人事資源政策計劃流程手冊文件

1、295/295人力資源治理手冊本工具講明：作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度，為了便于各部門掌握和理解，還應該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詳細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導他們在不同情景下參照使用，比如，如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個專門好的樣本。關(guān)于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導，本工具書也是一個專門好的范本。 本工具書給出了兩個范本。 （范本一）目 錄第一章手冊的目的3第二章人力資源部的工作職責4第三章招聘工作6第四章新職員入司工作流程12第五章職員轉(zhuǎn)正考核工作流程16

2、第六章職員內(nèi)部調(diào)動工作流程18第七章職員離職22第八章勞動合同24第九章薪資制度27第十章考勤治理30第十一章職員福利34第十二章績效治理37第十三章獎勵制度39第十四章違紀處分40第十五章培訓與進展43第十六章職業(yè)生涯進展47第十七章人事檔案治理50第一章 手冊的目的一. XXXX公司在人力資源治理方面致力于達成以下目標：1 構(gòu)筑先進合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員與公司共同成長。2 保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。3 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地點的有關(guān)規(guī)定。二. 為達到上述目標

3、，XXXX公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三. 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四. 本手冊將依照實踐的進展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎職員和各分支機構(gòu)提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責一. 核心職能：作為公司人力資源的治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算，調(diào)動職員積極性，激發(fā)職員潛能，對公司持續(xù)長久進展負責。二. 工作職責：1 制度建設與治理A 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B 制訂公司人事治理制度，總分公司人事治理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制

4、度和流程的落實。C 核定公司年度人員需求打算、確定各機構(gòu)年度人員編制打算；D 定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；E 指導、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。2 機構(gòu)治理A 配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B 公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等治理；C 制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；D 公司及分支機構(gòu)高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；E 監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3 人事治理A 職員招聘、入職、考核、調(diào)動、離職治理。B 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C 公司干部和職員的人事檔案、勞動合同治理；D 協(xié)助組織各專業(yè)序列技

5、術(shù)職務的考試與評聘；E 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；F 治理并組織實施公司職員的業(yè)績考核工作。4 薪酬福利治理A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B 核定、發(fā)放總公司職職員資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的工資；C 制訂公司職員福利政策并治理和實施。5 培訓進展治理A 公司年度培訓打算的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；C 治理公司職員因公出國培訓、學歷教育和接著教育；D 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行治理和使用；E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作A 制訂公司職員手冊；B 定期進行職員中意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府

6、部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源治理信息；E 公司人事治理信息系統(tǒng)建設與維護；第三章 招聘工作一. 招聘目標1 通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效操縱成本。二. 招聘原則1 公司招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給予不同的考慮

7、。三. 招聘政策和工作流程 各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1 招聘政策招聘工作應依照每年人力資源治理打算進行。如屬打算外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2 招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟A. 各部門和各分支機構(gòu)依照年度工作進展狀況，核查本部門各職位，于每年年底依照公司下一年度的整體業(yè)務打算，擬定人力資源需求打算，報公司人力資源部。B. 人力資源部依照公司年度進展打算、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求打算，制定公司的年度招聘打算。C. 各部門和分支機構(gòu)依照實際業(yè)務需求，提出正式的職員需求申請。填寫招聘申請表 (附錄)，詳列擬聘職

8、位的招聘緣故、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算打算內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般職員、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。E.打算外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F. 人力資源部依照招聘打算執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。II 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘打算或?qū)ｍ椪衅复蛩悖谡衅高^程中支付的直接費用

9、。人力資源部應依照年度或?qū)ｍ椪衅复蛩悖瑢Ρ纫酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。III 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特不要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV 招聘步驟A. 材料收集渠道：a. 內(nèi)部的調(diào)整、推舉b. 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推舉c. 參加招聘會d. 報紙雜志刊登招聘廣告e. 網(wǎng)絡信息公布與查詢用人部門可會同人力資源部依照職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資

10、源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a. 用人部門依照人力資源部的推舉意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水

11、平測試。b. 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等差不多技能測試。c. 差不多技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人員登記表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e. 擬來人員體檢合格后，人力資源部將 應聘人員登記表和“錄用決定” 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級不的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。D. 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表

12、上。E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收打算，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，專門情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權(quán)限進行報批。V 人員錄用審批權(quán)限A 公司總部正式職員、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源

13、部和財務部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；B 公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C 分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。VI 聘用步驟A. 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司職員均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按職員錄用審批權(quán)限批準。B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a. 新職員到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向職員開具商調(diào)函，由該職員返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。b. 如職員在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來

14、，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。C. 迎接新職員 新職員上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新職員治理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四. 內(nèi)部推舉獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向職員公布通知。2. 推舉方法職員依照內(nèi)部空缺職位所列的要緊工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推舉候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推舉人的姓名

15、、部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推舉人。3. 推舉成功和獎勵方法A 如職員推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何獎勵。B 如職員推舉的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推舉人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C 假如職員推舉的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式職員，推舉人可獲得通報表揚和相應的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推舉人為被推舉人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推舉人領(lǐng)取獎勵時要填寫推舉獎勵領(lǐng)取記錄（附錄） 人力資源部 二一年四月流程圖：用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘外部選聘：1. 依照職位選擇成

16、本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部通知辦公室安排體檢按權(quán)限批準招聘（附錄）在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作講明，制定當年公司人員編

17、制打算應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評體檢不合格的不用人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘外部選聘：1. 依照職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類人力資源部依照職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部通知辦公室安排體檢按權(quán)限批準招聘（附錄）在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試常規(guī)職位由人力資源部篩選

18、簡歷，并進行第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按治理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢?nèi)肆Y源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作講明，制定當年公司人員編制打算應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評體檢不合格的不用人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時刻 第四章 新職員入司工作流程目 標：1. 將新職員順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態(tài)度、工作適應，并為今后的工作效率打下基礎；2. 向新職

19、員介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內(nèi)對新職職員作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖：（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識公司進展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（二）新職員進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定簽訂工作通知書確認座位、電話、職員代碼、郵箱（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識公司進展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估（二）新職員進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定簽訂工作通知書確認座位、電話、職員代碼、郵箱告知新職員報到時帶照片與畢業(yè)

20、證書原件確認上班時刻并通知相關(guān)部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄職員職業(yè)進展規(guī)劃閱讀新職員入職告知書簽訂勞動合同書確認調(diào)檔時刻介紹相關(guān)人員通知公司按照新職員入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新職員通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責，講明工作一. 人力資源部在新職員進入前1. 應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知職員報到。2. 新職員報到日，人力資源部依照新職員入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。3. 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。4. 通知新職員報到時應提交：1寸彩照2張及底片；畢

21、業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5. 電子商務部門在新職員入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。6. 職員所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二. 人力資源部辦理入職手續(xù)1. 填寫職員履歷表（附錄2）。2. 發(fā)放向新職員介紹公司情況及治理制度的新職員入職告知書（附錄3），使其具備差不多公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。3. 按照新職員入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。4. 與新職員簽署勞動合同。5. 確認該職員調(diào)入人事檔案的時刻。6. 向新職員介紹治理層。7. 帶新職員到部門，介紹給部門總監(jiān)。8. 將新職員的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。

22、9. 更新職員通訊錄。三. 由部門辦理部分1. 人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2. 由直接經(jīng)理向新職員介紹其崗位職責與工作講明。3. 部門應在例會上向大伙兒介紹新職員并表示歡迎。四. 入職培訓1. 由人力資源部定期組織新職員培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。2. 不定期進行由公司治理層進行的公司進展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。五. 滿月跟進新職員入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：要緊了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新職員對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿

23、月跟進記錄（附錄4）六. 轉(zhuǎn)正評估新職職員作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該職員的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 人力資源部 二一年四月第五章 職員轉(zhuǎn)正考核工作流程目標：1. 轉(zhuǎn)正是對職員的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2. 轉(zhuǎn)正對職員來講是一種確信與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，能夠為職員提供一次重新認識自己及工作的機會，關(guān)心職員自我提高。3一般職員的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 人力資源部 二一年四月流程圖：每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)

24、正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2日前，被考核人依照職員轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語4日前，被考核人將職員轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)7日前，部門總監(jiān)依照職員及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準20日前，人力資源部依照部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用期或終止試用每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2日前，被考核人依照職員轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語4日前，被考核人將職員轉(zhuǎn)正考核表交直

25、接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該職員進行面談，其考核意見應得到職員的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)7日前，部門總監(jiān)依照職員及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準20日前，人力資源部依照部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用期或終止試用第六章 職員內(nèi)部調(diào)動工作流程一、 工作目標1. 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。2. 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作中意度。3. 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二、 工作政策1. 職員在聘用期內(nèi)，公司可

26、對職員的崗位作出下列變動：A. 外派依照公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務。B. 調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合職職員作能力和進展意向，公司可安排職員調(diào)崗。C. 借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把職員借調(diào)到其他單位。D. 待崗當職員被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、 工作程序1. 外派A. 人力資源部或派出部門依照任職要求選派適當人選，填制人事變動表(附錄)，并附職務講明書，報人力資源部審核。B. 人力資源部依照職務講明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。C

27、. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派職員發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或依照工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。F. 輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門依照工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按職員調(diào)整審批程序辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。G. 延長任期 可依照實際工作需要延長外派任期。2. 調(diào)崗A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及職員本人均可提出調(diào)崗。B. 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責

28、協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制人事變動表和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。C. 職員提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。D. 人力資源部向職員和有關(guān)部門發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。3. 借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及職員本人協(xié)商取得一致。B. 用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C. 人力資源部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。四、 待崗待

29、崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰講明待崗理由，交人力資源部，并按干部治理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。B. 公司一般職員的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。 人力資源部 二一

30、年四月流程圖：職員或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責人批準原部門負責人依照工作評估表對其進行評估HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給職員內(nèi)部調(diào)整通知。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人事、職員所在部門、相關(guān)部門、職員共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該職員的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該職職員作，則按離職流程辦理。職員或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責人批準原部門負責人依照工作評估表對其

31、進行評估HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準人力資源部發(fā)給職員內(nèi)部調(diào)整通知。職員辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人事、職員所在部門、相關(guān)部門、職員共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該職員的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該職職員作，則按離職流程辦理。 第七章 職員離職目標：1離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職職員的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。2離職手續(xù)的完整能夠愛護公司免于陷入離職糾紛。3經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進信息，能夠提高公司治

32、理水平。審批權(quán)限1公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2公司一般職員的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。3分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 人力資源部 二一年四月流程圖：辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關(guān)系調(diào)出財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理

33、完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資離職面談記錄離職手續(xù)單存檔收到辭職信或提早一個月發(fā)出解除勞動通知書由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件人力資源部、黨辦：Email地址注銷（離職兩周后）工資結(jié)算合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關(guān)系調(diào)出財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資離職面談記錄離職手續(xù)單存檔收到辭職信或提早一個月發(fā)出解除勞動通知書由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該職員于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)安排離職面談，填寫離職面談記錄問題解決，將離職面談

34、記錄存放入職員檔案按公司干部治理權(quán)限進行審批第八章 勞動合同一. 政策1 中華人民共和國勞動法2 地點政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同；其他人員可依照情況簽署13年期限合同，無專門情況的合同期前36六個月為試用期。二. 程序1 合同簽訂A 公司在聘用職員時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”B 職員進入公司報到之日同意崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務講明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

35、C 公司出資培訓、招（接）收的人員，差不多按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的職員應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等緣故，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更原合同的相關(guān)條款。3 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而

36、無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴峻違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴峻損失的；乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的；B 有下列情形之一，乙方能夠即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)； 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；C 有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應提早三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情

37、況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，征求過工會和職工意見的；D 職員提出解除勞動合同： 提出辭職的職員，應提早30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職職員進行面談，并作出回復。 部門經(jīng)理以下的辭職職員由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與職員進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫面談記錄表，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持職員離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)

38、部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具 解除聘用關(guān)系通知書，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三. 違約的經(jīng)濟補償與賠償1 符合2.4.3情況的，公司應依照職員在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于職員解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2 職員提出解除勞動合同，職員應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于職員解除勞動合同前十二個月的月平

39、均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓費的職員必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，職員培訓服務期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以職員培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以職員已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。流程圖職員進入公司同意崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不同意離開公司同意簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地點 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟 終止

40、 續(xù)訂第九章 薪資制度一. 薪酬支付原則1 職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。2 差不多工資依照職員的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定職員的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 績效工資依照職員的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即依照上期職員的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。二. 薪酬治理1 公司分類治理依照機構(gòu)進展需求及差異性，公司機構(gòu)按進展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類不，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限2 薪酬預算治理依照公司分類治理標準及組織架構(gòu)設

41、置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級不的標準確定工資總額度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費打算（其中各險類提獎比例由各分公司依照自身情況確定）三. 薪資體系結(jié)構(gòu)1 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付職員薪酬2 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由差不多工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由職員福利、補充福利組成薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老

42、XX住房公積金法定工傷XX 公司補充養(yǎng)老XX公司其他福利項目法定失業(yè)XX 績效獎金住房補貼 薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療XX法定養(yǎng)老XX住房公積金法定工傷XX 公司補充養(yǎng)老XX公司其他福利項目法定失業(yè)XX 績效獎金住房補貼 公司補充醫(yī)療XX差不多工資四. 工資結(jié)構(gòu)1 職員的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員的自身能力、所擔任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為差不多工資、住房補貼、績效獎金2 共同資源和兩核系列人員差不多工資與住房補貼的比例為5：43 營銷系列人員差不多工資與績效獎金考慮公司不同進展時期的阻礙因素確定不同比例A 初

43、創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；B 成長期差不多工資與績效獎金的比例為：；C 成熟期差不多工資與績效獎金的比例為：4 差不多工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資5 薪資增長A 每年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：a 公司業(yè)務增長水平b 勞動力市場價格c 居民消費品價格指數(shù)d 績效評估結(jié)果B 薪資增長程序a 依照市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。b 依照新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。c 依照新的工資表進行薪資增長C 個人年度薪資調(diào)整a 銷售系列人員差不多工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D工

44、資發(fā)放a 公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提早或順延。b 公司每月在發(fā)薪日將職員當月的薪資直接存入職職員資帳號。c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查第十章 考勤治理一. 工作時刻工作日：星期一至星期五工作時刻：每天工作時刻7.5小時上 午： 8:3012:00下 午： 13:0017:00午餐時刻： 12:0013:00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女職員半日假期（下午）。依照國家規(guī)定或因?qū)ｉT情況，公司可對作息時刻進行適當調(diào)整。二. 考勤打卡制度1 職員每天應在上午8:3

45、0往常，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時刻不得少于7.5小時。2 職員于規(guī)定上班時刻后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時刻前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時刻未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。3 職員考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)覺替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。4 遲到、早退一次扣50元。5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。三. 加班1 職員加班需

46、按治理權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2 實行定時工作制的職員在每個工作日8：00往?；?8：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時刻計為加班時刻。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時刻的不計為加班3 加班時刻一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)模芍鞴芸偨?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償四. 休假種類1 婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；2 喪假：職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；3 產(chǎn)假和打算生育假：女職員生育前后給予產(chǎn)假90天，達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15

47、天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；配偶生育，男職員可享受15天護理假；女職員懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；女職員育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時刻1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。4 探親假：職員入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。無配偶職員探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶職員探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按職員入司時刻計算，每滿四年給假一次）；職員探望配偶，每年給假一次，假期30天。5 年度休假：職員入司滿一年的，可享受年度休假。

48、法定工齡滿15年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿610年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿1120 年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。6 公假：7 事假：8 病假：9 工傷假：五. 職員假期薪資治理1 病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2 事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期

49、績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；4 遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖：年初人力資源部核定職員年休假天數(shù)各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資職員填報休假申請按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案年初人力資源部核定職員年休假天數(shù)各部門于每月底領(lǐng)下月考勤

50、卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)依照考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資職員填報休假申請按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案加班流程確因工作需要，職員填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/確因工作需要，職員填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程職員填寫“休假申請表”否是主管經(jīng)理和部門負責人批準主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天職員填寫“休假申請表”

51、否是主管經(jīng)理和部門負責人批準主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天第十一章 職員福利一. 社會差不多養(yǎng)老XX1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2 試用期滿后公司為職員建立社會差不多養(yǎng)老XX關(guān)系；入司前此項XX由職員本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（職員表示自愿放棄或自費補建入司前社會差不多養(yǎng)老XX關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）3 職員離司，在公司期間已參加社會差不多養(yǎng)老XX的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建4 社會差不多養(yǎng)老XX的繳納與核算、帳戶治理、關(guān)系

52、建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預備案5 法定養(yǎng)老XX：繳費基數(shù)按職員的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。公司繳費：職員的上年月工資總額的19%個人繳費：職員的上年月工資總額的7%二. 住房公積金1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者2 試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)3 職員離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以

53、補建4 住房公積金的繳納核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預備案5 住房公積金：公司繳費：職員的上年月工資總額的8%個人繳費：職員的上年月工資總額的8%三. 住房公積金1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2 試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)XX事宜3 職員離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其XX關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)XX條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)4 失業(yè)XX的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等治理方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機

54、構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預備案5 法定失業(yè)XX：公司繳費：職員的上年月工資總額的1.5%個人繳費：職員的上年月工資總額的0.5%四. 工傷XX1 與公司形成勞動關(guān)系的人員2 公司工傷XX的起始日期以每位職員入司起薪之月起3 工傷XX的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等治理方法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預備案4 法定工傷XX：公司繳費：職員的上年月工資總額的0.5%個人繳費：無五. 補充養(yǎng)老XX1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者2 職員為公司服務滿一年公司，公司為職員辦理補充養(yǎng)老XX

55、事宜3 每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜4 補充養(yǎng)老XX支取A 職員達到法定退休年齡，同意職員領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的100%；B 司齡滿10年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的90%；C 司齡滿6年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的80%；D 司齡滿3年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老XX本金及收益累計總額的60%；E 司齡不滿3年離司的職員，不享受補充養(yǎng)老XX金；六. 補充醫(yī)療XX1 公司和所屬分支機構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者2 公司辦理補充醫(yī)療XX

56、項目：A 職員因病死亡XX；B 職員意外損害身故（含高殘）XX；C 職員醫(yī)療XX（含門診、住院、意外損害醫(yī)療）；D 重大疾病XX。3 醫(yī)療報銷的規(guī)定A 職員醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療XX公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔責任后余額的報銷本著公司與職員共同負擔的原則B 職員醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療XX公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷4 餐費A 公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，職員可自行購買餐券就餐。第十二章 績效治理一. 考核體系1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的職員，其考核權(quán)重也不同。2 目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況

57、與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準要緊是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時刻限制以及可實現(xiàn)的。3 行為考核：要緊對職職員作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二. 評價結(jié)果1 對各項考核內(nèi)容評分一律15分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬職員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2 依照考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對比可得總體考核評級。YY行為考核成績Y行為考核成績Y行為考核成績（A、B、C、D區(qū)）。共同資源、兩核

58、部門 營銷、投資部門CDACX目標考核成績X目標考核成績BDABCDACX目標考核成績X目標考核成績BDAB共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)講明遠超過工作要求超等的績效具有超凡的工作能力工作態(tài)度極佳有可能提升到上一級不勝任本職工作，工作能力和工作責任心能夠彌補間或的不足有良好的工作態(tài)度和工作熱情需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作打算，保證工作順利完成能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足取得良好的工作業(yè)績具有工作所需的能力需進一步完善自己需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情牽強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作間或表現(xiàn)出來的長處不能彌

59、補頻繁的不足不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退三. 績效結(jié)果的應用1 記入職員人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。2 關(guān)于年度績效考核結(jié)果為“D”的職員，除降低其工資等級外，還進入“觀看培訓打算”為期4個月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“打算”后方可恢復正式職員狀態(tài)，否則做辭退處理。3 關(guān)于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級不治理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議流程圖：制訂工作打算、工作目標，確定考評標準職員定期填寫工作記錄，進行自我

60、評價；直接主管填寫意見職員填寫工作總結(jié)進行考核面談填寫季度目標考核表填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）制訂工作打算、工作目標，確定考評標準職員定期填寫工作記錄，進行自我評價；直接主管填寫意見職員填寫工作總結(jié)進行考核面談填寫季度目標考核表填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結(jié)果交人力資源部備案，并進行獎金分配進行工作行為評價（半年）第十三章 獎勵制度一. 宣傳和重視職員在完成組織目標所作出的貢獻，并對職員或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰二. 獎勵種類：1 明星獎：2 專門貢獻獎：3 最佳團隊獎：三. 獎勵周期：每年度評選一次。四. 獎勵權(quán)限：1