直銷團隊問題下屬完全攻略

1、直銷團隊問題下屬完全攻狀況一：績效表現(xiàn)不佳的下屬 相較于一般工作職場，直銷事業(yè)的經(jīng)營有時候不是將分內(nèi)事情做好即可，最重要的是要能產(chǎn)生績效，也就是業(yè)績，因為，獎金收入的計算是以業(yè)績表現(xiàn)做為基礎(chǔ)，而不光是認(rèn)真或是把事情做完而已。因此，對許多領(lǐng)導(dǎo)者而言，最為困擾的組織問題莫過于有非常認(rèn)真的下屬，看起來非常努力，會場也都有來參加，但是始終就是做不出好的成績。 對于績效表現(xiàn)不佳的伙伴，我們首先要了解的是問題出在什么地方，是態(tài)度問題、能力問題，還是方法問題。 假如是態(tài)度問題，首先當(dāng)然必須清楚知道到底是哪些想法出狀況，是缺乏信心，或者是不愿付出，然后才能有效地調(diào)整態(tài)度。 假如是能力問題，則我們便要做檢視的動

2、作，將新人所必須的技巧列出來逐一地檢視，到底這個表現(xiàn)不佳的伙伴根本問題是出在哪里？究竟是邀約的技巧不熟練，或是根本不會做暖身，抑或有其它的問題。 假如是方法問題，我們則必須檢視新人業(yè)績產(chǎn)生的三個要素：行動量、成交率及成交金額。 當(dāng)行動量出不來時，再多其它技巧都沒有用，碰到這樣的狀況，我們應(yīng)回到最基本的列名單和事業(yè)規(guī)劃部分，協(xié)助伙伴根據(jù)想要的結(jié)果倒推應(yīng)有的行動量，然后進行陪同的動作。 假如是成交率的問題，則我們要思考下線是否不懂得借力，或者經(jīng)常因為喜歡自己亂說亂談，到最后談不進來時便失去了信心；當(dāng)然，也有些伙伴因為專業(yè)知識的不足，或是對產(chǎn)品的信心不夠，在銷售時不敢根據(jù)對方的需要搭配，而只敢銷售最

3、便宜的產(chǎn)品給對方，因此，業(yè)績績效始終提升不起來。 除了上述態(tài)度、技巧和方法的三大問題外，不可諱言，有時候伙伴的績效出不來，也或多或少可能是運氣問題，也就是找到的對象剛好有其它的選擇，或者因為一些突發(fā)狀況而無法加入或購買。 對于這樣的狀況，我們處理的方式首重信心強化，多鼓勵伙伴，并且快速調(diào)整經(jīng)營的方向，不要讓伙伴因為沮喪而放棄。 綜歸起來，還有幾個因素造成下線或伙伴的績效不佳，其核心問題與解決方法分別如下： 1.顧慮太多，太過 HYPERLINK /news/plus/search.php?keyword=完美&searchtype=titlekeyword 完美主義：有些伙伴在開發(fā)市場時過度在

4、乎結(jié)果，害怕自己分享的對象不接受，或是習(xí)慣在 HYPERLINK /news/plus/search.php?keyword=完美&searchtype=titlekeyword 完美預(yù)備之后才行動，造成因行動不足或過慢而影響績效，這種狀況的解決方法為：調(diào)整觀念，讓伙伴清楚知道，有時候分享的重點不在于成交，而在于先接觸之后才有辦法判定對方是不是適合作為優(yōu)先開發(fā)的對象，沒有第一次的接觸，就不會有后續(xù)的成交結(jié)果。訂出具體的行動量目標(biāo)：因為在一定期限內(nèi)必須接觸或是邀約一定數(shù)量的潛在對象，使得伙伴必須加快自己的腳步。設(shè)定比較輕易完成的重點，例如讓伙伴知道，初次和潛在開發(fā)對象聯(lián)絡(luò)只要知道現(xiàn)況，而不用立即

5、切入等等，讓伙伴因為減少顧慮而加快速度。 2.失去焦點，浪費太多時間在其它地方：有些伙伴不能說是不認(rèn)真，只是在經(jīng)營的過程中總是不清楚重點，因此，花了太多時間在無法直接產(chǎn)生績效的事情上面，像是數(shù)據(jù)的整理，或是聽了許多課程后卻始終沒有行動，我們的解決方向為：重新整理工作流程和設(shè)定優(yōu)先級，透過和績效不佳伙伴的深層溝通，讓對方清楚現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)著重的工作重點，而非像個無頭蒼蠅般浪費時間。落實回報系統(tǒng)：透過伙伴的回報，了解對方的時間分配，有時候當(dāng)下線從新人累積了一定經(jīng)驗后，我們認(rèn)為他應(yīng)當(dāng)已經(jīng)有能力自己規(guī)劃，因而沒有要求對方像新人般回報，而事實上，對方卻還沒有具備自我規(guī)劃的能力，這時，我們還是應(yīng)當(dāng)讓伙伴持續(xù)做

6、回報的動作，以避免方向的偏差。 3.拖延的習(xí)慣：許多伙伴之所以無法有更好的表現(xiàn)，原因在于始終無法做好自律的工作，盡管已經(jīng)經(jīng)營了一段時間，還是像過往當(dāng)上班族一樣?xùn)|拖西拖，總是要別人提醒才會行動，對于這樣的狀況，我們可以：設(shè)定一系列階段性的期限，取代單一的最后期限：例如不要在靠近月底時才檢視業(yè)績目標(biāo)，因為對方拖延到那個時間往往已經(jīng)來不及了，最好是每十天設(shè)一個檢視點，有助于伙伴的自我提醒和要求。將完成工作事項視為團隊的責(zé)任，藉由同儕的壓力強化伙伴動力，有些人對于自己的成果不是那么在乎，可是不希望自己會拖累別人或是成為其它伙伴的負擔(dān)，這就是用群眾的力量做出正面的影響。 總之，要記住，績效不佳是問題綜合

7、產(chǎn)生的結(jié)果，必須先找出根本的原因才能對癥下藥。然而，績效的追求卻是經(jīng)營直銷事業(yè)最為要害的要素，究竟，就算彼此處得再好，對方的態(tài)度再認(rèn)真，對組織的配合度再高，就長遠的角度來看，做不出成績，伙伴還是會陣亡，一定要在績效不佳或是進度落后之初就加以非凡注重，并且協(xié)助他們改善。 狀況二：愛遲到的下線 對于講究團隊運作的直銷事業(yè)來說，伙伴遲到的習(xí)慣經(jīng)常會造成領(lǐng)導(dǎo)人或是團隊的困擾，究竟，每次聚會都因為等候某些人而延遲開始，不但會讓準(zhǔn)時的人感到不耐煩，也會因此而讓組織紀(jì)律很難被建構(gòu)起來。 然而，有些下線不管我們說什么，甚至威脅利誘，都依然無法讓他們愛遲到的狀況有所改善，而且不斷有新的借口出現(xiàn)，這時，我們就必須

8、想些方法加以改善。 當(dāng)然，在解決這個問題之前，我們必須有個體認(rèn)，便是這些遲到的伙伴有時候并不是故意，更不是覺得不在乎組織團隊，只不過因為在他們過往的成長經(jīng)驗或工作背景，讓他們天真地以為遲到?jīng)]有什么大不了，認(rèn)為早到的人就先開始好了，遲到也不會造成組織什么重大的傷害或是負面影響。 尤有甚者，過往的經(jīng)驗還讓他們認(rèn)為表定兩點鐘要開的會議，本來就會在2點15分才開始，這樣的狀況每個人都可以接受，又不是只有自己會遲到！關(guān)于這樣的狀況和問題，我們可以從幾個方向著手改善： 1.明確解說準(zhǔn)時對組織團隊運作的重要性：有時候伙伴從未明白過準(zhǔn)時對紀(jì)律貫徹的重要性，只是每次遲到時受到上線責(zé)罵，就感覺自己很委屈，覺得遲到

9、又不是什么大錯，為什么要受到這么嚴(yán)厲的對待。 所以，我們應(yīng)讓伙伴清楚知道，在講究紀(jì)律與績效的直銷運作中，準(zhǔn)時與承諾對整體運作有多么的重要。 2.讓溝通更加明確：例如將會議的時間地點與到達會場的方式，以更為清楚明確的方式通知，像是文字化的會議通知單，使得遲到者難以找到合理化的借口，這也是減少遲到狀況相當(dāng)有效的方法。 3.建立責(zé)任小組：除了發(fā)揮讓伙伴互相提醒的功能外，更能透過因為不想連累別人而產(chǎn)生的責(zé)任感，有效地改善伙伴的遲到狀況。 4.獎勵準(zhǔn)時，懲罰遲到：或者是透過讓準(zhǔn)時出席的伙伴享有上臺分享的機會，或者是讓遲到的人負責(zé)處理會場善后的工作，藉由雙向的模式調(diào)整遲到的狀況。當(dāng)然，最好獎勵的方式是愛遲

10、到伙伴想要的結(jié)果，而遲到的懲罰是伙伴最不愿意碰到的狀況。 5.增加愛遲到伙伴的工作：針對愛遲到的伙伴，可以安排會場接待，會場布置等需要提早到達會場的工作事項，讓他們自動將參與會場的時間向前調(diào)早一個小時左右。 6.了解伙伴真正遲到的原因：假如是伙伴有交通上的問題，思考有沒有辦法可以加以改善，假如是動作慢的因素，是否能夠透過有效練習(xí)改變其生活習(xí)慣，找出根本問題加以解決，才能達到斬草除根的效果。 7.深究是否是態(tài)度的問題：假如各種方法都嘗試了，但伙伴依然沒有理由即出現(xiàn)遲到狀況，那么便要思考是否是態(tài)度的問題，也就是對方是否因為有所不滿，而產(chǎn)生消極的抗議，或者是因為我們忽略他的感受，而希望透過遲到引起我

11、們的注重；再不然，有沒有可能是因為最近績效不佳，害怕被上線檢視成績而故意遲到，假如是態(tài)度面出了問題，則需要經(jīng)過深層溝通和關(guān)心予以化解。狀況三：言談舉止不合宜的下屬 直銷是個講究群體運作的事業(yè)，團隊中個別伙伴的行為，往往都會影響到其它伙伴。有些伙伴或許人不錯，在經(jīng)營事業(yè)的態(tài)度也算認(rèn)真，但問題在于不合宜的談話舉止，經(jīng)常造成我們的困擾，要不是使他人不舒適，就是弄得現(xiàn)場的氣氛非常尷尬。 舉例來說，稍有概念的伙伴都會清楚知道，性、政治、宗教這類會引起爭議或造成人們不舒適的話題，是不適合在團隊組織中談?wù)摰?，可是，有些伙伴或許因為敏感度較低，或是過往的教育與環(huán)境中并沒有讓他們明白必須避開這些讓人不舒適的話題

12、，再不然就是他們想引起別人的注重，甚至自以為有趣，因而經(jīng)常犯了這類型的錯誤。 這類言談舉止其實是相對主觀的，就似乎一般人認(rèn)為在正式場合應(yīng)當(dāng)注重穿著，不可以太過隨便，然而，相對于那些我們認(rèn)為穿著不合宜的伙伴，也許他們覺得自己已經(jīng)穿得非常正式了，換句話說，他們根本沒有認(rèn)知到自己的言談舉止哪里不適合。因此，對于這類的下屬，我們的處理方式可以從幾個方向著手： 1.把不合宜的言談舉止明確地條列出來，并且清楚解釋理由：就像我們前面所說的，人們的行為往往是根據(jù)過往的環(huán)境塑造出來的，長期處在周遭沒有人穿著西裝環(huán)境長大的伙伴，如何會覺得穿西裝是禮貌，因為，這在他的經(jīng)驗法則中是不存在的；同樣的，長期處在喜歡講黃色

13、笑話的朋友中，而且越會講越受歡迎，他們?nèi)绾文苷J(rèn)知到這樣是不合宜的言談。 因此，要避免這些以普羅大眾認(rèn)為不合宜的言談舉止和行為，最好的方式就是先定義，讓伙伴清楚知道哪些話題是不適合提出來在組織中談?wù)?，哪些舉止和行為是應(yīng)當(dāng)被避免的，當(dāng)然，為了避免伙伴覺得莫名其妙，我們也有責(zé)任解說為什么這些言談在團隊中是不合宜的。 此外，最好也能附帶說明，某些行為原本沒有問題，就像我們平常穿著妝扮每個人都有自由，也沒有什么對錯，只不過為了特定的理由，我們希望伙伴能夠做什么樣的妝扮，不要非難他們的行為，否則會造成他們的挫折感或是價值錯亂，而無法在組織中待下去。 2.舉辦一些強化課程或練習(xí)：假如我們只是告訴伙伴什么言談

14、是不恰當(dāng)?shù)?，什么穿著是不合宜的，而沒有教他們什么是對的，伙伴將會感到非常茫然而不知所措。因此，在組織中舉辦一些基本禮節(jié)或是成功穿著的練習(xí)課程是非常必要的，與其一昧的禁止，不如有效地加以引導(dǎo)和教育。 3.給予抒發(fā)的管道：在這類的問題中，有些伙伴就是喜歡談?wù)撎囟ǖ慕稍掝}，甚至覺得說些黃色笑話并無傷大雅，假如沒有個抒發(fā)的管道，將會讓他們覺得非常不舒適，因此，我們可以讓大家討論談?wù)撨@些話題的最佳時間和地點，以及談?wù)摃r應(yīng)當(dāng)遵守的游戲規(guī)則。這就像某些傳統(tǒng)企業(yè)平時要求員工著正式服裝，而在特定的日子可以穿著便服的道理相同。狀況四：能力強，但主觀也強的下屬 每個經(jīng)營直銷事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都希望能夠找到更多能力強，自

15、動自發(fā)的大老鷹，然而，在實務(wù)的經(jīng)營上，有時候能力很強的伙伴，往往也相對帶給我們很多棘手的問題。 日本經(jīng)營之神松下幸之助在人才的培育上有其獨特的看法，他曾經(jīng)表示，相較于100分的頂尖人才，他反而喜歡用70分的人才，因為100分的頂尖人才往往自視甚高，不太聽得進別人的意見，當(dāng)有好的表現(xiàn)獲得升遷時，他們往往也認(rèn)為是因為自己的能力強而覺得理所當(dāng)然，毫無感激之意；相反的，假如他們沒有得到升遷，就會覺得不公平而產(chǎn)生負面情緒。 70分的人才則不同，因為他們對自己的能力不是100%的有信心，因此獲得升遷經(jīng)常會心存感激，對于別人的意見也比較尊重。 這個道理就像我們常說的：老鷹和禿鷹只有一線之隔，優(yōu)秀的人才假如有

16、著正確的觀念，透過有效的引導(dǎo)和協(xié)助，往往可以產(chǎn)生巨大的爆發(fā)力，相對的，假如頂尖人才的觀念偏差，對組織也會產(chǎn)生極大的殺傷力。 因此，對于頂尖優(yōu)秀人才的輔導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)著重以下幾個方向和重點： 1.著重在觀念的溝通：通常頂尖人才的問題不是出在能力的問題，而是在觀念的調(diào)整，因此，當(dāng)他們對直銷有了正確的觀念，往往不需要我們花費太多的力氣就會有成績出現(xiàn)；反之，當(dāng)他們的觀念偏差，擁有再多技巧也是枉然。 2.強化團隊的意識：條件好的下線往往習(xí)慣單打獨斗，因此，強化團隊組織運作的重要性是非常重要的一環(huán)。 3.不要用以上對下的說教方式：條件好的對象通常主觀意識強又愛面子，在輔導(dǎo)的過程中，假如我們擺明一副我是上線，你要

17、聽我的的態(tài)度，或者是經(jīng)常否定他們的意見或想法，總是說著：你不懂啦！這類的話，通常讓他們聽不進去，也無法接受。 最好的溝通方式是先贊美他們的能力和努力，然后針對如何能夠用同樣的付出得到最大的回收做為討論的方向，一旦雙方有所交集，他們也愿意和我們溝通時，才能形成彼此的共識。 此外，條件出色、能力強的下線伙伴，往往也會存在以下幾個我們必須加以注重和解決的問題： 1.期望過高，愛面子：他們往往從一開始加入時就給自己訂出極高的目標(biāo)，因為根據(jù)他們過往其它領(lǐng)域的表現(xiàn)，自然輕易認(rèn)為自己在直銷領(lǐng)域也能在很短時間擁有同樣的成績。 對于這類問題，我們必須加以了解他們的期望是否合理，假如該目標(biāo)是可以被達成的，則我們應(yīng)

18、當(dāng)一起詳加規(guī)劃，以求完成此高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，假如因為過度樂觀而定出不合理的目標(biāo)，我們也應(yīng)當(dāng)鼓勵，不要用潑冷水的方式和他們溝通，確認(rèn)跨足一個新的領(lǐng)域是否應(yīng)當(dāng)有足夠的時間調(diào)整和適應(yīng)，訂出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)固然好，然而，是否應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際的情況再作調(diào)整。 2.燃燒殆盡：因為他們希望能夠盡快做出成績，向別人證實自己的能力，因此，他們往往在一投入事業(yè)時便全力以赴，可是在缺乏規(guī)劃的情況下，可能他們忽略了身體、家庭，甚至和其它人的相處，而造成精疲力盡，到最后，他們會思考這樣的付出真的值得嗎？因此，協(xié)助他們以均衡的方式經(jīng)營，是輔導(dǎo)能力強下線的重要要害。 3.單打獨斗：或者因為對自己的信心，或者因為過往的工作習(xí)慣，能力強的

19、伙伴總是或多或少出現(xiàn)單打獨斗的英雄主義，問題是，這不僅會累死自己，在講究團隊運作的直銷產(chǎn)業(yè)中，也往往輕易造成事倍功半的結(jié)果，可是，直接跟對方溝通他們不一定聽得進去，這時，我們要懂得丟開上線開示的模式，和對方以朋友的方式相處，提供客觀的意見，而不是指責(zé)他們的錯誤，或者運用對方崇拜的某個領(lǐng)導(dǎo)人的力量，透過借力的方式加以溝通，讓他們慢慢調(diào)整經(jīng)營的方式。 4.不尊重上線：某些條件較好，能力較強或是比較聰明的伙伴，會出現(xiàn)比較難在能力比自己差、懂得比自己少的上線底下做事，甚至，經(jīng)常會出現(xiàn)跟上線作對的狀況。問題是，在傳統(tǒng)事業(yè)中，能力強的員工也不一定會被放在較高的位置，同樣的，在直銷領(lǐng)域中，上線也不盡然比下線

20、懂得多，或者比下線有著更強的能力，關(guān)于這類問題的解決方式如下：讓伙伴清楚知道直銷領(lǐng)域的特性和傳統(tǒng)行業(yè)不同，每個人都是事業(yè)的老板，只要有能力就可以晉升較高的聘階，而非像傳統(tǒng)行業(yè)一樣主管職位有限，因此，直銷事業(yè)中上下線間彼此的關(guān)系是合作，而傳統(tǒng)行業(yè)主管和員工的關(guān)系有可能會變成競爭，讓能力強的伙伴不會因為上線的能力比自己差，而產(chǎn)生心理不平衡的狀況。強化倫理的重要性：人才的培育最好是青出于藍更甚于藍，我們總是希望下線能夠比自己好、能力比自己強。但是，有朝一日當(dāng)下線的能力比我們強時，我們是否能夠忍受他完全不尊重我們呢？答案自然是否定的，因此，同樣的道理，就算我們的能力再強，組織的倫理是一定要維持的。給予

21、正面的肯定：能力強的伙伴最在乎的就是別人的肯定，適時地給予他們正面肯定，賦與他們更重的責(zé)任，都能夠強化他們內(nèi)在的動力以追求更好的表現(xiàn)。 總之，能力強和條件好的伙伴絕非聽話照做的類型，在帶領(lǐng)他們時要非凡避免端出上線的架子，更不要因為嫉妒對方而刻意打壓，總是想著要挫挫他們的銳氣，這樣的想法只會造成彼此的對立，對于組織的正向發(fā)展沒有任何助益。 狀況五：缺乏斗志，情緒低落的下線 對一個直銷領(lǐng)導(dǎo)人來說，最頭痛的狀況莫過于帶到缺乏斗志、企圖心，及缺乏工作情緒的下屬。事實上，領(lǐng)導(dǎo)人不怕伙伴能力不足，因為能力不足可以透過借力的方式來解決；不怕伙伴缺乏經(jīng)驗，因為經(jīng)驗可以累積，也可以透過領(lǐng)導(dǎo)人的傳承逐步補強。 然

22、而，缺乏斗志、企圖心或是工作情緒低落的伙伴，也許條件不比別人來得差，甚至有著比他人更為敏銳的反應(yīng)，問題是，凡事抱著無所謂、渾渾噩噩的經(jīng)營心態(tài)，往往讓上線領(lǐng)導(dǎo)人越帶越?jīng)]力，到最后甚至連自己的斗志都被消磨殆盡。關(guān)于這樣的下屬狀況，我們必須先判定對方是否有心，假如有心，我們才能構(gòu)思如何解決這樣的狀況，反之，假如對方根本無心，或者是從一開始就不知道為什么要來經(jīng)營這份事業(yè)，我們就必須認(rèn)真思考是否還要浪費多余的時間在這些人的身上，究竟，上屬要能幫助下線的前提要件是對方自己先想要，假如下線還不想成功或改變前，則我們再怎么努力，也無法改變自己不想改變的人。 1.強化其成功的動機：人是追求意義的動物，沒有找到自

23、我成功的意義和動機，將無法激發(fā)出潛在的企圖心和斗志，而動機的挖掘可以從對獎賞的期待和對懲罰的懼怕兩大方向著手。 引導(dǎo)對方思考一旦有好的表現(xiàn)，即能擁有什么樣的生活條件、生活方式，以及完成什么內(nèi)心渴望的人生夢想，也就是透過對獎賞的期待引發(fā)動機；此外，也可以讓對方思考一旦沒有做出成績，生命停留在原點，將會面臨什么樣的問題和狀況，讓對方因為產(chǎn)生危機意識而改變。簡單來說，缺乏強有力動機的伙伴是無法展現(xiàn)充分企圖心和斗志。 2.找出情緒低落的原因，并協(xié)助解決：成功動機強烈的伙伴，盡管清楚自己奮斗的目標(biāo)，但或多或少也會受到其它因素的干擾，譬如家庭問題、感情問題、財務(wù)問題，甚至其它會影響到經(jīng)營情緒的問題，這樣的

24、狀況不僅在直銷產(chǎn)業(yè)中會發(fā)生，在傳統(tǒng)職場中，主管也經(jīng)常會面臨部屬因情緒而造成工作品質(zhì)低落的問題。 好的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下線因為個人問題而影響到整體表現(xiàn)時，會適時扮演顧問的角色，了解問題的根源，并且協(xié)助他們構(gòu)思解決的方法，究竟，要能全心全力在直銷事業(yè)中沖刺，必須先將其它干擾因素排除。然而，當(dāng)伙伴碰到個人問題而我們給予協(xié)助時，主要在于情感上的支持與扮演商量的對象，對于比較私密性的家庭或是感情問題，切記不要涉入過深，究竟，清官難斷家務(wù)事，這點原則是一定要把握的。 3.人際相處所引發(fā)的情緒問題：除了下線因自己個人問題所造成的情緒干擾，有時，伙伴也會因為和某個伙伴處不好，或是為了認(rèn)真對某條線付出，但結(jié)果卻不盡理想

25、而情緒低落，這時，我們必須引導(dǎo)對方從不同的角度思考，讓他了解人與人的相處需要時間來培養(yǎng)默契，或者把注重力轉(zhuǎn)移到積極面向，思考如何調(diào)整方向解決問題，陷在問題中不但無濟于事，甚至可能讓問題益發(fā)嚴(yán)重。有效地轉(zhuǎn)換伙伴的情緒，才能引發(fā)斗志提高生產(chǎn)力。 4.強化伙伴情緒處理的能力：當(dāng)然，也有些伙伴是因為長期給予自己的壓力不懂得抒發(fā)，甚至引發(fā)嚴(yán)重的情緒問題而不自知。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)伙伴的情緒狀況不甚穩(wěn)定時，千萬不要只是一昧責(zé)怪，要協(xié)助伙伴強化EQ，甚至了解對方是否出現(xiàn)精神狀況上的問題，假如有潛在憂郁癥或躁郁癥的狀況，也應(yīng)當(dāng)立即給予建議尋找醫(yī)生治療。 5.假如伙伴是因為表現(xiàn)不佳影響到自己的信心，或是過度在乎別人的看

26、法，而給予自己無形的壓力，做為上線的我們應(yīng)當(dāng)多用贊美、鼓勵以及共同規(guī)劃來加強對方的信心，一旦重新看到希望，伙伴自然能夠以更高、更強的斗志，來創(chuàng)造更好的績效表現(xiàn)。 狀況六：內(nèi)向，缺乏信心的下線 在帶線的過程中，經(jīng)常會碰到許多真心渴望成功，但或許因為過去的背景或是家庭環(huán)境造成個性比較內(nèi)向，甚至對自我缺乏信心的伙伴，因為懼怕所以不敢跨出去，甚至該參加的課程都已經(jīng)參與了，卻始終沒有開始行動。對于這樣的伙伴，我們在引導(dǎo)時應(yīng)當(dāng)更有耐心，不要一下子給予太大的壓力，在設(shè)定目標(biāo)時，也要多以鼓勵的方式帶動，不要讓他們因為懼怕而退縮回去。對于缺乏信心的伙伴，應(yīng)當(dāng)非凡注重： 1.以輕易成交做為優(yōu)先開發(fā)的對象：許多人都

27、想在一開始就找到大老鷹，總覺得找到老鷹級的伙伴可以讓自己的成功速度比較快，這個觀點基本上沒有錯，但是要非凡了解的一點是，老鷹級的對象往往主觀意識較強，溝通的時候要花比較多的功夫，對于比較缺乏信心的伙伴，假如一開始即專門開發(fā)老鷹級的對象，會比較輕易受到挫折，甚至對情緒的影響極大，因此，應(yīng)當(dāng)先從輕易成交的對象著手，當(dāng)他們成交幾個case之后，信心便因此建立，往后的發(fā)展才會越來越順利。 2.落實陪同的動作：對于缺乏信心的伙伴，最大的信心與安全感來源就是有經(jīng)驗上線的陪同，因為這類伙伴比較害怕單獨行動，而且信心比較輕易因為挫折而動搖，故而，上屬必須落實陪同動作，甚至當(dāng)伙伴在打電話邀約時，上屬也可從旁給予

28、精神上的鼓勵，或者在伙伴信心受挫時及時給予鼓勵和打氣。除此之外，上屬也可以花比較多的時間將這類下線帶在身邊，在幫其它下線談case時，假如情況許可，可以讓這類型的下線從旁學(xué)習(xí)，因為和上屬接觸的時間多、談的case多，缺乏信心的伙伴會因此而得到有效的改善，如此一來，成功的機會也會相對提高許多。 3.建構(gòu)成功經(jīng)驗清單：一個人的信心往往是根據(jù)前一段時間的表現(xiàn)所累積起來的，就比如我們最近談case談得很順利，只要有接觸，幾乎就有機會成交，就算我們原來是比較缺乏信心的人，對于事業(yè)和自我也會慢慢地越來越有信心，反之，則信心相對跟隨衰退。 因此，當(dāng)這類伙伴有好的表現(xiàn)時，我們要將這個成功經(jīng)驗納入成功清單之中，

29、并逐步累積起來，當(dāng)伙伴又出現(xiàn)信心不足時，可以將這個成功經(jīng)驗清單拿出來，讓他們透過重新回顧這些成功經(jīng)驗的過程快速調(diào)整，有效地強化內(nèi)在的信心。 4.給予表現(xiàn)的機會：透過一次又一次良好的表現(xiàn)，像是產(chǎn)品見證分享，或是擔(dān)任主持人的工作，逐步累積對自己的信心，從內(nèi)在強化自我形象。當(dāng)然，要讓這類伙伴擔(dān)任某項工作前，一定要先教他們把交代的工作事項做好的方法，不要沒經(jīng)過教育就讓他們?nèi)プ?，假如因此使他們的表現(xiàn)不佳，反而讓他們更加喪失信心，就違反我們原來的目的了。 狀況七：過份依靠的下線 直銷是培養(yǎng)人才的事業(yè)，誰能在組織網(wǎng)中培養(yǎng)越多獨當(dāng)一面的伙伴，并且讓這些伙伴都有產(chǎn)值，誰的業(yè)績與收入相對就會越高。然而，在帶線的實

30、務(wù)過程中，我們總會碰到過度依靠的下線，甚至自己已經(jīng)有足夠的能力，還總是認(rèn)為自己不行，凡事必須依靠上線協(xié)助，而始終無法獨力的下線。 對于這種伙伴，我們可以從幾個方向予以協(xié)助和解決： 1.強化伙伴的責(zé)任感：許多依靠上線的伙伴要不是對自己的能力缺乏足夠的信心，就是缺乏責(zé)任感，總認(rèn)為反正自己是下線，上線本來就應(yīng)當(dāng)給予自己協(xié)助。因此，必須讓伙伴清楚知道，當(dāng)他發(fā)展到一定階段，自己也成為上線時，必須同樣給予下線協(xié)助，組織網(wǎng)才能發(fā)展順利，這就似乎許多原本依靠父母照顧的人，直到有了自己的小孩才開始有責(zé)任感的道理相同。 2.給予成長的機會：有時候下線之所以會過于依靠，往往也是因為上線的行為模式所造成的，明明下線應(yīng)

31、當(dāng)有機會獨立運作了，上線還總是認(rèn)為伙伴的能力不行，明明該要求的時候卻總是開不了口，所以造成下線反正有人可以幫忙，何必自己做的心理，因此，適度的放手給伙伴成長的機會，當(dāng)伙伴有能力獨立辦HP的時候，應(yīng)當(dāng)交棒給他們開始接手，就算不放心，也可以在現(xiàn)場照顧，以防突發(fā)狀況，但千萬不是下線說還不行就自己全部攬起來做。 3.提供完整的培訓(xùn)：沒有教導(dǎo)伙伴就希望他們有能力獨立完成當(dāng)然是不合理的，因此，好的上線必須有計劃地培養(yǎng)下線，清楚規(guī)劃出下線在什么階段應(yīng)當(dāng)具備什么樣的能力，例如，要讓伙伴有能力舉辦HP，就應(yīng)當(dāng)將HP的流程標(biāo)準(zhǔn)化，甚至有HP講師的參考版本，然后讓伙伴練習(xí)，并且加以培訓(xùn)，培訓(xùn)伙伴實作的能力，才有機會

32、讓伙伴能夠獨立運作。 4.讓伙伴得到正面的回饋：伙伴對于上屬過度依靠，往往是因為對自己某方面的能力還不具備足夠的信心，舉例來說，當(dāng)下屬不敢獨立辦家庭聚會，而依靠上屬所舉辦的聚會，原因往往是因為覺得自己講得不夠好，或者是害怕當(dāng)自己獨立辦聚會時參加的人數(shù)不夠，所以，當(dāng)伙伴在我們的聚會中講授某個部分時，我們就要持續(xù)強化其信心，給予他正面的回饋，讓他能夠越講越有信心，當(dāng)下線信心足夠時，才不會和過去一樣凡事依靠上線。 5.維持和下屬密切的互動關(guān)系：有時候，下屬之所以已經(jīng)有能力還依靠上屬，是因為擔(dān)心一旦自己獨立運作，上屬對自己的關(guān)心和給予的資源會相對減少，所以我們要讓伙伴清楚知道，就算他們有獨立運作的能力

33、，我們還是會和他保持和過往一樣密切的互動關(guān)系，甚至，我們可以把過往協(xié)助他們談case的時間，運用在其它對他們幫助更大的地方，絕對不會因為他們獨立就不管他們，這點對于過于依靠的下線是相當(dāng)重要的溝通 狀況八：違反游戲規(guī)則的下線 對于講究團隊運作的直銷事業(yè)來說，組織中有人總是習(xí)慣違反游戲規(guī)則，不管有心或是無意，都將會造成其它伙伴尤其是上線極大的困擾。究竟，組織要做大、創(chuàng)造更好的績效，明確的游戲規(guī)則和組織紀(jì)律是決定性的要害。 然而，盡管組織游戲規(guī)則如此重要，很多組織的成形都是由小到大，很多領(lǐng)導(dǎo)者的成長也都是從不懂到摸索后了解，因此，一旦當(dāng)組織發(fā)展到一定規(guī)模時，之前的游戲規(guī)則其實都還沒有建立起來，既然沒

34、有將游戲規(guī)則明確化，對于違反規(guī)則的伙伴，只能進行道德勸說而無法強制執(zhí)行，所以，要讓組織更順利運作，而不會因為有人違反游戲規(guī)則而造成眾多伙伴的情緒問題，發(fā)展到一定規(guī)模的組織，領(lǐng)導(dǎo)人一定要開始建構(gòu)組織規(guī)則，并且開始發(fā)展良好的組織文化。 究竟，有太多組織原本發(fā)展得很不錯，卻因為缺乏游戲規(guī)則的規(guī)范造成一夕崩塌。至于違反游戲規(guī)則的下線，我們解決與處理的步驟應(yīng)當(dāng)依循以下幾個重點： 1.了解下線是有意還是無心：所謂不知者不罪、不教而殺為之虐，假如是因為組織沒有制訂或教育伙伴游戲規(guī)則，當(dāng)伙伴犯錯時自然會有許多理由。因此，假如下線是因為不知道這些游戲規(guī)則而犯錯，第一次我們應(yīng)當(dāng)原諒，但是于事后必須善盡教育的責(zé)任，

35、讓他清楚哪些是組織團隊運作的游戲規(guī)則，并且具體解說為什么要制訂這樣的游戲規(guī)則。 2.明訂游戲規(guī)則和解說：很多時候下線之所以會觸犯游戲規(guī)則，原因是因為組織沒有明確的規(guī)范，因此，對于組織運作中哪些行為是不被答應(yīng)的必須清楚規(guī)范，像是不削價、不搶線、不可以有不正常的男女關(guān)系、不要有不必要的金錢往來等基本規(guī)范必須清楚言明，而除了文字化的規(guī)范內(nèi)容必須要有外，還必須有課程加以解說和宣導(dǎo)。 當(dāng)然，解說也是相當(dāng)重要的要害，缺乏說明和溝通，組織的游戲規(guī)則到最后往往會成為教條。譬如，沒有經(jīng)營過直銷的人往往不明白不削價的重要性，以傳統(tǒng)的觀念來看，心想，反正我現(xiàn)在聘階的數(shù)等同七折進貨，所以賣原價我賺三成，假如賣八折也有

36、10%的利潤，反正薄利多銷，有業(yè)績總比沒業(yè)績好，卻不了解，當(dāng)總經(jīng)銷便宜賣時，零售店是根本生存不下去的，削價最后的結(jié)果會削死下線。 上線和高聘削價的結(jié)果會使得新人根本無法生存，底下的人都活不下去，組織怎么發(fā)展呢？所以，維系市場價格是直銷順利運作最根本的要害，各直銷公司和組織莫不致力于這個要害基礎(chǔ)。 3.明確的仲裁機制：許多組織之所以無法有效落實游戲規(guī)則的維護，要害就在于沒有仲裁機制，就像違法的人有法院可以管轄，違反公司規(guī)則的人公司會加以處置，然而，違反組織規(guī)范的人，要能有效約束，必須相對有所仲裁機制。 然而，許多組織領(lǐng)導(dǎo)人一則考量自身利益，二來不愿意當(dāng)壞人，所以當(dāng)下線違反游戲規(guī)則時，很多組織是沒

37、有處理的。但是，當(dāng)有人破壞游戲規(guī)則但組織沒有處理，一來受到權(quán)益影響的人就會產(chǎn)生情緒問題，二來既然破壞游戲規(guī)則沒有關(guān)系，其它人也會依樣畫葫蘆比照辦理，大家都不遵守游戲規(guī)則的時候，組織團隊如何能夠順利運作呢？ 不過，組織在仲裁這類情況時，可以思考的點是，當(dāng)有伙伴違反游戲規(guī)則，也就是組織內(nèi)規(guī)時，并不代表他沒有經(jīng)營事業(yè)的權(quán)力，只是組織不歡迎他，所以，他可以自行運作而不會造成組織的影響。究竟，一個總是不遵守游戲規(guī)則的伙伴在組織中運作，會影響到其它下線和伙伴的生存權(quán)利。 4.進行溝通和調(diào)整：當(dāng)下線因為不知道嚴(yán)重性而違規(guī)時，應(yīng)當(dāng)依嚴(yán)重性有某種程度的寬容，但是就算是原諒他，也要由有經(jīng)驗的上線加以溝通、輔導(dǎo)，以

38、及調(diào)整其行為模式，否則，這個下線心想反正違規(guī)沒有關(guān)系，自己又可以從違規(guī)中得到好處，下次又故態(tài)復(fù)萌。 5.組織領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則：許多下屬的行為模式都是受到上屬的影響，所謂上梁不正下梁歪，領(lǐng)導(dǎo)人做不好或是自己違規(guī)，組織的游戲規(guī)則根本無由維系，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)被以更高的道德標(biāo)準(zhǔn)來要求，才能讓下屬沒有閑話可說。狀況九：時間不足或難以配合的下屬 由于許多伙伴剛開始經(jīng)營直銷事業(yè)都是采取兼職的方式，所以在時間上的配合往往不是太過理想，如此一來，對于上屬的輔導(dǎo)或是績效的產(chǎn)生，都會帶來相當(dāng)程度的困擾，究竟，要加快組織發(fā)展和績效產(chǎn)生的速度，除了正確的經(jīng)營方法和模式外，時間和投入度是不可或缺的條件。 然而，我們

39、就拿兩種兼職的類型來說，一種是上班族，一種是傳統(tǒng)老板族。就上班族來說，原本的工作是正職，而直銷是第二份增加收入的工作，就算規(guī)劃中等直銷收入穩(wěn)定后打算辭去原有工作成為全職，目前的狀況還是必須配合現(xiàn)有的工作安排時間，加上有時候要加班，有時候碰到原本工作的旺季，經(jīng)營直銷的動線和節(jié)奏很輕易被打亂。 傳統(tǒng)的老板族也是相同，雖然自己是老板，但是究竟原有的事業(yè)是本業(yè)，除非結(jié)束營業(yè)專職來做，否則也不可能不顧。加上絕大多數(shù)來做直銷的老板多是小型企業(yè)，很多事情必須親力親為無法全然委托別人照顧，因此，時間和配合度就成了這類型下屬最大的問題。面對這種狀況，有經(jīng)驗的上屬采取的處理方式為： 1.了解其意愿和動機的強弱：在

40、輕易受到外在因素干擾的狀況下，除非下屬在直銷事業(yè)中成功的動機很強，否則，平心而論，要有好成績的困難度是相當(dāng)高的。 因此，帶領(lǐng)這類型下線，上屬的首要工作便是先了解其動機的強弱，成功動機高的可以根據(jù)其情況與資源量身訂做適合的發(fā)展方式，并且設(shè)定到達一定程度的收入和發(fā)展應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換跑道為專職經(jīng)營，動機弱的則給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，但是不要保持過高的期望，究竟，對方可能只是個銷售者而非真正的經(jīng)營型人才。 2.分析其資源：上班族兼職來做的下，屬應(yīng)當(dāng)先了解其可用的時間有多少，然后根據(jù)這些有限的時間分配在最為重要的事情上。 假如一個星期有三天時間可以經(jīng)營，則可能的分配為一天晚上參加進人的會場，像是HP或是OPP等會場；一

41、天晚上參加留人或育人的會場，像是基礎(chǔ)練習(xí)或定期聚會；另一天則需要運用在客戶的開發(fā)及和客戶直接接觸，無論是電話邀約或是面對面拜訪，有效的時間分配，才能產(chǎn)生良好的成績。 至于兼職的老板族群則不相同，他們的時間有時候比上班族更少，因此，我們可以在他的地方針對他的人脈進行小型聚會，以一對多代替一對一的方式加快速度，或者針對他的產(chǎn)業(yè)特性設(shè)計非凡的溝通方式。 3.找尋互補線：對于客觀條件難以配合的下線，我們協(xié)助其發(fā)展組織時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從狀況互補的對象著手。 就像前面所說的老板線，假如我們沒有刻意地分析和規(guī)劃名單，往往他們找的對象也多是和他們相同的老板族群，這些人所碰到的問題和他一樣是很有心但沒有時間，因此，我

42、們在協(xié)助他分析名單找尋優(yōu)先開發(fā)的對象時，應(yīng)當(dāng)著重在他的人脈中比較有時間的對象，因為這些對象時間比較多，所以對于組織的配合度會較高，一旦我們將這些人帶起來，組織發(fā)展基礎(chǔ)建構(gòu)完整，這些老板族群也就相對有機會成為全職經(jīng)營的對象。狀況十：愛講負面和抱怨的下屬 什么樣的環(huán)境吸引到什么樣的人才，什么樣的文化培養(yǎng)出什么樣的對象是組織行銷不變的原理，因此，許多懂得直銷經(jīng)營精髓的領(lǐng)導(dǎo)者，非常清楚要成功經(jīng)營直銷事業(yè)必須先打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境的道理，也就是筑巢引鳳的戰(zhàn)略。因此，當(dāng)組織環(huán)境中布滿正面、積極的語言和能量，則伙伴能夠?qū)⑺械乃季w運用在績效的創(chuàng)造和組織的開展上；反之，當(dāng)組織中布滿負面，抱怨或是怨懟的想法時，則士氣會

43、相對大受影響，無論如何努力就是感覺死氣沉沉的。然而，在經(jīng)營直銷這種壓縮成功的過程中，總是或多或少會碰到挫折或是經(jīng)營不順的狀況，許多調(diào)整不理想的伙伴很輕易就陷入抱怨和講負面的情況之中而不自知，可怕的是，當(dāng)組織中講負面的下線人數(shù)多時，很輕易就會影響到原本正面積極的伙伴，以及剛加入信心還不夠強的新人，進而形成一個惡性循環(huán)。對于這種情況，處理的方式可以分為幾個面向： 1.了解下屬的問題何在：很多初次經(jīng)營直銷的伙伴往往因為一開始抱持過高的期望，在中途碰到問題時不知如何調(diào)適，不自知地產(chǎn)生負面或是抱怨的狀況。因此，當(dāng)伙伴開始出現(xiàn)講負面的征兆時，做為上線的不要一開始就嚴(yán)厲指責(zé)，因為講負面的伙伴通常不覺得自己是

44、在講負面，而認(rèn)為只是在反應(yīng)現(xiàn)實。 而且，我們換個角度來思考，假如下線沒有心，沒有想在這個事業(yè)中成功，一旦碰到障礙或挫折其實也不用說負面，只要離開就好了。那么他們?yōu)槭裁匆f這些有的沒有的呢？要害就在于他們還有夢，還有心想要成功，只是不知道如何面對目前的狀況，尤其，假如心理素質(zhì)不強的伙伴，與其責(zé)怪自己倍感壓力，不如將問題歸咎于外在的因素，究竟，人們最大的迷思就在于習(xí)慣將成功的原因歸于自我，而將失敗的理由歸咎外在的環(huán)境。 2.清楚地告知可能的影響：很多習(xí)慣說負面的伙伴其實并不清楚自己這樣的言行會造成什么樣的傷害，究竟，在他們成長的過程或是過往的工作環(huán)境中就充斥著這樣的言論，當(dāng)自己是個上班族時就經(jīng)常和

45、同事在背后抱怨和批評老板與主管，他們并沒有覺得這樣有什么不對，卻不了解在講究自我治理的直銷領(lǐng)域中，過多的負面訊息不僅會影響自己的動力和士氣，也會相對感染到下線和整個磁場。很多下屬的信心喪失和陣亡其實都是自己無意中的言談舉止造成的，因此，透過教育或是溝通，讓他們知道正面訊息向下傳遞，負面問題向上反應(yīng)的道理，從根本觀念上加以有效地調(diào)整。 3.給予宣泄的管道：人們的情緒沒有一個有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化與處理還是相當(dāng)困難的。因此，當(dāng)下屬有些抱怨時，上屬要有耐心聽他把問題說完，當(dāng)處理完下線的情緒時，再導(dǎo)引到理性的思考，或者藉由課程加以調(diào)整，一旦當(dāng)下屬有了處理的方式和管道，就不會總是將抱怨、批

46、評和負面的訊息不斷傳播出去了。 4.習(xí)慣性負面下屬的處理：假如有些下線的思考方向已經(jīng)完全的偏差，不僅對于上屬和組織沒有任何的信任感，凡事也都總是往壞的方向思考，這時，就已經(jīng)不只是講負面，而是認(rèn)同感的問題了。面對這樣的狀況，上屬應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考是否還要讓這樣的下屬繼續(xù)留在組織里面影響其它人，要記得，在組織運作中，為了維系團隊的運作，當(dāng)伙伴已經(jīng)徹底不認(rèn)同時，就算條件再好，也必須忍痛割愛。 5.用來做為檢討自己的思考方向：有時盡管下屬的表達方式非常負面，但平心而論，往往也反應(yīng)了組織或是我們個人的某些問題。所以，當(dāng)我們覺得下線總是愛講負面時，應(yīng)當(dāng)摒除情緒反應(yīng)，否則布滿負面的角度看待下線和愛講負面的下屬有何

47、不同。 這時，從另一個角度回過頭來檢討自我，下線之所以會有這些抱怨和批評，是不是我們某些方面做得還不夠，或者有時候思考的方向不夠周延，忽略了某些人的角度，未來應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整和運作，如此一來，才能有效地將負面轉(zhuǎn)化為正面積極的力量。狀況八：違反游戲規(guī)則的下屬 對于講究團隊運作的直銷事業(yè)來說，組織中有人總是習(xí)慣違反游戲規(guī)則，不管有心或是無意，都將會造成其它伙伴尤其是上線極大的困擾。究竟，組織要做大、創(chuàng)造更好的績效，明確的游戲規(guī)則和組織紀(jì)律是決定性的要害。 然而，盡管組織游戲規(guī)則如此重要，很多組織的成形都是由小到大，很多領(lǐng)導(dǎo)者的成長也都是從不懂到摸索后了解，因此，一旦當(dāng)組織發(fā)展到一定規(guī)模時，之前的游戲規(guī)

48、則其實都還沒有建立起來，既然沒有將游戲規(guī)則明確化，對于違反規(guī)則的伙伴，只能進行道德勸說而無法強制執(zhí)行，所以，要讓組織更順利運作，而不會因為有人違反游戲規(guī)則而造成眾多伙伴的情緒問題，發(fā)展到一定規(guī)模的組織，領(lǐng)導(dǎo)人一定要開始建構(gòu)組織規(guī)則，并且開始發(fā)展良好的組織文化。 究竟，有太多組織原本發(fā)展得很不錯，卻因為缺乏游戲規(guī)則的規(guī)范造成一夕崩塌。至于違反游戲規(guī)則的下線，我們解決與處理的步驟應(yīng)當(dāng)依循以下幾個重點： 1.了解下屬是有意還是無心：所謂不知者不罪、不教而殺為之虐，假如是因為組織沒有制訂或教育伙伴游戲規(guī)則，當(dāng)伙伴犯錯時自然會有許多理由。因此，假如下線是因為不知道這些游戲規(guī)則而犯錯，第一次我們應(yīng)當(dāng)原諒，

49、但是于事后必須善盡教育的責(zé)任，讓他清楚哪些是組織團隊運作的游戲規(guī)則，并且具體解說為什么要制訂這樣的游戲規(guī)則。 2.明訂游戲規(guī)則和解說：很多時候下屬之所以會觸犯游戲規(guī)則，原因是因為組織沒有明確的規(guī)范，因此，對于組織運作中哪些行為是不被答應(yīng)的必須清楚規(guī)范，像是不削價、不搶線、不可以有不正常的男女關(guān)系、不要有不必要的金錢往來等基本規(guī)范必須清楚言明，而除了文字化的規(guī)范內(nèi)容必須要有外，還必須有課程加以解說和宣導(dǎo)。 當(dāng)然，解說也是相當(dāng)重要的要害，缺乏說明和溝通，組織的游戲規(guī)則到最后往往會成為教條。譬如，沒有經(jīng)營過直銷的人往往不明白不削價的重要性，以傳統(tǒng)的觀念來看，心想，反正我現(xiàn)在聘階的數(shù)等同七折進貨，所以

50、賣原價我賺三成，假如賣八折也有10%的利潤，反正薄利多銷，有業(yè)績總比沒業(yè)績好，卻不了解，當(dāng)總經(jīng)銷便宜賣時，零售店是根本生存不下去的，削價最后的結(jié)果會削死下線。 上線和高聘削價的結(jié)果會使得新人根本無法生存，底下的人都活不下去，組織怎么發(fā)展呢？所以，維系市場價格是直銷順利運作最根本的要害，各直銷公司和組織莫不致力于這個要害基礎(chǔ)。 3.明確的仲裁機制：許多組織之所以無法有效落實游戲規(guī)則的維護，要害就在于沒有仲裁機制，就像違法的人有法院可以管轄，違反公司規(guī)則的人公司會加以處置，然而，違反組織規(guī)范的人，要能有效約束，必須相對有所仲裁機制。 然而，許多組織領(lǐng)導(dǎo)人一則考量自身利益，二來不愿意當(dāng)壞人，所以當(dāng)下

51、屬違反游戲規(guī)則時，很多組織是沒有處理的。但是，當(dāng)有人破壞游戲規(guī)則但組織沒有處理，一來受到權(quán)益影響的人就會產(chǎn)生情緒問題，二來既然破壞游戲規(guī)則沒有關(guān)系，其它人也會依樣畫葫蘆比照辦理，大家都不遵守游戲規(guī)則的時候，組織團隊如何能夠順利運作呢？ 不過，組織在仲裁這類情況時，可以思考的點是，當(dāng)有伙伴違反游戲規(guī)則，也就是組織內(nèi)規(guī)時，并不代表他沒有經(jīng)營事業(yè)的權(quán)力，只是組織不歡迎他，所以，他可以自行運作而不會造成組織的影響。究竟，一個總是不遵守游戲規(guī)則的伙伴在組織中運作，會影響到其它下線和伙伴的生存權(quán)利。 4.進行溝通和調(diào)整：當(dāng)下線因為不知道嚴(yán)重性而違規(guī)時，應(yīng)當(dāng)依嚴(yán)重性有某種程度的寬容，但是就算是原諒他，也要由

52、有經(jīng)驗的上線加以溝通、輔導(dǎo)，以及調(diào)整其行為模式，否則，這個下屬心想反正違規(guī)沒有關(guān)系，自己又可以從違規(guī)中得到好處，下次又故態(tài)復(fù)萌。 5.組織領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則：許多下屬的行為模式都是受到上線的影響，所謂上梁不正下梁歪，領(lǐng)導(dǎo)人做不好或是自己違規(guī)，組織的游戲規(guī)則根本無由維系，因此，組織領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)被以更高的道德標(biāo)準(zhǔn)來要求，才能讓下線沒有閑話可說。狀況九：時間不足或難以配合的下屬 由于許多伙伴剛開始經(jīng)營直銷事業(yè)都是采取兼職的方式，所以在時間上的配合往往不是太過理想，如此一來，對于上屬的輔導(dǎo)或是績效的產(chǎn)生，都會帶來相當(dāng)程度的困擾，究竟，要加快組織發(fā)展和績效產(chǎn)生的速度，除了正確的經(jīng)營方法和模式外，時間和投入度

53、是不可或缺的條件。 然而，我們就拿兩種兼職的類型來說，一種是上班族，一種是傳統(tǒng)老板族。就上班族來說，原本的工作是正職，而直銷是第二份增加收入的工作，就算規(guī)劃中等直銷收入穩(wěn)定后打算辭去原有工作成為全職，目前的狀況還是必須配合現(xiàn)有的工作安排時間，加上有時候要加班，有時候碰到原本工作的旺季，經(jīng)營直銷的動線和節(jié)奏很輕易被打亂。 傳統(tǒng)的老板族也是相同，雖然自己是老板，但是究竟原有的事業(yè)是本業(yè)，除非結(jié)束營業(yè)專職來做，否則也不可能不顧。加上絕大多數(shù)來做直銷的老板多是小型企業(yè)，很多事情必須親力親為無法全然委托別人照顧，因此，時間和配合度就成了這類型下屬最大的問題。面對這種狀況，有經(jīng)驗的上屬采取的處理方式為：

54、1.了解其意愿和動機的強弱：在輕易受到外在因素干擾的狀況下，除非下屬在直銷事業(yè)中成功的動機很強，否則，平心而論，要有好成績的困難度是相當(dāng)高的。因此，帶領(lǐng)這類型下線，上屬的首要工作便是先了解其動機的強弱，成功動機高的可以根據(jù)其情況與資源量身訂做適合的發(fā)展方式，并且設(shè)定到達一定程度的收入和發(fā)展應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換跑道為專職經(jīng)營，動機弱的則給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，但是不要保持過高的期望，究竟，對方可能只是個銷售者而非真正的經(jīng)營型人才。 2.分析其資源：上班族兼職來做的下線，應(yīng)當(dāng)先了解其可用的時間有多少，然后根據(jù)這些有限的時間分配在最為重要的事情上。 假如一個星期有三天時間可以經(jīng)營，則可能的分配為一天晚上參加進人的會場，

55、像是HP或是OPP等會場；一天晚上參加留人或育人的會場，像是基礎(chǔ)練習(xí)或定期聚會；另一天則需要運用在客戶的開發(fā)及和客戶直接接觸，無論是電話邀約或是面對面拜訪，有效的時間分配，才能產(chǎn)生良好的成績。 至于兼職的老板族群則不相同，他們的時間有時候比上班族更少，因此，我們可以在他的地方針對他的人脈進行小型聚會，以一對多代替一對一的方式加快速度，或者針對他的產(chǎn)業(yè)特性設(shè)計非凡的溝通方式。 3.找尋互補線：對于客觀條件難以配合的下屬，我們協(xié)助其發(fā)展組織時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從狀況互補的對象著手。 就像前面所說的老板線，假如我們沒有刻意地分析和規(guī)劃名單，往往他們找的對象也多是和他們相同的老板族群，這些人所碰到的問題和他一樣

56、是很有心但沒有時間，因此，我們在協(xié)助他分析名單找尋優(yōu)先開發(fā)的對象時，應(yīng)當(dāng)著重在他的人脈中比較有時間的對象，因為這些對象時間比較多，所以對于組織的配合度會較高，一旦我們將這些人帶起來，組織發(fā)展基礎(chǔ)建構(gòu)完整，這些老板族群也就相對有機會成為全職經(jīng)營的對象。 狀況十：愛講負面和抱怨的下屬 什么樣的環(huán)境吸引到什么樣的人才，什么樣的文化培養(yǎng)出什么樣的對象是組織行銷不變的原理，因此，許多懂得直銷經(jīng)營精髓的領(lǐng)導(dǎo)者，非常清楚要成功經(jīng)營直銷事業(yè)必須先打造優(yōu)質(zhì)環(huán)境的道理，也就是筑巢引鳳的戰(zhàn)略。因此，當(dāng)組織環(huán)境中布滿正面、積極的語言和能量，則伙伴能夠?qū)⑺械乃季w運用在績效的創(chuàng)造和組織的開展上；反之，當(dāng)組織中布滿負面，

57、抱怨或是怨懟的想法時，則士氣會相對大受影響，無論如何努力就是感覺死氣沉沉的。 然而，在經(jīng)營直銷這種壓縮成功的過程中，總是或多或少會碰到挫折或是經(jīng)營不順的狀況，許多調(diào)整不理想的伙伴很輕易就陷入抱怨和講負面的情況之中而不自知，可怕的是，當(dāng)組織中講負面的下線人數(shù)多時，很輕易就會影響到原本正面積極的伙伴，以及剛加入信心還不夠強的新人，進而形成一個惡性循環(huán)。對于這種情況，處理的方式可以分為幾個面向： 1.了解下屬的問題何在：很多初次經(jīng)營直銷的伙伴往往因為一開始抱持過高的期望，在中途碰到問題時不知如何調(diào)適，不自知地產(chǎn)生負面或是抱怨的狀況。因此，當(dāng)伙伴開始出現(xiàn)講負面的征兆時，做為上屬不要一開始就嚴(yán)厲指責(zé)，因

58、為講負面的伙伴通常不覺得自己是在講負面，而認(rèn)為只是在反應(yīng)現(xiàn)實。而且，我們換個角度來思考，假如下線沒有心，沒有想在這個事業(yè)中成功，一旦碰到障礙或挫折其實也不用說負面，只要離開就好了。那么他們?yōu)槭裁匆f這些有的沒有的呢？要害就在于他們還有夢，還有心想要成功，只是不知道如何面對目前的狀況，尤其，假如心理素質(zhì)不強的伙伴，與其責(zé)怪自己倍感壓力，不如將問題歸咎于外在的因素，究竟，人們最大的迷思就在于習(xí)慣將成功的原因歸于自我，而將失敗的理由歸咎外在的環(huán)境。 2.清楚地告知可能的影響：很多習(xí)慣說負面的伙伴其實并不清楚自己這樣的言行會造成什么樣的傷害，究竟，在他們成長的過程或是過往的工作環(huán)境中就充斥著這樣的言論

59、，當(dāng)自己是個上班族時就經(jīng)常和同事在背后抱怨和批評老板與主管，他們并沒有覺得這樣有什么不對，卻不了解在講究自我治理的直銷領(lǐng)域中，過多的負面訊息不僅會影響自己的動力和士氣，也會相對感染到下線和整個磁場。 很多下線的信心喪失和陣亡其實都是自己無意中的言談舉止造成的，因此，透過教育或是溝通，讓他們知道正面訊息向下傳遞，負面問題向上反應(yīng)的道理，從根本觀念上加以有效地調(diào)整。 3.給予宣泄的管道：人們的情緒沒有一個有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化與處理還是相當(dāng)困難的。因此，當(dāng)下線有些抱怨時，上屬要有耐心聽他把問題說完，當(dāng)處理完下線的情緒時，再導(dǎo)引到理性的思考，或者藉由課程加以調(diào)整，一旦當(dāng)下屬有了處理的方

60、式和管道，就不會總是將抱怨、批評和負面的訊息不斷傳播出去了。 4.習(xí)慣性負面下屬的處理：假如有些下屬的思考方向已經(jīng)完全的偏差，不僅對于上屬和組織沒有任何的信任感，凡事也都總是往壞的方向思考，這時，就已經(jīng)不只是講負面，而是認(rèn)同感的問題了。面對這樣的狀況，上線應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考是否還要讓這樣的下屬繼續(xù)留在組織里面影響其它人，要記得，在組織運作中，為了維系團隊的運作，當(dāng)伙伴已經(jīng)徹底不認(rèn)同時，就算條件再好，也必須忍痛割愛。 5.用來做為檢討自己的思考方向：有時盡管下屬的表達方式非常負面，但平心而論，往往也反應(yīng)了組織或是我們個人的某些問題。所以，當(dāng)我們覺得下屬總是愛講負面時，應(yīng)當(dāng)摒除情緒反應(yīng)，否則布滿負面的角