職能部門績(jī)效工資度獎(jiǎng)金考核辦法

1、職能部門績(jī)效薪資及度獎(jiǎng)金考察方法職能部門績(jī)效薪資及度獎(jiǎng)金考察方法6/6職能部門績(jī)效薪資及度獎(jiǎng)金考察方法職能部門績(jī)效薪資及年度獎(jiǎng)金考察方法一、說(shuō)明本方法是結(jié)合企業(yè)實(shí)質(zhì)及企業(yè)激勵(lì)體系，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級(jí)等級(jí)管理制度為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職能部門及職能部門員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的談?wù)?。旨在長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定、一致和規(guī)范的推行員工績(jī)效談?wù)摴ぷ鳎詫?shí)現(xiàn)績(jī)效的連續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、調(diào)薪等的依照。本方法經(jīng)董事會(huì)及企業(yè)各職能部門中層管理人員談?wù)摏Q議后推行。本考察方法擁有公開(kāi)性、公正性、公正性、嚴(yán)肅性、聲威性。即依本方法推行的績(jī)效薪資核查結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)宣告，真切作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。各部門對(duì)于考察方法應(yīng)

2、嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應(yīng)遵從最后的核查決議。二、設(shè)計(jì)原則及核查范圍1、有效原則（考察方法應(yīng)能有效提升工作效率，提升員工自我能力）2、合用原則（考察方法應(yīng)的確可行，易于操作）3、科學(xué)原則（考察方法應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成系統(tǒng)）4、部門綜合核查與個(gè)人核查結(jié)合原則（考察方法應(yīng)即關(guān)注整體效益，相互督查，同時(shí)也要個(gè)性化并擁有針對(duì)性）5、收入與績(jī)效掛鉤原則（考察方法應(yīng)使收益能充分反響個(gè)人績(jī)效）本方法合用的核查范圍為企業(yè)的職能部門，詳盡為：總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、證券投資部。三、核查時(shí)間及流程1、部門核查：依照部門分管職責(zé)確定的核查項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，于每個(gè)月第一個(gè)周例會(huì)后，由人力資源部組織部門核查者對(duì)于

3、職能部門的績(jī)效進(jìn)行談?wù)摗?、個(gè)人核查：依照被核查人的崗位職責(zé)確定的核查項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，由被核查人的直接上級(jí)，于每個(gè)月的5日前對(duì)于被核查人的績(jī)效進(jìn)行談?wù)摗?、核查流程4、部門核查者因故無(wú)法參加談?wù)摰模瑧?yīng)提前通知人力資源部，并委托其他相關(guān)人員進(jìn)行談?wù)?。部門核查者應(yīng)將擬做出的核查談?wù)撘?jiàn)告被委托者，被委托者在進(jìn)行績(jī)效談?wù)摃r(shí)，必定如實(shí)反響委托者的意志。若部門核查者既無(wú)法參加談?wù)摚治次兴?，視同?duì)于核查無(wú)異議。5、個(gè)人核查者因故無(wú)法談?wù)摰模瑧?yīng)早先告之人力資源部，由個(gè)人核查者的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)指定的人員對(duì)個(gè)人被核查者進(jìn)行談?wù)摗Ｋ?、核查的推行及核查依?、企業(yè)職能部門的績(jī)效核查工作主要由核查者、人力資源部共

4、同完成，各職能部門在核查工作中負(fù)責(zé)本部門的核查工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的供應(yīng)與收集。核查組織主要職責(zé)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理?提出企業(yè)績(jī)效核查整體要求；?負(fù)責(zé)核查過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最后仲裁。?核查指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集和談?wù)摚?核查的組織、推行、講解和校正；人力資源部?提出對(duì)各部門核查方案的改進(jìn)建議?匯總核查結(jié)果并進(jìn)行核查解析?計(jì)算績(jī)效薪資及獎(jiǎng)金。?供應(yīng)部門及個(gè)人核查指標(biāo)各職能部門負(fù)責(zé)人?在管轄責(zé)任范圍內(nèi)詳盡推行績(jī)效管理工作，包括績(jī)效核查、績(jī)效溝通、績(jī)效解析改進(jìn)等核查者?必定依照相應(yīng)的談?wù)擁?xiàng)目和談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)評(píng)分；（職能部門的核查者為被核查部門之?必定依照平常業(yè)務(wù)工作中觀察到的詳盡事實(shí)作出評(píng)外的各業(yè)務(wù)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)價(jià)。

5、必定除掉對(duì)被考察對(duì)象的好討厭、同情心等，消除對(duì)理、總經(jīng)理及董事長(zhǎng)。職能部門員工的上、對(duì)下的各種忌憚，做到公正有據(jù)；核查者為部門負(fù)責(zé)人，職能部門負(fù)責(zé)人?不對(duì)核查期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)的核查者為其直接上級(jí)）價(jià)。3、核查要素的確定及權(quán)重核查指標(biāo)主要依照部門及崗位職責(zé)，從“德”、“勤”、“能”三個(gè)方面，以及內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及外面客戶等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。部門及個(gè)人的核查指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人提出，報(bào)人力資源部匯總談?wù)摷罢{(diào)整后，由董事長(zhǎng)審批確認(rèn)。指標(biāo)要素權(quán)重德職業(yè)道德涵養(yǎng)20%勤工作態(tài)度10%能工作職責(zé)70%綜合談?wù)?00%業(yè)績(jī)加依如實(shí)質(zhì)情況不高出10分減分（詳盡核查指標(biāo)詳見(jiàn)職能部門核查指標(biāo)表）4、績(jī)效薪資

6、的計(jì)算方法績(jī)效薪資=基本績(jī)效薪資*績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù)的確定詳見(jiàn)下表：月度綜合評(píng)分（C）C6060C6262C6464C6666C6868C70績(jī)效系數(shù)00.50.60.70.80.9月度綜合評(píng)分（C）70C7373C7676C8080C8383C8686C90績(jī)效系數(shù)1.01.11.21.31.41.5月度綜合評(píng)分（C）90C9393C9696C9898C100100以上績(jī)效系數(shù)1.61.71.81.92.0其中月度綜合評(píng)分（C）=部門評(píng)分（A）*個(gè)人評(píng)分（B）/100（1）當(dāng)月休假高出10個(gè)工作日者，綜合評(píng)分不能夠高出70分；（2）經(jīng)認(rèn)定有重要瀆職行為者，綜合評(píng)分不能夠高出60分；（3）當(dāng)月曠

7、工1次者，綜合評(píng)分不能夠高出70分，曠工2次者，綜合評(píng)分不能夠高出60分。（4）試用期員工進(jìn)行績(jī)效核查，但其績(jī)效核查評(píng)分不影響期績(jī)效系數(shù)，其績(jī)效系數(shù)按1.0計(jì)算。（5）當(dāng)月發(fā)生重要責(zé)任事故、重要投訴、嚴(yán)重舞弊行為高出1次，或當(dāng)月投訴次數(shù)高出3次者，綜合評(píng)分不能夠高出60分。5、年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法年度獎(jiǎng)金=月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)月度平均薪資=月度稅前薪資/實(shí)質(zhì)發(fā)放月數(shù)年度獎(jiǎng)金系數(shù)的確定詳見(jiàn)下表：年度綜合評(píng)分（Y）Y6060Y6565Y7070Y7575Y80年度獎(jiǎng)金系數(shù)00.50.70.91.0年度綜合評(píng)分（Y）80Y8585Y9090Y9595Y100100以上年度獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.41.

8、61.82.0年度綜合評(píng)分=月度綜合評(píng)分/實(shí)質(zhì)核查月數(shù)1）當(dāng)年休假高出1個(gè)月者，評(píng)分不能夠高出80分；2）年度遲到、早退高出10次以上者，評(píng)分不能夠高出70分；（3）碰到貶職以上處分者，評(píng)分不能夠高出65分；（4）年度計(jì)劃、總結(jié)未準(zhǔn)時(shí)上交次數(shù)高出3次以上者，評(píng)分不能夠高出70分，高出5次以上者，評(píng)分不能夠高出60分；（5）一個(gè)核查年度內(nèi)，月度核查評(píng)分高出3次以上評(píng)分低于70分者，評(píng)分不能夠高出70分；評(píng)分高出2次以上評(píng)分低于60分者，評(píng)分不能夠高出60分。（6）發(fā)生嚴(yán)重舞弊行為高出1次以上，重要責(zé)任事故高出2次以上，責(zé)任事故高出5次以上，或重要投訴次數(shù)高出3次以上，投訴次數(shù)高出5次以上，評(píng)分不

9、能夠高出60分。（7）由企業(yè)外派培訓(xùn)時(shí)間高出1個(gè)月以上者，其年度獎(jiǎng)金的計(jì)算方法為年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*非外派時(shí)期月度/12+（月度平均薪資*0.5）外派期間月度/12（8）入職不滿一年及休產(chǎn)假和工傷假的員工，其年度獎(jiǎng)金按其實(shí)質(zhì)在崗的時(shí)期月度占核查年度月度的比率計(jì)算。年度獎(jiǎng)金=（月度平均薪資*年度獎(jiǎng)金系數(shù)）*實(shí)質(zhì)在崗時(shí)期月度/12五、核查結(jié)果的存檔和查閱1、人力資源部負(fù)責(zé)保留所有核查表，并將個(gè)人核查表存入員工檔案。每年1月10日前將上一年度的核查匯總報(bào)告作成文檔交檔案室保留。2、在工作中若須查閱員工個(gè)人績(jī)效談?wù)摻Y(jié)果，須經(jīng)人力資源部經(jīng)理贊成此后，到核查結(jié)果保留者處查閱。六、核查

10、申訴1、申訴員工對(duì)核查結(jié)果有異議的，能夠書面形式向人力資源部、總經(jīng)理、董事進(jìn)步行申訴。2、申訴辦理人力資源部、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必定解析核查可否出現(xiàn)差錯(cuò)，以及以致差錯(cuò)的原因，并將辦理建議反響給申訴人。當(dāng)由于其他部門或外面客觀原因此以致指標(biāo)不能夠完成時(shí)，部門及被核查者有權(quán)提出申訴。若是申訴成立，因其他部門原則以致指標(biāo)不能夠完成的，則能夠?qū)⒈静块T的核查責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。因外面客觀原因以致不能夠完成的，則可對(duì)于該核查指標(biāo)不予扣分辦理。3、申訴時(shí)效申訴則必定在談?wù)摵蟮娜齻€(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行，高出投訴時(shí)效的投訴將不予成立。七、績(jī)效核查結(jié)果應(yīng)用1、使企業(yè)能及時(shí)正確地獲得員工的

11、工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理供應(yīng)有效依照。2、促進(jìn)管理者和員工的認(rèn)識(shí)和相信，加強(qiáng)相互協(xié)作，提升管理的穿透力和工作效率。3、使員工理解自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。4、為員工績(jī)效及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依照，月度個(gè)人及部門核查與員工績(jī)效薪資掛鉤，月度核查的加權(quán)平均結(jié)果與年關(guān)獎(jiǎng)掛鉤。5、為員工的薪資層級(jí)調(diào)整供應(yīng)依照。6、為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整供應(yīng)依照。八、其他1、人力資源部應(yīng)于一月份、四月份、七月份、十月份分別對(duì)部門和員工的績(jī)效核查情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫績(jī)效核查解析報(bào)告。2、在核查期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)的員工，應(yīng)以在該核查期內(nèi)工作時(shí)間比率大的崗位的要求進(jìn)行核查。3、高出規(guī)準(zhǔn)時(shí)限不提交核查結(jié)果的部門，視同本月沒(méi)有考察辦理。4、職能部門的考察方法及核查指標(biāo)，一經(jīng)贊