麥當勞新員工培訓計劃

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)麥當勞新員工培訓計劃篇一：麥當勞的培訓姓名：張雄舉學號：指導老師：張春虎課程名稱：人力資源管理概論經典案例：麥當勞的培訓一、麥當勞的培訓理念：培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經理這一層，就該知道怎樣去培訓自己的團隊，從而對自己的團隊不斷進行打造。麥當勞公司的總經理每三個月就要給部門經理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓練你的下屬什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經理，一定要培訓出

2、能接替你的人，你才有機會升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接替人，那么無論誰都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實用的原則。由于各個級別麥當勞的管理者，會在培訓自己的繼承人上花相當?shù)闹橇蜁r間，麥當勞公司也因此成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當勞在競爭中長盛不衰。二、麥當勞將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起：麥當勞有許多不同的崗位，針對不同的崗位設立不同的課程：服務員、訓練員、員工組長、接待員課程,營運督導課程,經理課程等等。并且強調全能職業(yè)生涯培訓，根據(jù)自身需求，從計時員工開始到高層主管，都有不同的培訓計劃。麥當勞的培訓并不是脫產培訓，而是在第一天就直接走向工作崗位，在工作中接受培訓，而且這種培訓

3、是一對一的培訓，即每一個新員工都由一名老員工帶著，邊學習邊工作，把培訓和實際操作更好地結合起來了。這樣做不但減少了培訓時間，還高效讓員工掌握了必須的技能。每一位麥當勞的工作人員進入公司時，都要接受實際工作的訓練實踐，這期間的課程主要分為基本課程和高級課程，二者的主要區(qū)別在于完成同樣的工作的質量是不同的?；菊n程是要求新員工做到怎樣達到設定的工作標準，高級課程則是要求新員工怎樣能夠做到更好、更快，以提高他們的判斷力和集中注意力的能力。還有一個課程是營銷作業(yè)訓練課程，分為6個階段，經理會在整個訓練中不斷地鼓勵新員工，而且員工的成績也會在公告欄中有所公布，可以使得員工們清楚地看到自己努力的結果和目前

4、所處的水平，以產生更大的學習和工作動力。三、麥當勞在培訓評估方面的可取之處：麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等個層次的評估。第一個“反應”，就是在上課結束后，大家對于課程的反應是什么，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的

5、參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。四、麥當勞對員工的職業(yè)生涯的關注：一個麥當勞餐廳經理的誕生,需花費數(shù)十萬元的投資和接受超過450小時的訓練。這是因為,麥當勞強調全職業(yè)規(guī)劃培訓,也就是“全職業(yè)培訓”。在麥當勞,從計時員工到高階主管,結合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,都有不同的培訓計劃。通過各區(qū)域的訓練中心以及漢堡大學進行階梯式培訓,使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學習、成長。由此不難發(fā)現(xiàn),麥當勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃,在培訓上投入巨資也是情理之中的事情了。以經理這個職業(yè)為例,在麥當勞,

6、經理不只是從計時員工晉升,也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候,更關注其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串訓練計劃方面,就是要將實習經理訓練成餐廳經理。其具體內容非常豐富,諸如怎樣進行最基本的餐廳運作、怎樣使顧客的就餐非常順暢、怎樣訂貨、怎樣排班、怎樣領導餐廳、怎樣建立團隊、怎樣經營企業(yè)等。在成為經理前,主管要接受不同階段的培訓。在麥當勞,無論職位高低,給員工的訓練永遠是現(xiàn)在進行式,員工的成長也因而持續(xù)不斷。在邁向個人成功之路上,員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程,體驗成為麥當勞經理人的特殊榮耀。在麥當勞,培訓就是要讓員工盡快得到發(fā)展。很多企業(yè)

7、的人才結構就像金字塔,越往上越小;而麥當勞的人才體系則像棵圣誕樹如果員工能力足夠大,就會讓他升一層,成為一個分支,再上去又成一個分支,員工永遠有升遷的機會。這種全職業(yè)培訓也使麥當勞公司保持很低的人才流失率,部門經理以上層次的人才基本上沒有流失。思考：如何保證組織的發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏（從組織者角度）尊重員工：委之以責，授之以權,用人之長，容人之短,用人不疑，既始且終。企業(yè)要本著善心、愛心、進取心去經營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關愛的語言與員工交流，只有這樣，員工才會盡力工作，才愿與上級、平級、下級達成良好的合作關系，從而形成有效、卓越的工作團隊。拓寬員工的發(fā)展空間：從內部提拔優(yōu)秀的員工：

8、職位晉升和授權是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內部調動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性循環(huán)。因為內部員工熟悉內部工作程序和環(huán)境，工作上可以駕輕就熟，很快進入角色。同時，也讓其他未被提升的員工看到晉升的希望。給員工提供培訓的機會某種意義上，員工的成長也就是企業(yè)的成長。就核心人才個體而言，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學到新東西，必要時會考慮離開。許多跨國公司之所以能夠吸引一流的人才爭相加入，是因為它們有完善的員工培養(yǎng)計劃，有助于員工自身素質和就業(yè)能力的提高。安

9、排富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)的員工，莫不希望能夠施展自己的才華，一如鳥在展翅的時候才會快樂，員工也需要在工作中找到自己的價值。企業(yè)要從實際角度出發(fā)，給員工搭好能發(fā)揮其才能的“舞臺”即安排合適的職位，就是富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予員工高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當引進的人才完成賦予其挑戰(zhàn)性的工作后，他們就會產心一種滿足感和成就感，這不僅使人才個人的價值得到了實現(xiàn)，同時又為企業(yè)創(chuàng)造了價值。關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展：企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為每一位員工制定一套適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標

10、是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法，以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。設動態(tài)薪酬體系，支付有競爭力的薪酬：對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心員工而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠遠高于企業(yè)員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高于社會平均薪酬。因此，核心員工的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。加強企業(yè)文化的建設：當企業(yè)的發(fā)展使人才產生了滿足感，物質刺激的作用已退居次要地位。因此，企業(yè)還應加強企業(yè)文化建設，增強人才對企業(yè)的信任感和歸屬感，

11、使其愿意為企業(yè)工作、奉獻。建立職業(yè)管理機制：在核心員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應該建立迎合需要的職業(yè)管理機制，來滿足不同價值觀員工的需求。給員工提供良好的生活：人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業(yè)應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。最終目標是要員工認可企業(yè)的價值觀念，并為企業(yè)的目標付出努力和行動。篇二：經典!麥當勞如何訓練員工？經典！麥當勞如何訓練員工？連鎖企業(yè)要想在迅速擴張的過程中，保持服務質量，控制成本支

12、出，需要建設良好的工作制度，而良好的制度要想被訓練和貫徹執(zhí)行，則需要企業(yè)良性成熟的培訓文化和制度的推動。而麥當勞作為世界著名連鎖公司，它在餐飲行業(yè)中制定的訓練員手冊對整個消費行業(yè)都有參考價值。*對訓練員本身的要求：訓練員必須熟悉餐廳所有工作站的工作標準;各個工作站訓練負責人由各個工作站的訓練員擔任。*訓練員工作職責：1、訓練其他的員工，使其成為一名優(yōu)秀的服務員2、執(zhí)行訓練經理安排的訓練工作3、對被訓練人的成績負責，并給予回饋4、能以身作則嚴格執(zhí)行各個工作站的工作標準5、對在訓練的員工給予正確的指導6、執(zhí)行工作站的鑒定。餐廳每月訓練流程：培訓經理在設定每月的訓練目標的時候，能應先分析餐廳本身的培

13、訓需求，根據(jù)餐廳不足做到有目的培訓安排，盡可能地提高培訓效率。餐廳訓練需求通常情況：一、新進員工的培訓當有新進員工加入我們的團隊時，這個員工可能對mZm一無所知，不管怎樣，我們都應該給予mZm全面系統(tǒng)的培訓，經過培訓和鑒定。待其能夠100%掌握mZm工作標準之后，才能夠獨立上崗。1、餐廳培訓經理根據(jù)人員需求分析確定人員需求數(shù)量2、張貼招募啟示3、培訓經理面試應聘人員4、通知面試通過人員辦理相關證件5、制定新進員工的培訓計劃，安排培訓時間和人員6、與排班人員溝通，將培訓安排編入排班表培訓時間由餐廳培訓經理安排新員工報到，由餐廳培訓經理做職前的簡介培訓負責人和即將帶訓的新員工之間做好溝通運用訓練四

14、步驟開始對員工進行培訓完成培訓，通過鑒定以后，培訓負責人做培訓記錄，建立追蹤考核檔案以后定期對已訓練工作站的工作標準進行追蹤二、維持工作標準的訓練每個月餐廳的績效考核和神秘顧客調查對我們的工作標準會做一個全面客觀的評估。這樣我們就可以很清晰地看到我們的工作標準究竟在哪些地方下降了，哪些地方又出現(xiàn)了新的問題。神秘顧客和績效考核將調查表反饋回餐廳。餐廳訓練經理組織各個工作站訓練負責人召開訓練會議，分析失分的原因，找出機會點，討論并制定當月的訓練計劃和訓練目標。三、員工提升到管理人員的訓練餐廳經理提前將預備管理人員名單交餐廳訓練經理作能力評估訓練經理將評估結果反饋給店經理，并且與店經理進行溝通店經理

15、將決定人選提交訓練經理訓練經理作訓練安排和執(zhí)行訓練四、各個工作區(qū)的交叉訓練低峰期，某些工作站可能因為當班人員準備物料，工作站缺少人手，因此，適當?shù)剡M行工作站之間的交叉訓練，將有助于餐廳的營運。訓練經理觀察餐廳每日樓面上的人員安排，將每個時段樓面上的人員安排記錄下來，與值班經理溝通，分析是否需要進行哪些工作站上的交叉訓練，訓練經理作訓練安排和執(zhí)行訓練。訓練四步驟第一單元：準備1、溫習服務員工作站培訓資料2、檢查訓練時所需要的材料(工作站培訓資料、產品圖片、設備、物料)3、思索在培訓時應該注意的重點項目(重要數(shù)據(jù)、人身安全、清潔消毒、設備操作)4、訓練者保持自在愉快的心情并讓學習人員接受且樂于學習

16、5、訓練者自我介紹與培訓時間安排工作站簡介：讓學習人員了解工作站的特殊性介紹此工作站地點、人員、設備、原料第二單元：呈現(xiàn)1、用培訓資料，共同學習，討論，強調重點，并解答疑難2、強調人身安全的重要性3、強調清潔消素養(yǎng)和隨手清潔的重要性4、對機器設備表現(xiàn)出愛護的態(tài)度，并說明設備愛護使用的重要性，示范正確程序，利用服務員工作站培訓資料，一次一個步驟，并解釋該動作原因5、鼓勵學習人員發(fā)問，并清楚地解說直到讓學習人員明白實作技巧：A、集中學習人員的注意力b、講解時注視學習人員，語氣、表情應真誠、友善，讓對方感到自在c、要求對方復述操作流程，以確定學習人員了解操作流程第三單元：實際操作1、讓學習人員自己做

17、，培訓人員在一旁提示指導2、觀察學習人員是否遵守清潔消毒、安全事項3、贊賞鼓勵學習人員良好的練習表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)操作錯誤，立即給予修正，再次示范特定步驟4、以問題形式強調操作重點5、讓對方持續(xù)練習，逐步減少指導，直到操作程序可正確連貫為止第四單元：追蹤1、提問題要求對方復述操作要點，以此判斷學習人員對工作站的流程及營運標準的了解程度(注意：使用開放式的問題)2、在鑒定時，用培訓資料逐步檢查學習人員的操作流程，并確定學習人員操作是否100%的符合營運標準3、如有錯誤立即給予正確指導，必要時則重覆實際操作說明或指導練習4、流程鑒定完成以后，口頭提出相關問題，例如食品保存期限，設備溫度、清潔與消毒流程、餐

18、廳人身安全、團隊合作、溝通與協(xié)調等提問，依此確認學習人員有正確的認識5、鑒定過程中對于學習人員的進步以及成功應給予正面、積極的肯定6、鼓勵學習人員經常閱讀相關餐廳資料，以持續(xù)地維持標準操作流程篇三：麥當勞的員工訓練和培訓方法麥當勞的員工訓練和培訓方法在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高階主管，以及1/3以上的加盟經營者，是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?，究竟麥當勞是如何進行人員策略計劃的呢?認定訓練利益對于如何看待人員的訓練和發(fā)展，麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“Ifweregoingtogoanywhere?wevegottohav

19、esometalent.AndImgoingtoputmymoneyintotalent.”(不管我們走到哪里，我們都應該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資)所以早在1976年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資;另一句話是：“cashtheycanget?talentyouhavetodevelop.”錢跟智能(talent)是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能(talent)卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。在麥當勞，我們認定了訓練帶來的利益。第一我們相信，有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業(yè)目標。第二，我們強調在正確的

20、時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在于對員工生產力的大幅提升，同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統(tǒng)里占有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對于麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業(yè)對投資人一個很重要的責任。第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統(tǒng)的永續(xù)經營相當重要，因此麥當勞的“愿景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產。訓練不只是課程和其它企業(yè)不同的是，麥當勞的訓練是發(fā)生在真實的工作里面的，它不只是一個課程。它強調對人員策略的重視，主動地

21、執(zhí)行訓練計劃，并且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Involved因為學生必須回去應用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業(yè)對人員的訓練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。第四，在“績效”方面，課后行動計劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓練與績效結合。傳授價值觀與技能企業(yè)的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的人

22、員訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是career-LongLearningpath（職業(yè)LongLearning路徑），第二個部份是mcDonaldscenterofexcellenceforTraining（麥當勞卓越培訓中心），就是全球麥當勞的人員學習發(fā)展中心，包括所謂的漢堡大學。麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務(QuickserviceRestaurant)，在訓練過程中(:麥當勞新員工培訓計劃)如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的筑夢過程里，每一個學習者在每一個不同的經驗里，學到一生受用的價