某公司銷售管理及人員薪酬管理知識分析研究

1、鴻科公司銷售人員薪酬管理的研究第一章緒論11研究背景和意義111研究背景及問題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化，企業(yè)間的競爭越來越劇烈，其最終反映在企業(yè)間的人才的競爭上，如何吸引、留住人才以及充分發(fā)揮人才的潛力為企業(yè)服務(wù)，成為現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)鍵。而能否設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的薪酬體系對企業(yè)培培養(yǎng)一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍以及對發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。銷售是企業(yè)的“龍頭”，企業(yè)產(chǎn)品的銷售的過程要由銷售人員完成，它決定著該企業(yè)收入的獲得，因此，銷售工作一直被視為企業(yè)最為重要的一個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)。當(dāng)前，伴隨著產(chǎn)品差異性縮小和消費(fèi)者重要性的增強(qiáng)，以及競爭壓力的加劇，銷售工作的難度和復(fù)雜性越來越增加。

2、如何有效地實(shí)旌銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，激發(fā)銷售人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，已成為企業(yè)必須重視的問題。鴻科公司是一家民營企業(yè)和上市公司，主要生產(chǎn)電聲和音響產(chǎn)品，原是廣州市電子集團(tuán)屬下的一家國有企業(yè)，擁有國內(nèi)最大的電聲產(chǎn)品的生產(chǎn)規(guī)模和實(shí)力。雖然該公司對銷售人員表現(xiàn)為十分重視，已明確提出以產(chǎn)品銷售為龍頭，相對于其它部門人員，其薪酬制度明顯向銷售人員傾斜，但因鴻科公司銷售人員現(xiàn)行薪酬體系仍然是一種建立在原有國有企業(yè)的薪酬制度，推行的是全公司統(tǒng)一的一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系，薪酬對外表現(xiàn)為不具有競爭性，而對內(nèi)，也缺乏薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用。特別是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和成功上市，投資者對公司在銷

3、售量和利潤方面的要求更高，因此公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也逐漸暴露出了一些問題，其中，公司銷售工作主要表現(xiàn)為：銷售人員工作積極性在下降，工作熱情逐步在淡化，工作效率在降低；銷售人員的流動(dòng)性增加，整個(gè)銷售隊(duì)伍出現(xiàn)了較大動(dòng)蕩，這種情況在2010年得到了集中反映，多名銷售骨干人員跳槽，其中不乏客戶業(yè)務(wù)經(jīng)理這樣的中堅(jiān)力量。已直接影響到了公司銷售業(yè)績和公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在分析出現(xiàn)這些問題的原因時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司銷售人員的薪酬機(jī)制存在的較大問題，比如公司銷售人員現(xiàn)行薪酬體系對外缺乏競爭性，但對內(nèi)公平性和合理性較差，由此造成的結(jié)果是銷售入籟積極性不高。最關(guān)鍵的問題是公司沒有根據(jù)市場形勢的變化進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整激勵(lì)措施，仍

4、然沿用的不合時(shí)宜的老一套國營薪酬方案?，F(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)對此已有重視，已經(jīng)開始了銷售入員的薪酬體系改革。112研究意義和目的企業(yè)銷售人員是一群特殊的群體，他們與顧客直接接觸，能夠深入了解顧客信息，對于塑造公司形象及制定銷售策略上發(fā)揮著重要作用。銷售過程可將實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵跳躍從實(shí)物到貨幣，能直接為企業(yè)帶來收益，銷售人員的努力程度直接影響著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。正如我們所知，市場占有率對于一個(gè)企業(yè)的生命是非常重要的，這種重要性決定了銷售人員在企業(yè)中扮演重要角色。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下，流動(dòng)頻繁的銷售隊(duì)伍會給企業(yè)帶來良好的業(yè)績。所有從某種程度來說，市場的生命力決定了企業(yè)的生俞力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了

5、市場的生命力?，F(xiàn)階段，激勵(lì)銷售人員工作熱情和積極性的關(guān)鍵要素之一就是薪酬。一種合理的銷售人員薪酬體系不僅規(guī)定了備崗位各項(xiàng)且薪酬數(shù)額分配，而且提出了相應(yīng)的行為獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)、激勵(lì)著銷售人員去實(shí)現(xiàn)企業(yè)想要達(dá)到的目標(biāo)。由于銷售人員流動(dòng)頻率比較高，而薪酬公開程度低，薪酬高低差異大，崗位準(zhǔn)入門檻低，從業(yè)人員較多，銷售人員(尤其是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的銷售人員)經(jīng)常在格個(gè)企業(yè)之間、各個(gè)行業(yè)之間跳來跳去。驅(qū)動(dòng)銷售人員工作流動(dòng)的因素有很多，但其主要的一個(gè)因素就是企業(yè)的薪酬水平。薪酬像一只看不見的手，將銷售人員從低收入企業(yè)推向高收入企業(yè)。銷售人員在外的工作時(shí)間較多，企業(yè)很難控制其銷售行為，銷售人員的努力程度難以把握，

6、為了提高銷售人員的工作積極性，企業(yè)必須對銷售人員實(shí)施激勵(lì)。然而，確定銷售人員的激勵(lì)強(qiáng)度(也就是薪酬的多少)并不簡單，過低起不到激勵(lì)作用，太高造成激勵(lì)浪費(fèi)。所以，研究銷售人員薪酬體系，對激勵(lì)銷售人員努力工作，達(dá)到企業(yè)與銷售人員的共贏，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問題之一，也是較難于操作的實(shí)務(wù)之一。企業(yè)要想立于不敗之地，在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。中外企業(yè)比以前任何時(shí)候都更加意識到銷售薪酬的重要作用。目前，我國市場發(fā)育尚不成熟，特別是在不同的企業(yè)，對銷售人員的薪酬模式的選擇，表現(xiàn)出了不同的價(jià)值取向，并由此產(chǎn)生了一系列的管理問題。在一

7、些企業(yè)甚至出現(xiàn)了銷售隊(duì)伍人心不穩(wěn)和銷售人員流失的現(xiàn)象，進(jìn)而影響到企業(yè)競爭能力的提升。如何有效地實(shí)施企業(yè)銷售戰(zhàn)略，發(fā)揮銷售人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，這是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)心的問題。選擇和設(shè)計(jì)一個(gè)有效的銷售人員的薪酬管理制度和模式，對于企業(yè)具有重要的意義。本文正是通過鴻科公司銷售人員的薪酬管理的現(xiàn)狀問題入手，嘗試從理論與實(shí)踐的結(jié)合上進(jìn)行深入研究并探索切實(shí)可行有效的解決方案。12文獻(xiàn)綜述1薪酬理論及其發(fā)展從十八世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬與問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)π匠陠栴}的研究己逐漸趨于系統(tǒng)化。早期的工資理論的核心在于，把作為生

8、產(chǎn)成本的工作控制在最低水平。主要代表有：威廉配第的最低工資論21，約翰斯圖亞特穆勒的工資基金理論和亞當(dāng)斯密的工資差別理論【3】。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和勞動(dòng)力市場的不斷完善，尤其是人們對于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究，形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論。近代工資理論主要圍繞勞動(dòng)生產(chǎn)率展開，代表性的觀點(diǎn)主要有：(1)邊際生產(chǎn)率工資理論，它是近代工資研究的基礎(chǔ)理論，主要解釋工資的短期波動(dòng)和長期變動(dòng)趨勢，代表人物是英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾。(2)集體交涉工資理論，又稱為集體談判理論，不是一種從經(jīng)濟(jì)角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題的解釋，主要的代表人物有英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯多布等?，F(xiàn)代薪酬理論是

9、基于適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。認(rèn)為員工的績效是和激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的。隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，發(fā)現(xiàn)薪酬管理在員工激勵(lì)具有重要的基礎(chǔ)性作用，而又有其局限性，進(jìn)而提出全面薪酬概念。這一時(shí)期的工資研究多從企業(yè)的需要和狀況出發(fā)，而且和企業(yè)管理的的關(guān)系十分密切。2激勵(lì)理論激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行為，從而最大限度的調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)是通過激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來調(diào)動(dòng)人們工作的積極性和主動(dòng)性的。激勵(lì)理論是西方行為科學(xué)理論的核心。大量的管理實(shí)踐表明，激勵(lì)理論的確立對制定企業(yè)薪酬、提高企業(yè)績效發(fā)揮著重大作用。13研究內(nèi)容與方法本文屬于

10、應(yīng)用性研究，筆者采用理論研究與案例研究相結(jié)合的研究方法，在查閱了目前國內(nèi)外關(guān)于薪酬管理研究文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，應(yīng)用相關(guān)的薪測與激勵(lì)的理論，并結(jié)合企業(yè)銷售人員薪酬與薪酬機(jī)制的特點(diǎn)和薪酬發(fā)展的現(xiàn)狀，以鴻科公司的銷售人員的薪酬管理問題為實(shí)例對象，采用定量與定性分析相結(jié)合的方法進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)，探討企業(yè)如何對銷售人員的薪酬與激勵(lì)的優(yōu)化方案。全文共分為五個(gè)部分，其內(nèi)容概述如下：第一部分針對目前企業(yè)銷售人員薪酬與激勵(lì)的一些共同性問題，強(qiáng)調(diào)企業(yè)為何要進(jìn)行薪酬與薪酬機(jī)制改革的重大意義，且概括性介紹了薪酬和激勵(lì)的相關(guān)理論，并提出了本文的研究的內(nèi)容、方法及基本思路框架。第二部分介紹了鴻科公司的現(xiàn)狀，對該企業(yè)的現(xiàn)行

11、薪酬制度和滿意度發(fā)作了調(diào)查，并著重分析了鴻科公司薪酬與激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及存在的問題及其原因，指出其薪酬改革勢在必行。第三部分為文章的重點(diǎn)章節(jié)，針對公司銷售人員激勵(lì)問題，提出具體的改進(jìn)建議和方案再設(shè)計(jì)，針對不同類型人員的特點(diǎn)確定相應(yīng)的薪酬構(gòu)成和水平，結(jié)合鴻科公司的實(shí)際情況，分析和比較了適合鴻科公司未來發(fā)展的薪酬策略，并為其重新設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬與激勵(lì)方案。 第四部分為對改進(jìn)后的銷售人員薪酬體系的效果作出總體評價(jià)，并從保障實(shí)施的角度就如何確保薪酬方案能夠按照原先的設(shè)想得到具體的落實(shí)的問題，提出了相關(guān)建議。第五部分對論文的主要結(jié)論進(jìn)行總結(jié)，并提出避一步的設(shè)想和展望。第二章 鴻科公司銷售人員薪酬管理現(xiàn)狀與問

12、題目前，我國分配制度正面臨新的改革，平均分配的“大鍋飯”原則早已被個(gè)人競爭力剁度所替代。特別在銷售部門，員工的收入水平受其個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績效影響，但是企業(yè)人員的頻繁跳槽現(xiàn)象依然不減。很顯然，普通的人力資源薪酬設(shè)計(jì)并不能完全有效的激發(fā)銷售人員的工作熱情，企業(yè)需要對自身的薪酬制度重新做檢討，迫切需要建立一種能激勵(lì)員工挑戰(zhàn)自我的行之有效的薪酬模式和體系。21現(xiàn)行薪酬體系GC公司現(xiàn)行工資形式主要有年薪制，崗位工資制，計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制：年薪制 高層管理人員實(shí)行的是年薪制，由基本薪金+風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成，基本薪金按月領(lǐng)取，風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)年終考核情況確定，考核制表為利潤目標(biāo)。崗位工資制中層管理人員、銷售

13、人員等一般職能部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)均由崗位工資+變動(dòng)工資+福利十津貼構(gòu)成。公司績效工資的考核一年分為兩次，考核較為松散，只要考核合格，績效工資比較固化；另外其津貼的構(gòu)成內(nèi)容也不相同，視崗位的不同而不同。計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制 目前公司總裝車間和部件加工車間的生產(chǎn)工人的薪酬分別采用計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制，其結(jié)構(gòu)主要由崗位工資+加班工資+變動(dòng)工資+福利+津貼構(gòu)成。公司規(guī)定：只有與生產(chǎn)有直接的密切相關(guān)的人員才能有加班工資，其它人員如工程技術(shù)及管理人員的加班只能算調(diào)休據(jù)公司2005年人事部門統(tǒng)計(jì)，GC公司現(xiàn)職能部門人員的平均薪酬27217元年，其中高管人員人均107856元，年，中層管理人員人均6326

14、4元年，銷售人員人均34795元，一般文職人員人均24553元，生產(chǎn)工人人均12一五6元。22銷售部及銷售人員概況221銷售人員的現(xiàn)狀GC公司銷售部主要負(fù)責(zé)公司的銷售業(yè)務(wù)，目前主要成員經(jīng)理，客戶經(jīng)理、銷售專員，銷售助理、船務(wù)代表、以及行政助理(文員)。銷售專員負(fù)責(zé)與經(jīng)銷商談判與溝通，洽談新產(chǎn)品開發(fā)和新項(xiàng)目開發(fā)。將公司的產(chǎn)品銷售出去，將貨款收回來。銷售助理負(fù)責(zé)處理訂單，跟蹤和確保訂單的交付，開票、發(fā)貨、倉儲、售后服務(wù)等后勤工作；船務(wù)運(yùn)輸代表主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的物流運(yùn)輸(如訂車，訂貨柜)，報(bào)關(guān)與商檢。銷售人員是指與銷售業(yè)績有密切聯(lián)系的員工，因此本文將銷售人員限定于銷售代表。銷售部現(xiàn)有員工31人，設(shè)1名經(jīng)

15、理，銷售部的銷售網(wǎng)絡(luò)根據(jù)地理位置設(shè)置了美洲組、歐洲組、亞洲組三個(gè)大區(qū)域，公司的根據(jù)地市場，公司已為此制定了一套較為完整的薪酬體系。GC公司一直較重視銷售人員的挑選和招聘，最早時(shí)期是由現(xiàn)任董事長，時(shí)任總經(jīng)理親囊主持公司銷售，領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦銷售專員負(fù)責(zé)公司的所有銷售業(yè)務(wù)，后來獨(dú)立成立銷售部，并通過從公司內(nèi)部招聘和選拔人員，來擔(dān)任銷售專員的工作，為公司的銷售工作做出了歷史性的貢獻(xiàn)，但隨著時(shí)間的推移及公司向外向型企業(yè)發(fā)展，銷售正作需要更高素質(zhì)的特別是懂外語的人才來完成，原來的銷售人員逐漸退休或被淘汰。其后陸續(xù)從國內(nèi)外各大學(xué)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)公司要求銷售人員的學(xué)歷一般要求達(dá)到大學(xué)本科以上才能作為銷售人員的備

16、選。目前31名銷售人員的文化結(jié)構(gòu)如下圖襲2-l所示：文化層次研究生本科?？茖？埔韵氯藬?shù)12433所占比重3%77%9%9%銷售人員的組成大多是公司從90年代后期至今陸續(xù)從大學(xué)招聘而來的，幾經(jīng)人員換崗及人員流失和補(bǔ)充，基本上保持動(dòng)態(tài)地平衡和擴(kuò)大，目前人員的平均年齡不到30歲，年齡結(jié)構(gòu)比較合理，年輕氣勝，肯學(xué)費(fèi)千，朝氣蓬勃，是一支年輕而充滿活力的隊(duì)伍。銷售人員的年齡層次如表2-2所示：年齡層次(歲)20-3030-4040-50人數(shù)2641所占比重83.9%12.9%3.2%近年來，公司銷售人員的流失率一直較大，據(jù)公司人力資源部的統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示2000-2005年銷售人員流失情況表表2-4顯示：公

17、司總體人員流失略大于：5，基本屬于正常，而銷售部門的人員流失率，甚至成倍于前者，顯然是極其不正常的。年份職能部門員工總數(shù)流失人數(shù)流失率銷售總?cè)藬?shù)流失銷售人員流失率2006223125.4%16212.5%2007235166.8%一八316.7%2008254228.7%23521.7%2009268197.1%25416.0%2010312289.0%31516.1%23 銷售人員薪酬制度1薪資水平和狀況目前，GC公司銷售人員吏際薪酬水平和狀況：崗位工資銷售部經(jīng)理4000-4800元月，客戶經(jīng)理2600-3200元月；銷售專員2000-2500元月；新銷售人員實(shí)習(xí)期6個(gè)月，每月一五00-20

18、00元?？冃ЧべY銷售人員績效工資一般是根據(jù)績效考核來確定。但在GC公司，銷售人員績效工資考核辦法(沒有正式行文和制度，或偶爾由主管公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要刺激一下銷售人員士氣時(shí)，以與銷售專員簽訂銷售目標(biāo)責(zé)任書的形式體現(xiàn))無定型，凡乎每年都在變動(dòng)，內(nèi)容主要包含兩個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)：銷量及收款率。這種方案真最實(shí)行的時(shí)間只有一兩年，且最終公司未能完全兌現(xiàn)和履行合約，對達(dá)到約定指標(biāo)的人員略作獎(jiǎng)勵(lì)，最后不了了之，銷售人員也終不澈明確表示異議，但私下發(fā)表意見和牢騷者不少。工齡工資工齡工資在很多公司都有執(zhí)行，原作為國有企業(yè)，GC公司原來也設(shè)有工齡工資，自從公司經(jīng)股份制改造后被取消了。整個(gè)公司都執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即工齡每滿

19、一年工齡工資每月給予30-50元不等。變動(dòng)工資變動(dòng)工資包括月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。按GC公司統(tǒng)一制度發(fā)放，月獎(jiǎng)在300元左右，季度獎(jiǎng)在500元左右，年終獎(jiǎng)為雙薪(即發(fā)兩個(gè)月工資)。福利GC公司的養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金都是按照政府規(guī)定的比例交納。津貼：1)出差津貼(吃、往、車贊小票)在大多數(shù)地區(qū)，1lO元天，在個(gè)別地區(qū)(北京，上海，深圳特區(qū))根據(jù)具體情況有所增加。2)交通津貼銷售人員出差往返公司原則上規(guī)定單面飛機(jī)、單面火車硬臥，在所轄區(qū)域范圍內(nèi)發(fā)生車費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。3)通訊津貼 公司對銷售人員按崗位結(jié)合業(yè)務(wù)工作量、管理幅度大小等因素制定不同類別的話費(fèi)封頂(不保底)數(shù)，在封頂數(shù)內(nèi)

20、，公司以報(bào)銷人當(dāng)月實(shí)際發(fā)放的話費(fèi)一五0-300元。費(fèi)用總額超出封頂數(shù)的，以封頂數(shù)為準(zhǔn)。個(gè)別特殊的的實(shí)施實(shí)報(bào)實(shí)銷，但需有總經(jīng)理批準(zhǔn)。GC公司銷售人員薪酬體系也隨公司薪酬體系的改革進(jìn)行了多次相應(yīng)調(diào)整，但薪酬結(jié)構(gòu)比較固定。包括固定薪酬部分(包括崗位工資、變動(dòng)工資、工齡工資、福利)占整個(gè)薪酬的90以上，可以滿足銷售人員的基本生產(chǎn)需要；變動(dòng)薪酬部分(績效工資)不到lO，且嚴(yán)格說來并不是真正意義上的變動(dòng)正資，還是相對固定的，對銷售人員產(chǎn)生不了任柯激勵(lì)作用。通過問卷調(diào)套及訪談的調(diào)研活動(dòng)，以及在平時(shí)與銷售人員的交流中了解到他們的薪酬在電聲行業(yè)處于一般水平，對外商并沒有競爭性；且對內(nèi)薪酬的設(shè)置也欠公平性和合理性

21、，崗位工資、王齡工資、福利等部分的相對固定，無任何激勵(lì)作用。公司近年來制度雖然規(guī)定每個(gè)與員工都須有業(yè)績考核，但并不作為銷售人員的績效工資，而僅作為公司對員工是否調(diào)薪和晉升的依據(jù)或參考之一。24 現(xiàn)行銷售人員薪酬機(jī)制存在的問題分析通過對銷售人員問卷調(diào)查結(jié)果的分析，可以看出，雖然GC公司在對待銷售人員的激勵(lì)方面有一定的措施，但是還是存在很大的問題，GC公司銷售人員之所以流失率高，其主要原因就是對工資報(bào)酬不滿意，認(rèn)為工資報(bào)酬不足以激勵(lì)其工作積極性，付出的勞動(dòng)不能得到應(yīng)有的報(bào)酬，和同行其他企業(yè)相比較，報(bào)酬只有相應(yīng)的70，因此，分柝GC公司銷售人員薪酬機(jī)制的不足，對新的薪酬機(jī)制的建立是很重要的。GC公司

22、在對銷售人員薪酬措施上，無論是理論上還是措施上，與市場經(jīng)濟(jì)下的用人機(jī)制存在一定的差距，主要表現(xiàn)在：(1)對于激勵(lì)理論的認(rèn)識不足，薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向性不明確。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，GC公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及人力資源工作者在銷售人員激勵(lì)的理論上，基礎(chǔ)上、激勵(lì)效果上與現(xiàn)階段的入力資源管理、人才需求等理論有比較大的差距，不能較好的從人本出發(fā)，切實(shí)研究滿足銷售人員的實(shí)際需求，因此，對激勵(lì)理論認(rèn)識上的表現(xiàn)不足，導(dǎo)致了不能很好地運(yùn)用相關(guān)的理論知識來指導(dǎo)實(shí)踐的工作。(2)薪酬的構(gòu)成體系欠科學(xué)，不夠完整，特別是欠激勵(lì)因素。目前對于銷售人員的激勵(lì)措施，只是簡單地套用崗位固定工資的做法，而獎(jiǎng)金也只是按比例，且較小金額的發(fā)放

23、，按照新產(chǎn)品的投入量和客戶開發(fā)數(shù)量的完成進(jìn)行考核。缺乏與業(yè)績考核相關(guān)的薪酬指標(biāo)，造成了銷售人員不愿承擔(dān)責(zé)任和接受新任務(wù)新挑戰(zhàn)心理，銷售人員只注重銷售業(yè)務(wù)的完成，忽視銷售任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)。(3)業(yè)績考核體系執(zhí)行不合理，KIP指標(biāo)籠統(tǒng)，針對性差。銷售人員的考核往往由一兩個(gè)人說了算，“長官意識”、“個(gè)人意識”比較濃厚，缺乏全方位、公平公正的考核體系，這樣人為地造成了內(nèi)部的不公平感，挫傷了銷售人員積極性，而且公司的考核也只是作為加薪和升職的參考而已，所以，造成了銷售隊(duì)伍士氣長期低落。(4)平均思想比較嚴(yán)重，表現(xiàn)為薪酬的內(nèi)部不公平性。銷售管理中的平均主義思想也比較嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)工作的強(qiáng)度、困難和地

24、區(qū)性差異等實(shí)際情況。銷售人員的工作付出存在差異，但是公司在獎(jiǎng)勵(lì)上卻沒有體現(xiàn)出這樣的差異。另外由于沒有團(tuán)隊(duì)業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)為了平衡銷售人員的業(yè)績，對于個(gè)別的項(xiàng)目業(yè)績基金缺乏明確的分配制度，實(shí)行一刀切的平均主義，沒有按照相應(yīng)的個(gè)人貢獻(xiàn)度來分配獎(jiǎng)金，這樣也會挫傷有些銷售人員的工作熱情。(5)激勵(lì)力度不夠，不具有外部競爭性和公司其他員工相比，銷售人員的工作壓力大，工作量又無法客觀計(jì)量，但是收入沒有體現(xiàn)出這種工作性質(zhì)。這些年來，和市場上其他地處珠三角絕區(qū)例如FOSTER、MEILON、EASTAEIA等主要競爭對手相比較，GC公詞銷售人員的平均收入普遍要低30左右，一些激勵(lì)力度明顯不如其他競爭對

25、手。第三章GC公司銷售人員薪酬管理新方案的設(shè)計(jì)企業(yè)管理從根本上說就是要調(diào)動(dòng)員工積極性，而調(diào)動(dòng)員工的積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。薪酬體系，按照現(xiàn)在人力資源管理的觀點(diǎn)已經(jīng)超出了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金的范疇，進(jìn)而涵蓋了員工福利、股權(quán)激勵(lì)乃至員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。它是組織對員工實(shí)施激勵(lì)與約束最為有效的手段，同時(shí)一套合理的薪酬體系對于企業(yè)留住現(xiàn)有員工，引進(jìn)外來員工也起著決定性的作用。31薪酬方案的設(shè)計(jì)思路針對目前GC公司對于銷售人員工作狀況的分析研究，為了能夠有效地激勵(lì)銷售人員的工作積極性，提高銷售人員的工作效率，增強(qiáng)公司的整體銷售競爭能力，根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論及其在實(shí)踐中的應(yīng)用，本論文擬從以下幾方面

26、對銷售人員的薪酬機(jī)制進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，構(gòu)建新的合適GC公司經(jīng)營特點(diǎn)的銷售人員薪酬機(jī)制。311薪酬方案的指導(dǎo)思想銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想：(1)針對現(xiàn)行工資分配中存在的問題，通過優(yōu)化，采取多元分配方式；(2)貫徹按勞分配原則，實(shí)行多勞多得、少勞少得，打破平均主義，合理拉開分配差距；(3)激活銷售人員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)部門的積極性，穩(wěn)定人才；（4）關(guān)心銷售人員的長期發(fā)展，提供長期激勵(lì)和培訓(xùn)的機(jī)會；(5)建立相應(yīng)的約束措施，保證激勵(lì)措施能夠有效執(zhí)行。在任何薪酬方案中，物質(zhì)激勵(lì)歷來就是一種比較有效的激勵(lì)手段，特別是銷售人員目前面臨來自公司內(nèi)部壓力和外部吸引力時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)就更為重要，也最能產(chǎn)生激勵(lì)作

27、用。312薪酬方案的基本原則 所有的薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)都應(yīng)遵循一定的原則，否則極有可能達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至有可能出現(xiàn)反面效果。改進(jìn)設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬機(jī)制的根本目標(biāo)是公司效益和職工利益的最大化，公司通過滿足銷售人員的利益來激勵(lì)銷售人員，從而實(shí)現(xiàn)公司效益最大化。為達(dá)到這一目標(biāo)，新的薪酬機(jī)制必須遵循以下設(shè)計(jì)原則，這些原則也是改進(jìn)銷售人員薪酬機(jī)制的基本準(zhǔn)則。l、保障基本生存條件的原則 銷售人員長時(shí)間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得的業(yè)績卻是很難令人滿意。所以要給銷售人員基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。比如崗位工資、工齡工資、福利、通訊補(bǔ)貼等，

28、無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生活必需條件。2、公平性原則因?yàn)槿魏尾还降拇龆紩绊懫髽I(yè)職工的工作效率和工作情緒，進(jìn)而影響激勵(lì)效果。所以公平性是企業(yè)管理中一個(gè)很重要的原則。因此，公司在制定薪酬機(jī)制時(shí)要有明確一致原則，有統(tǒng)一，可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù)，激勵(lì)性報(bào)酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，激勵(lì)性報(bào)酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據(jù)，做到全面合理。雖然GC公司的銷售人員之中，還存在一定的平均主義思想，但是主觀上對公司內(nèi)部的收入差距也十分敏感，這從對銷售人員的調(diào)查表中也可以看得出來，所以，公司在制定銷售人員的激勵(lì)性報(bào)酬時(shí)，應(yīng)盡量讓銷售人員了解和參與

29、工資制定政策和制度，對政策制定提出建議，參與制度的執(zhí)行。這樣才能提高工資制定過程的民主性和透明度。另外，公司應(yīng)努力將銷售人員的注意力從結(jié)果均等引導(dǎo)到機(jī)會均等的機(jī)會，為他們提供公平競爭的條件，明確收入是通過個(gè)人努力才能獲得，并且保證政策執(zhí)行的公平性，這樣，銷售人員對于工資分配的不公平感就會大大消除。3、競爭性原則企業(yè)在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須參考市場情況。如果標(biāo)準(zhǔn)過低，那么就不能吸弓|優(yōu)秀人才。公司的銷售人員雖然對精神激勵(lì)有一定的需求，但是物質(zhì)需求還是占主導(dǎo)地位的，所以公司對于銷售人員的報(bào)酬水平需要強(qiáng)調(diào)外部競爭性。GC公司作為行業(yè)的龍頭企業(yè)和上市公司，有能力和必要使其薪酬水平具有較強(qiáng)的外部競爭性。GC

30、公司可以每年做一次市場工資調(diào)查，以便了解市場實(shí)際情況，作為制定本公司工資的參考。4、經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性是企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)要充分考慮的成本因素，薪酬制度必須受到經(jīng)濟(jì)性的制約。加強(qiáng)對銷售人員的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是首先應(yīng)該考慮的因素，因此許多企業(yè)將薪酬作為一項(xiàng)費(fèi)用支出，提高銷售人員的薪酬水平，雖然可以提高其競爭性和激勵(lì)性，但是不可避免地會導(dǎo)致人力成本的上升。如果薪酬所付出的代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所帶來的利益，而且長期效用也不是很大，那么這樣的薪酬就不值得。GC公司仍屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，產(chǎn)品附加值仍較低，而該公司仍將低成本做為公司未來一定時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，GC公司在制定薪酬時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持員工平均實(shí)際收入增長幅度不

31、超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度的原則。5、以績效考核為導(dǎo)向原則在銷售人員的績效考核中，應(yīng)以激勵(lì)思想占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將影響公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對于廣大銷售人員的激勵(lì)，最直接最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂于接受。銷售業(yè)績與薪酬掛鉤，體現(xiàn)的卻是公司對銷售人員工作績效的一種評價(jià)。銷售收入大對公司的貢獻(xiàn)大，薪資高，反之亦然。這部分盡量向銷售業(yè)績上趕，偏向于激勵(lì)銷售人員盡量多的的銷售，充分體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則。32薪酬方案的基本內(nèi)容根據(jù)薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想，GC公司銷售人員薪酬體系應(yīng)由薪

32、酬機(jī)制與配套的約束機(jī)制組成，即由基于崗位、績效的結(jié)構(gòu)工資、福利制度、其他激勵(lì)措施和約束機(jī)制組成。在實(shí)際中，考慮到GC公司的實(shí)際情況和銷售工作的特點(diǎn)，激勵(lì)工作的重點(diǎn)應(yīng)該是收入分配，在具體方式上是以薪酬收入的形式表現(xiàn)出來的。321基于崗位、績效的結(jié)構(gòu)工資 薪酬體系是銷售人員薪酬體制中最核心的部分。作為一個(gè)希望在市場中有競爭力的公司來說，制訂一個(gè)具有吸引力的報(bào)酬計(jì)劃，不僅對現(xiàn)有銷售人員能夠起到激勵(lì)作用，而且能夠吸引高素質(zhì)的潛在的銷售人員為公司服務(wù)。公司進(jìn)行銷售人員工資報(bào)酬方案的選擇時(shí)，一般可以有三種基本方式：純薪金制、純傭金制和薪金和獎(jiǎng)金混合制。純薪金制（即全部采用固定工資制），在這種工資制度下，一

33、般不提供銷售人員固定工資保障，銷售人員的收入報(bào)酬完全按照其業(yè)績情況而獲得。根據(jù)GC公司實(shí)際情況，和工業(yè)產(chǎn)品銷售行業(yè)的特點(diǎn)，上述兩種工資報(bào)酬方案均不合適，所以本文在制訂銷售人員的工資報(bào)酬方案中采用的是薪金和獎(jiǎng)金混合制的方案（即采用固定和變動(dòng)工資相結(jié)合工資制）。銷售人員的薪酬收入=固定工資+變動(dòng)工資其中：固定工資：一般指的是崗位工資(或者稱為職務(wù)工資)，是用于滿足銷售人員收入穩(wěn)定性需要的。公司制定實(shí)行崗位工資，并按照銷售人員的評定級別安排到相應(yīng)的崗位，發(fā)放相應(yīng)的工資(在后面章節(jié)中說明)。銷售人員的崗位評定按照銷售人員的綜合技能進(jìn)行，并保持相對的穩(wěn)定。變動(dòng)工資：按照銷售人員的銷售業(yè)績評定，主要是由業(yè)

34、績獎(jiǎng)金、傭金、利潤分成組成，用以刺激和獎(jiǎng)勵(lì)銷售人員所做出努力，這一部分和銷售人員的業(yè)績有著直接的關(guān)系。包括個(gè)人業(yè)績部分和團(tuán)隊(duì)業(yè)績部分。322固定工資崗位工資對銷售人員能起到一定的穩(wěn)定收入的作用，根掘相關(guān)的激勵(lì)理論，崗位工資的評定應(yīng)該以技能工資制方案為主，對銷售人員的綜合能力的考評為主要依據(jù)，見表32。崗位工資對銷售人員能起到一定的穩(wěn)定收入的作用，根掘帽關(guān)的激勵(lì)理論，崗位工資的評定應(yīng)該以技能工資制方案為主，對銷售人員的綜合能力的考評為主要依據(jù)。首先，可將GC公司銷售人員分為三類：高級銷售代表(區(qū)域經(jīng)理或客戶經(jīng)理)、中級銷售代表和初級銷售代表(見習(xí)期內(nèi))。其中，高級銷售代表是那些具有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)、

35、技術(shù)技能較強(qiáng)的員工，他們承擔(dān)著公司的主要銷售任務(wù)，他們的年銷售任務(wù)一般在1000萬以上；而中級銷售代表是那些具有一定的銷售技能的員工擔(dān)任，他們的年平均銷售任務(wù)在500萬一1000萬左右；初級銷售人員一般是剛進(jìn)入公司的業(yè)務(wù)人員，他們對公司的產(chǎn)品了解程度相對比較低，產(chǎn)品銷售經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，相對銷售任務(wù)也比較輕，一般在500萬以下。根據(jù)這些銷售人員的不同的技能水平，將他們安排到合理的崗位上，發(fā)放與之相對應(yīng)的工資。1、銷售人員崗位工資制定流程銷售人員崗位工資制定流程如圖32所示。3、鎊售入燹羯盈緩甏髂系根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，通過對正作分析和崗位測評，設(shè)計(jì)公司銷偌人員的單位工資標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員崗位級別體系如表

36、3-3所示。錆售代表崗?fù)梢苑譃?個(gè)檔次f高級銷售代表、巾綴銷售代表、鏹綴銷售肇南理1：大學(xué)聯(lián)十學(xué)靜論文代表)，每檔次又分為3個(gè)次級別，這樣既體現(xiàn)銷售人員工作能力方面的差距，髂瑰壤羧瑟工資分懿摟次熬激渤終愛。不嬲綴爨茲設(shè)定，勢顯存在一定豹王姿級差，能夠?qū)︿N售人員起到一定激勵(lì)作用：另外級別的設(shè)定不是一成不變的，激勵(lì)低級剮的銷售人員通過努力工作，可以向高級別的職位晉升。表3-3鎊售太爨掰經(jīng)緩鬟俸系Table 3-3 the system of the salesmens position1=作職能崗靠級別】資標(biāo)準(zhǔn)1資綴差l Al 300贏級銷售代表A2 A2 300(區(qū)域經(jīng)理)3 A3 200l

37、Bl 200孛緩鎮(zhèn)黌筏襲B 2 B2 200(客戶經(jīng)瑗)3 B3 2001 C1 100耱緩鎮(zhèn)爨我襲e 2 e2 1003 C3 100漣：工資級籌魁指兩相鄰兩等級別J：資的著i馥4、銷售人員的崗位評定銷售人員的崗位評定采用專家評分法【M】進(jìn)行。評分法的原理是，專門請一些人受(可以是楣哭郟門負(fù)責(zé)人，入力資源部門、銷售部門，區(qū)域銷售入員和被評本入)，針對所鴦銷售人員莢予某個(gè)或菜魑指標(biāo)盼禍對重要性進(jìn)行評分，然簌將評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得出銷售人員綜合能力的總評分。凝體步驟：第一步：設(shè)為評價(jià)m名錆巹入員，鏹定了有n個(gè)評價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)體系f分別分為一繳和次級指標(biāo)值)。因?yàn)橐话闱闆r下，這r個(gè)評價(jià)指標(biāo)的重要性

38、不一定一樣豹，毅j斃分裂賦予較數(shù)其中：Wi為一級指標(biāo)毽(i-l，2，；Wij為次級指標(biāo)值6=1，2；jrl，2-n)，見表34第二章GC公司銷售人員薪酬管理新方案的設(shè)計(jì)表34銷售人員綜合能力綜合評定指標(biāo)權(quán)踅Table 3-4 the index system of synthesis capability of the salesmen一級指標(biāo)值權(quán)重次級指標(biāo)慎權(quán)重評分學(xué)歷背景Wll O。30個(gè)人能力WI 工作年限W12 020O2個(gè)人素質(zhì)W一三 O50基本J。仵能力W21 O 10銷銹渡績W22 060工作熊力W2 業(yè)務(wù)技能W23 O10O，g 愛馱籜能力W24 O。一五管理能力W25 005

39、指標(biāo)說明：令人能力及工作貔力指櫟均采熙lO分裂評分振準(zhǔn)(由予可能融璦均分豹馕況，所以評分一般保嘲小數(shù)后兩位，以便計(jì)算方便)，銷售人員在談項(xiàng)指標(biāo)所表凌出豹轆秀越強(qiáng)，剽該頊疆瓤數(shù)篷越巍。其髂獾耘夔明冕表35， 3-6表3-5銷售人員個(gè)人能力指標(biāo)評價(jià)Table 3-5 the estimate system of individual capability of salesmen項(xiàng)目指標(biāo)指標(biāo)實(shí)際描述學(xué)歷背景本辯以上本科犬專中專瓶中班F得分9 8 7 6 5王作時(shí)間8年以上58年35年13=艇新畢監(jiān)生得分9 7 6 5 2遵守囂在維依法行事，職渡精神一遵守紀(jì)律護(hù)國家法行動(dòng)較主般，舞明顯不及制度較建寄王

40、傍紀(jì)規(guī)、瓶牽翻動(dòng)，能夠囊受習(xí)慣，工籜差，工作態(tài)律、工作制度，敬崗愛律，并且?guī)蛻B(tài)度般，】：度不積極，度紀(jì)律性較個(gè)人素質(zhì)監(jiān)，為天稽渤入，瑕麩律串無弱顯工作巾存茇。獨(dú)立開模，助人為袁捧指揮，違反紀(jì)律及在一娥不震王籜能力樂，王捧態(tài)z籜態(tài)麓王摻翻痙靜受跨磐，影較差度積極，認(rèn)比較積極現(xiàn)象，自律性響工件的囊受責(zé)扶囊一般正常好袋得分9 7 5 3 l華南埋1=大學(xué)硬七擘衍論文表3-6工作能力指標(biāo)評價(jià)Table 3-6 the estimate system of slesmana performance capability工作艇力項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目描述熟練掌握技術(shù)產(chǎn)掌援一定的產(chǎn)具備一般的工作產(chǎn)缺乏對產(chǎn)品技術(shù)基本1

41、=攝知識，熊夠熟練葫援術(shù)翔識，較晶知識，正常鼓事靜了瓣，工籜能籜藐務(wù)運(yùn)瑁妊幫旋f：籜作力較麓上年度銷售任務(wù)上年度銷售任上年度銷售任務(wù)在銷褥在250萬以上，下務(wù)徑一五0萬以100萬以上，下年年痙鎊黌預(yù)話不上，F(xiàn)年度銷售度銷售頸計(jì)不覆手薪璐嬲銷黌人曼韭續(xù)低上年度讀計(jì)不低于主土年度年度有較強(qiáng)銷售經(jīng)驗(yàn)有良好的銷售銷售及溝通能力一缺乏必要的銷售韭務(wù)豐富，善于與人交能力，能夠較好般，斃夠正鬻她開能力。與人交流按麓往，綴絞滋避能力穗露久交往莽疆鏈?zhǔn)踠：豫戇走簇，不攜疆強(qiáng)進(jìn)行溝通立I作有豐富的組織協(xié)能夠較積極地團(tuán)隊(duì)參與積極性不缺乏團(tuán)隊(duì)上仃精團(tuán)隊(duì)工調(diào)，溝邋熊力，翻參與毽默l：作，強(qiáng)，能夠參與翻致神，與飽入合!作

42、麓鴦酞臺律麓秀強(qiáng)著作密貢赫t佟勞有一定賈獻(xiàn)鞲棒蔫，矮乏梅作能力有豐富的計(jì)劃、組具備一定管理管理能力一般，擔(dān)缺乏臀理能力，管理織、領(lǐng)導(dǎo)蟹理能力能力，能較好從強(qiáng)一般管理任務(wù)不能承擔(dān)管理C能力事管壤f霞侉得分9 7 5 2第二步：不羈戇入受，對m名銷售久爨蠢美第wij攢檬分裂評分。每令久員對銷售人員的評分俊是不同的，程一般情況下，取該組剮的平均值。另外各組別人員的爨要性不同，所以權(quán)重也不同，因此給每個(gè)專家組的一個(gè)權(quán)假Uk(k=l、2， 3， 4， 5第三步：得出了舉同的專家對第i名銷售人員的總評分值見表37表37銷售人員崗位評分級別Table 3-7 the position grade of sa

43、lesmen相笑部f】人事部人員銷售部銷售區(qū)域個(gè)人負(fù)責(zé)人門觳重O2 e2 O。3 0。2 0 1評分綜合評分第=章(公邋鏹黌入爨蘩飄籬璦囊方突麓設(shè)謗第四步：然后根據(jù)銷售人員的不嗣得分情況，安排剎得分區(qū)域所對應(yīng)的職位工資上。見表3-8表3-8銷臀人員崗位評分綴菇唾Table 3-8 the grade ofthe salesmens position：褥職位崗位綴剮工爨標(biāo)準(zhǔn)職位得分A l Al 10高級銷僻代表2 A2 9分(區(qū)域綴理)3 A3 8-9分l 轉(zhuǎn)l 7S努(客戶經(jīng)疆)巾B2 B2 67分級銷售代表3 B3 5-6分l el5分瀲F初級銷鏘我襲C 2 C23 C3評分說明：銷售人員的

44、評分般出五個(gè)酃分綴成：相關(guān)部門受黌人、人事部門、銷鬻部、銷售區(qū)域及個(gè)人評分，這些部門及人員與銷售人員有蔣直接或I日J(rèn)接工作關(guān)系，因魏霉滋繯涯諤努懿客震、公委秘會囂縫。為了繯涯公擎叟，譚分一般慕爝零避名形式逶蠢，國入棗幫趣匯慧。在相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評分時(shí)，由予工作關(guān)系的影響，所以一般由PMC經(jīng)理和主管銷售工作豹蒯總經(jīng)理來為銷售人員評分。其中，銷售副總經(jīng)理接觸銷售人員漿時(shí)聞霹機(jī)會翱對較多，對銷售入受的工作了解程度穗斃較大，所叛在分鬣權(quán)重豹跨簇，鎊售戮慧經(jīng)理麴評分救鬟必87，PMC經(jīng)瑾懿分聚投重穩(wěn)磚魄較零，一般PMC經(jīng)理的敉重為03：人攀部門般由人事經(jīng)理或入搴主管根據(jù)對銷售人員的考評縮柴米評分；銷售部門

45、評分一般由船務(wù)生管、交付運(yùn)輸負(fù)責(zé)人和內(nèi)勤的管理人員進(jìn)行評分，聯(lián)箕平均努來孬為鎊售酃羹魏譯分；區(qū)域鐨售洋努一般毒區(qū)域太，涂了本久璦努箕魏銷售入受，彀孚均勢餐。評分般繇季度進(jìn)行一次，并公開銷售人員的評分結(jié)果，由于GC公司產(chǎn)品銷售周期比較長，所以喜接影響劉銷像人員的工作業(yè)績情況，因此暫時(shí)不搬據(jù)評分結(jié)票做調(diào)整，這樣也能夠體現(xiàn)評分的客鼴原則，并鼴能夠鼓勵(lì)健遴銷售人員在華南理下大學(xué)碩士學(xué)伊論文下一攀度努力工作。但是每半年需要進(jìn)行一次調(diào)整，按照實(shí)際得分進(jìn)行，可以越級調(diào)熬。翔栗鍰壤入員豹綜會謬分連續(xù)2次懿甄予4分，則羧淘汰。進(jìn)行各部門綜含評分法，既可以充分考慮到銷售人員的工作技熊情況，也能夠貫徹員工充分參與工

46、資制定原則，尤其是七一期的銷俊業(yè)績權(quán)重(O6xO8=048)占浮分總數(shù)重戇50左袁，褒叛襞夠斃較鬻麓公正建愛妖鎊售人爨豹實(shí)際工露能力。5、崗位工資的設(shè)定銷售入雖獲毽王姿熬設(shè)定斑該充分考纛激下媾提：(1)崗位工淡的作用崗能工資作為固定工資的形式發(fā)放給銷售人員，所起到的作用是保證銷侮人員基本繳活，消除銷售人員工作風(fēng)險(xiǎn)的作用。銷售人員收入豹男終綴丈豹郝分應(yīng)該秘箕王癢韭續(xù)掛鎊。舞裂一般寒說爨經(jīng)工資不宣過毫，否則就不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。(2)參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)情況崗位工資的設(shè)定應(yīng)該考慮到本行業(yè)的實(shí)際情況，如采低予镎韭數(shù)乎攙農(nóng)平，裂繯霹怒造藏鏈磐久受愚懲靜琴穩(wěn)定，王穆戇苓滿意纛度增加。襲3-8銷售人員的崗位I：

47、資Table 3-8 the position compensation standard of salesmen：作職位崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資(人民幣，月)1 Al 3600A裹綴銷售弋表(囂城經(jīng)理) 2 A2 33003 A3 28001 Bl 2600中級銷售代表(蒜戶經(jīng)理) B 2 B2 23003 B3 2000l Cl 一八00軔級銷售代表C 2 C2 17003 e3 1600說明：高級銷售代表(客戶經(jīng)娥)的平均崗位上資水平相肖下公耐部fj主管一級中級銷售代表平均崗位工資水平相當(dāng)f一般管理人熙一級秘綴鎮(zhèn)雋代表的乎均爨靜t資本平褶避子一般技零生產(chǎn)入員一級(3參考公溺內(nèi)部的工姿承平

48、由于鎊侮人員仍然屬于公司員王，所戳鎊售人員的崗位工資杯準(zhǔn)應(yīng)該符合公司內(nèi)部的規(guī)定和要求，如果職位工資設(shè)置不合理40第二幸Gc公翅鎮(zhèn)饞入爨蘩麓管理藜秀絮瓣浚詩的話，容易造成內(nèi)部人員的不滿。綜上所述，銷售人員的崗俄工資基本設(shè)定如表3-8所示：6、個(gè)人崗位工資舉弼鬏鬟上述標(biāo)準(zhǔn)，褶關(guān)部門受貴久為菜蘩售入受A鶼評分磐下：鯛麴秘關(guān)部門負(fù)責(zé)入對銷售人員A評分，魏淡3-9所示。袋3-9銷售人員A的崗靛評分Table 3-9 the grade of salesmen of A撂轢穰轂重?cái)€標(biāo)次綴馕較熏評癸學(xué)歷背景030 8個(gè)A縫舞O2 j：幸l：聰間O20 9個(gè)人素質(zhì)050 8蒸奉F：麓力0。l 7銷售韭績O60

49、 8工作麓力08 她務(wù)技能O10 6鰳隊(duì)1：作能力0。一五 6鏜理能力O05 6綜會評分一O。2x(8xO3+9x02+8x05)+O8x(7x010+8xO60+6x010+6x0。一五+6x005)=7。48再獲得公司其他密切相關(guān)的部門(比如：PMC部和質(zhì)最管理部，技術(shù)部)對銷售人員A的評分，見表310襲10公司其他部門謹(jǐn)分Table 3-10 the grade ofsalesmen of A from lhe other Dept其它部A攝人攀郝門銷售部銷儔區(qū)域個(gè)人門權(quán)煎O2 O1 O2 O3 O2評分7。5 了。0 65 75 75綜臺譯分鎊售入員A鶼總的評分為：綜合評分-02x75

50、+0。lx70+02x65+03x75+02x75=725銷售入受A的褥分為725分，贗跌應(yīng)該屬于中綴鑲售代表一綴(BD標(biāo)準(zhǔn)。41華南理1=大學(xué)碩十學(xué)何論文323變動(dòng)工資變動(dòng)工資應(yīng)該是銷售人員收入的一個(gè)重要的來源。它是根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績表現(xiàn)作為制訂獎(jiǎng)金激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。因此績效指標(biāo)是制定績效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵因素?？冃е笜?biāo)是對企業(yè)組織與員工個(gè)體投入產(chǎn)出狀況的定性和定量評定，用以檢查工作進(jìn)展，進(jìn)行工作激勵(lì)，改進(jìn)工作表現(xiàn)【17】GC公司曾經(jīng)有對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的措施，但僅僅是考核一項(xiàng)指標(biāo)：業(yè)績獎(jiǎng)金=當(dāng)期實(shí)際完成銷售額x005這種方式在公司處于初創(chuàng)階段，需要迅速擴(kuò)大銷售量的情況下，是一個(gè)比較有效的激勵(lì)方

51、式，它鼓勵(lì)銷售人員銷售更多的產(chǎn)品，以此來獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。對公司來說銷售量的快速增長有利于公司市場份額的擴(kuò)大。但是在公司進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展的階段時(shí)，這種單一的激勵(lì)指標(biāo)顯然是不合理和完善的，這容易造成銷售人員的短期行為。例如，銷售人員往往以比較低的價(jià)格來銷售產(chǎn)品，以便更容易獲得多的銷售量，這樣只注重銷售量這樣的短期指標(biāo)，而忽視了利潤、合同質(zhì)量(貨款回收等)等指標(biāo)的完成。而給公司的利潤造成損失，長期下去將給公司的整體經(jīng)營能力帶來損失?；谏鲜鲈行匠隀C(jī)制所存在的問題，在設(shè)計(jì)新的薪酬機(jī)制中，對銷售人員的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該考慮從多方面的指標(biāo)(包括銷售額完成獎(jiǎng)金、利潤獎(jiǎng)勵(lì)、回款正負(fù)激勵(lì)、市場及管理完成獎(jiǎng)勵(lì)等)束進(jìn)行。

52、并且增加了團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，以增加團(tuán)隊(duì)工作的積極性。本文將從兩個(gè)方面來設(shè)計(jì)銷售人員的業(yè)績激勵(lì)個(gè)人業(yè)績激勵(lì)；團(tuán)隊(duì)業(yè)績激，這兩部分分別代表了銷售人員工作的兩個(gè)不同方面。其中個(gè)人業(yè)績激勵(lì)鼓勵(lì)銷售人員個(gè)人努力工作，創(chuàng)造好的銷售業(yè)績，并依據(jù)個(gè)人的業(yè)績來獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)：團(tuán)隊(duì)業(yè)績激勵(lì)則鼓勵(lì)共同負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的全體銷售人員共同努力來完成銷售任務(wù)，因?yàn)楦鶕?jù)GC公司的產(chǎn)品銷售特點(diǎn)，有些時(shí)候一些大的銷售合同，需要團(tuán)隊(duì)的共同努力來完成的，僅僅靠一名銷售人員是不可能順利完成任務(wù)的。下面就這兩部分分別加以說明：1個(gè)人業(yè)績指標(biāo)和以往業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)只依據(jù)一個(gè)銷售額指標(biāo)有不同，新的個(gè)人業(yè)績激勵(lì)指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：42第二章GC公司銷信人

53、員薪酬管理瓶方案的設(shè)計(jì)rl、銷售指標(biāo)：銷售額完成指標(biāo)+利潤完成指標(biāo)I 2、市場指標(biāo)：新客戶、新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化率指標(biāo)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)體系氣3、財(cái)務(wù)指標(biāo)：應(yīng)收款完成率指標(biāo)+應(yīng)收款回款期指標(biāo)I 4、管理指標(biāo)：管理文件完成情況指標(biāo)+客戶投訴率指標(biāo)5、區(qū)域差異系數(shù)圖2-5業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)體系Fig25 the system of performanee bonus to the salesmen下面就這些指杯加以具體說明：(1)銷售指標(biāo)：銷售額完成率=(實(shí)際銷售額一退貨額)計(jì)劃銷售額100計(jì)劃銷售額是由銷售部門和銷售人員共同制訂。其獎(jiǎng)會構(gòu)成如下：完成率獎(jiǎng)金=銷售額完成率系數(shù)(實(shí)際銷售額一退貨額)O01；其中，銷售額完成率系數(shù)

54、如31l所示：表3-11銷售完成率系數(shù)Table 3-1 1 the coefficient of rate of target achievement銷售完成率系數(shù)低于50 O55069 077089 O89099 O9100及以上1O(31)(3-2)其中計(jì)劃銷售額是這一指標(biāo)體系中重要的部分，直接涉及到該指標(biāo)的完成情況。計(jì)劃銷售額的確定應(yīng)該按照目標(biāo)管理，充分考慮到銷售人員的參與意見，可以采取“自上而下”，“自下而上”的方式，將組織的銷售目標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售人員個(gè)人具體的目標(biāo)。既要力爭公司整體銷售目標(biāo)的完成，又要使銷售人員個(gè)人的目標(biāo)具有可執(zhí)行性。否則計(jì)劃的制定如果偏離了個(gè)人的能力范圍，也是不合適。

55、利潤完成率=(實(shí)際銷售價(jià)格一銷售底價(jià)一銷售費(fèi)用一銷售額完成獎(jiǎng)金)x2說明：這一指標(biāo)鼓勵(lì)銷售人員創(chuàng)造出更多的利潤，扣除銷售費(fèi)用的目的是使銷售人員更多地具有經(jīng)營者的意識，以比較合理的銷售費(fèi)用來完成銷售任務(wù)；43華南理丁大學(xué)碩士學(xué)位論文說明：考慮到GC公司產(chǎn)晶銷售的特點(diǎn)，一般跟單的時(shí)間比較長，一些大額定擎囊是往茳不韙突璦鏈?zhǔn)?，掰戳上述考羧按照季瘦逡學(xué)考援，獎(jiǎng)眾發(fā)敦蔻璦。(2)市場指標(biāo)(見表3-11)新客戶開發(fā)率，即客戶轉(zhuǎn)化為新客戶指標(biāo)攢黎率=當(dāng)羯掰殘交客產(chǎn)數(shù)栽3-12開發(fā)新銻戶指標(biāo)體系Table 3-12 the index system ofnew customer developing攙揀驤(當(dāng)

56、掰囊成交囂戶數(shù)) 獎(jiǎng)金贛(大涎零；元)l 2002 4003 6004 8005 l。0005個(gè)駁上，5eO說孵：鼓勵(lì)銷售人員將更多的潛在客戶發(fā)展為公司客戶，默擴(kuò)大公司產(chǎn)晶在市場的影響力；窩交麓芏炎零、季度戳及繁弱獎(jiǎng)金GC公司每半年根據(jù)公司當(dāng)年發(fā)經(jīng)營的實(shí)籪情況，發(fā)放一定比例的獎(jiǎng)眾給公司全體員工以作為獎(jiǎng)勵(lì)。另外，在遇到元旦、春節(jié)、端午和中秋這樣的傳統(tǒng)節(jié)日，公霉一般纛要發(fā)放一定數(shù)量瓣獎(jiǎng)金藏蒂瑟穩(wěn)攜。瘦予這些禚秘是錚薅全俸曩工的，由于銷售人員不在公司上班，有時(shí)節(jié)日禮物的發(fā)放不能及時(shí)領(lǐng)取。例如，像中秋節(jié)所發(fā)放的月餅等食品，就因?yàn)殇N售人員不能及時(shí)領(lǐng)取，或者沒有能夠及時(shí)逶知鎊售入受夔家囂蘸采矮取，瑟沒有起

57、鬢痖鴦瓣籜弱。(4)住房公積金福利公司每月按照國家規(guī)定的公積盒制度，按照公司員工的壤本工資(固定工資)熬一定跑鯛，雋受工鬟珙往虜公獲金，璦方餐受王魏房露鑊耀。公霉囂麓采穗鶼形式仍然怒公積會儲蓄的方法，即每月提供數(shù)量不等的現(xiàn)金儲蓄，在銀行為員工設(shè)立專門的賬戶。目前這種公積會形式需要分等級進(jìn)行，即鼴固定工資級剮高的入享受凳多籍登積會替戇，恧緩裂甄戇天羯享受較少甚至沒竅這方瑟靜橫纛。按照這種方式，經(jīng)常會出現(xiàn)需要購房的員工因?yàn)楣潭üべY低，造成相應(yīng)的公積會也偏低，因此在購房時(shí)出現(xiàn)困難；而一黲固定工資級別高的員z獲得的住房公積金穩(wěn)瘟跑鞍巍，整是這幫分鶼受Z豹麴賽遙勃鬈溲蠲不翔蔫者強(qiáng)。強(qiáng)魏，這彈形式的福利制

58、度也不能很好地對年輕的員工產(chǎn)生更積極的影響。(5)醫(yī)療保險(xiǎn)福利GC公蠲器蘩繪璺王挺鑲靜毽療絳殮福毳剃液與往痔公狻會割度穩(wěn)類織。秘按照國家的有關(guān)規(guī)定，根掘公司員Z基本工資提取一定比例的金額，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)，存入醫(yī)療保險(xiǎn)卡中，供員工在醫(yī)院著瘸時(shí)使用。假是這項(xiàng)福利墩是因?yàn)閱T工熬熬本王資懿麓低兩有差異。騫辯對于靄簧看病菝綴森費(fèi)蘑熬受童來說，顯然這部分的醫(yī)療福利費(fèi)用往往是不夠的。另外，按照國家的肖關(guān)規(guī)定，公司還提供給員王養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)覯工傷保險(xiǎn)等。以上遮些福利項(xiàng)目在穩(wěn)定員工隊(duì)伍起了不可缺少的作用，建議保留。3新沒福利項(xiàng)匿綜上掰述，囂蘺GC公司兔受工所提供靜禚秘項(xiàng)囂基本上都是一些鬻規(guī)的福利項(xiàng)目，和

59、苴他公司相比較沒有特色的地方，因此對于公司員工，尤其是以年輕5l華南理T大學(xué)碩士學(xué)付論文人員為主的銷售員工來說，不能起到很好的影響作用，由于公司銷售人員的工作特性，銷售人員有時(shí)經(jīng)常享受不到公司的這些福利措施。為了能夠更好地激勵(lì)銷售人員的工作積極性，本文建議GC公司針對現(xiàn)有的實(shí)際情況，結(jié)合目前公司能夠利用的資源因素，可以考慮增加或調(diào)整以下福利項(xiàng)目，以提供給銷售人員：(1)住房福利GC公司現(xiàn)有的銷售員工隊(duì)伍年齡普遍年輕化，大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)成為他們的迫切需要。在廣州地區(qū)目前房價(jià)增長幅度比較快的情況下，公司可以考慮推出了無息購房貸款的福利項(xiàng)目，為支持職工分期限付款的首期款，同時(shí)與職

60、工簽定若干年的勞動(dòng)合同，而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以按比例減免部份貸款。這一做法既為年輕員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的員工得到回報(bào)，這也加深了員工和公司之Bj長期的情感契約，激勵(lì)年輕的銷售人員對GC公司的忠誠度，能夠長期為公司服務(wù)。(2)衛(wèi)生設(shè)施及醫(yī)療保健GC公司目|j地處GC工業(yè)園內(nèi)，作為以前是傳統(tǒng)的國營企業(yè)的GC公司，已具有一定的衛(wèi)生保健設(shè)施，公司內(nèi)有衛(wèi)生室，并定期聘請廣州市大醫(yī)院的專家到公司坐診，因此公司可以充分利用這一部分的資源，提供一些免費(fèi)或者是低費(fèi)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)給銷售人員。一般小病可以通過公司的醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)療設(shè)旋進(jìn)行處理，這樣銷售人員解決一些小的生病問題時(shí)可以以