我國西部中小企業(yè)人才流失的分析

1、我國西部中小企業(yè)人才流失問題分析學(xué)生：楊永麗 指導(dǎo)教師：盧麗內(nèi)容摘要: 中小企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位,已成為國民經(jīng)濟發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量,是安排社會就業(yè)的最大載體。中小企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展已做出了很大貢獻。我國西部中小企業(yè)對西部經(jīng)濟騰飛和社會發(fā)展的作用越來越重要,但人才流失嚴重制約了這些企業(yè)的發(fā)展。本文從薪酬分配制度、用人制度、企業(yè)文化等方面分析西部中小企業(yè)人才流失的原因,并提出完善薪酬制度、合理分配員工薪酬、轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH的思想、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為本、兼顧經(jīng)濟利益等留住人才的對策。關(guān)鍵詞:西部中小企業(yè)人才流失 問題 對策一、背景據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的最新材料表明，目前全國

2、工商注冊的中小企業(yè)已超過1000萬家，占總企業(yè)數(shù)的90；中小企業(yè)實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國的60，實現(xiàn)利稅占全國的40；中小企業(yè)提供了大約75的就業(yè)機會，占新增就業(yè)人數(shù)的90左右；我國1500億美元左右的出口總額中，約60來源于中小企業(yè)?？梢?，中小企業(yè)對我國經(jīng)濟增長和社會發(fā)展起到了舉足輕重的作用。中小企業(yè)對西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展也同樣重要。西部中小企業(yè)的發(fā)展增加了地方的財政收入，促進了競爭市場微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)的形成，加強了西部中小城鎮(zhèn)建設(shè)，擴大了社會就業(yè)，推動了了城市化以及農(nóng)業(yè)化的進程，保障了西部社會的穩(wěn)定，提升了地方競爭力，是西部經(jīng)濟發(fā)展中極富生命力的增長極。但是，目前，西部地區(qū)中小企業(yè)的人才流失嚴重。有

3、數(shù)據(jù)顯示，西部地區(qū)中小企業(yè)的人才流失率接近60%。自2005年以來，中小企業(yè)流失的各類人才占同期接收大學(xué)畢業(yè)生的30%以上。人才流失無疑成為制約西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。人才是21世紀經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的重要因素，如何才能留住人才已經(jīng)成為了當前西部地區(qū)中小企業(yè)必須要抓緊解決的重要問題。二、我國西部中小企業(yè)人才流失的影響過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失的影響主要有以下幾個方面：1、對中小企業(yè)自身的影響（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露 在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管

4、理人員、 HYPERLINK /book/manage/management/sales/Index.shtml 銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。 （2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 （3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣 人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成

5、本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。 （4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本 HYPERLINK /book/manage/profession/Index.shtml 行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己 HYPERLINK /book/manage/personal/start/In

6、dex.shtml 創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差。2、對社會的影響在社會主義制度下，社會利益與個人利益從根本上來說是一致的。但在具體問題上也會有發(fā)生沖撞的時候。如果站在個人利益的角度，為了尋找個人利益的更大化而采取行動，因而經(jīng)常會對社會帶來不利的影響。例如，為了經(jīng)濟與社會的發(fā)展，必須有些涉及國家安全部門、基礎(chǔ)科學(xué)研究機構(gòu)等，無法完全體現(xiàn)經(jīng)濟利益原則。西部大開發(fā)、極地探險等需要大批優(yōu)秀人才，需要人們?nèi)ヅ?，去做出犧牲。如果這些部門的人才流失，必然會給國家，給社會造成損失。且西部中小企業(yè)人才的流失加劇東西部發(fā)

7、展的不平衡，造成貧富差距拉大，西部人才鏈斷裂，不利于社會的和諧發(fā)展。三、西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因1、中小企業(yè)主觀念意識落后西部地區(qū)中小企業(yè)觀念意識落后集中體現(xiàn)在中小企業(yè)主身上。事實上，大部分中小企業(yè)家自身的文化程度不高，在企業(yè)的初創(chuàng)階段他們大都憑借著自身的智慧,敢打敢拼、吃苦耐勞的精神，以及外部機遇將企業(yè)逐步的做大做強。這就使得他們很容易進入一個認識上的誤區(qū)，認為自己文化不高成就卻不小，對一些高學(xué)歷人才不重視，不愿意去接受先進的管理思想?！白鹬厝瞬?，歡迎人才”往往成為一句口號。因此，很大一部分高學(xué)歷人才進入中小企業(yè)后感到自身能力得不到老板的肯定，沒有發(fā)揮的選擇離開。2、企業(yè)的聘用、薪酬、

8、激勵等機制不合理造成人才的大量流失首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。 西部地區(qū)的中小企業(yè)很少重視對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā)，不愿意將精力投入到人力資本上來。這就造成員工感覺在企業(yè)內(nèi)自身能力很難得到提高，選擇離開也就成為必然。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，打擊了他們的積極性。西部地區(qū)中小企業(yè)管理大多極為松散，沒有制定合理的員工薪酬制

9、度，員工薪酬的多少取決于員工與老板之間的關(guān)系親疏。在這種情況下，西部的中小企業(yè)往往存在著“同工不同酬”的現(xiàn)象。從而造成人才的流失。最后在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。3、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠很好的發(fā)揮留人效應(yīng)。這已經(jīng)成為國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的共識。員工只有明晰自身發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展前景，才能最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，促進企業(yè)發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)

10、據(jù)顯示，西部地區(qū)很大一部分中小企業(yè)并沒有為員工提供明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃或者是干脆就沒有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。員工待在這樣的企業(yè)中也就無法看到自己的發(fā)展前景。4、企業(yè)文化失位企業(yè)文化的重要作用之一便是凝聚人心，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化是對企業(yè)精神內(nèi)核的高度凝練。西部地區(qū)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多圍繞著怎么提高效率，為企業(yè)獲取更大的利益來展開，缺乏對員工的人文關(guān)懷，這樣的企業(yè)文化很難起到了凝聚人心的作用。這樣企業(yè)的員工沒有共同的價值觀，大家彼此孤立，小團體主義盛行。真正的人才是不可能愿意待在這樣氛圍的企業(yè)中的。5、宏觀環(huán)境因素外部環(huán)境因素也是造成西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的重要原因?？陀^地講，西部地區(qū)在

11、地理位置、經(jīng)濟實力、人員素質(zhì)、城市風貌等方面都和東部地區(qū)有一定的差距。這使得在同等的條件下，人才會優(yōu)先考慮東部地區(qū)城市的企業(yè)的邀請。研究數(shù)據(jù)表明：“整個西部人才流出量是流入量的2倍；而中小企業(yè)本身也有許多存在許多不足，主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等；中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗 ，由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國西部大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲

12、品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 6、員工個人因素隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在 HYPERLINK /book/successful/social/Index.shtml 社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。另外一些高風險、高回

13、報中小企業(yè)中的員工壓力大。隨著員工年齡的增長,他更愿意放棄較高的收入，進入到一些更加穩(wěn)定的企業(yè)乃至事業(yè)單位中去。四、西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的對策1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念與管理意識中小企業(yè)主在企業(yè)中所起的帶頭模范作用是非常巨大的。中小企業(yè)主要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念。中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。中小企業(yè)主應(yīng)當從自己做起，消除以往那些對高學(xué)歷人才的偏見，切實把“尊重人才，歡迎人才”的口號落到實處，要充分尊重員工的價值，把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮

14、人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權(quán)益。2、建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。西部中小企業(yè)要嚴格遵守“同工同酬”的原則，根據(jù)實際情況，制定出一套合理的薪酬制度。要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個人業(yè)績結(jié)合起來。按照薪酬制度為員工發(fā)放工資，杜絕以往那種視與老板關(guān)系親疏來確定員工待遇的行為，以避免打擊員工的積極性，影響員

15、工之間的和諧關(guān)系，最大限度地降低員工因工資待遇問題而離開企業(yè)的可能性。3、完善人力資源的管理制度西部中小企業(yè)應(yīng)當在用人的時候遵循“公平、公正”的原則，轉(zhuǎn)變以往那種任人唯親的思想，根據(jù)員工具備的能力和崗位的特性來選拔人才。如果家族成員具備在某個重要崗位上開展工作的能力，可以將其放在該崗位上，如果家族成員不具備此項能力的時候,企業(yè)主千萬不要感情用事，對企業(yè)用人橫加干預(yù)，破壞“公平，公正”的原則。此外，西部中小企業(yè)需要加大員工培訓(xùn)力度，培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的感情，為員工提升自身能力創(chuàng)造條件，將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本，增強企業(yè)對人才的吸引力。4、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮其留人效應(yīng)目前，有部分西部

16、中小企業(yè)已經(jīng)意識到了這一問題，開始為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然這尚處于摸索階段，但至少說明西部中小企業(yè)是有留住人才的決心和勇氣的。事實上中小企業(yè)不愿意為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃無非出于兩種考慮：一是肯定職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，但認為制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃費時費力，并且見效比較慢，企業(yè)不愿意去搞；二是完全不認同職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，認為企業(yè)主自身所具有的管理經(jīng)驗已經(jīng)可以應(yīng)對所有的突發(fā)情況，人才是取之不盡用之不竭的。員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)被中外優(yōu)秀企業(yè)證明是能夠為企業(yè)留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益的。西部中小企業(yè)一定要有一套員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,如果認為自身能力不足，可以借助外力，慢慢嘗試。千萬不可急功近利、因噎廢

17、食,錯失為企業(yè)留住人才的機會。5、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為本,兼顧經(jīng)濟利益目前西部中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)都是以企業(yè)能夠獲取多少利益為中心的。在這樣的情況下，員工對企業(yè)的價值觀很難產(chǎn)生共鳴，容易在企業(yè)中產(chǎn)生小團體。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是圍繞著企業(yè)主的經(jīng)營理念和企業(yè)員工的需求而展開，這樣制定出的企業(yè)文化才能凝聚人心、提升企業(yè)競爭力。并讓員工感到企業(yè)對自己的關(guān)心和幫助，增強他們對企業(yè)的依賴感，使他們把企業(yè)當作一個家。在這樣的情況下，員工對企業(yè)的忠誠度無疑會得到一個很大的提高。企業(yè)的效益也會提高。6、政府和企業(yè)聯(lián)手營造良好的環(huán)境西部地區(qū)各級政府要以經(jīng)濟建設(shè)為中心，加快改變西部地區(qū)經(jīng)濟落后的面貌，為留住人才創(chuàng)

18、造先決條件。要積極制定留住和引進人才的相關(guān)政策，對于一些愿意留在西部工作的人才給予最大程度的支持，保障他們的合法權(quán)益和利益；要引導(dǎo)西部中小企業(yè)主積極參加有關(guān)機構(gòu)、大專院校舉辦的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理培訓(xùn)，促使他們提高管理水平；要加強對西部中小企業(yè)的規(guī)范和指導(dǎo)，確保西部中小企業(yè)的經(jīng)營活動能夠健康有序進行。企業(yè)要不斷完善自己的體制，改善員工的工作條件，生活條件，保障員工基本的福利，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。五、小結(jié)隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才對于一個企業(yè)的重要性不言而喻，任何一個企業(yè)只有尊重了人才，尊重了知識，才會被顧客所尊重，被同行所尊重，被社會所尊重，才會有與企業(yè)共同進退的員工，才會有企業(yè)自身獨特差異化優(yōu)勢的建立，才有其真正核心競爭力的構(gòu)造。我國西部中小企業(yè)人力資源進出的頻率相對