人力資源與勞動關(guān)系管理第05章工作場所企業(yè)用工管理

1、人力資源與勞動關(guān)系管理第5章 工作場所企業(yè)用工管理5.1 雇傭模式與雇傭標準5.1.1 雇傭模式 1.確定用工需求 確定企業(yè)的用工規(guī)模，實際上就是確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需要的勞動力。勞動力包括勞動力的數(shù)量、工作時間以及個體的努力程度三方面的內(nèi)容。而企業(yè)的用工需求則等于雇傭規(guī)模、工作時間和勞動努力程度的乘積。5.1 雇傭模式與雇傭標準（1）雇傭規(guī)模假設(shè)企業(yè)的生產(chǎn)只有勞動力這一種投入要素，在企業(yè)的產(chǎn)品在產(chǎn)品市場完全出清的情況下，即產(chǎn)品的供給量等于產(chǎn)品的需求量，企業(yè)的勞動力需求決策原則可以用以下公式表示：max =Pf(L)WLMRL=MCL其中：表示產(chǎn)品利潤，P代表產(chǎn)品價格，L為企業(yè)勞動力的投入，f(

2、L)為生產(chǎn)函數(shù)，W是企業(yè)支付給勞動者的工資；MRL表示邊際利潤，MCL表示邊際成本。（2）工作時間我們首先借鑒經(jīng)濟學(xué)中的雇傭量與工時權(quán)衡的靜態(tài)決策模型：（3）勞動者的努力程度個體的勞動努力程度不同，勞動生產(chǎn)率也會不同，所以當企業(yè)的勞動者人數(shù)和勞動時間都是固定的情況下，如果能夠運用激勵手段提高個體努力程度，就會促使勞動產(chǎn)出得到較大提升。此外，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的方法還包括技術(shù)革新。提高勞動者的努力程度可以采用薪酬激勵技術(shù)。在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，將員工的薪酬與績效水平相聯(lián)系，能對員工產(chǎn)生激勵和推動作用。常見的方法有一次性獎勵和績效加薪計劃。5.1 雇傭模式與雇傭標準5.1.1 雇傭模式 1.確定用工需求

3、工資在雇傭決策中的作用。 在實際情況中，邊際勞動生產(chǎn)率、技術(shù)水平和資本存量的變化都會對雇主勞動力需求產(chǎn)生直接的影響；而實際工資給勞動力需求帶來間接影響，實際工資還受到名義工資和物價水平的制約。5.1 雇傭模式與雇傭標準5.1.2 工作場所用工管理流程與雇傭標準1.用工方式選擇 企業(yè)的用工方式可以主要分為標準的全日制用工和輔助性用工兩大類。 全日制用工根據(jù)勞動合同的不同可以分為簽訂固定期限勞動合同的用工、簽訂無固定期限勞動合同的用工和簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同的用工。 輔助性用工則包括非全日制用工、勞務(wù)派遣用工和其他分離型用工等。其中，分離型用工又包括投資企業(yè)外派、關(guān)聯(lián)企業(yè)借用、富余人員

4、調(diào)劑和組織安排掛職鍛煉等。 企業(yè)除了上述兩種用工方式外，還可以采用勞務(wù)型聘用、業(yè)務(wù)外包等形式的關(guān)聯(lián)性用工。5.1 雇傭模式與雇傭標準2.雇傭標準確定5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.1 招聘原則 基本原則是不能招來最差的員工。 合法、合情、合理5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.2 招聘流程1.確認招聘需求與制訂招聘計劃2.人力資源規(guī)劃與職位說明書（1）職責范圍。（2）任職資格條件。（3）考核標準。（4）薪酬。3.招聘途徑（1）內(nèi)部招聘（2）外部招聘4.招聘金字塔與面試（1）履歷分析（2）紙筆考試（3）面試 5.2 員工的招募程序與配置管理面試的分類。面試根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)

5、構(gòu)化面試根據(jù)面試的目的選擇性面談（或壓力式面談）評估性面談離職面談根據(jù)面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談根據(jù)對面試的控制一對一面試（單獨面試）多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試一次性面試計算機面試人工面試 5.2 員工的招募程序與配置管理面試的過程技巧。 面試對考官的要求。預(yù)備：12分鐘，社交話題引入。引入：對簡歷中的問題展開提問，征詢不清楚的地方，面試官要注意不要重復(fù)簡歷中的內(nèi)容。正題：實質(zhì)階段，重點放在了解應(yīng)聘者的其他資格問題上。變化階段：向應(yīng)聘者提供信號，面試快結(jié)束了，應(yīng)聘者也可以把握機會向面試官提問。結(jié)束階段。過程控制技巧 提問技巧 行為觀察技巧5.2 員工的招募程序與配置管理面試對考官

6、的要求。官需要了解崗位任職資格；考官要問與工作要求相關(guān)的問題；考官應(yīng)當避免提出歧視性問題，如家庭情況、結(jié)婚與否等；考官采用面試的方法和內(nèi)容要保證公平，保證適用于每一個應(yīng)聘者，如不因出場順序改變標準等；考官要使應(yīng)聘者周知面試信息，包括通知應(yīng)聘者面試流程、時間、程序、政策等。5.2 員工的招募程序與配置管理（4）心理測驗心理測驗包括標準化測驗和非標準化測驗兩大類。標準化測驗又可以分為認知測驗、人格測驗、個人與職業(yè)素質(zhì)測驗。認知測驗主要測量的是成就、智力、能力等；人格測驗主要測量的是情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等。非標準化測驗主要是投射測驗，主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測驗。（5）管理評價中

7、心管理評價中心(Assessment Center)是一套針對中高級管理人才的組合技術(shù)。 管理評價中心的最大特點是注重情景模擬，一次評價包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，又不同于簡單的情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。優(yōu)點：信息多元；手段多樣；互動性；評價指標與工作聯(lián)系緊密；測評效果準確等。缺點，如開發(fā)成本高、操作成本高等。5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.3 錄用與評估第一，回顧預(yù)期業(yè)績；第二，詳述并審核應(yīng)聘者的行為和能力特征。第三，把行為和能力特征與預(yù)期業(yè)績進行比較。第四，在行為上預(yù)測應(yīng)聘者將來在相關(guān)的工作環(huán)境和在預(yù)期業(yè)績中的表現(xiàn)，從而最終制定錄用決策。5.2 員

8、工的招募程序與配置管理1.招聘評估準則 （1）速度。 （2）成本。 （3）效率。 （4）多樣性。 5.2 員工的招募程序與配置管理2.招聘評估流程 第一步，確定要評估的崗位，組織要選擇那些經(jīng)過評估后能帶來最大潛在回報的崗位進行評估；第二步，確定組織現(xiàn)行的甄選方法，確定組織現(xiàn)行的評估道具；第三步，確定用現(xiàn)行的甄選方式計算每個候選者得分的策略；第四步，評估招募階段吸引求職者的效果，用第三步中的方法來評估每一位求職者；第五步，將招聘行為與每個招聘階段相匹配，并且要估計招聘的成本；第六步，估計投入值，完成效用分析，這個效用分析要進行成本和收益的計算；第七步，評估現(xiàn)行的甄選方式的適當性。5.2 員工的招

9、募程序與配置管理3.招聘結(jié)果評估指標 5.2 員工的招募程序與配置管理5.2.4 勞動關(guān)系的建立和勞動合同的訂立 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵5.3.1 試用期技術(shù)試用期是企業(yè)與員工雙方進行考察和熟悉的時間緩沖區(qū)，是初步檢驗招聘成果，評估用工決策與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實際適應(yīng)情況的最初階段。它是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，企業(yè)對員工是否合格進行考核，員工對企業(yè)是否適合自己的要求進行了解的期限，是企業(yè)和員工建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的考察期。 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵1.試用期的適用條件2.試用期與勞動合同期限的關(guān)系3.試用期內(nèi)勞動者待遇 4.試用期的考核與解除規(guī)定

10、 5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵5.3 試用期技術(shù)與晉升激勵5.3.2 晉升激勵 1.晉升激勵的薪酬設(shè)計 2.縱向通道設(shè)計與管理 3.轉(zhuǎn)崗與人崗匹配5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.1 勞動合同管理 1.勞動合同的終止勞動合同的終止是指勞動合同期限屆滿或當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)時，一方或雙方當事人消滅勞動關(guān)系的法律行為。 終止勞動合同的情形有兩種：一是勞動合同期滿，雙方當事人均有權(quán)終止勞動合同；另一種是當合同中約定的終止合同的條件出現(xiàn)時，勞動合同也可以終止。5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)勞動合同法第四十四條對勞動合同終止的事由做了詳細規(guī)定，具體如下：勞動合同期滿的。 勞動者開始依法享受基

11、本養(yǎng)老保險待遇的。 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)2.勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，因一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當事人或一方當事人提前終止勞動合同的法律效力的行為。（1）勞動合同解除的原則 合法原則。 合情原則。 合理原則。5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)（2）勞動合同解除的類型 協(xié)商解除和單方解除。法定解除和約定解除。有過錯解除和無過錯解除。單方預(yù)告解除和單方即時解除。5.

12、4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)（3）勞動合同解除的條件與程序 協(xié)商解除的條件 “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。 A.提出意向。 B.雙方協(xié)商。 C.辦理交接。 D.財務(wù)結(jié)算。 C.完善手續(xù)。 D.備案。 5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)單方解除的條件A.勞動者單方解除a.非因用人單位過錯解除，又稱無條件解除。 b.因用人單位過錯解除。 B.用人單位單方解除 a.過失性辭退 b.非過失性辭退 c.經(jīng)濟性裁員 5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.2 裁員管理1.裁員的對象選擇一般來說，企業(yè)偏好選擇解雇年紀大的員工和最年輕的員工，因為這樣往往可以使企業(yè)的損失降到最低。年紀最大的員工馬上面

13、臨退休，未來對增加企業(yè)收益的貢獻是十分有限的，而年輕的員工往往剛進入公司，接受企業(yè)的培訓(xùn)較少，獲得企業(yè)特殊人力資本的投資也較少，所以解雇導(dǎo)致的損失也很小。但是，企業(yè)不能簡單地以年齡為由解雇老員工。在實際操作中企業(yè)很有可能會采取買斷工齡的措施。5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)2.裁員管理的方式（1）過失性辭退和非過失性辭退的程序過失性辭退和非過失性辭退管理應(yīng)當由用人單位的人事部門來負責，并由具體的用人單位和財務(wù)部門來協(xié)助，后勤及其他涉及相關(guān)事務(wù)的部門配合辦理。做出辭退決定。告知員工與工會。后續(xù)程序。5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)（2）經(jīng)濟性裁員程序經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)因為生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化或其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化等經(jīng)濟原因而與勞動者解除勞動合同。（3）以不能勝任為由解除勞動關(guān)系企業(yè)需要注意以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。做出裁員決定。擬定裁員方案。上報方案。確定方案。后續(xù)程序。5.4 勞動關(guān)系解除與終止技術(shù)5.4.3 買斷工齡買斷工