造成的身身體疾病病。無職業(yè)病病的可能能。會對身體體某些部部位造成成輕度傷傷害。對身體某某些部位位造成能能明顯感感覺到的的損害。對身體某某些部位位造成損損害致使使產(chǎn)生痛痛苦。0510一五4.2工工作時間間特征1234因素定義義：指工工作要求求的特定定起止時時間。按正常時時間上下下班?；景凑r間間上下班班，偶爾爾需要早早到遲退退。上下班時時間格努努工作具具體情況況而定，但但有一事事實上的的規(guī)律，自自己可以以控制安安排。上下班時時間根據(jù)據(jù)工作具具體情況況而定，并并無規(guī)律律可循，自自己無法法安排控控制。71421304.3環(huán)環(huán)境舒適適性012345因素定義義：指工工作時環(huán)環(huán)境對任任職者身身體、心心理健康