規(guī)章制度的合法程序

1、規(guī)章制度的合法程序【篇一：涉及職工的規(guī)章制度程序】第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。一、用人

2、單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個方面。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制

3、裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！倍⒁?guī)章制度和重大事項的決定程序規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個趨勢。職工如何參與企

4、業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞

5、動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。”這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“

6、共決權(quán)”。我國的全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。.平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)

7、章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓(xùn)等。3.具體制定程序:根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規(guī)章制度的異議程序用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定

8、，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。四、規(guī)章制度的告知程序規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制

9、度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。篇二：制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制訂企業(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性及程序性的要求。如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。雖然有這樣的法律規(guī)定，企

10、業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進(jìn)行民主討論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦?；谶@種情況，在制定新的法律，尤其在勞動合同法制定的過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴(yán)格。它把企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。法律具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是勞動合同法的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進(jìn)

11、行了分類。（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度.涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過勞動合同法所規(guī)定的民主程序。這些規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān)系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)

12、系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。現(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進(jìn)行協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生，企業(yè)沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經(jīng)過這樣一個民主程序?！景咐科髽I(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業(yè)行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認(rèn)為這個制度不好，應(yīng)該是做一件好事獎勵500元，做一件壞事一般的警告處分。如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會，有職工

13、代表協(xié)商通過。民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，勞動合同法頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進(jìn)行管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經(jīng)過民主程序。勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。勞動合同法實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。.不涉及員工切身利益的規(guī)

14、章例如企業(yè)章程、董事會的議事規(guī)則，這些規(guī)章制度的適用范圍是不一樣的，只是對領(lǐng)導(dǎo)層、決策層、部分人員來使用這個規(guī)章制度，沒必要經(jīng)過民主程序。（二）民主程序證據(jù)的保存及運用既然民主程序作為規(guī)章制度生效的一個要件，那么人力資源工作者就要想辦法把證據(jù)保存下來。如果沒有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序，企業(yè)就很容易陷入被動的局面。在保存證據(jù)時還存在一個誤區(qū)，好多企業(yè)會下達(dá)一個文件，說這個規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經(jīng)過和工會協(xié)商確定下來，現(xiàn)在予以發(fā)布，大家遵守執(zhí)行。這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據(jù)保存的作用。還要有充分的依據(jù)來證明。是哪些證據(jù)呢？比如職

15、代會討論方案的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應(yīng)該是第一份證據(jù)；第二份證據(jù)是當(dāng)討論形成一致意見的時候，決議性的文件以及相關(guān)人員的簽字；第三份證據(jù)就是和工會或者職工代表協(xié)商的過程記錄，協(xié)商的過程可能會產(chǎn)生一些意見的分歧，相應(yīng)的記錄有沒有，雙方達(dá)成協(xié)商一致的時候，證據(jù)有沒有。這些必須有客觀的書面的證據(jù)。只有這樣，才能起到一個證據(jù)的作用。一旦發(fā)生爭議，就有相關(guān)的證據(jù)作為基礎(chǔ)性的材料來佐證。勞動合同法實施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的規(guī)章制度，都要經(jīng)過這樣的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是讓員工知曉公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告

16、知的形式，使員工知道我們企業(yè)有這樣的規(guī)章制度，作為企業(yè)的員工是必須遵守的。（二）hr必須做到有證據(jù)證明員工已經(jīng)知曉作為人力資源工作者，還必須要有證據(jù)證明員工已經(jīng)知道了這樣的規(guī)章制度，如果員工不知道的話，后果非常嚴(yán)重。【案例】北京的一個汽車生產(chǎn)公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業(yè)中位廣告，就是上下距離是一樣的。結(jié)果廣告登出來以后，發(fā)現(xiàn)了一個問題，這個廣告變成了跨營業(yè)下位廣告。那么這個企業(yè)就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營業(yè)中位廣告，作成跨營業(yè)下位廣告，要求報社進(jìn)行賠償。雙方進(jìn)行談判，報社同意免費再做一期。按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是16.3萬元。這樣就發(fā)生

17、了什么后果，勞動法第25條第3項，是某一個員工嚴(yán)重失職，某一個合版沒有合好，給企業(yè)造成了16.3萬元這樣重大的損害。于是企業(yè)就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責(zé)任的合版員，解除了他的勞動關(guān)系。這個合版員在這個報社工作了11年，月薪1萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀(jì)性的解除是沒有補(bǔ)償?shù)?。篇三?0-030修立規(guī)章涉及員工切身利益時,要遵守哪些流程問：修立規(guī)章涉及員工切身利益時，要遵守哪些流程？答：訂立或修訂規(guī)章制度涉及員工切身利益時，要遵守民主管理程序，具體包括兩個步驟：第一步，討論程序企業(yè)訂立或修訂規(guī)章制度的內(nèi)容草案提交職工代表大會或全體職工大會討論，提出訂立或修立的方案和意見。第二

18、步，協(xié)商程序經(jīng)職工代表大會或者全體職工大會討論過的方案和意見，由企業(yè)與職工代表或工會協(xié)商，確定最終方案。勞動法第8條和勞動合同法第4條都對這一民主程序的內(nèi)容作出了一些指引。勞動合同法對上述兩個步驟中企業(yè)合作對象的規(guī)定采用了不同的措詞方式。在第一步討論程序中，企業(yè)要合作的對象是“職工代表大會”或者“全體職工”。在第二步協(xié)商程序中，企業(yè)要合作的對方可以是“職工代表”，也可以是“工會”，而不是“職工代表大會”或“全體職工”。另外企業(yè)需要注意，職工代表的選舉、職工代表大會及“全體職工”的組織程序需要合乎法律規(guī)定。參考法規(guī)：.勞動法第4條、第8條；.勞動合同法第4條；.最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適

19、用法律若干問題的解釋第19條。例：2006年10月23日，鄭某到山東省某壽險公司工作。雙方簽訂協(xié)議約定：鄭某在壽險公司擔(dān)任理財經(jīng)理，起始時間是2006年11月1日，基本工資為2,000元。2007年10月31日，雙方簽訂了一份勞動合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。自2008年4月28日到2008年7月10日，鄭某先后3次請病假，之后未再到公司上班。2008年9月，壽險公司向鄭某補(bǔ)發(fā)了2008年5月至2008年9月的工資（生活費）2,280元。2008年10月16日，鄭某以壽險公司沒有按照合同約定按時發(fā)放工資及繳納社會保險費為由要求解除勞動合同。2008年10月25日

20、，壽險公司向鄭某發(fā)出復(fù)函，稱根據(jù)公司的相關(guān)考核辦法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的職位已降低，因此其薪資和社保繳費基數(shù)也相應(yīng)降低。2008年10月27日，鄭某向濟(jì)南市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1）解除勞動合同；2）壽險公司支付其2008年5至8月份工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償6,886.7元。法院認(rèn)為：本案中，壽險公司為證明鄭某在2008年4月份因未完成考核指標(biāo)被降級導(dǎo)致勞動報酬減少，而提交了相關(guān)的規(guī)章制度，但是沒有提供證據(jù)證明這些規(guī)章制度是經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的，也未提供證據(jù)證明上述規(guī)章制度已對職工公示或者告知了鄭某。故，上述規(guī)章制度

21、并不足以成為其減少鄭某勞動報酬的依據(jù)，鄭某的工資標(biāo)準(zhǔn)仍然應(yīng)當(dāng)按照被降級前的每月2,000元計算。壽險公司未及時向鄭某支付2008年5月至10月的病假工資和生活費，鄭某因此提出解除勞動合同，并要求壽險公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，法院判決：壽險公司與鄭某之間的勞動合同于2008年10月16日解除；壽險公司于本判決生效之日起10日內(nèi)向鄭某支付病假工資差額38.28元、2008年7月11日至10月16日的生活費1,737.87元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6,886.7元。解：本案提示了以下法律要點：未經(jīng)民主程序修立（或雖經(jīng)民主程序但企業(yè)未能證明）的規(guī)章制度，不具有合法性，不能作為員工管理的依據(jù)。本案中，壽險公司向

22、法庭提交了公司的規(guī)章制度的考核辦法，但未能證明這些考核辦法是通過民主程序修立的，因此法院否決了其效力，不能用于對鄭某的考核，企業(yè)必須按照修訂前的考核辦法向鄭某計發(fā)工資。操作提示：1）企業(yè)要注意，企業(yè)運行民主程序時，要注意合作對象的合法性。2）現(xiàn)在尚未有法律或行政法規(guī)對依何種程序選舉的職工代表屬于合法、依何種程序組織的職工代表大會或全體職工屬于合法作出具體規(guī)定。但已有一些地方性法規(guī)對此作了較為具體的規(guī)定。如果企業(yè)所在地有相關(guān)的地方法規(guī)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。【篇二：企業(yè)規(guī)章制度制定的程序】企業(yè)規(guī)章制度的制定程序企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動

23、義務(wù)的行為準(zhǔn)則。這種行為準(zhǔn)則對單位的全體人員都具有約束力。按照勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序。勞動合同法第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項重大權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管

24、理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。企業(yè)如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護(hù)經(jīng)營秩序的作用?根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，需要從以下幾個方面加以考慮：一、企業(yè)職工民主參與現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規(guī)章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業(yè)，而我國公司法只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監(jiān)事，而對非國有股參股的公

25、司卻沒有規(guī)定。按照勞動合同法和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下程序：（一）召開職工大會或者職工代表大會通過；（二）由企業(yè)工會參與制定；（三）如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制定規(guī)章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制度的制定過程中。值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。二、規(guī)章制度的公示企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。勞動合同法對此已有

26、明確規(guī)定；最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。目前，在我國的一些企業(yè)中，僅將勞動規(guī)章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當(dāng)?shù)?，此種方式僅是使勞動規(guī)章制度的內(nèi)容為員工所知曉，而不是對勞動規(guī)章制度的正式公布。企業(yè)對規(guī)章制度進(jìn)行公示的時候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：（一）將規(guī)章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章制度的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進(jìn)行登記，也可以制

27、作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”；（二）在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證；（三）召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)；（四）委托工會公示，并保留證據(jù)。三、規(guī)章向勞動行政部門報送備案用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國家法律、法規(guī)、勞動政策的執(zhí)行，因此各國立法都將勞動規(guī)章制度的制定置于國家的監(jiān)督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規(guī)章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環(huán)節(jié)能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動規(guī)章制度的過程_葉t可能存在的問題

28、，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，保護(hù)全體職工的利益。但是，企業(yè)在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：（一）企業(yè)規(guī)章制度生效及生效時間，應(yīng)以是否符合規(guī)章制度生效要件為準(zhǔn)，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章制度的效力；（二）遇到勞動糾紛需要適用企業(yè)規(guī)章制度時，如果證明規(guī)章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章制度合法化的作用。因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)規(guī)章制度提供審查和備案服務(wù)，建議企業(yè)在規(guī)章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案?！酒褐朴喥髽I(yè)規(guī)章制度程序的法律操作實務(wù)】制訂企業(yè)規(guī)

29、章制度程序的法律操作實務(wù)制定規(guī)章制度的法律操作實務(wù)，包括合法性及程序性的要求。如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法解釋里面規(guī)定，民主程序就是企業(yè)行政一方制定出規(guī)章制度以后，提交職工代表大會或者政務(wù)大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規(guī)定。根據(jù)目前國家體制，包括企業(yè)工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設(shè)。工會或者職工代表大會，對制定規(guī)章起不到監(jiān)督制度作用。雖然有這樣的法律規(guī)定，企業(yè)行政一方把規(guī)章制度拿出來進(jìn)行民主討論，但是結(jié)果還是按照企業(yè)行政一方的意志來辦。基于這種情況，在制定新的法律，尤其在勞動合同法制定的過程中，對企業(yè)規(guī)章制度的民主

30、程序環(huán)節(jié)上要求更加嚴(yán)格。它把企業(yè)規(guī)章制度分為兩部分：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。法律具體規(guī)定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是勞動合同法的條文，對企業(yè)的約束更大了，首先把規(guī)章制度進(jìn)行了分類。（一）企業(yè)的兩類規(guī)章制度.涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業(yè)的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規(guī)定，涉及

31、到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、福利、培訓(xùn)、勞動技能等。把八類規(guī)章制度基本上涵蓋了。企業(yè)日常管理員工的所有的規(guī)章制度，基本上都要經(jīng)過勞動合同法所規(guī)定的民主程序。這些規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規(guī)章制度的方案。這樣的規(guī)定是合理的，是符合勞動關(guān)系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關(guān)系，如果授予企業(yè)行政一方單方制定規(guī)章的權(quán)利，那對勞動者是不公平的。現(xiàn)在的法律規(guī)定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進(jìn)行協(xié)商確定。職工代表需要推舉或者選舉產(chǎn)生

32、，企業(yè)沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業(yè)選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經(jīng)過這樣一個民主程序?！景咐科髽I(yè)要制定一個獎懲制度，規(guī)定：如果員工做一件好事，獎勵100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業(yè)行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認(rèn)為這個制度不好，應(yīng)該是做一件好事獎勵500元，做一件壞事一般的警告處分。如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會，有職工代表協(xié)商通過。民主程序?qū)ζ髽I(yè)是一個很大的難處，勞動合同法頒布以后，企業(yè)的規(guī)章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規(guī)章制度無法通過的時候，企業(yè)如何行使自己的管理權(quán)？如何在勞動權(quán)利義務(wù)履行過程中進(jìn)行管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規(guī)章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內(nèi)容，包括權(quán)利、義務(wù)的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經(jīng)過民主程序。勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規(guī)章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現(xiàn)了勞動合同的個性化管理。勞動合同