組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、理論對人的基基本看法法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)學(xué)理論社會人Y理論自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人超Y理論論復(fù)雜人目標(biāo)設(shè)置置理論目標(biāo)人一、理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和泰勒理論的出發(fā)點(diǎn)，其源于享樂主義，這種學(xué)說主張人的一舉一動都是為了使自己的利益變得最大，亞當(dāng)斯密的經(jīng)濟(jì)學(xué)說就是以對于人性的類似假設(shè)為基礎(chǔ)，從而導(dǎo)出“市場中組織之間以及顧客與賣主之間的關(guān)系，應(yīng)該讓它不受節(jié)制，因?yàn)槿巳烁髯宰非笞约旱睦?，就會?dǎo)致一種自我平衡系統(tǒng)的出現(xiàn)”的理論。1、 X理論的基本觀點(diǎn)：1大大多數(shù)人人都是懶懶惰的，他們盡盡可能逃逃避工作作。2大大多數(shù)人人都沒有有雄心壯壯志，寧寧愿接受受別人領(lǐng)

2、領(lǐng)導(dǎo)，也也不愿負(fù)負(fù)任何責(zé)責(zé)任。3大大多數(shù)人人的個人人目標(biāo)與與組織目目標(biāo)都是是相矛盾盾的，為為了達(dá)到到組織目目標(biāo)必須須靠外力力的強(qiáng)制制。4大大多數(shù)人人都缺乏乏理智，很容易易受別人人的影響響。5為為了生活活需要，人們選選擇經(jīng)濟(jì)濟(jì)上獲利利最大的的事去作作。6人人群大致致分兩類類，只有有少數(shù)人人能自我我鼓勵、自我控控制，只只有這些些人勝任任管理工工作。2、相應(yīng)應(yīng)的管理理方法（泰勒制制的“胡蘿卜卜加大棒棒”）1將將管理工工作的重重點(diǎn)放在在如何提提高勞動動生產(chǎn)率率，完成成任務(wù)方方面。2應(yīng)應(yīng)用職權(quán)權(quán)發(fā)號施施令，使使對方服服從。3強(qiáng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密密的組織織，制定定具體的的規(guī)范和和工作制制度。4在在激勵約約束制度度上

3、，主主要是“重獎重重罰”二、社會會人假設(shè)設(shè)行為科學(xué)學(xué)理論產(chǎn)產(chǎn)生的時時間是介介于X理論和和Y理論之之間。其其核心的的觀點(diǎn)是是把人視視為社會會人、承承認(rèn)人在在金錢、物質(zhì)的的需求外外，還有有社會、精神、人性方方面的需需求。行為科學(xué)學(xué)是運(yùn)用用自然科科學(xué)分析析和觀察察的方法法，研究究在一定定的物質(zhì)質(zhì)和社會會環(huán)境中中人的行行為的科科學(xué)。把把行為科科學(xué)用在在各組織織的管理理上，就就構(gòu)成組組織行為為學(xué)。1、行為為科學(xué)理理論對人人性的認(rèn)認(rèn)識是：1認(rèn)認(rèn)為人的的行為動動機(jī)不只只是追求求金錢，而是人人的全部部社會需需求；2由由于技術(shù)術(shù)的發(fā)展展與工作作合理化化的結(jié)果果，使工工作本身身失去了了樂趣和和意義，因此，人們從從

4、工作上上的社會會關(guān)系去去尋求樂樂趣和意意義；3工工人對同同事之間間的社會會影響力力，要比比組織所所給予的的經(jīng)濟(jì)報報酬，更更加重視視；4工工人的工工作效率率，隨著著上級能能滿足他他們社會會需求的的程度而而改變。2、相應(yīng)應(yīng)的管理理方法1管管理人員員不能只只考慮如如何完成成工作任任務(wù)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)關(guān)心心人、尊尊重員工工，建立立良好的的人際關(guān)關(guān)系，提提高組織織士氣。2對對員工的的獎勵，應(yīng)當(dāng)盡盡量采取取集體獎獎勵，而而不能單單純采取取個人獎獎勵。3管管理人員員要由單單純的監(jiān)監(jiān)督者變變?yōu)樯舷孪录壷g間的中介介，鼓勵勵交流、溝通、聽取意意見。三、自我我實(shí)現(xiàn)人人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人假設(shè)設(shè)是行為為科學(xué)和和人力資資源學(xué)派派

5、的一些些代表人人物提出出來的。馬斯洛洛的層次次需求理理論中最最高一級級需要是是自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要，阿阿吉雷斯斯的成熟熟不成熟熟理論中中所謂成成熟的個個性，麥麥格雷戈戈稱為YY理論，人都期期望發(fā)揮揮自己的的潛力，表現(xiàn)自自己的才才能，只只要人的的潛能充充分發(fā)揮揮出來，就會產(chǎn)產(chǎn)生最大大的滿足足感1、 YY理論的的主要論論點(diǎn)：1一一般人都都是勤奮奮的，只只要環(huán)境境有利，工作就就像娛樂樂、休息息一樣自自然。2人人們是能能夠自我我管理、自我控控制的、外來的的控制和和懲罰不不是鞭策策人們?yōu)闉榻M織目目標(biāo)努力力工作的的唯一方方法。3個個人自我我實(shí)現(xiàn)的的要求和和組織目目標(biāo)并不不矛盾，在適當(dāng)當(dāng)?shù)臈l件件下,人們會會自

6、我調(diào)調(diào)整，將將個人目目標(biāo)和組組織目標(biāo)標(biāo)統(tǒng)一起起來。4在在正常情情況下人人們會主主動承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，力求有有所成就就。5大大多數(shù)人人都有高高度的想想象力、聰明才才智和解解決問題題的創(chuàng)造造性2、相應(yīng)應(yīng)的管理理辦法1管管理的重重點(diǎn)是創(chuàng)創(chuàng)造一個個有利于于發(fā)揮潛潛能的工工作環(huán)境境，管理理者的職職能應(yīng)從從監(jiān)督、指揮變變?yōu)閹椭藗兛丝朔晕椅覍?shí)現(xiàn)過過程中遇遇到的障障礙。2激激勵方式式應(yīng)從外外在激勵勵改為內(nèi)內(nèi)在激勵勵，諸如如工作的的挑戰(zhàn)性性，發(fā)揮揮才能，滿足自自尊、自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要要。3在在管理制制度上給給以員工工更多的的自主權(quán)權(quán)，讓員員工參與與管理和和決策。經(jīng)濟(jì)人、社會人人、自我我實(shí)現(xiàn)人人假設(shè)都都企圖概概括

7、人性性的共同同性，在在特定的的歷史條條件下，對部分分人是適適用的，有著合合理的一一面；但但都存在在以偏概概全的問問題，同同時也都都沒有重重視人的的需要和和行為的的多樣性性與復(fù)雜雜性，以以及環(huán)境境因素對對人的影影響。復(fù)雜人假假設(shè)強(qiáng)調(diào)調(diào)個體需需要的多多樣性和和復(fù)雜性性，重視視環(huán)境因因素對人人的影響響，這是是一大進(jìn)進(jìn)步；但但這種人人性假設(shè)設(shè)過分強(qiáng)強(qiáng)調(diào)個體體之間的的差異性性，而沒沒有對人人的共性性和管理理的共同同性、規(guī)規(guī)律性進(jìn)進(jìn)行更深深入的探探討。對人性的的假設(shè) 相應(yīng)理理論 管理方方式 經(jīng)濟(jì)人人 X理理論 監(jiān)督督 社會人人人群關(guān)關(guān)系參與與自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人Y 理論民主主復(fù)雜人權(quán)權(quán)變論應(yīng)應(yīng)變目標(biāo)人目目標(biāo)設(shè)置置

8、目標(biāo)管管理案例11： 轎車廠廠是第二二汽車廠廠中較大大的一個個分廠，19885年有有職工330000余人，其中基基本生產(chǎn)產(chǎn)和輔助助生產(chǎn)技技術(shù)工人人近20000人人。隨著著黨的知知識分子子政策逐逐步落實(shí)實(shí)，知識識分子的的待遇有有了提高高，在社社會上出出現(xiàn)了一一股學(xué)習(xí)習(xí)知識，爭取文文憑、職職稱的熱熱潮。在在二汽的的干部中中，技術(shù)術(shù)職稱有有十多個個，在工工人中只只有一個個技師職職稱，而而且報考考條件中中有“現(xiàn)為七七級以上上技工”等規(guī)定定，這就就使七級級以下的的人望洋洋興嘆。另外，在在二汽的的中專畢畢業(yè)生，現(xiàn)為干干部的均均可按規(guī)規(guī)定套定定為助理理工程師師。這樣樣，在干干部與工工人中的的中專生生及600

9、年代高高中畢業(yè)業(yè)生的工工人之間間，就造造成一種種矛盾，在一部部分技術(shù)術(shù)工人中中產(chǎn)生了了思想上上的波動動和情緒緒上的不不滿。他他們認(rèn)為為當(dāng)工人人吃了虧虧。不安安心和要要求調(diào)動動工作的的人越來來越多。思考討討論11如果果不及時時處理好好這一情情況，可可能會對對該廠的的發(fā)展產(chǎn)產(chǎn)生哪些些不良影影響？2如果果你是該該廠的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)準(zhǔn)備采取取哪些措措施來解解決上述述問題？估計(jì)采采取這些些措施之之后會產(chǎn)產(chǎn)生什么么效果？ 背景資資料 該廠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對工工人們的的思想情情緒進(jìn)行行了認(rèn)真真的分析析研究后后認(rèn)為：如果設(shè)設(shè)置適當(dāng)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)標(biāo)，激發(fā)發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行行為，滿滿足需要要，會有有利于人人才培養(yǎng)養(yǎng)與智力力開發(fā)，以進(jìn)一一

10、步提高高技術(shù)工工人的素素質(zhì)，而而且會更更充分調(diào)調(diào)動這批批工人及及現(xiàn)在技技術(shù)等級級還比較較低的工工人的積積極性，更好地地?fù)?dān)負(fù)日日益繁重重的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)，完成本本廠的經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)。于是決決定在工工人中考考評“操作工工藝師”和“維修工工藝師”，并組組織廠有有關(guān)部門門擬定考考試評定定的條件件、方法法和待遇遇，成立立考評委委員會。先在四四個車間間（科室室）試點(diǎn)點(diǎn)，而后后在全廠廠推廣。19885年元元月，由由24名名技工首首批被授授予操作作（維修修）工藝藝師。轎轎車廠第第一批批批準(zhǔn)244名操作作（維修修）工藝藝師職稱稱前后，對全廠廠技術(shù)工工人震動動很大，他們在在心理、行為上上和精神神面貌上上都發(fā)生生了很大大

11、的變化化。以前前，在技技工中，特別是是高級技技工中，有不少少人想上上學(xué)深造造，由于于生產(chǎn)任任務(wù)繁忙忙，客觀觀上不許許可，想想轉(zhuǎn)換工工作環(huán)境境要求調(diào)調(diào)走也不不可能而而產(chǎn)生的的壓抑感感，認(rèn)為為自己的的知識、專長得得不到社社會承認(rèn)認(rèn)而產(chǎn)生生的不公公平感，認(rèn)為工工人學(xué)技技術(shù)沒啥啥用，學(xué)學(xué)了也得得不到尊尊重，只只能當(dāng)一一輩子工工人的挫挫折感，等等，造成心心理緊張張，各種種動機(jī)叢叢生。設(shè)設(shè)置工藝藝師職稱稱目標(biāo)后后，他們們的思想想情緒趨趨向穩(wěn)定定。想調(diào)調(diào)走的安安心了，有挫折折感、不不公平感感的感到到有奔頭頭、有方方向了；與工程程技術(shù)人人員之間間的隔閡閡、偏見見、以及及不協(xié)作作的態(tài)度度也逐步步消除了了。在對對

12、24名名操作（維修）工藝師師辦證時時，廠里里召開職職工大會會，并請請家屬來來參加，廠領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)親自給給每人戴戴大紅花花，頒發(fā)發(fā)“工人職職稱證書書”，搞得得隆重?zé)釤崃?。有有位工藝藝師反映映說：“廠里這這樣重視視，我和和家屬心心理都熱熱乎乎的的，現(xiàn)在在家屬對對我的工工作和學(xué)學(xué)習(xí)可支支持了。”工藝師章章云水說說：我們們上海機(jī)機(jī)電制造造學(xué)校的的一批同同學(xué)，119700年來廠廠，一直直學(xué)電工工，前一一段人家家評“師”，自己己也不敢敢去想，同學(xué)們們都要調(diào)調(diào)走，干干活也沒沒勁，遇遇到難題題就要帶帶“師”的來干干?，F(xiàn)在在自己也也是“師”了，責(zé)責(zé)任重，壓力大大，干活活就得動動腦筋。想辦法法，要解解決問題題才能與與“

13、師”相稱在當(dāng)時夠夠條件報報考工藝藝師和還還不夠條條件報考考工藝師師的技工工的積極極性都被被調(diào)動起起來了，爭著搶搶難活干干。有臺臺定位不不準(zhǔn)的專專用銑床床，打算算報考工工藝師的的電工陳陳先林主主動承擔(dān)擔(dān)維修任任務(wù)，很很快修好好，保證證了生產(chǎn)產(chǎn)。考評評工藝師師的做法法大大促促進(jìn)了技技術(shù)工人人對技術(shù)術(shù)理論學(xué)學(xué)習(xí)的熱熱情，章章工藝師師說：“現(xiàn)在不不能再混混了，大大家的學(xué)學(xué)習(xí)都很很起勁，我現(xiàn)在在堅(jiān)持自自學(xué)，還還想進(jìn)修修，不提提高不行行呀，我我的徒弟弟現(xiàn)在工工作學(xué)習(xí)習(xí)更積極極了，也也想考工工藝師?！卑咐?： 斯特松松（Sttetsson）公司是是美國最最老的制制帽廠之之一，119877年時公公司的情情況非

14、常常糟糕：產(chǎn)量低低、品質(zhì)質(zhì)差、勞勞資關(guān)系系極度緊緊張。此此時，當(dāng)當(dāng)?shù)氐囊灰晃还芾砝眍檰栄ρ柭鼞?yīng)應(yīng)聘進(jìn)廠廠進(jìn)行調(diào)調(diào)查。他他的調(diào)查查結(jié)果顯顯示：員員工們對對管理層層、工會會缺乏信信任，員員工彼此此之間也也一樣。公司內(nèi)內(nèi)的溝通通渠道全全然堵塞塞，員工工們對基基層領(lǐng)班班更是極極度不滿滿，其中中包含了了偏激作作風(fēng)、言言語辱罵罵、不關(guān)關(guān)心員工工情緒不不滿等等等問題。然后，通通過傾聽聽員工的的心聲，認(rèn)清問問題所在在，薛爾爾曼開始始實(shí)施一一套全面面溝通措措施，加加上有所所覺悟的的管理層層的支持持，竟在在四個月月內(nèi)，不不但員工工憎恨責(zé)責(zé)難的心心態(tài)瓦解解，同時時他們也也開始展展現(xiàn)出真真正的團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神，品質(zhì)質(zhì)及

15、生產(chǎn)產(chǎn)能力也也有令人人激動的的提高。感恩節(jié)節(jié)前夕，薛爾曼曼和公司司的最高高主管親親手贈送送火雞給給全體員員工，隔隔天收到到員工回回贈一張張像報紙紙那么大大的簽名名謝卡，上面寫寫著包括括工會主主席的評評語，“謝謝你你們拿我我們當(dāng)人人看”。思考討討論斯斯特松公公司的管管理失敗敗在什么么地方？薛爾曼曼是如何何幫助管管理層渡渡過難關(guān)關(guān)的？組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是指一一個組織織內(nèi)各構(gòu)構(gòu)成要素素以及它它們之間間的相互互關(guān)系。組織結(jié)結(jié)構(gòu)主要要涉及組組織部門門構(gòu)成、基本的的崗位設(shè)設(shè)置、權(quán)權(quán)責(zé)關(guān)系系、業(yè)務(wù)務(wù)流程、管理流流程及組組織內(nèi)部部協(xié)調(diào)與與控制機(jī)機(jī)制等。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和組織織機(jī)構(gòu)的的關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)= ff（組

16、織織機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)間間關(guān)系）三、組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的原原則（一）統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮原則（二）分分工協(xié)作作原則（三）責(zé)責(zé)權(quán)一致致原則（四）有有效管理理幅度原原則（五五）穩(wěn)定定性與適適應(yīng)性結(jié)結(jié)合原則則（六）集權(quán)與與分權(quán)相相結(jié)合原原則（七）精精簡高效效原則案例護(hù)士長的的煩惱10月的的某一天天，產(chǎn)科科護(hù)士長長黛安娜娜給醫(yī)院院院長戴戴維斯博博士打來來電話，要求立立即做出出一項(xiàng)新新的人事事安排。從黛安安娜的急急切聲音音中，院院長感到到一定發(fā)發(fā)生了什什么事，因此要要她立即即看到辦辦公室來來。5分鐘后后，黛安安娜遞給給了院長長一封辭辭職信?！按骶S斯斯博士，我再也也干不下下去了。” 她開開始申述述：“我在產(chǎn)產(chǎn)科當(dāng)護(hù)護(hù)士長已

17、已經(jīng)四個個月了，我簡直直干不下下去了。我怎么么能干得得了這工工作呢？我有兩兩三個上上司，每每個人都都有不同同的要求求，都要要求優(yōu)先先處理。要知道道，我只只是一個個凡人。我已經(jīng)經(jīng)盡最大大的努力力適應(yīng)這這種工作作，但看看來這是是不可能能的。讓讓我給舉舉個例子子吧。請請相信我我，這是是一件平平平常常常的事。像這樣樣的事情情，每天天都在發(fā)發(fā)生。”“昨天早早上7：45，我我來到辦辦公室就就發(fā)現(xiàn)桌桌上留了了張字條條，是杰杰克遜（醫(yī)院的的主任護(hù)護(hù)士）給給我的。她告訴訴我，她她上午110點(diǎn)種種需要一一份床位位利用情情況報告告，供她她下午在在向董事事會作匯匯報時用用。我知知道，這這樣一份份報告至至少要花花一個半

18、半小時才才能寫出出來。330分鐘鐘以后，喬伊斯斯（黛安安娜的直直接主管管，基層層護(hù)士監(jiān)監(jiān)督員）走進(jìn)來來質(zhì)問我我為什么么我的兩兩位護(hù)士士不在班班上。我我告訴她她雷諾茲茲醫(yī)生（外科主主任）從從我這要要走了她她們兩位位，說是是急診外外科手術(shù)術(shù)正缺人人手，需需要借用用一下。我告訴訴她，我我也反對對過，但但雷諾茲茲堅(jiān)持說說只能這這么辦。你猜，喬伊斯斯說什么么？她叫叫我立即即讓這些些護(hù)士回回到產(chǎn)科科部。她她還說，一個小小時以后后，她會會回來檢檢查我是是否把這這事辦好好了！我我跟你說說，戴維維斯博士士，這種種事情每每天都要要發(fā)生好好幾次。一家醫(yī)醫(yī)院就只只能這樣樣運(yùn)作嗎嗎？”請分析案案例情景景中違反反了哪些些

19、組織設(shè)設(shè)計(jì)原則則？四、組織織結(jié)構(gòu)的的形式與與特點(diǎn)1.直線線制 22.職能能制 33.直線線職能制制 4.事業(yè)部部制 55.矩陣陣制6.集團(tuán)控控股型組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)7.網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)型組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)8.流流程再造造9.團(tuán)團(tuán)隊(duì)式組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)直線制：特點(diǎn):企企業(yè)的一一切管理理工作均均由企業(yè)業(yè)的廠長長(公司司經(jīng)理)直接指指揮和管管理,不不設(shè)專門門的職能能機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn):管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)簡單;管理費(fèi)費(fèi)用低;命令統(tǒng)統(tǒng)一;決決策迅速速;責(zé)權(quán)權(quán)明確缺陷:對對領(lǐng)導(dǎo)要要求高;不利于于調(diào)動下下級積極極性適用范圍圍：小型型企業(yè)，技術(shù)、產(chǎn)品單單一職能制：特點(diǎn):采采用專業(yè)業(yè)分工的的管理者者代替直直線制的的全能管管理者;在組織織內(nèi)部設(shè)設(shè)立職能能部

20、門,各職能能機(jī)構(gòu)在在自己的的業(yè)務(wù)范范圍內(nèi)有有權(quán)向下下級下達(dá)達(dá)命令和和指示;各級負(fù)負(fù)責(zé)人除除服從上上級行政政領(lǐng)導(dǎo)的的指揮外外,還要要服從上上級職能能部門在在其專業(yè)業(yè)領(lǐng)域的的指揮優(yōu)點(diǎn):分分工細(xì)致致;彌補(bǔ)補(bǔ)行政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的不不足缺陷:多多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo),削弱弱統(tǒng)一指指揮適用范圍圍：專業(yè)業(yè)化組織織直線職能能制特點(diǎn):以以直線制制為基礎(chǔ)礎(chǔ),在各各級行政政領(lǐng)導(dǎo)下下,設(shè)置置相應(yīng)的的職能部部門。只只有直線線人員才才具有對對下級指指揮和命命令的權(quán)權(quán)力,而而參謀角角色是建建議、咨咨詢和協(xié)協(xié)助。優(yōu)點(diǎn):既既保證了了集中統(tǒng)統(tǒng)一指揮揮,又發(fā)發(fā)揮各種種專家業(yè)業(yè)務(wù)管理理的作用用。缺陷:過過多強(qiáng)調(diào)調(diào)縱向垂垂直領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo),造成成直線與與參謀間間

21、的矛盾盾適用范圍圍：大中中型企業(yè)業(yè)個體行為為案例：19377年，費(fèi)費(fèi)迪南皮埃切切出生在在奧地利利的首都都維也納納。他的的外祖父父費(fèi)迪南南保時捷捷是著名名的保時時捷公司司的創(chuàng)始始人。受受家庭的的影響，皮埃切切自小便便對汽車車充滿激激情。當(dāng)當(dāng)他還在在瑞士聯(lián)聯(lián)邦技術(shù)術(shù)學(xué)院就就讀時，他就表表現(xiàn)出了了對汽車車研究的的無比興興趣。119633年，進(jìn)進(jìn)入保時時捷公司司，19972年年，加入入隸屬大大眾公司司的奧迪迪公司，19993年，皮埃切切擔(dān)任大大眾公司司總裁。主要業(yè)績績：推出出大獲成成功的新新款“甲殼蟲蟲”汽車。大力削削減成本本，化巨巨額虧損損為高額額盈利。把大眾眾公司帶帶入超豪豪華型汽汽車市場場。1、

22、汽車車業(yè)中最最有眼光光的總裁裁19933年，大大眾汽車車公司的的經(jīng)理們們正在為為解決公公司111億美元元的財(cái)政政赤字而而苦苦掙掙扎，他他們無暇暇顧及剛剛剛開發(fā)發(fā)出來的的新款甲甲殼蟲車車，因?yàn)闉樗麄冋J(rèn)認(rèn)為這種種不起眼眼的小車車根本不不會贏得得買主?？墒琴M(fèi)費(fèi)迪南皮埃切切力排眾眾議，堅(jiān)堅(jiān)持將新新甲殼蟲蟲車推向向市場。甲殼蟲蟲果然不不負(fù)他的的厚望，立刻成成為市場場寵兒，并為大大眾公司司贏得了了世界聲聲譽(yù)。挽挽救了小小甲殼蟲蟲的費(fèi)迪迪南皮埃切切正是現(xiàn)現(xiàn)任大眾眾汽車公公司的總總裁。重重塑甲殼殼蟲只是是皮埃切切市場戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一個部分分，他的的目標(biāo)是是不斷擴(kuò)擴(kuò)大“大眾”這一歐歐洲頂尖尖汽車品品牌的市市場份額額

23、，使大大眾公司司成為世世界上最最強(qiáng)大、最引人人注目的的汽車制制造商。19933年，622歲的皮皮埃切執(zhí)執(zhí)掌大眾眾公司帥帥印。上上任伊始始，皮埃埃切便發(fā)發(fā)起了強(qiáng)強(qiáng)大的產(chǎn)產(chǎn)品攻勢勢。在他他的帶領(lǐng)領(lǐng)下，大大眾公司司推出了了眾多新新產(chǎn)品，既有價價值只有有1萬美元元左右的的低價迷迷你車，也有價價值8550000美元的的12汽缸缸超級轎轎車。皮皮埃切的的目標(biāo)是是：讓大大眾車擺擺脫平民民形象，成為高高級轎車車的代名名詞。119633年皮埃埃切大學(xué)學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入保保時捷公公司的發(fā)發(fā)動機(jī)測測試部門門工作。19668年，他被提提升為開開發(fā)和賽賽車部門門經(jīng)理。在他的的帶動下下，保時時捷公司司在賽車車上投入入了上千千萬

24、美元元，精心心改造了了9088型賽車車，并設(shè)設(shè)計(jì)了全全新的、時速高高達(dá)3550公里里的9117型賽賽車。盡盡管一直直飽嘗資資金不足足和人手手不足的的雙重壓壓力，皮皮埃切下下決心不不讓任何何事情擋擋住他的的去路。起初，賽車的的測試結(jié)結(jié)果忽好好忽壞。19669年，9088型賽車車首次贏贏得著名名的“汽車制制造商世世界錦標(biāo)標(biāo)賽”冠軍，但是9917型型賽車卻卻不盡人人意。該該車拐彎彎時很不不穩(wěn)，連連保時捷捷的試車車員都對對它心存存恐懼。9177賽車的的第一位位私人買買主在一一次車賽賽中失去去控制，命喪黃黃泉。但但皮埃切切堅(jiān)持下下來，并并最終獲獲得了成成功。皮皮埃切從從前的一一位同事事說：“凡是皮皮埃切

25、經(jīng)經(jīng)手的事事，他都都想當(dāng)?shù)诘谝?。?2 、加加盟奧迪迪盡管皮埃埃切在事事業(yè)上取取得了成成功，但但是他擅擅權(quán)跋扈扈的風(fēng)格格，花錢錢大手大大腳的習(xí)習(xí)慣也惹惹怒了保保時捷家家族的一一些成員員，他被被徹底排排除了擔(dān)擔(dān)任保時時捷公司司總裁的的可能。19772年，皮埃切切得知此此消息后后，從保保時捷公公司憤而而抽身，加盟隸隸屬大眾眾公司的的奧迪汽汽車公司司，擔(dān)任任研究和和開發(fā)部部門經(jīng)理理。從此此，他開開始了向向大眾公公司總裁裁寶座攀攀登的220年漫漫漫歷程程。皮埃埃切加盟盟奧迪公公司之初初，奧迪迪是一個個只有公公務(wù)員才才會選擇擇的乏味味的汽車車品牌。19775年，皮埃切切被提升升為技術(shù)術(shù)部門經(jīng)經(jīng)理后，他大

26、力力發(fā)展奧奧迪車的的技術(shù)。70年代代和800年代初初，他推推進(jìn)了一一系列技技術(shù)改革革，包括括轎車采采用四輪輪同時驅(qū)驅(qū)動裝置置。19988年年皮埃切切順利地地成為奧奧迪公司司總裁，在他的的領(lǐng)導(dǎo)下下，奧迪迪車一步步跨入豪豪華車品品牌的行行列。皮皮埃切在在奧迪公公司的成成功，終終于于119933年將他他送上了了大眾公公司總裁裁的寶座座。3 、獨(dú)獨(dú)斷專行行有了強(qiáng)大大的經(jīng)濟(jì)濟(jì)基礎(chǔ)做做后盾，皮埃切切養(yǎng)成了了一種精精神上的的優(yōu)越感感，加之之他已取取得的成成就，他他逐漸形形成了對對大眾公公司的鐵鐵腕統(tǒng)治治。上任任至今，他已將將不服從從他領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的200多個高高級經(jīng)理理趕下了了臺，包包括兩任任奧迪公公司總裁裁，以

27、此此鞏固了了他的地地位?，F(xiàn)現(xiàn)在，他他包攬公公司的研研究和開開發(fā)部門門、生產(chǎn)產(chǎn)部門、采購部部門和公公司品牌牌部門的的大權(quán)。他還將將公司的的管理委委員會由由9人壓縮縮至5人，無無人敢對對他提出出異議和和監(jiān)督?！霸诖蟊姳姽?，缺了皮皮埃切，什么決決定也不不能做?！彼囊灰晃煌率氯缡钦f說，那些些敢于向向他的權(quán)權(quán)威挑戰(zhàn)戰(zhàn)，對他他的觀點(diǎn)點(diǎn)和決定定表示疑疑異的高高級職員員的命運(yùn)運(yùn)經(jīng)常是是遭到解解雇。他經(jīng)常常突然造造訪辦公公室、技技術(shù)中心心或工廠廠，給職職員來個個措手不不及。即即使對待待忠實(shí)的的、工作作出色的的下屬，皮埃切切也很少少有褒獎獎的言辭辭。大眾眾公司在在美國的的部門由由于經(jīng)營營不善，總公司司5年前

28、曾曾打算關(guān)關(guān)閉它。在皮埃埃切的親親密同盟盟紐曼的的努力下下，美國國部門得得以振興興。盡管管這樣，皮埃切切對他也也從沒有有一星半半點(diǎn)的表表揚(yáng)。經(jīng)過他對對公司的的“肅清”，皮埃埃切身邊邊只剩下下一批對對他惟命命是從的的人。同多數(shù)工工作狂一一樣，皮皮埃切幾幾乎沒有有娛樂時時間。這這些年來來他一直直不斷的的消遣就就是生兒兒育女。德國媒媒體曾聲聲稱他共共有133名子女女，皮埃埃切對此此不置可可否。皮皮埃切曾曾說，孩孩子越多多，他的的基因才才會更多多地傳給給下一代代。蒸蒸蒸日上的的大眾公公司和更更多的孩孩子正是是皮埃切切試圖留留下的傳傳奇和遺遺產(chǎn)。個性傾向向性-對社社會環(huán)境境的態(tài)度度和行為為的積極極性特征

29、征（需要要、動機(jī)機(jī)、興趣趣、信念念、世界界觀）。它主要要表現(xiàn)在在心理活活動對客客觀事物物的選擇擇性，對對事物態(tài)態(tài)度以及及行為方方式上，它是個個性的潛潛在力量量，是人人們進(jìn)行行社會活活動的基基本動力力。個性心理理特征-個性差差異中較較經(jīng)常的的、穩(wěn)定定的、具具有決定定意義的的部分，它表明明一個人人的典型型心理活活動和行行為。氣質(zhì)：氣質(zhì)的概概念來源源于拉丁丁語，氣氣質(zhì)是人人典型的的、穩(wěn)定定的心理理特點(diǎn)，表現(xiàn)在在心理活活動動力力方面的的個性心心理特征征。氣質(zhì)的類類型：膽汁質(zhì)：表現(xiàn)為為精力旺旺盛、不不易疲勞勞，但易易于沖動動、自制制力差，性情急急躁，辦辦事粗心心等行為為特點(diǎn)。多血質(zhì)：表現(xiàn)為為動作言言語敏

30、捷捷迅速、活潑好好動，待待人熱情情親切，但又顯顯得有些些粗心浮浮躁、注注意力和和情感都都易轉(zhuǎn)移移或發(fā)生生變化。粘液質(zhì)：表現(xiàn)為為情緒較較穩(wěn)定、心平氣氣和、不不易激動動、也不不外露；行動穩(wěn)穩(wěn)定遲緩緩，說話話緩慢且且言語不不多；處處事冷靜靜而踏實(shí)實(shí)；自制制力強(qiáng)但但也易于于固執(zhí)拘拘謹(jǐn)。抑郁質(zhì)：表現(xiàn)為為對事物物和人際際關(guān)系觀觀察細(xì)致致、敏感感；情緒緒體驗(yàn)深深刻穩(wěn)定定，不外外露；行行動緩慢慢，不活活潑；學(xué)學(xué)習(xí)和工工作易感感疲勞。工作中中常表現(xiàn)現(xiàn)出多慮慮、不果果斷；生生活中常常有孤獨(dú)獨(dú)、膽怯怯的表現(xiàn)現(xiàn)。案例：辦公室一一幕小李是個個熱心腸腸，有一一天看到到隔壁辦辦公室的的老王焦焦頭爛額額地做一一份報表表，他出

31、出于好奇奇跑過去去看，才才發(fā)現(xiàn)老老王遇到到了很難難解決的的一些數(shù)數(shù)據(jù)問題題，賬目目總是對對不上。他站在在旁邊仔仔細(xì)分析析了一下下，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)老王計(jì)計(jì)算的方方法有問問題，所所以很熱熱心地告告訴老王王正確的的方法。老王認(rèn)認(rèn)為小李李的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不如自自己豐富富，卻對對自己的的工作指指手畫腳腳，心里里很不舒舒服，對對小李提提出的建建議非但但沒有采采納，反反而有點(diǎn)點(diǎn)動怒，請小李李走開。自從這這件事情情過后，原本相相處還算算融洽的的兩人產(chǎn)產(chǎn)生了裂裂縫，關(guān)關(guān)系一落落千丈。思考題、小李和和老王可可能屬于于什么氣氣質(zhì)類型型的人？、如果你你是老王王的同事事，你會會如何同同老王進(jìn)進(jìn)行溝通通？一、什么么是性格格 性格是是一個

32、人人對現(xiàn)實(shí)實(shí)的態(tài)度度和習(xí)慣慣性的行行為方式式中所表表現(xiàn)出來來的較為為穩(wěn)定的的心理特特征。個個體對現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)穩(wěn)定態(tài)度度和習(xí)慣化化的行為為方式。恩格斯說說“人物的的性格不不僅表現(xiàn)現(xiàn)在他做做什么，而且表表現(xiàn)他怎怎樣做”。性格包含含三層含含義：（1）性性格是個個體對社社會環(huán)境境較穩(wěn)定定的態(tài)度度和行為為方式 （22）性格格是穩(wěn)定定的、獨(dú)獨(dú)特的心心理特征征 （3）性性格是個個體的本本質(zhì)屬性性，在個個體心理理特征中中起核心心作用二、性格格的結(jié)構(gòu)構(gòu)與特征征1 、性性格的態(tài)態(tài)度特征征：指對對待和處處理社會會關(guān)系的的性格特特征。可可以分為為四類：一個人人對社會會、集體體和他人人的態(tài)度度特征；對待勞勞動、生生活、學(xué)

33、學(xué)習(xí)的性性格特征征；對待待勞動產(chǎn)產(chǎn)品的態(tài)態(tài)度特征征；對待待自己的的性格特特征。2 、性性格的情情緒特征征：指情情緒活動動的強(qiáng)度度、穩(wěn)定定性、持持久性及及主導(dǎo)心心境等方方面的特特征。主主導(dǎo)心境境指一段段時間內(nèi)內(nèi)支配性性的主要要情緒狀狀態(tài)。3 、性性格的意意志特征征：指一一個人是是否具有有明確的的目的，能否自自覺支配配行為向向預(yù)定目目標(biāo)努力力的性格格特征。4 、性性格的理理智特征征：指一一個人在在感知、記憶、想象和和思維等等認(rèn)識活活動方面面的主動動性、自自覺性，或者受受個人情情緒、興興趣、好好惡，以以及環(huán)境境干擾的的程度等等方面反反映出來來的個性性心理特特征。性格類型型：1、機(jī)能能類型說說英國心理

34、理學(xué)家AA.培因因（1881819003）和和法國心心理學(xué)家家T.李波波（1883919116）提提出。根根據(jù)理智智、情緒緒和意志志三者在在性格結(jié)結(jié)構(gòu)中所所占優(yōu)勢勢的不同同來確定定性格類類型。由由于這種種類型分分類的依依據(jù)是何何種心理理機(jī)能占占優(yōu)勢，所以被被稱為機(jī)機(jī)能類型型學(xué)說。分為： 理智型型 情緒緒型 意意志型 中間型型2、向性性說C. GG. 榮榮格（瑞瑞士心理理學(xué)家，1877519661）最最早以精精神分析析的觀點(diǎn)點(diǎn)，按照照個體心心理活動動的傾向向來劃分分性格類類型。內(nèi)向型：沉靜謹(jǐn)謹(jǐn)慎，深深思熟慮慮、顧慮慮多，反反應(yīng)緩慢慢、適應(yīng)應(yīng)性差，情感深深沉，交交往面窄窄、較孤孤僻；長長處是內(nèi)內(nèi)在

35、體驗(yàn)驗(yàn)深刻，具有自自我分析析和自我我批評精精神。外向型：主動活活潑，情情感外露露，喜歡歡交際，熱情開開朗，不不拘小節(jié)節(jié)，獨(dú)立立性強(qiáng)，關(guān)心外外部事物物；但比比較輕率率，缺乏乏自我分分析和自自我批評評精神。多數(shù)人是是介于二二者之間間的中間間型。外傾型特特點(diǎn)內(nèi)傾型特特點(diǎn)1、老是是注意外外界所發(fā)發(fā)生的事事情，追追求刺激激，敢于于冒險；2、無憂憂無慮，隨和，樂觀，愛開玩玩笑，易易怒也易易平息，不假思思索的行行動；3、有與與別人談?wù)勗挼男栊枰?，好好為人師師，容易易沖動；4、喜歡歡變化，有許多多朋友；5、善于于交際，不喜歡歡獨(dú)自學(xué)學(xué)習(xí)。1、傾向向于事先先計(jì)劃，三思而而后行，嚴(yán)格控控制自己己的感情情，很少少有

36、攻擊擊行為；2、性情情孤僻，內(nèi)省，生活有有規(guī)律；3、對書書的愛好好甚于對對人的交交往，除除親密朋朋友外，對人總總是冷漠漠，保持持一定的的距離；4、很重重視道德德標(biāo)準(zhǔn)，但有些些悲觀；5、安靜靜，不善善交際3、獨(dú)立立順從說說A. 阿阿德勒（奧地利利心理學(xué)學(xué)家， 1877019337）根根據(jù)精神神分析的的觀點(diǎn)，按照個個體的獨(dú)獨(dú)立性程程度來劃劃分性格格類型獨(dú)立型：善于獨(dú)獨(dú)立思考考，有個個人堅(jiān)定定的信念念，有主主見，能能夠獨(dú)立立發(fā)揮自自己的力力量；但但喜歡把把自己的的意志強(qiáng)強(qiáng)加于人人，順從型：獨(dú)立性性差、易易受暗示示，缺少少獨(dú)立見見解，容容易盲從從、隨波波逐流、屈從權(quán)權(quán)勢，遇遇到重大大事件往往往驚慌慌失

37、措，逃避現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。影響性格格形成的的因素： 生理因因素、社社會環(huán)境境案例分析析：個性差異異與管理理個性上有有問題的的員工，是管理理上較為為棘手的的問題，也是不不容忽視視的問題題。誠然然，你無無法解決決所有他他人個性性的問題題，也沒沒有人會會期望你你這樣做做。較為為極端的的情況應(yīng)應(yīng)該是讓讓訓(xùn)練有有素的心心理醫(yī)生生或精神神病大夫夫解決，但是你你可以在在可能的的范圍內(nèi)內(nèi)和他們們溝通，試著去去了解他他們，并并以一視視同仁的的態(tài)度對對待他們們。你事事先應(yīng)該該有思想想準(zhǔn)備：個性上上的問題題，不是是短期之之內(nèi)可以以改變得得了的，嚴(yán)整紀(jì)紀(jì)律的行行動很少少發(fā)生效效用。現(xiàn)現(xiàn)在讓我我們將這這些有個個性問題題的員工工分

38、為幾幾類：一、感情情脆弱、容易受受傷型假設(shè)你在在公司的的高級系系統(tǒng)部門門擔(dān)任管管理工作作，屬下下共有五五個程序序設(shè)計(jì)師師。管理理上的政政策是將將舊有的的作業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成電電腦作業(yè)業(yè)，今天天你才發(fā)發(fā)現(xiàn)進(jìn)度度無法滿滿足副總總裁的需需要。他他要求你你和每個個程序設(shè)設(shè)計(jì)師私私下會談?wù)?，就他他們在進(jìn)進(jìn)度上的的落后提提出批評評和檢討討。這時時你所面面臨的難難題是一一名叫若若玲的屬屬下。問：若玲玲感情脆脆弱，別別人批評評很容易易讓她有有受傷的的感覺。上個星星期她就就曾因?yàn)闉槟汜槍λ墓すぷ魈岢龀鲑|(zhì)疑而而泫然欲欲涕，現(xiàn)現(xiàn)在你該該如何面面對她？二、暴躁躁易怒型型李奇在一一家化學(xué)學(xué)工廠修修護(hù)部門門擔(dān)任機(jī)機(jī)械修護(hù)護(hù)工

39、作，他的技技藝卓越越卻不太太合群，容易為為一點(diǎn)小小事大動動肝火。上星期期他再三三以有人人偷了他他的工具具為由，要求經(jīng)經(jīng)理出面面解決，否則他他要如法法炮制拿拿走同仁仁的工具具作為補(bǔ)補(bǔ)償。工工廠經(jīng)理理不愿解解決這件件事，他他將問題題轉(zhuǎn)交給給你，假假如你是是李奇的的主管，你該怎怎么辦？三、特立立獨(dú)行、難以捉捉摸型克雄從事事撰寫廣廣告文案案的工作作，他頗頗具創(chuàng)意意，但特特立獨(dú)行行的作風(fēng)風(fēng)常和傳傳統(tǒng)的工工作規(guī)范范格格不不入。克克雄雖然然能將份份內(nèi)的工工作圓滿滿完成，且創(chuàng)出出令人耳耳目一新新的風(fēng)格格，但他他遲到的的次數(shù)頻頻繁，并并經(jīng)常以以“私事”為由請請假。你你也不喜喜歡克雄雄和客戶戶接觸時時，那種種吊兒

40、郎郎當(dāng)?shù)牡碌滦?。其其他的廣廣告工作作人員都都穿著公公司規(guī)定定的服飾飾，并依依照規(guī)章章行事，克雄的的穿著和和舉止卻卻是隨興興所至，自行其其是。他他可能穿穿運(yùn)動夾夾克和球球鞋來上上班，有有時則是是一件破破舊的牛牛仔褲，再套件件運(yùn)動衫衫。此外外他接待待客人時時那種漫漫不經(jīng)心心的態(tài)度度，讓你你懷疑他他的作為為是否損損害公司司的形象象。身為主管管的你是是否該繼繼續(xù)容忍忍克雄的的特立獨(dú)獨(dú)行？四、消級級悲觀型型歷文在你你管理下下的質(zhì)量量檢驗(yàn)部部門任職職已有三三年之久久。你們們的產(chǎn)品品中有為為數(shù)可觀觀的塑膠膠制品，質(zhì)量檢檢驗(yàn)部大大多數(shù)的的工作為為檢驗(yàn)新新產(chǎn)品，研究某某項(xiàng)產(chǎn)品品失敗的的原因，并作降降低成本本的分

41、析析工作。歷文雖雖然手藝藝靈活，但是生生性悲觀觀，凡事事總以悲悲觀的角角度詮釋釋，諸如如舉出各各種理由由來證明明目標(biāo)無無法達(dá)成成，新的的構(gòu)想無無法推展展，對于于新觀念念又不抱抱希望，他墨守守陳規(guī)，認(rèn)為保保持原狀狀才是明明智之舉舉，因而而很難讓讓歷文對對工作產(chǎn)產(chǎn)生熱情情。你一一方面很很難確定定他是否否肯花心心思在整整修故障障和提高高品質(zhì)上上面，另另外你又又擔(dān)心他他凡是消消極的態(tài)態(tài)度會影影響其他他的同仁仁，因而而不愿旁旁人和他他共事。思考題： 1、如如果你是是他們的的上司，你將如如何對待待這些個個性有“問題”的員工工？ 2、對對于克雄雄，你認(rèn)認(rèn)為是否否應(yīng)當(dāng)使使他的行行為符合合組織規(guī)規(guī)范？ 3、你你

42、認(rèn)為個個性和能能力是一一種什么么樣的關(guān)關(guān)系？一、態(tài)度度的內(nèi)涵涵1、 態(tài)態(tài)度是個個體對人人或事的的一種較較為持久久而又一一致的內(nèi)內(nèi)在心理理和行為為傾向。理解態(tài)度度：（11）態(tài)度度是一種種內(nèi)在的的心理傾傾向 （22）具有有價值判判斷的成成分和感感情色彩彩 （3）具有一一定的穩(wěn)穩(wěn)定性2、態(tài)度度的結(jié)構(gòu)構(gòu) ： 認(rèn)知情感行為傾傾向認(rèn)知失調(diào)調(diào)理論：著名社會會心理學(xué)學(xué)家列昂昂費(fèi)斯廷廷格（LLeonn Feestiingeer）119500年代后后期提出出，試圖圖解釋態(tài)態(tài)度和行行為之間間的聯(lián)系系。失調(diào)指個個體可能能感受到到的兩（多）個個態(tài)度之之間或行行為和態(tài)態(tài)度之間間的不和和諧。減減少不協(xié)協(xié)調(diào)，尋尋求使不不協(xié)調(diào)

43、最最少的穩(wěn)穩(wěn)定狀態(tài)態(tài)。降低程度度取決于于3個因因素：導(dǎo)導(dǎo)致不協(xié)協(xié)調(diào)的因因素的重重要性；個人認(rèn)認(rèn)為他對對這些因因素的影影響程度度；不協(xié)協(xié)調(diào)可能能帶來的的后果（激勵）。不協(xié)調(diào)并并不一定定使人們們直接尋尋求一致致性 知覺：1、含義義：知覺覺是客觀觀事物直直接作用用于人的的感覺器器官，在在人腦中中所產(chǎn)生生的對客客觀事物物的整體體屬性的的反映。2、知覺覺的過程程分析： 觀察 選擇擇 組織織 解解釋 反應(yīng)3、知覺覺的特征征：（1）相對對性（2）整體體性（3）理解解性（44）恒常常性4、錯覺覺：人們們知覺并并不一定定都是完完全正確確的。知知覺的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)也會會產(chǎn)生消消極的影影響，即即產(chǎn)生錯錯覺。5 、激激勵：激

44、勵就是是通過影影響員工工的內(nèi)在在需要，激發(fā)員員工的行行為動機(jī)機(jī)，從而而使個體體的行為為趨向組組織目標(biāo)標(biāo)的過程程和活動動。簡而而言之，激勵是是一種改改變?nèi)藗儌兊男袨闉槟Ｊ健⒐膭钊巳藗兿蚪M組織的目目標(biāo)努力力的過程程。激勵通常常包括三三方面內(nèi)內(nèi)容：滿滿足需要要激發(fā)動動機(jī)鼓勵勵行動內(nèi)容型激激勵理論論馬斯斯洛需要要層次理理論2、過程程型激勵勵理論期望望理論、公平理理論、3、調(diào)整整型激勵勵理論內(nèi)容型激激勵理論論是從激激勵過程程的起點(diǎn)點(diǎn)，即人人的需要要出發(fā)，試圖解解釋是什什么因素素引起、維持并并且指引引某種行行為去實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。相對對而言，這類理理論是從從靜態(tài)研研究激勵勵問題。美國人本本主義心心理學(xué)家家馬斯

45、洛洛（A.Massloww）19943年年人類類激勵理理論一一書，初初次提出出的需要要層次論論，把人人的需要要分為五五個層次次，19954年年激勵勵與個性性書中中又把人人的需要要分為七七個層次次。馬斯洛需需要層次次理論基基本觀點(diǎn)點(diǎn)：（11）人是是有需求求的動物物；（22）人的的需求表表現(xiàn)出輕輕重層次次；（33）需求求是由高高到低順順次排列列并得到到滿足；（4）只有尚尚未滿足足的需求求才能影影響人的的行為，已滿足足的需求求不構(gòu)成成激勵因因素，只只能提供供滿意感感。過程型激激勵理論論是在內(nèi)內(nèi)容型激激勵理論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)上發(fā)展展的，它它從激勵勵的起點(diǎn)點(diǎn)未滿足足的需要要到需要要的滿足足這個過過程來研研究人

46、的的行為是是如何產(chǎn)產(chǎn)生、引引向一定定目標(biāo)和和維持下下去的。這類理理論是動動態(tài)、系系統(tǒng)的研研究激勵勵問題。一、期望望理論美國心理理學(xué)家弗弗羅姆119644工作作與激勵勵中提提出基本公式式： M（Mottivaatioon）=V（Vallencce）E（Exppecttanccy）弗羅姆的的結(jié)論：激勵人人的關(guān)鍵鍵是了解解個人目目標(biāo)和努努力與績績效、績績效與獎獎勵、獎獎勵與個個人目標(biāo)標(biāo)的滿足足之間的的關(guān)系，認(rèn)為不不存在一一種普遍遍的原則則能夠解解釋所有有人的激激勵機(jī)制制。二、公平平理論美國行為為學(xué)家亞亞當(dāng)斯（StaancyyJ.AAdamms）19667年在在著作獎酬不不公平時時對工作作質(zhì)量的的影響

47、中提出出的基本觀點(diǎn)點(diǎn)：人與與人之間間存在社社會比較較，且就就近比較較的傾向向，所以以也稱社社會比較較理論亞當(dāng)斯的的結(jié)論：具有激激勵作用用的報酬酬包括絕絕對數(shù)量量和相對對數(shù)量，一旦有有不公平平感,前者者乃至它它的存在在本身對對滿意與與激勵已已不起作作用,起起作用的的是對比比中的后后者對大多數(shù)數(shù)人而言言，公平平與不公公平是當(dāng)當(dāng)事人的的主觀臆臆斷，而而不是依依靠客觀觀標(biāo)準(zhǔn)（22）亞當(dāng)當(dāng)斯認(rèn)為為恢復(fù)公公平感的的途徑：退出交交換關(guān)系系、改變變參照對對象、改改變認(rèn)知知等調(diào)整型激激勵理論論是從激激勵的終終點(diǎn)需要的的滿足與與否或狀狀態(tài)來研研究激勵勵問題。案例分析析：張彬這回回可真生生氣了。他剛剛剛找過高高海，

48、要要求他把把吃午飯飯的時間間變動一一下（要要么就在在班上吃吃一份盒盒飯，要要么就遲遲一會兒兒到外邊邊去吃），以便便把一項(xiàng)項(xiàng)急件突突擊出來來，這是是張彬的的上司特特別關(guān)照照的，一一定要在在下午兩兩點(diǎn)鐘以以前辦好好。這項(xiàng)項(xiàng)工作要要求在保保險卷宗宗里把一一些事故故索賠案案卷查出出來。張張彬知道道，這件件事對于于像高海海這樣的的老手來來說簡直直是件不不費(fèi)吹灰灰之力的的事情?？墒歉吒吆Ｖ皇鞘呛氐毓緡伭肆藥拙洌f他今今天非得得上一趟趟銀行不不可，而而且還有有幾件私私人的事事要辦，再說，辛辛苦苦苦干了了一上午午了，他他也需要要有一次次午餐休休息時間間這畢畢竟是所所有員工工都應(yīng)該該享受的的。張彬自己己想，

49、上上次他拒拒絕了高高海想晉晉升為高高級賠償償分析員員的請求求是做對對了。雖雖然他也也承認(rèn)高高海的確確是這兒兒最敏銳銳的分析析員之一一，可是是高海的的出勤記記錄太不不像樣了了。提升升，除了了反映一一個人的的工作能能力以外外，也得得反映他他的責(zé)任任感，而而高海在在這方面面再次表表現(xiàn)出不不肯“回頭”。張彬彬想：“他對自自己的名名聲太不不在乎了了?！币菑埍虮蚰苡酶吒吆５挠^觀點(diǎn)來看看問題就就好了。高海是是看著張張彬在兩兩年前怎怎么當(dāng)上上科長的的。那個個時候他他就開始始小心起起來了。因?yàn)檫@這個張彬彬可不像像他的前前任那樣樣，他總總是冷冰冰冰的，不大跟跟科里的的其他人人混在一一起，從從來不開開玩笑。再說，

50、看來他他一點(diǎn)也也不喜歡歡高海。高海猜猜想，張張彬多半半是提防防著像他他高海這這樣一個個經(jīng)驗(yàn)豐豐富的人人（張彬彬在當(dāng)上上科長之之前，從從未處理理過一件件保險索索賠的事事，像高高海這種種人準(zhǔn)會會討厭一一個外行行來當(dāng)他他的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的）。自從出出了那件件有關(guān)自自行車的的事情以以后，高高海對這這一點(diǎn)就就更加肯肯定了。是這么一一回事：高海得得了流感感。他病病休的第第三天，接到張張彬打來來的電話話，問他他能不能能馬上回回去上班班，因?yàn)闉楣ぷ鞣e積壓的太太多。高高海告訴訴他，大大夫要他他休息整整整一周周。碰巧巧，到第第四天，他有點(diǎn)點(diǎn)坐不住住了，天天氣又那那么好，他就騎騎上自行行車，順順著街蹬蹬到一家家修車鋪鋪修理

51、車車上的鏈鏈條，這這里離他他家也不不過十分分鐘路程程?？墒鞘蔷驮谒麆傄咦哌M(jìn)那鋪鋪?zhàn)永锶トサ臅r候候，他一一眼瞥見見張彬正正好開著著車駛過過去。當(dāng)下一個個星期一一他回去去上班的的時候，本想去去解釋一一下，不不過他知知道張彬彬是不會會相信他他的。又又過了幾幾周，當(dāng)當(dāng)有個高高級賠償償分析員員的職位位出現(xiàn)空空缺時，他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己為為那件事事吃了很很大的虧虧，而他他完全肯肯定自己己是很難難勝任這這個職務(wù)務(wù)的。在在他提出出希望能能考慮讓讓他擔(dān)任任這項(xiàng)職職位時，張彬告告訴他說說，這個個職位要要求一種種真正的的個人責(zé)責(zé)任感，而高海海當(dāng)了這這么久的的雇員，他的業(yè)業(yè)績記錄錄是平平平的。科科里的人人全對高高海說，這

52、明明明是歧視視他，應(yīng)應(yīng)該去斗斗爭，去去見上級級，不能能就此善善罷甘休休。可是是高海因因要求被被置之不不理，感感到非常常丟人，再也不不想說什什么了。他只希希望張彬彬在這里里呆不長長。至少少他科里里的那些些朋友們們是站在在他這邊邊的。所以當(dāng)張張彬要他他放棄吃吃午飯時時，高海海真上火火了。試試想，向向打擊他他的頭頭頭討好，人家會會怎么議議論他呢呢？要是是他屈從從于頭頭頭的意志志，連午午餐時間間也不能能自己支支配，那那同事們們又會怎怎么說呢呢？問：（11）假如如你是張張彬，你你會怎樣樣把高海海爭取過過來？（2）你你該如何何和高海海及其他他同事保保持良好好的人際際關(guān)系，而且在在遇到困困難時能能得到他他們

53、“格外”的支持持？案例分析析：艾森豪威威爾是第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)時的盟盟軍統(tǒng)帥帥。有一一次，他他看見一一個士兵兵從早到到晚一直直挖壕溝溝，就走走過去跟跟他說：“大兵，現(xiàn)在日日子過得得還好吧吧？”士兵一一看是將將軍，敬敬了個禮禮后說：“這哪是是人過的的日子哦哦！我在在這邊沒沒日沒夜夜地挖?！卑篮劳栒f說：“我想也也是，你你上來，我們走走一走?！卑篮劳柧途蛶勘谀莻€個營區(qū)里里面繞了了一圈，告訴他他當(dāng)一個個將軍的的痛苦和和肩膀上上掛了幾幾顆星以以后還被被參謀長長罵的那那種難受受，打仗仗前一晚晚睡不著著覺的那那種壓力力，以及及對未來來前途的的那種迷迷惘。最后，艾艾森豪威威爾對士士兵說：“

54、我們兩兩個一樣樣，不要要看你在在坑你們們，我在在帳篷里里，其實(shí)實(shí)誰的痛痛苦大還還不知道道呢，也也許你還還沒死的的時候，我就活活活地被被壓力給給壓死了了?！边@樣繞繞了一圈圈以后，又繞到到了那個個坑附近近，那個個士兵說說：“將軍，我看我我還是挖挖我的壕壕溝吧！”三、有效效溝通的的技巧：1、使用用多種渠渠道2、簡化化語言 3、積極極傾聽 44、克制制情緒55、使用用小道消消息激發(fā)沖突突水平的的對策：（1）選派態(tài)態(tài)度開明明的管理理者（22）引進(jìn)進(jìn)外人（3）鼓鼓勵競爭爭（4）重構(gòu)組組織（55）任命命吹毛求求疵者2、 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為理論領(lǐng)導(dǎo)行為為理論強(qiáng)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的有有效風(fēng)格格和所采采取的有有效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為俄

55、亥俄州州立大學(xué)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行行為研究究（四分分圖模式式）密執(zhí)安大大學(xué)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為研究 管理方方格模式式 PM型型領(lǐng)導(dǎo)模模式 勒溫的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格理論論 利克特特的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)系統(tǒng)模模式一位領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，每每次上班班總是關(guān)關(guān)心下屬屬職工的的生日，并及時時派秘書書，給他他們送去去生日蛋蛋糕和賀賀卡，對對待這種種做法，各方面面反映不不一，你你認(rèn)為這這種管理理方式更更適合：A.任務(wù)務(wù)明確，上下關(guān)關(guān)系融洽洽，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職位權(quán)權(quán)力強(qiáng)的的組織；B.任務(wù)務(wù)不明確確，上下下關(guān)系緊緊張，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)職位位權(quán)力弱弱的組織織；C.任務(wù)務(wù)明確，上下關(guān)關(guān)系緊張張，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職位權(quán)權(quán)力強(qiáng)的的組織；D.任務(wù)務(wù)明確，上下關(guān)關(guān)系融洽洽。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職位權(quán)權(quán)力弱的的組織。在一場勝勝敗攸關(guān)關(guān)的與敵敵交鋒中中，某炮炮兵連長長親自充充當(dāng)阻擊擊炮手，英勇無無比地發(fā)發(fā)揮了他他在前些些年炮兵兵生涯中中超群的的炮擊本本領(lǐng)。戰(zhàn)戰(zhàn)終于打打勝了，在慶功功會上這這位一心心等待著著褒獎的的炮兵連連長不曾曾料想竟竟得到了了撤職的的處分。對這件件事的最最合理解解釋是：A.該軍軍領(lǐng)導(dǎo)因因不了解解炮兵連連長的表表現(xiàn)而錯錯誤地處處分了他他B.炮兵兵連長過過分邀功功自傲，激怒了了該軍領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)C.炮兵兵連長的的英勇戰(zhàn)戰(zhàn)斗行動動不符合合軍事指指揮官的的職責(zé)要要求D.炮兵兵連長沒沒有成功功地培養(yǎng)養(yǎng)出杰出出的炮手手