人力資源規(guī)劃管理制度1

1、人力資源源規(guī)劃管管理制度度第一章 總則第1條 目的為了規(guī)范范公司的的人力資資源規(guī)劃劃工作，根據(jù)公公司發(fā)展展需要的的內(nèi)、外外部環(huán)境境，運(yùn)用用科學(xué)合合理的方方法，有有效進(jìn)行行人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)、投資資和控制制，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)制定崗崗位編制制、人員員配置、教育培培訓(xùn)、薪薪酬分配配、職業(yè)業(yè)發(fā)展、人力資資源投資資方面的的人力資資源管理理方案的的全局性性的計(jì)劃劃，以確確保公司司在需要要的時(shí)間間和需要要的崗位位上獲得得各種各各樣適合的人才才，以保保證公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。第2條 范圍公司高層層領(lǐng)導(dǎo)、人力資資源部、各部門門主要負(fù)負(fù)責(zé)人。第3條 作用（1）確確保公司司在生存存發(fā)展過(guò)過(guò)程中對(duì)對(duì)人力資資源的

2、需需求，得得到并保保持一定定數(shù)量具具備特定定技能、知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)和能能力的人人員；充充分利用用現(xiàn)有的的人力資資源。（2）在在預(yù)測(cè)公公司末來(lái)來(lái)發(fā)展的的條件下下，有計(jì)計(jì)劃地逐逐步調(diào)整整人員的的分布狀狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內(nèi)內(nèi)。（3）有有助于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性，建建設(shè)一支支訓(xùn)練有有素、運(yùn)作靈靈活的員員工隊(duì)伍伍，增強(qiáng)強(qiáng)公司適適應(yīng)未知環(huán)境境的能力力。（4）預(yù)預(yù)測(cè)公司司潛在人人員過(guò)剩?；蛉肆αΣ蛔愕牡膯栴}，能夠及及時(shí)采取取應(yīng)對(duì)措措施。（5）減減少公司司關(guān)鍵崗崗位及關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)對(duì)外部招聘的的依賴性性。第二章 規(guī)劃的的職責(zé)綜合部是是人力資資源規(guī)劃劃的歸口口管理部部門，其其他職能能

3、部門具具體負(fù)責(zé)責(zé)本部門門的人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作。第4條 綜合部部職責(zé)（1）負(fù)負(fù)責(zé)制定定、修改改人力資資源規(guī)劃劃制度，負(fù)責(zé)人人力資源源規(guī)劃的的總體編編制制度度工作。（2）負(fù)負(fù)責(zé)公司司人力資資源規(guī)劃劃所需數(shù)數(shù)據(jù)的收收集確認(rèn)認(rèn)。（3）負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)人力資資源規(guī)劃劃工具和和方法，并且對(duì)對(duì)公司各各部門提提供人力力資源規(guī)規(guī)劃指導(dǎo)導(dǎo)。（4）年年初編制制公司司年度人人力資源源規(guī)劃書書報(bào)各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人審審核、總總經(jīng)理審審批。（5）將將審批通通過(guò)的公司年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃書作為重重要機(jī)密密文件存存檔。第5條 各職能能部門職職責(zé)（1）需需要人力力資源規(guī)規(guī)劃專員員提供真真實(shí)詳細(xì)細(xì)的歷史史和預(yù)測(cè)測(cè)數(shù)據(jù)。（2）及及時(shí)

4、配合合人力資資源部完完成本部部門需求求的申報(bào)報(bào)工作。第6條 公司高高層職責(zé)責(zé)負(fù)責(zé)人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作的總體體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章 規(guī)劃的的原則公司人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作須遵循循以下四四點(diǎn)原則則：第7條 動(dòng)態(tài)原原則（1）人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司內(nèi)外外部環(huán)境境的變化化而經(jīng)常常調(diào)整。（2）人人力資源源規(guī)劃具具體執(zhí)行行中的靈靈活性（3）人人力資源源具體規(guī)規(guī)劃措施施的靈活活性及規(guī)規(guī)劃操作作的動(dòng)態(tài)態(tài)監(jiān)控第8條 適應(yīng)原原則（1）內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境適應(yīng)應(yīng)人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)充分考考慮公司司內(nèi)外部部環(huán)境因因素以及及這些因因素的變變化趨勢(shì)勢(shì)。（2）戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)適應(yīng) 人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)當(dāng)同公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展

5、目標(biāo)相相適應(yīng)，確保二二者相互互協(xié)調(diào)。第9條 保障原原則（1）人人力資源源規(guī)劃工工作應(yīng)有有效保證證對(duì)公司司人力資資源的提提供。（2）人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)能夠保保證公司司和員工工共同發(fā)發(fā)展。第10條條 系統(tǒng)統(tǒng)原則人力資源源規(guī)劃要要反映出出人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)，使使各類不不同人才才恰當(dāng)?shù)氐亟Y(jié)合起起來(lái)，優(yōu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織的的系統(tǒng)性性功能。第四章 規(guī)劃的的內(nèi)容第11條條 總體體規(guī)劃人力資源源總體目目標(biāo)和配配套政策策第12條條 專項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃（1）人人員配備備計(jì)劃中、長(zhǎng)期期內(nèi)不同同職務(wù)、部部門或工工作類型型的人員員的分布布狀況。（2）人人員補(bǔ)充充計(jì)劃包括需補(bǔ)補(bǔ)充人員員的崗位位、數(shù)量量及要求求等。（3

6、）人人員使用用計(jì)劃包括人員員升職政政策、升升職時(shí)間間、輪換換工作的的崗位情情況、人人員情況況、輪換換時(shí)間。（4）培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃包括培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等等（5）績(jī)績(jī)效與薪薪酬福利利計(jì)劃個(gè)人及部部門的績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡衡量方法法、薪酬酬結(jié)構(gòu)、工資總總額、工工資關(guān)系系、福利利以及績(jī)績(jī)效與薪薪酬的對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系等。（6）職職業(yè)計(jì)劃劃骨干人員員的使用用和培養(yǎng)養(yǎng)方案。（7）離離職計(jì)劃劃因各種原原因離職職的人員員情況及及其所在在崗位情情況（8）勞勞動(dòng)關(guān)系系計(jì)劃減少和預(yù)預(yù)防勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞勞動(dòng)關(guān)系系的目標(biāo)標(biāo)和措施施。第五章 規(guī)劃的的程序公司人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序?yàn)椋喝肆Y源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析

7、析人力資資源需求求預(yù)測(cè)人力資資源供給給預(yù)測(cè)確定人人員供需需平衡政政策人力資資源方案案討論與與制定編制人人力資源源規(guī)劃書書第12條條 人力力資源規(guī)規(guī)劃環(huán)境境分析（1）收收集整理理數(shù)據(jù)。公司綜綜合管理理部門正正式制定定人力資資源規(guī)劃劃前，必必須向各各職能部部門索要要各類數(shù)數(shù)據(jù)（如如小表所所示）。人力資源源規(guī)劃專專員負(fù)責(zé)責(zé)從數(shù)據(jù)據(jù)中提煉煉出所有有與人力力資源規(guī)規(guī)劃有關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)信息，并且整整理編報(bào)報(bào)，為有效效的人力力資源規(guī)規(guī)劃提供供基本數(shù)數(shù)據(jù)。1、需要要向各部部門收集的數(shù)數(shù)據(jù)資料料1）公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃數(shù)據(jù) 22）企業(yè)業(yè)組織的的結(jié)構(gòu)數(shù)數(shù)據(jù)3）財(cái)務(wù)務(wù)規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù) 4）市市場(chǎng)營(yíng)銷銷規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)產(chǎn)

8、規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù) 6）新新項(xiàng)目部部規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)7）各部部門年度度規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)信息息2、本部部門相關(guān)資料料整理1）人力力資源政政策數(shù)據(jù)據(jù) 2）公司文文化特征征數(shù)據(jù)3) 公公司行為為模式數(shù)數(shù)據(jù)4) 薪酬酬福利水水平數(shù)據(jù)據(jù)5) 培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)水平數(shù)數(shù)據(jù)6) 績(jī)效效考核數(shù)數(shù)據(jù)7) 公公司人力力資源人人事信息息數(shù)據(jù)88) 公公司人力力資源部部職能開開發(fā)數(shù)據(jù)據(jù)（2）綜綜合部在在獲取以以上數(shù)據(jù)據(jù)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，組組織內(nèi)部部討論，將人力力資源規(guī)規(guī)劃分為為環(huán)境層層次、數(shù)數(shù)量層次次、部門門層次，每一個(gè)個(gè)層次設(shè)設(shè)定一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這這些不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)衍生出出不同的的人力資資源規(guī)劃劃活動(dòng)計(jì)計(jì)劃。（3）綜綜合部應(yīng)應(yīng)制定年度人人力資源源

9、規(guī)劃工工作進(jìn)度度計(jì)劃，報(bào)請(qǐng)請(qǐng)各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人、人力資資源負(fù)責(zé)責(zé)人、公公司總經(jīng)經(jīng)理審批批后，向向公司全全體員工工公布。（4）綜綜合部根根據(jù)公司司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃劃和目標(biāo)標(biāo)要求以以及年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作進(jìn)度計(jì)計(jì)劃，下發(fā)人人力資源源職能水水平調(diào)查查表、各各部門人人力資源源需求申申請(qǐng)表，在限定定工作日日內(nèi)由各各部門職職員填寫寫后收回回。（5）綜綜合部在在收集完完畢所有有數(shù)據(jù)之之后，安安排專職職人員對(duì)對(duì)以上數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行描述、統(tǒng)計(jì)并并分析，制作年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析析報(bào)告，由審核小小組完成成環(huán)境分分析的審審核工作作。公司人力力資源環(huán)環(huán)境分析析審核小小組成員員由公司司各部門門負(fù)責(zé)人人、綜合

10、合部人力力資源環(huán)環(huán)境分析析專員、綜合部部負(fù)責(zé)人人構(gòu)成。（6）綜綜合部應(yīng)應(yīng)將審核核無(wú)誤的的年度度人力資資源規(guī)劃劃環(huán)境分分析報(bào)告告報(bào)請(qǐng)請(qǐng)公司高高級(jí)管理理層審核核批準(zhǔn)后后方可使使用。（7）在在人力資資源環(huán)境境分析進(jìn)進(jìn)行期間間，各職職能部門門應(yīng)該根根據(jù)部門門的業(yè)務(wù)務(wù)需要和和實(shí)際情情況，在在人力資資源規(guī)劃劃活動(dòng)中中及時(shí)全全面地向向綜合部部提出與人力資資源有關(guān)關(guān)的信息息數(shù)據(jù)。人力資資源環(huán)境境分析工工作人員員應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真吸收收接納各各職能部部門傳遞遞的環(huán)境境信息。第13條條 人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)（1）年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析析報(bào)告，經(jīng)公公司高級(jí)級(jí)管理層層批準(zhǔn)后后，由綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員根據(jù)據(jù)

11、公司人人力資源源的需求求和提供供的情況況，結(jié)合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展方向、公司年年度計(jì)劃劃、各部部門經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃，運(yùn)用各各種預(yù)測(cè)測(cè)工具，對(duì)公司司整體人人力資源源的需求求情況進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的趨勢(shì)勢(shì)預(yù)測(cè)與與分析。（2）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)有以以下幾種種常用方方法。管理人員員判斷法法管理人員員判斷方方法，即即企業(yè)各各級(jí)管理理人員根根據(jù)自己己的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和自覺覺，自下下而上確確定末來(lái)來(lái)所需人人員。具體方法法為：根根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)增減，職能部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提出人人員需求求量報(bào)上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行估算算平衡領(lǐng)導(dǎo)層層決策。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法也稱稱比率分分析法，即根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗(yàn)對(duì)對(duì)人力資資源需求求進(jìn)行預(yù)預(yù)測(cè)。具體的方方法是

12、根根據(jù)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃及及勞動(dòng)定定額或每每個(gè)人的的生產(chǎn)能能力、銷銷售能力力、管理理能力的的等進(jìn)行行預(yù)測(cè)。由于不同同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)會(huì)有差別別，不同同員工的的能力也也有差別別，特別別是在管管理人員員及銷售售人員當(dāng)當(dāng)中，他們?cè)谠谀芰ΑI(yè)績(jī)上上的差別別更大。所以，若采用用這種方方法預(yù)測(cè)測(cè)需求時(shí)時(shí)，要注意意經(jīng)驗(yàn)的的積累和和預(yù)測(cè)的的準(zhǔn)確度度。德爾菲法法德爾菲法法是指專專家們對(duì)對(duì)影響組組織某一一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展（如如組織將將來(lái)對(duì)勞勞動(dòng)力的需求求）達(dá)到到一致意意見的結(jié)結(jié)構(gòu)化方方法。該該方法的的目標(biāo)是是通過(guò)綜綜合專家家們各自自的意見見來(lái)預(yù)測(cè)測(cè)某一領(lǐng)領(lǐng)域的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)。具體體來(lái)說(shuō)，由綜合合部作為為中間人人，將第第一輪預(yù)預(yù)

13、測(cè)中專專家們各各自單獨(dú)獨(dú)提出的的意見集集中起來(lái)來(lái)并加以以歸納后后反饋給給他們，然后重重復(fù)這一一循環(huán)，使專家家們有機(jī)機(jī)會(huì)修改改他們的的預(yù)測(cè)并并說(shuō)明修修改原因因。一般般情況下下重復(fù)33-5次次之后，專家們們的意見見即趨于于一致。這里說(shuō)的的專家，可以來(lái)來(lái)自一線線的管理理人員，也可以以是高層層經(jīng)理。即可以以來(lái)自企企業(yè)內(nèi)部部，也可可是外請(qǐng)請(qǐng)的。專專家的選選擇基于于他們對(duì)對(duì)影響企企業(yè)內(nèi)部部因素的的了解程程度。例例如，在在估計(jì)將來(lái)來(lái)企業(yè)對(duì)對(duì)勞動(dòng)力力的需求求時(shí)，企企業(yè)可以以選擇在在計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和和銷售部部門任職職的管理理者作為為專家。要使該該方法奏奏效，應(yīng)應(yīng)掌握以以下技巧巧。第一，要要給專家家提供相

14、相關(guān)的歷歷史資料料以及有有關(guān)的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析結(jié)果，使其能能做出判判斷。例例如，人人員的安安排情況況和生產(chǎn)產(chǎn)趨勢(shì)的的資料。第二，不不要過(guò)分分詢問人人員需求求的總的的絕對(duì)數(shù)數(shù)字，而而應(yīng)關(guān)心心可能需需要增加加人員的的百分比比，或者者某些關(guān)關(guān)鍵人員員（如部部門經(jīng)理理或工程程師）的的預(yù)計(jì)增增加數(shù)，詢問的的問題要要讓專家家能夠回回答。第三，允允許專家家粗估數(shù)數(shù)字而不不要求精精確，但但要讓他他們說(shuō)明明預(yù)測(cè)數(shù)數(shù)字的可可信度。第四，使使過(guò)程盡盡可能簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，特特別是不不要詢問問那些與與預(yù)測(cè)無(wú)無(wú)關(guān)的問問題。第五，對(duì)對(duì)人員的的定義和和分類，在職務(wù)務(wù)名稱、部門名名稱上要要統(tǒng)一，保證所所有專家家能從同同一角度度理解這這些分

15、類類和定義義。第六，要要獲得高高層管理理人員和和專家對(duì)對(duì)德爾菲菲法的支支持。趨勢(shì)分析析法趨勢(shì)分析析法是一一種定量量分析方方法，其其基本思思路是，確定組組織中哪哪一種因因素與勞勞動(dòng)數(shù)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)的關(guān)系系最密切切，然后后找出這這一因素隨隨聘用人人數(shù)而變變化的趨趨勢(shì)，由由此推斷斷末來(lái)的的人力資資源需求求。趨勢(shì)分析析法工作作流程為為：確定適當(dāng)當(dāng)?shù)呐c聘聘用人數(shù)數(shù)有關(guān)的的組織因因素繪制組組織因素素與勞動(dòng)動(dòng)力數(shù)量量關(guān)系圖圖計(jì)算每每人每年年的平均均產(chǎn)量（勞動(dòng)生生產(chǎn)率）確定勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率趨勢(shì)勢(shì)并調(diào)整整對(duì)預(yù)測(cè)測(cè)年度情情況進(jìn)行行預(yù)測(cè)。選擇與勞勞動(dòng)力數(shù)數(shù)量有關(guān)關(guān)的組織織因素是是需求預(yù)預(yù)測(cè)的關(guān)關(guān)鍵一步步。這個(gè)個(gè)因素至至

16、少應(yīng)滿滿足兩個(gè)個(gè)條件：第一，組織因因素應(yīng)與與組織的的基本特特性直接接相關(guān)；第二，所選因因素的變變化必須須與所需需人員變變化成比比例。根根據(jù)這兩兩個(gè)條件件，對(duì)學(xué)學(xué)校來(lái)說(shuō)說(shuō)，適當(dāng)當(dāng)?shù)慕M織織因素可可能是學(xué)生的的錄取數(shù)數(shù)；對(duì)醫(yī)醫(yī)院來(lái)說(shuō)說(shuō)，可能能是病人人的人數(shù)數(shù)；對(duì)鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，則可能能是鋼產(chǎn)產(chǎn)量。有了與聘聘用人數(shù)數(shù)有關(guān)的的組織因因素和勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率，我我們就能能夠估計(jì)計(jì)出勞動(dòng)動(dòng)力的需需求數(shù)量量。例如如，某醫(yī)醫(yī)院預(yù)計(jì)計(jì)每天將將接受1150個(gè)個(gè)住院病病人，而而每個(gè)護(hù)護(hù)士護(hù)理理10個(gè)個(gè)病人，那么，該醫(yī)院院對(duì)護(hù)士士的需求求量就是是45人人。在運(yùn)用趨趨勢(shì)分析析法預(yù)測(cè)測(cè)時(shí)，可可以完全全根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)計(jì)，也可可

17、以利用用計(jì)算機(jī)機(jī)進(jìn)行回回歸分析析。所謂回歸歸分析，就是利利用歷史史數(shù)據(jù)找找出某一一個(gè)或幾幾個(gè)組織織因素與與人力資資源需求求量的關(guān)關(guān)系，并并將這一一關(guān)系用用一個(gè)數(shù)數(shù)學(xué)模型型表示出出來(lái)，借借助這個(gè)個(gè)數(shù)學(xué)模模型，就就可推測(cè)測(cè)末來(lái)人人力資源源的需求求。但此此過(guò)程比比較復(fù)雜雜，需要要借助計(jì)計(jì)算機(jī)來(lái)來(lái)進(jìn)行。（3）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)的步步驟。人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)步驟驟如下圖圖所示。開 始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長(zhǎng)情況確定各部門還需增加的職務(wù)及

18、人數(shù)匯總統(tǒng)計(jì)得出未來(lái)人力資源需求將各項(xiàng)需求預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié) 束對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，預(yù)測(cè)未來(lái)離職情況（4）綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員對(duì)公公司人力力資源情情況進(jìn)行行趨勢(shì)預(yù)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)計(jì)分析之之后，制制作年年度人力力資源需需求趨勢(shì)勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)報(bào)告，報(bào)請(qǐng)公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第14條條 人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)（1）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測(cè)的主主要內(nèi)容容包括內(nèi)內(nèi)部人員員擁有量量預(yù)測(cè)和和外部供供給量預(yù)預(yù)測(cè)。內(nèi)內(nèi)部人員員擁有量量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源及及其末來(lái)來(lái)變動(dòng)情情況，預(yù)預(yù)測(cè)出規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)上的人人員擁有有量。外外部供給給量預(yù)測(cè)測(cè)，即確確定在規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時(shí)間

19、點(diǎn)點(diǎn)上可以以從企業(yè)業(yè)外部獲獲得的各類人人員的數(shù)數(shù)量。由由于外部部人力資資源的供供給存在在較高的的不確定定性，所所以外部部供給量量的預(yù)測(cè)測(cè)應(yīng)側(cè)重重于關(guān)鍵鍵人員，如各類類高級(jí)人人員、技技術(shù)骨干干人員等等。（2）人人力資源源供給預(yù)測(cè)測(cè)步驟。人力資資源供給給預(yù)測(cè)步步驟如下下圖所示示。開 始進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素將各項(xiàng)預(yù)測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié) 束根據(jù)分析得出公司外部人力

20、資源供給預(yù)測(cè)（3）綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員對(duì)公公司人力力資源情情況可進(jìn)進(jìn)行趨勢(shì)勢(shì)預(yù)測(cè)進(jìn)進(jìn)行分析析之后，制作年度人人力資源源供給趨趨勢(shì)預(yù)測(cè)測(cè)報(bào)告，并上上報(bào)公司司領(lǐng)導(dǎo)審審核、批批準(zhǔn)。第15條條 人力力資源供供需平衡衡決策綜合部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核批準(zhǔn)準(zhǔn)年度度人力資資源供給給趨勢(shì)預(yù)預(yù)測(cè)報(bào)告告以及及人力力資源規(guī)規(guī)劃供給給趨勢(shì)報(bào)報(bào)告之之后，有有公司綜綜合部組組建“人力資資源規(guī)劃劃供需平平衡決策策工作組組”。（1）人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作成員員由公司高高層、各各職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、人人力資源源部相關(guān)關(guān)人員構(gòu)構(gòu)成。（2）人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作組的的會(huì)議包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃環(huán)境

21、境分析會(huì)會(huì)、人力力資源規(guī)規(guī)劃供需預(yù)測(cè)測(cè)報(bào)告會(huì)會(huì)和公司司人力資資源規(guī)劃劃供需決策策會(huì)。第16條條 人力力資源各各項(xiàng)計(jì)劃劃討論確確定（1）綜綜合部在在公司人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作組定定下工作作日程后，指指定專門門人員完完成會(huì)議議決策信信息整理理工作，并且制制定年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃書制制定時(shí)間間安排計(jì)計(jì)劃。（2）綜綜合部召召開制定定人力資資源規(guī)劃劃的專項(xiàng)項(xiàng)工作會(huì)議議。第17條條 .編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃書并并組織實(shí)實(shí)施 （1）綜合部部指派專專人匯總總?cè)咳巳肆Y源源規(guī)劃局局具體項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)劃劃，編輯輯年度度人力資資源規(guī)劃劃書，報(bào)經(jīng)人人力資源源部全體體員工核核對(duì)，報(bào)報(bào)經(jīng)公司司各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人審審議評(píng)定定，交由由公司綜綜合部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核通過(guò)過(guò)，報(bào)請(qǐng)請(qǐng)公司總總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)。（2）人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)組織實(shí)實(shí)施公公司年度度人力資資源規(guī)劃劃書內(nèi)內(nèi)部員工溝通活活動(dòng)，保保障全體體員工知知曉人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容，以以期保障人人力資源源規(guī)劃實(shí)實(shí)施的順順利進(jìn)行行。（3）人人力資源源負(fù)責(zé)應(yīng)該該將公公司年度度人力資資源規(guī)劃劃書作作為重要要機(jī)密文文檔存檔檔。嚴(yán)格格控制節(jié)節(jié)約程序序并將年度人人力資源源規(guī)劃書書的管管理納入入公司有有關(guān)商業(yè)業(yè)機(jī)密和和經(jīng)營(yíng)管管理重要要文件的的管理制制