簡(jiǎn)析民營(yíng)企業(yè)職業(yè)化管理中的主要問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策

1、簡(jiǎn)析民營(yíng)企業(yè)職業(yè)化管理中的主要問(wèn)題及改良對(duì)策【論文關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);家族化管理;職業(yè)化管理;改良對(duì)策【論文摘要】民營(yíng)企業(yè)在職業(yè)化管理過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)由家族化管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)執(zhí)的問(wèn)題、民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系問(wèn)題和員工培訓(xùn)方面的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系良性互動(dòng)對(duì)企業(yè)安康開(kāi)展具有重要意義，企業(yè)員工培訓(xùn)是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展不可無(wú)視的環(huán)節(jié)。對(duì)此本文提出理解決民營(yíng)企開(kāi)展過(guò)程中上述問(wèn)題的改良方案。一、民營(yíng)企業(yè)職業(yè)化管理中存在的主要問(wèn)題近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)高速擴(kuò)張成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展以及經(jīng)濟(jì)體制變革的新的生長(zhǎng)點(diǎn)。但是，在民營(yíng)企業(yè)迅速崛起的同時(shí)，還應(yīng)看到在其開(kāi)展過(guò)程中所存在的一些問(wèn)題。例如，家族

2、化管理和堪啞化管理間的仿徨;管理制度不標(biāo)準(zhǔn);人際關(guān)系緊張;員工培訓(xùn)缺失;組織構(gòu)造不完善;財(cái)務(wù)的相對(duì)封閉性和管理混亂;家族成員的各種特權(quán)，等等。這些問(wèn)題涉及到民營(yíng)企業(yè)的方方面面，不勵(lì)準(zhǔn)完全概括，所以，本文僅從民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系和人才培養(yǎng)問(wèn)題入手進(jìn)展分析。(一)民營(yíng)企業(yè)管理才能缺乏1.企業(yè)家與員工的人際關(guān)系首先，企業(yè)家與管理層人員的人際關(guān)系。當(dāng)前，據(jù)許多民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)的管理層.人員大多分為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人兩種。其中，家族成員占了民營(yíng)企業(yè)管理層的絕大局部(且主要是高層職位)。在民營(yíng)企業(yè)由原始積累走向資本擴(kuò)張的過(guò)程中，家族成員與企業(yè)家之問(wèn)由于具有較高的信任度，再加上“血濃于水的傳統(tǒng)熏陶

3、，二者之間的關(guān)系一度呈現(xiàn)超穩(wěn)定狀態(tài)。但是，隨著企.業(yè)績(jī)效的上升，家族成員的私心逐漸膨脹、優(yōu)越感也日益上升，由此，原來(lái)促使企業(yè)迅速開(kāi)展的人際關(guān)系形式轉(zhuǎn)而成為影響企業(yè)開(kāi)展的阻力。有的企業(yè)雖然引人了職業(yè)經(jīng)理人，但因在現(xiàn)階段缺乏相應(yīng)的監(jiān)視機(jī)制，擔(dān)憂欺詐、分權(quán)與惡意離任等行為發(fā)生，只能給予其較低的信任度。其次，企業(yè)家與普通員工的人際關(guān)系。一方面，二者經(jīng)濟(jì)利益的嚴(yán)密相關(guān)性決定了他們之間關(guān)系的功利性，廣闊員工是企業(yè)效益增長(zhǎng)的拉動(dòng)力和企業(yè)生存的內(nèi)在要素，而企業(yè)家與員工互相依賴，缺一不可;另一方面，勞資雙方的矛盾沖突決定了其人際關(guān)系的緊張性。企業(yè)家往往追求利益最大化，盡力降低與員工的交易本錢，把員工當(dāng)做純粹的“

4、經(jīng)濟(jì).人。同時(shí)，企業(yè)家往往愛(ài)將個(gè)人意志凌駕于員工之上，這就造成雙方雖外表平和，但卻蘊(yùn)涵著深層次的對(duì)抗，到了一定程度便會(huì)引發(fā)顯性的劇烈的人際沖突。2.管理層人員的人際關(guān)系隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，家族式管理形式的弊端日益顯露。為了革除此種弊端，企業(yè)家引入了職業(yè)經(jīng)理人。但實(shí)際上許多職業(yè)經(jīng)理人常常處于兩難境地。一方面，職業(yè)經(jīng)理人雖有企業(yè)家受權(quán)，但在實(shí)際運(yùn)作中稍有不慎便會(huì)碰到企業(yè)的親情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)，受到強(qiáng)大的反彈力;另一方面，家族成員在民營(yíng)企業(yè)中長(zhǎng)期享有“特殊權(quán)利澎啞經(jīng)理人一旦觸動(dòng)其權(quán)利優(yōu)勢(shì)，便會(huì)受到敵視和抖沂，這些排外力極易導(dǎo)致管理層分裂。3.普通員工的人際關(guān)系民營(yíng)企業(yè)員工之間呈現(xiàn)既團(tuán)結(jié)又競(jìng)爭(zhēng)、既單

5、純又復(fù)雜的特點(diǎn)。作為企業(yè)中的一個(gè)利益群體，他們必須團(tuán)結(jié)一致，提升自己的地位。同時(shí)，他們之間又存在著由于生存而引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。工資上下、崗位好壞是員工人際關(guān)系緊張的重要因素。另外，員工間小集團(tuán)主義盛行，阻礙了人際關(guān)系的和諧開(kāi)展。(二)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)方面的誤區(qū)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)方面存在著以下五個(gè)方面的誤區(qū):一是認(rèn)為員工自然勝任工作，沒(méi)有必要培訓(xùn)。管理者認(rèn)為，新員工會(huì)隨著時(shí)間的推移在周圍人的指導(dǎo)下逐步適應(yīng)本企業(yè)的環(huán)境，自動(dòng)勝任工作;而老員工熟知業(yè)務(wù)，不必培訓(xùn)。二是企業(yè)條件所限不想進(jìn)展培訓(xùn)。常聽(tīng)管理者說(shuō):“工作忙，顧不上培訓(xùn)?！捌髽I(yè)效益不好，沒(méi)錢培訓(xùn)?！白约翰欢?，又缺少師資培訓(xùn)場(chǎng)地等，無(wú)法進(jìn)展

6、培訓(xùn)。三是員工在培劃11后效果難料，所以還是不愿培訓(xùn)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是一項(xiàng)重要投資活動(dòng)，預(yù)期效果難料，既花錢又花時(shí)間，還會(huì)影響到企業(yè)正常工作。叫旦培訓(xùn)后效果不佳，甚至出現(xiàn)員工跳槽，企業(yè)怎么辦?因此，對(duì)員工培訓(xùn)失去信團(tuán)合，不愿培訓(xùn)。四是培訓(xùn)工作不必太講究，怎么培訓(xùn)都行。比方，有的企業(yè)認(rèn)為，有什么就培訓(xùn)什么;有的企業(yè)遇到問(wèn)題或消費(fèi)淡季安排培訓(xùn)時(shí)，老師隨意安排什么就培訓(xùn)什么;還有的企業(yè)根據(jù)行業(yè)r上流行什么就培訓(xùn)什么，憑感覺(jué)培訓(xùn)，效果不佳。五是管理人員不需要培訓(xùn)。有的管理者認(rèn)為，企業(yè)管理人員相對(duì)層次較低，任務(wù)不太復(fù)雜，而且他們本身就是人才，有豐富的經(jīng)歷。加上日常工作忙，沒(méi)必要也沒(méi)時(shí)間進(jìn)展培訓(xùn)。

7、(三)集權(quán)式管理形式導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性比擬大，往往影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)歷決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈敏、標(biāo)準(zhǔn)性低，以經(jīng)歷直覺(jué)為根底，信息搜集、處理、利用無(wú)規(guī)那么，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對(duì)于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息效勞非常生疏。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展中這種決策會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。二、民營(yíng)企業(yè)管理中產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因(一)對(duì)家族化管理制度和吸業(yè)化管理制度的整體認(rèn)識(shí)不夠1.盲目走職業(yè)化管理的民營(yíng)企

8、業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到家族化管理有其經(jīng)濟(jì)適用邊界。家族化管理是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中所必經(jīng)的制度階段。在特定的企業(yè)規(guī)模邊界下，家族化管理是降低企業(yè)交易本錢的最正確制度安排。另外，高昂的制度變遷本錢限制了家族化管理向r社會(huì)開(kāi)放產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。無(wú)論是在創(chuàng)業(yè)家族與企業(yè)外部投資者之間的交易過(guò)程中，還是創(chuàng)業(yè)家族內(nèi)部成員之間原有利益分配格局更新調(diào)整過(guò)程中，企業(yè)都要為此付出宏大的交易本錢。這既包括資產(chǎn)在家族成員之間明晰分配的磨擦本錢與尋找職業(yè)經(jīng)理人的搜尋本錢，也包括代理過(guò)程中的監(jiān)視本錢，等等。只有預(yù)期的變遷制度的凈收益大于變遷中消耗的交易本錢時(shí)，家族式管理才會(huì)快速向職業(yè)化管理挺進(jìn)。2.堅(jiān)守家族化管理的大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)對(duì)

9、家族化管理的弊端認(rèn)識(shí)不夠。一是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到家庭企業(yè)專業(yè)分工與傳統(tǒng)管理形式的矛盾。家族化管理在初創(chuàng)階段因人設(shè)職，依靠血緣、地緣與親緣關(guān)系來(lái)維待企業(yè)的運(yùn)作。在家族組織中，缺少有效的監(jiān)控、制約和反應(yīng)機(jī)制。在選人用人上，到頃向于選用家族成員，缺乏公平有效的鼓勵(lì)和用人機(jī)制。在經(jīng)營(yíng)理念上，以家族利益為中心。在企業(yè)形成一定規(guī)模之后。企業(yè)專業(yè)分工更細(xì)、管理半徑越來(lái)越大，而在產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)與融資等方面，家族成員的經(jīng)歷積淀和知識(shí)儲(chǔ)藏已不夠用了。另外，家族成員間利益矛盾開(kāi)場(chǎng)加劇，家族成員謀求個(gè)人資產(chǎn)的欲望逐漸加強(qiáng)。因此，家族管理的弊端日益顯現(xiàn)。二是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)在日益開(kāi)展的同時(shí)，.企業(yè)家的才能卻在相對(duì)減退，企業(yè)家精

10、神日益泯滅。當(dāng)家族管理的接力棒交給下一代時(shí)，下一代未能繼承上一代的創(chuàng)業(yè)精神，他們?cè)趦?yōu)越的環(huán)境中成長(zhǎng)，不懂創(chuàng)業(yè)、守業(yè)的艱辛，少有創(chuàng)新精神，又缺乏社嘗責(zé)任感，總之，不具有成為企業(yè)家的桌賦。(二)家族成員對(duì)外來(lái)人員的束縛及家族成員的內(nèi)部矛盾1，企業(yè)家對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的束縛。企業(yè)家為了本企業(yè)的開(kāi)展引人了職業(yè)經(jīng)理人，但卻缺乏對(duì)職業(yè)經(jīng)理人足夠的信任度，使得職業(yè)經(jīng)理人在工作中處處掣肘，難以施展才華。這就導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人行為上的不確定性，加之民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)的束縛，使得職業(yè)經(jīng)理人難以四面應(yīng)付。2.家族成員對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的束縛。耳又業(yè)經(jīng)理人的引入必然會(huì)進(jìn)犯家族成員的“特有權(quán)利，而且職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)化管理活

11、動(dòng)中還必然觸動(dòng)那些養(yǎng)尊處優(yōu)的家族成員，于是，有的家族成員便會(huì)口徑一致對(duì)外壓制、抵抗。例如，給其“穿小鞋，“吹耳旁風(fēng)，等等。這導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人與家族成員之間的人際關(guān)系緊張。3.家族成員之間的內(nèi)部矛盾。隨著企業(yè)規(guī)模不斷增大，家族成員間利益矛盾加劇，利益誘惑增大，謀求一己私利的欲望增強(qiáng)，從而出現(xiàn)家族成員之間的爭(zhēng)權(quán)奪勢(shì)、分利不均、職位上下等問(wèn)題。這使得家族成員之間的關(guān)系日趨緊張化。(三)民營(yíng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作持有偏見(jiàn)且培訓(xùn)機(jī)制缺乏許多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)開(kāi)展的深遠(yuǎn)影響，但仍有企業(yè)對(duì)此持有偏見(jiàn)，其原因大致有三個(gè)方面:一是認(rèn)識(shí)不到位。民營(yíng)企業(yè)進(jìn)展培訓(xùn)與否很大程度上取決于企業(yè)的主要管理者，但由于他們將主要精力

12、放在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上，因此很容易無(wú)視培訓(xùn)工作。二是受習(xí)慣權(quán)力影響。有的企業(yè)很重.視培訓(xùn)工作，但員工卻對(duì)培訓(xùn)待消極態(tài)度。例如，認(rèn)為培訓(xùn)是公司安排的，對(duì)個(gè)人沒(méi)好處，又浪費(fèi)時(shí)間，培訓(xùn)的人都是閑人，培訓(xùn)后也不能晉升，等等。三是沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)工作的科學(xué)管理，缺乏與之相配套的制度。一些企業(yè)不懂得對(duì)培訓(xùn)工作的科學(xué)管理，往往達(dá)不到預(yù)期效果。另外，多數(shù)培訓(xùn)工作是企業(yè)內(nèi)部自行組織，往往有培訓(xùn)無(wú)考核，有考核無(wú)結(jié)果，且多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理。培訓(xùn)與晉級(jí)、加薪無(wú)必然聯(lián)絡(luò)，因此，員工無(wú)壓力也無(wú)動(dòng)力，對(duì)培訓(xùn)工作并不重視。三、對(duì)民企開(kāi)展過(guò)程中所存在問(wèn)題的對(duì)策考慮(一)推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系的良性互動(dòng)。良好的人際關(guān)系是民營(yíng)企業(yè)

13、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的鞏固后盾。建立良好的人際互動(dòng)關(guān)系應(yīng)從以下三個(gè)方面著手:一是企業(yè)家與員工之何要“目的整合、勤于溝通。在管理過(guò)程中，企業(yè)家要擅長(zhǎng)用動(dòng)態(tài)開(kāi)展的企業(yè)美妙遠(yuǎn)景去鼓勵(lì)員工，凝聚員工，施行“以人為本的管理理念，不斷增強(qiáng)員工的自我價(jià)值感，使員工個(gè)人價(jià)值目的與企業(yè)目的相一致，以到達(dá)員工個(gè)人效用最大化。另外，企業(yè)家要拓寬溝通渠道，尤其要加強(qiáng)與職業(yè)經(jīng)理人及普通員工中非正式指導(dǎo)人的溝通和協(xié)調(diào)。做到“目的整合“勤于溝通才一會(huì)有“人和“，企業(yè)才能安康開(kāi)展。二是管理層人員之間要“心理相容、“同舟共濟(jì)。一方面，職業(yè)經(jīng)理人要尊重管理層中的家族成員，盡力縮短與對(duì)方的心理落差;另一方面，家族成員要在心理上接納職業(yè)經(jīng)理

14、人。雙方應(yīng)“求大同，存小異，將人際沖突內(nèi)耗化為企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)能。三是普通員工之間要智能互補(bǔ)、“分工合作。由于在企業(yè)中普通員工間小集團(tuán)主義盛行，團(tuán)隊(duì)精神缺乏。這些會(huì)導(dǎo)致企業(yè)其他有利因素的消亡。只有互相認(rèn)同，互相補(bǔ)充，才能打破狹隘的自我意識(shí)，消除個(gè)性差異帶來(lái)的影響，最終使企業(yè)在天時(shí)、地利、人和中得以長(zhǎng).久開(kāi)展。(二)進(jìn)步認(rèn)識(shí)，建立完備的培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就擁有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。良好的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制可以為企業(yè)提供源源不斷的高素質(zhì)的人力資源，這必須從如下四個(gè)方面人手:一是加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。企業(yè)家不僅要看得見(jiàn)眼前培訓(xùn)工作的投入，更應(yīng)看到有效培訓(xùn)后的高素質(zhì)人才所能給企業(yè)帶來(lái)的宏大收益，充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作故關(guān)企業(yè)的根本。二是改變下屬對(duì)培訓(xùn)的看法。使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要意義，把培訓(xùn)工作效果的好壞一與.員工的切身利益(如晉升、加薪等)相掛鉤，進(jìn)步其積極性