人力資源員工招聘實施方案

1、從企業(yè)內內部做人人力資源源管理到到走出企企業(yè)做企企業(yè)管理理咨詢顧顧問，不不覺得，在在人力資資源管理理這個職職業(yè)上已已經奮斗斗了十余余年了。在這這十余年年中，我我親身經經歷著我我國企業(yè)業(yè)從普通通的人事事管理到到現代的的人力資資源管理理的重大大變革，也也深深的的感受到到“人”對于一個企業(yè)業(yè)發(fā)展的的重要性性。比爾爾蓋茨曾曾經說過過：“如果讓讓微軟最最優(yōu)秀的的二十個個人離開開公司，那那么微. 第一章概述第一節(jié)招聘的的概念員工的招招聘與錄錄用工作作是人力力資源管管理中最最基礎的的工作。對于企企業(yè)來說說，有了了戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標標后，就就需要組成成一個人人力資源源的管理理系統(tǒng)，在在適當的的組織機機構與指指揮協(xié)

2、調調機構領領導下，來來使用原原材料、機器、資金等來生生產產品品，或進進行經營營，或提提供服務務。在人人力資源源管理中中，人力力資源的的使用與與配置是是企業(yè)成成功的關關鍵，而人人力資源源的使用用和配置置包括人人力資源源的“進”、“用”、“出”等幾個個環(huán)節(jié)，在在這幾個個環(huán)節(jié)中中，人力力資源的的“進”又又是關鍵鍵中的關關鍵。具具體而言言，人員員招聘與與錄用的的作用具具體表現現在以下下幾個方方面：（一）招聘與與錄用是是企業(yè)獲獲取人力力資源的的重要手手段企業(yè)只有有通過人人員招聘聘才能獲獲得人力力資源，尤尤其是對對新成立立的企業(yè)業(yè)來說，人人員的招招聘與錄錄用更是是企業(yè)成成敗的關鍵。如果企企業(yè)無法法招聘到到

3、合乎企企業(yè)發(fā)展展目標的的員工，企企業(yè)在物物質、資資金、時時間上的的投入就就會浪費費，完不成企業(yè)業(yè)最初的的人員配配置，企企業(yè)就無無法進入入運營。對已經經處于運運作之中中的企業(yè)業(yè)來說，人人力資源源的使用用和配置，也因因企業(yè)的的戰(zhàn)略、經營目目標、計計劃與任任務以及及組織機機構的變變動和自自然原因因而處于于經常的的變動之之中。因因此，招聘聘和錄用用工作對對企業(yè)來來說是經經常性的的。招聘聘與錄用用的目標標就是保保證企業(yè)業(yè)人力資資源得到到充足的的供應，使人力資資源得到到高效的的配置，提提高人力力資源的的投資效效益。（二）招聘與與錄用是是整個企企業(yè)人力力資源管管理工作作的基礎礎一方面，人人員招聘聘工作直直接

4、關系系到企業(yè)業(yè)人力資資源的形形成。另另一方面面，招聘聘與錄用用是人力力資源管管理中其其他工作的基礎礎。企業(yè)業(yè)人力資資源管理理所包括括的各個個環(huán)節(jié)，從從招聘、培訓、績效考考核、薪薪酬到人人力資源源保護、勞動關系、獎獎懲與激激勵制度度等環(huán)節(jié)節(jié)中，人人員的招招聘與錄錄用是基基礎。如如果招聘聘和錄用用的人員員不能夠夠勝任，或或不能滿足企業(yè)業(yè)要求，那那么，企企業(yè)人力力資源管管理的工工作效益益就得不不到提高高。各項項工作得得的難度度將增加加。（三）招聘與與錄用是是人力資資源投資資的重要要形式從人力資資源投資資的角度度出發(fā)，招招聘與錄錄用也是是企業(yè)人人力資源源投資的的重要形形式。人人員的招招聘與錄錄用無疑疑

5、將花費企業(yè)的的費用。如果人人員招聘聘與錄用用工作出出現失誤誤，對企企業(yè)產生生的影響響將是極極大的。例如，錄錄用的生生產線的員工如如果不符符合標準準，就可可能要花花費額外外的精力力去進行行培訓；與客戶戶打交道道的員工工如果缺缺乏技巧巧，就可可能使企業(yè)業(yè)喪失商商業(yè)機會會；在工工作團隊隊中，如如果招聘聘來的人人員缺乏乏人際交交往技能能，就會會打亂整整個團隊隊的工作作節(jié)奏和產產出效益益，等等等。因此此，如果果企業(yè)的的招聘與與錄用工工作的質質量高，一一方面能能為企業(yè)業(yè)招聘到到優(yōu)秀人人員，而且也能能為企業(yè)業(yè)減少由由于錄用用人員不不當所帶帶來的損損失。（四）招聘與與錄用能能夠提高高企業(yè)的的聲譽招聘與錄錄用工

6、作作需要嚴嚴密的策策劃，一一次好的的招聘策策劃與活活動，一一方面，可可以吸引引眾多的的求職者者，為求求職者提供一個個充分認認識自己己的機會會；另一一方面，既既是企業(yè)業(yè)樹立良良好的公公眾形象象的機會會，也是是企業(yè)一一次好的的廣告宣傳。成成功的招招聘與錄錄用活動動，將能能夠使企企業(yè)在求求職者心心中、公公眾心目目中留下下美好的的印象。（五）招聘與與錄用能能夠提高高員工的的士氣當企業(yè)在在不斷發(fā)發(fā)展的時時期，自自然會產產生一些些空缺職職位，企企業(yè)需要要從外部部尋找合合適的人人選來填填補空缺缺，使企企業(yè)的發(fā)展展不至于于受到限限制。一一方面，引引進“新”員工可可以帶來來新的思思想，使使員工隊隊伍具有有新的活

7、活力；另另一方面，也為為“老”員工帶帶來新的的競爭，使使他們在在招聘的的崗位上上獲得新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)機會。人員的招招聘和選選拔無疑疑是企業(yè)業(yè)成敗的的關鍵企業(yè)的競競爭說到到底就是是人才的的競爭，每每個企業(yè)業(yè)都已經經越來越越意識到到，擁有有創(chuàng)造企企業(yè)核心心競爭力力的人才才對自己的重要要意義，不不怪乎比比爾蓋茨曾曾經說過過：“如果讓讓微軟最最優(yōu)秀的的二十個個人離開開公司，那那么微軟軟將會變變成一家無足足輕重的的公司。”對于一家家新成立立的企業(yè)業(yè)，人員員的招聘聘和選拔拔無疑是是企業(yè)成成敗的關關鍵。如如果不能能招募到到符合企企業(yè)發(fā)展展目標需需要的員工工，企業(yè)業(yè)在物質質、資金金、時間間上的投投入就會會因為缺缺

8、少合適適的人去去利用這這些資源源而成為為浪費。如果不不能滿足企企業(yè)最初初的人員員配置，就就無法進進入正常常的運營營。對于已經經處于運運作階段段的企業(yè)業(yè)，由于于企業(yè)目目標任務務的變化化和人員員的變化化以及外外部環(huán)境境的影響響，招聘聘選拔工工作仍然是是一項關關鍵的工工作。企企業(yè)在其其運作過過程中需需要持續(xù)續(xù)地獲得得符合企企業(yè)需要要的人才才。而且且，人才才的競爭爭在企業(yè)之之間也是是十分激激烈的，而而成功的的招聘選選拔工作作則是使使企業(yè)在在這場競競爭中處處于不敗敗之地的的前提條條件。第二節(jié)人才招招聘選拔拔六步法法管理模模式結合本人人多年企企業(yè)人力力資源管管理經驗驗和人力力資源咨咨詢過程程中的體體驗，本

9、本人認為為為了保保證招聘聘工作的的科學規(guī)規(guī)范，提高高招聘的的效果，招招聘活動動一般要要按照下下面六個個步驟來來進行，見見圖 221。圖 21招聘工工作的六六步法管管理模式式第一步招招聘前的的準備：人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析企業(yè)在招招聘之前前，需要要做兩項項重要的的基礎性性工作，那那就是：人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析。企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃是運用用科學的的方法對對企業(yè)人人力資源源需求和和供應進進行分析析和預測測，判斷斷未來的的企業(yè)內內部各崗崗位的人人力資源源是否達到到綜合平平衡，即即在數量量、結構構、層次次多方面面平衡。工作分分析，是是分析企企業(yè)中的的這些職職位的職職責是什什么，這些些職位的的

10、工作內內容有哪哪些以及及什么樣樣的人能能夠勝任任這些職職位。兩兩者的結結合會使使得招聘聘工作的的科學性性、準確性大大大地加加強。第二步招招聘策略略的確定定企業(yè)要進進行招聘聘工作，一一般需要要考慮以以下一些些方面的的問題： 企業(yè)業(yè)需要招招聘多少少人員？ 企業(yè)業(yè)將涉足足哪些人人才市場場？ 企業(yè)業(yè)應該雇雇用固定定員工，還還是應利利用其他他靈活的的雇用方方式？ 在企企業(yè)內外外同時招招聘時，企企業(yè)應在在多大的的程度上上側重從從內部招招聘？ 什么么樣的知知識、技技能、能能力和經經歷是必必須的？ 在招招聘中應應注意哪哪些法律律因素的的影響？ 企業(yè)業(yè)應怎樣樣傳遞關關于職務務空缺的的信息？ 企業(yè)業(yè)招聘工工作的力

11、力度如何何？對這些問問題的回回答其實實就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了對目目標人才才進行界界定，對對企業(yè)吸吸引人才才的核心心優(yōu)勢進行行挖掘和和推廣宣宣傳，以以及對招招聘渠道道和方法法的選擇擇等。只只有正確確的招聘聘策略才才能保證證我們的的招聘工工作有的放放矢，百百發(fā)百中中。依據據招聘策策略以及及人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析的的結果，我我們就可可以制定定詳盡的的招聘計劃了。第三步招招聘實施施方案的的設計常用的招招聘渠道道有：互互聯(lián)網、媒體廣廣告、現現場招聘聘會、校校園招聘聘、人才才中介機機構、獵獵頭公司司、雇員員推薦等等，如何選擇擇最適合合企業(yè)的的招聘渠渠道往往往是困擾擾我們的的問題，

12、通通過招招聘渠道道評估表表就可可以有效效地選擇擇出適合于企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道。企業(yè)向外外發(fā)布招招聘信息息，就需需要設計計出能夠夠具有引引起受眾眾的注意意和興趣趣、激起起求職者者申請工工作的愿愿望以及及讓人看了了之后立立刻采取取行動等等特點的的招聘廣廣告，即即注意興趣愿望行動四四原則。在撰寫寫招聘廣廣告時，還需要保保證招聘聘廣告的的內容客客觀、真真實，要要符合國國家和地地方的法法律法規(guī)規(guī)和政策策，要簡簡潔明了了，重點點突出招招聘崗位名名稱、任任職資格格等內容容以及聯(lián)聯(lián)系方式式。人才招聘聘會是一一種比較較傳統(tǒng)的的招聘方方式。如如果決定定了要參參加一場場招聘會會，就必必須為招招聘會做做好充分分的準備備

13、。準備一個個有吸引引力的展展位，在在人才招招聘會上上這一點點尤其重重要。如如何讓自自己的公公司出類類拔萃從從而在招招聘會的的競爭中取取勝，從從某種意意義上來來講不亞亞于在業(yè)業(yè)務上與與其他公公司的競競爭，而而且這個個時候樹樹立給大大眾的公公司形象象是直接的的，影響響是深刻刻的。準準備好會會上所用用的資料料，如宣宣傳品和和登記表表格。準準備好相相關的設設備，如如現場可可能需要用用到電腦腦、投影影儀、電電視機、放像機機、錄像像機、照照相機等等設備，這這些都應應該事先先準備好好。招聘聘人員也應做好好準備，這這些準備備包括要要對求職職者可能能會問到到的問題題了如指指掌，對對答如流流。另外外，招聘聘人員在

14、在招聘會上要著著正裝，服服裝服飾飾要整潔潔大方。在招聘聘會上，招招聘人員員要及早早進入會會場，將將一切布布置妥當當，迎接接求職人員入入場。要要時刻保保持良好好的精神神風貌，更更不要在在展臺里里交頭接接耳。不不要在求求職者走走后對他他們進行行評論，方面對對求職者者不夠尊尊重，另另一方面面可能會會令其他他求職者者望而卻卻步。招招聘會結結束后，一一定要用用最快的的速度將收集到到的簡歷歷整理一一下，通通過電話話或電子子郵件方方式與應應聘者取取得聯(lián)系系。獵頭服務務方興未未艾，一一般適用用于高級級人才的的招聘，獵獵頭公司司的服務務程序為為：接受受委托、職位分分析及公公司背景了解、簽約委委托、尋尋獵行動動、

15、初試試及綜合合測評、推薦與與復試、錄用、結算余余款及后后續(xù)跟蹤蹤服務。目前，我國的獵獵頭市場場還存在在許多不不規(guī)范的的地方，因因此一定定要注意意一些問問題，選選擇獵頭頭公司時時要對其其資質進進行考察，在與與獵頭公公司合作作時，一一定要在在開始時時約定好好雙方的的責任和和義務，并并就些容易易發(fā)生爭爭議的問問題事先先達成共識識，例如如費用、時限、候選人人的標準準、保證證期的承承諾、后后續(xù)責任任等問題題。網絡招聘聘可以使使招聘工工作變得得異常輕輕松，求求職者不不用為參參加招聘聘會疲于于奔命，企企業(yè)招聘聘負責人人只需輕輕點鼠標，就可可以瀏覽覽應聘信信息。通通過數據據庫、搜搜索等網網絡技術術，網絡絡招聘

16、服服務商可可以對龐龐大的求求職者資資料和企企業(yè)職位空空缺資料料進行管管理，可可以方便便地增加加、修改改和刪除除這些資資料，可可以實現現異地用用戶之間間的信息息傳遞，使資料的的查詢、求職者者與職位位空缺之之間的匹匹配更加加迅速、便捷。與招聘聘網站合合作需要要考察的的四個因因素，即即其是否擁擁有良好好的信譽譽、強大大的功能能、優(yōu)質質的服務務及網絡絡招聘擴擴展服務務。第四步面面試體系系的設計計理想的面面試包括括五個階階段：準準備、引引入、正正題、收收尾以及及回顧。面試準準備時，首首先要審審查求職職者的申申請表和簡歷，并并注明能能表明其其優(yōu)缺點點和尚需需進一步步了解的的地方。同時應應當查閱閱工作說說明

17、書。在引入入階段，應應聘者剛開始始進行面面試時問問一些比比較輕松松的話題題，以消消除應聘聘者的緊緊張情緒緒，建立立起寬松松、融洽洽的面試試氣氛。在正題階階段，面面試者要要按照事事先準備備或者根根據面試試的具體體進程，對對應聘者者提出問問題，同同時對面面試評價價表的各項評價價要素做做出評價價。在收收尾階段段，主要要問題提提問完畢畢以后，面面試就進進入了收收尾階段段，這是是可以讓讓應聘者提出一一些自己己感興趣趣的問題題由面試試者解答答。在回回顧面試試階段，面面試者檢檢查面試試記錄，把把面試記記錄表填填寫完整。做好面試試前的準準備工作作，回顧顧職位說說明書，閱閱讀應聘聘材料和和簡歷，能能夠幫助助面試

18、者者更好的的對被面面試者做做出判斷，能能夠幫助助被面試試者形成成對公司司的良好好印象。由于在在面試之之前沒有有做好準準備，可可能會失失去一些些優(yōu)秀的的潛在人才才。面試試的過程程是面試試者對被被面試者者進行判判斷的過過程，也也是被面面試者對對公司進進行判斷斷的過程程。因此此，為了在被被面試者者的心目目中形成成對公司司的良好好印象，必必須要重重視面試試前的準準備。面試通用用題庫包包括詢問問應聘者者基本情情況、專專業(yè)背景景、工作作模式、價值取取向、資資質特性性、薪資資待遇、背景調調查等方面面的專業(yè)業(yè)題庫。本書中中還將介介紹其它它面試問問題樣例例，如：團隊意意識、有有效的溝溝通技能能、工作作主動性性、

19、適應能力力、決策策和分析析問題的的能力、交際能能力、鼓鼓勵創(chuàng)新新和革新新的能力力、獨立立工作的的能力、處理矛矛盾和沖沖突的能力力、建立立合作關關系的能能力等方方面得面面試問題題樣例。第五步招招聘測評評體系設設計招聘測評評又稱為為選拔過過程，就就是通過過一系列列科學的的或直觀觀經驗的的測試方方法，挑挑選出符符合組織織和崗位位要求的的人員的過過程。招招聘測評評的方法法很多，心心理測評評、筆試試、面試試、評價價中心技技術、系系統(tǒng)仿真真等都可可以作為為測評手段。其其中，心心理測評評、筆試試、評價價中心技技術的應應用最為為普遍。在實際際應用中中，可以以根據需需要選擇擇合適的的測評方法法。招聘聘測評方方案

20、設計計有四個個步驟，第第一步，確確定測評評的重點點維度；第二步步，選擇擇和開發(fā)發(fā)能夠測測評以上維度度的工具具；第三三步，實實施測評評，反績績測評結結果；第第四步，跟跟蹤反饋饋。招聘聘測評中中有兩個個技術指指標：信度和效效度。信信度是指指測試方方法不受受隨機誤誤差干擾擾的程度度，簡單單的說就就是指測測試法方方法得到到的測試試結果的的穩(wěn)定性和和一致性性程度。穩(wěn)定性性和一致致性程度度越高，說說明測試試方法的的信度越越高；否否則，就就意味著著測試方方法的信度越低低。效度度則是指指測試方方法測量量出的測測量內容容的有效效程度，也也就是說說它在多多大程度度上能測測量出要要測的內容。如如果測量量出要測測內容

21、的的有效程程度比較較高，就就說明測測試方法法的效度度比較高高；反之之，就表表明測試試方法的的效度比較較低。為為了保證證選拔錄錄用的效效果，測測試方法法必須同同時具備備高的信信度和效效度。本書中，我我們還將將介紹到到招聘測測評過程程中經常常用到的的方法，如如：心理理壓力測測試、氣氣質測試試、價值值觀傾向向測試、公文文筐測驗驗等方法法。評價價中心技技術也越越來越多多地被企企業(yè)在招招聘測評評中使用用，一個個典型的的評價中中心的時時間和內容容安排有有：自我我介紹、管理游游戲、心心理測驗驗與面試試、無領領導小組組討論、文件筐筐練習、書面的的案例分分析。第六步員員工錄用用與反饋饋決定錄用用一位職職位候選選

22、人需要要做出以以下四步步：做出出初步錄錄用決策策、決定定薪酬福福利、通通知未被被錄用的的應聘者者、背景調查查。員工招聘聘、錄用用是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理行為中中的重要要環(huán)節(jié)，構構建員工工招聘法法律風險險防范體體系極具具現實意意義。在這個環(huán)環(huán)節(jié)，有有如下幾幾個方面面的實務務問題，應應引起招招聘負責責人的注注意。如如：建立立健全員員工招聘聘、錄用用管理規(guī)章制度度，知情情權的使使用及證證據的保保存，防防范員工工可能帶帶來與原原單位有有關的法法律風險險，應確確定被錄錄用者已已解除與原原單位的的勞動關關系。與與錄用員員工簽訂訂勞動合合同應注注意的問問題：正正確確定定試用期期限，確確定并告告知試用用期內的

23、工工作考核核及考核核標準，在在勞動合合同中明明確約定定薪資，約約定單方方解除勞勞動合同同的違約約金或賠賠償金。企業(yè)構建招招聘、錄錄用員工工法律風風險防范范體系，是是一個制制度層面面與實務務操作層層面規(guī)范范化運作作相結合合的過程程，企業(yè) HRR 從業(yè)業(yè)人員須須審慎操操作每一一個環(huán)節(jié)節(jié)，防范范法律風風險，穩(wěn)穩(wěn)定勞動動關系。一個完整整的招聘聘過程的的最后，應應該有一一個評估估與反饋饋階段。招聘評評估包括括以下四四個方面面：（1）招招聘成本本評估；（）錄錄用人員員評估；（3）綜綜合評估估；（4）撰撰寫招聘聘小結。第二章招聘前前的準備備第一節(jié)人力資資源規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃是是指為實實施企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略

24、，完完成企業(yè)業(yè)的生產產經營目目標，根根據企業(yè)業(yè)內外環(huán)環(huán)境和條條件的變變化，運用科學學的方法法對企業(yè)業(yè)人力資資源需求求和供給給進行預預測，制制定相應應的政策策和措施施，從而而使得企企業(yè)人力力資源供供給和需求求達到平平衡的過過程。企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目標主要要是在： 確保保企業(yè)在在合適的的時間和和適當的的崗位獲獲得適當當的人員員； 實現現人力資資源的最最佳配置置； 最大大限度地地開發(fā)和和利用人人力資源源潛力，使使組織和和員工的的需要得得到充分分滿足。在制定人人力資源源規(guī)劃時時，需要要確定完完成組織織目標所所需的人人員數量量和類型型，這就就需要收收集和分分析各種種信息，預測人力力資源的的有效供供

25、給和未未來的需需求。在在確定了了所需人人員類型型和數量量以后，人人力資源源管理人人員就可可著手制定戰(zhàn)略略規(guī)劃和和采取各各種措施施以獲得得所需的的人力資資源。人力資源源規(guī)劃的的一般步步驟一般來說說，人力力資源規(guī)規(guī)劃有以以下三個個步驟：企業(yè)人人力資源源需求預預測、企企業(yè)人力力資源供供給預測測和企業(yè)業(yè)人力資源供給給和需求求的平衡衡。一、人力力資源需需求預測測人力資源源需求預預測包括括單元預預測法和和德爾菲菲法。1單元元預測法法單元預測測法是一一種定量量加定性性的“自下而而上”方法，它它要求下下層管理理人員對對下一預預測期內內其管轄轄單位內內的人員需求進進行預測測，然后后將各單單位的預預測結果果加以匯

26、匯總，得得出總需需求。單單元預測測方法可可以是規(guī)規(guī)范化的的和非規(guī)規(guī)范化的。規(guī)范化化的單元元預測要要求每個個單位的的經理或或主管人人員填寫寫一張問問卷。問問卷涉及及未來工工作的性性質、要要求、崗位位空缺數數以及這這些空缺缺能否通通過培訓訓或調動動來加以以補充或或必須進進行外部部招聘等等內容。非規(guī)范范化方法法要求每個個單位的的經理或或主管呈呈報完成成所有工工作所需需的新增增人員數數量，這這種方法法簡單但但主觀隨隨意性較較大，提提供的數據據可能不不大準確確。2德爾爾菲法德爾菲法法又稱專專家預測測法。在在作中長長期規(guī)劃劃時。必必須明確確企業(yè)的的中長期期發(fā)展方方向，企企業(yè)發(fā)展展規(guī)模和和趨勢。這就要求求專

27、家綜綜合分析析技術、經濟、法律和和社會環(huán)環(huán)境的變變化，并并提出自自己的結結論。德德爾菲法法可以綜綜合分析析影響企業(yè)業(yè)將來發(fā)發(fā)展方向向和人員員需求的的各種因因素。通通過問卷卷調查來來獲得各各個專家家對相關關問題的的獨立判判斷意見。二、人力力資源供供給預測測在進行了了人力資資源需求求預測后后，還應應對人力力資源供供給進行行預測，即即估計在在未來一一段時間間企業(yè)內內可獲得得的人員數目和和類型。在進行行人力資資源供給給預測時時，要仔仔細地評評估企業(yè)業(yè)內部現現有人員員的狀態(tài)態(tài)和他們們的運動動模式，即離職率率、調動動率和升升遷率。1預預測企業(yè)業(yè)內人力力資源狀狀態(tài)。在預測未未來的人人力資源源供給時時，首先先

28、要明確確的是企企業(yè)內部部人員的的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和和技能。必必須收集集和儲存存有關人人員發(fā)展展?jié)摿Α⒖蓵x升升性、職職業(yè)目標標以及采采用的培培訓項目目等方面面的信息息。技能能檔案是預預測人員員供給的的有效工工具，它它含有每每個人員員技能、能力、知識和和經驗方方面的信信息，這這些信息息的來源源是工作分分析、績績效評估估、教育育和培訓訓記錄等等。技能能檔案不不僅可以以用于人人力資源源規(guī)劃，而而且也可可以用來來確定人員的調調動、提提升和解解雇。2人人員流動動的分析析。預測未來來的人力力資源供供給不僅僅要考慮慮目前供供給的狀狀態(tài)，而而且必須須考慮人人員在組組織內部部的流動動狀況。人員流

29、流動通常有有以下幾幾種形式式：死亡亡和傷殘殘、退休休、離職職、內部部調動等等。制定定人力資資源規(guī)劃劃，需要要知道人人員流動動模式和變變動率，包包括離職職率、調調動率和和升遷率率。三、供給給與需求求的平衡衡在確知人人員的供供給與需需求之后后，將兩兩者進行行對比，決決定預測測期內某某一時期期企業(yè)對對人員的的凈需求求，即預預測的需求值與與供給值值之差。在對人員員供給和和需求進進行平衡衡時，不不僅要確確定整個個企業(yè)的的凈需求求，而且且要確定定每一崗崗位的凈凈需求，這這是因為在總需需求與總總供給平平衡的情情況下，某某些崗位位的人員員有可能能短缺。而另一一些崗位位的人員員則有剩剩余。同同時，在人員供供求進

30、行行平衡時時，要對對人員短短缺崗位位對人員員技能的的需求與與人員剩剩余崗位位的剩余余人員所所擁有的的技能進進行比較，以以便于在在進一步步的人力力資源規(guī)規(guī)劃中采采取相應應的政策策和措施施來解決決人員剩剩余與短短缺問題題。例如如，如果兩者的的技能相相似，就就可以把把剩余人人員調整整到人員員短缺的的崗位上上去。第二節(jié)工作分分析工作分析析是通過過一系列列系統(tǒng)的的、有效效的方法法對特定定職位進進行研究究，明確確其工作作任務和和職責，與與其它職職位的工作關系系以及該該職位的的工作環(huán)環(huán)境和任任職資格格等信息息，這是是一個有有系統(tǒng)地地收集和和分析職職位信息息的過程程。工作分析析的一般般步驟對于一個個運行穩(wěn)穩(wěn)定

31、的企企業(yè)來講講，最常常用的工工作分析析方法是是問卷調調查法和和面談法法。下面面我們就就結合這這兩種方方法具體將將一下進進行工作作分析的的步驟。一般來來講，工工作分析析可以分分為五大大階段：計劃階階段、設設計階段段、信息息收集階段段、信息息分析階階段和結結果表達達階段。一、計劃劃階段計劃階段段是工作作分析的的第一階階段。在在計劃階階段中，應應該明確確工作分分析的目目的和意意義、方方法和步步驟；確確定工作分析的的方法；限定工工作分析析的范圍圍，并選選擇具有有代表性性的職務務作為樣樣本；明明確工作作分析的的步驟，制制定詳細的工作作分析實實施時間間表；編編寫工作分分析計劃劃，并行行有關人人員進行行工作

32、分分析方面面的宣傳傳。在職職務計劃劃書得到批準準后，即即可組建建工作分分析小組組，進入入工作分分析的設設計階段段。二、設計計階段在設計階階段要具具體設計計出具體體的工作作分析實實施內容容。1、問卷卷調查法法問卷調查查法的設設計階段段需要編編寫一份份比較詳詳細的工作分分析調查查問卷。該工作分分析調查查問卷能夠比比較全面的反映映出該職職務的工工作內容容、工作作職責、職務任任職資格格等內容容。2、面面談法面談法的的設計工工作需要要形成一一個有效效和完整整的面談提提綱，面談談提綱的的內容和和工作分分析調查查問卷的內容容基本相同同。下面面列舉了了一些工工作分析析面談時時的關鍵鍵問題，工工作分析析人員可可

33、以根據據具體情情況，有有選擇的的使用：（1）請請問你的的姓名、職務名名稱、職職務編號號是什么么？（2）請請問你在在哪個部部門工作作？請問問你的部部門經理理是誰？你的直直接上級級是誰？（3）請請問你主主要做哪哪些職務務？可以以舉一些些實例。（4）請請你盡可可能詳細細地講講講你昨天天一天的的工作內內容。（5）請請問你對對哪些事事情有決決策權？哪些事事情沒有有決策權權？（6）請請講講你你在工作作中需要要接觸到到哪些人人？（7）請請問你需需要哪些些設備和和工具來來開展你你的職務務？其中中哪些是是常用的的？哪些些只是偶偶爾使用用？你對對目前的的設備狀況況滿意嗎嗎？（8）請請問你在在人事審審批權和和財務審

34、審批權方方面有哪哪些職責責？可以以舉些實實例。（9）請請問你認認為做好好這項職職務需要要什么樣樣的文化化水平？需要哪哪些知識識？需要要什么樣樣的心理理素質？（10）如如果對一一個大專專學歷層層次的新新員工進進行培訓訓，你認認為需要要培訓多多長時間間才能正正式上崗崗？（11）你你覺得目目前的工工作環(huán)境境如何？是否還還需要更更好的環(huán)環(huán)境？你你希望哪哪些方面面得到改改善？（12）你你覺得該該工作的的價值和和意義有有多大？（一三）你你認為怎怎么樣才才能更好好的完成成工作？（14）你你還有什什么要補補充的？（一五）你你確保你你回答的的內容都都是真實實的嗎？三、信息息收集階階段1、問卷卷調查法法步驟：（1

35、）事事先需征征得樣本本員工直直接上級級的同意意，盡量量獲取直直接上級級的支持持；（2）為為樣本員員工提供供安靜的的場所和和充裕的的時間；（3）向向樣本員員工講解解工作分分析的意意義，并并說明填填寫問卷卷調查表表的注意意事項；（4）鼓鼓勵樣本本員工真真實客觀觀的填寫寫問卷調調查表，不不要對表表中填寫寫的任何何內容產產生顧慮慮；（5）工工作分析析人員隨隨時解答答樣本員員工填寫寫問卷時時提出的的問題；（6）樣樣本員工工填寫完完畢后，工工作分析析人員要要認真地地進行檢檢查，查查看是否否有漏填填、誤填填地現象象；（7）如如果對問問卷填寫寫有疑問問，工作作分析人人員應該該立即向向樣本員員工進行行提問；（8

36、）問問卷填寫寫準確無無誤后，完完成信息息收集職職務，向向樣本員員工致謝謝。2、面談談法步驟驟：（1）事事先需征征得樣本本員工直直接上級級的同意意，盡量量獲取直直接上級級的支持持；（2）在在無人打打擾的環(huán)環(huán)境中進進行面談談；（3）向向樣本員員工講解解工作分分析的意意義，并并介紹面面談的大大體內容容；（4）為為了消除除樣本員員工的緊緊張情緒緒，工作作分析人人員可以以以輕松松地話題題開始；（5）鼓鼓勵樣本本員工真真實、客客觀地回回答問題題，不必必對面談談的內容容產生顧顧及；（6）工工作分析析人員按按照面談談提綱的的順序，由由淺至深深地進行行提問；（7）營營造輕松松的氣氛氛，使樣樣本員工工暢所欲欲言；

37、（8）注注意把握握面談的的內容，防防止樣本本員工跑跑題；（9）在在不影響響樣本員員工談話話的前提提下，進進行談話話記錄；（10）在在面談結結束時，應應該讓樣樣本員工工查看并并認可談談話記錄錄；（11）面面談記錄錄確認無無誤后，完完成信息息收集職職務，向向樣本員員工致謝謝。在信息收收集完成成之后，要要形成調調研報告告。四、信息息分析階階段信息分析析階段是是將各種種收集信信息方法法所收集集到的信信息進行行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的的一個過過程。在在信息分分析階段最最好參照照企業(yè)以以前的工工作分析析資料和和同行業(yè)業(yè)同職位位其他企企業(yè)的相相關工作作分析的的資料，以以提高信信息分析的可靠靠性。在信息分分析

38、過程程中，還還可以請請求基層層管理者者提供幫幫助，確確保沒有有什么疑疑點。信息分析析階段，需需要分析析以下幾幾方面的的內容：基本信息息如職務務名稱、職務編編號、所所屬部門門、職務務等級等等；工作活動動和工作作程序，如如工作摘摘要、工工作范圍圍、職責責范圍、工作設設備及工工具、工工作流程程、人際際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境境如工作作場所、工作環(huán)環(huán)境的危危險、職職業(yè)病、工作時時間、工工作環(huán)境境的舒適適程度等等；任職資格格如年齡齡要求、學歷要要求、工工作經驗驗要求、性格要要求等；基本素素質如學學歷要求求、專長長領域、職務經經驗、接受受的培訓訓教育、特殊才才能等；生理素質質如體能能要求、健康狀狀況、感

39、感覺器官官的靈敏敏性等；綜合素素質如語語言表達達能力、合作能能力、進進取心、職業(yè)道德德素質、人際交交往能力力、團隊隊合作能能力、性性格、氣氣質、興興趣等。五、結果果表達階階段結果表達達階段的的主要是是編寫職職位描述述和任職職資格要要求。具具體的職職務如下下：（1）工工作分析析人員編編寫職位位描述和和任職資資格要求求初稿；（2）與與樣本員員工、樣樣本員工工上級、企業(yè)管管理顧問問等人員員討論職職位描述述和任職職資格要要求的具具體內容容；（3）確確定職位位說明書書。有了職位位說明書書，我們們在對候候選人進進行選拔拔時就有有了明確確的依據據，而且且在實際際工作中中，任職職者也可可以按照照任職資格格來要

40、求求自己。第三章招聘策策略的確確定第一節(jié)錯誤選選才可能能造成的的損失企業(yè)中的的錯誤選選才可能能造成的的損失，主主要表現現在以下下幾個方方面： 公司司的業(yè)績績受影響響：公司司如果招招聘到的的員工不不能勝任任工作的的需要，那那么最直直接的損損失就是是公司的的業(yè)績目標標難以達達成； 公司司形象受受到影響響：缺乏乏良好服服務意識識的員工工在與客客戶接觸觸時，極極易破壞壞公司好好不容易易建立的的良好形象； 企業(yè)業(yè)員工士士氣受到到影響：一個員員工的表表現往往往會影響響到團隊隊中的其其他成員員； 間接接地使競競爭對手手獲利：從公司司辭職或或被解雇雇的員工工掌握的的公司的的業(yè)務信信息和工工作流程程可能會會被競

41、爭對手手獲??； 使應應聘者的的職業(yè)生生涯受到到不良影影響：將將一個不不勝任的的任放在在他不適適合的位位子上，本本身就不不利于其其本人的職職業(yè)生涯涯發(fā)展； 給人人力資源源部制造造壓力：用人部部門往往往容易認認定選才才的錯誤誤是人力力部的責責任，可可能會影影響到人人力部推行其其他政策策的通暢暢性； 浪費費了大量量的招聘聘選拔成成本：招招聘選拔拔的失誤誤往往使使企業(yè)遭遭受昂貴貴的代價價。讓我們算算算錯誤誤選才造造成的招招聘成本本損失一般來說說，由于于招聘失失誤可能能造成的的費用支支出或財財務損失失主要有有以下幾幾個方面面： 招聘聘廣告費費； 招聘聘選拔成成本（包包括篩選選簡歷、面試等等所花費費的人力

42、力成本）； 新員員工培訓訓的費用用； 錯誤誤選拔人人員的工工資支出出； 行政政辦公費費用支出出； 由于于招聘選選拔失誤誤造成的的損失的的機會成成本。下面，具具體以一一個月薪薪 30000 元的銷銷售代表表職位為為例，假假設該員員工入職職后兩個個月離職職，其招招聘選拔拔成本如如下：表 11招聘成成本計算算項目成本金額（元元）招聘廣告告費北京青年年報，11/4 彩版 580000 元，招招聘 110 個個職位，平平均 11 個職職位 558000 元；另外參參加一次次招聘會會，平均均一個職位位 20000 元 78000面試成本本面試 22 次，共共計 22 小時時，每次次面試官官 2 人，加加上

43、簡歷歷篩選時時間與人人力，計計算考官官的工資資成本 20000工資和福福利費用用兩個月的的工資 60000 元元，福利利 20000 元 80000培訓費入公司后后的新員員工培訓訓費用；部門上上崗培訓訓和業(yè)務務流程培培訓費用用 60000行政辦公公費用支支出辦公費 5000 元，出出差費用用 50000 元 55000損失的機機會未完成項項目或銷銷售額的的收入，折折合現金金 100000總計 393300以上介紹紹了錯誤誤選才可可能帶來來的損失失，所以以我們應應該更加加重視招招聘策略略的有效效性，提提高企業(yè)業(yè)的實力力，吸引引更多的優(yōu)優(yōu)秀人才才加盟。第二節(jié)招聘策策略的確確定許多從事事招聘工工作的

44、人人都會有有這樣的的感受，那那就是越越來越不不容易獲獲得那些些優(yōu)秀的的人才，而而且人員員的流失失也很快，盡盡管花掉掉了龐大大的招聘聘預算，但但招聘效效果仍然然不能令令人滿意意。今天天的招聘聘工作面面臨越來來越大的的挑戰(zhàn)，因此招聘聘工作已已經被人人們看做做是一項項具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的市場場性工作作，而不不是傳統(tǒng)統(tǒng)上的事事務性工工作。企企業(yè)無論論規(guī)模大小小，在招招聘工作作之前都都必須做做出下列列的決定定： 企業(yè)業(yè)需要招招聘多少少人員？ 企業(yè)業(yè)將涉足足哪些人人才市場場？ 企業(yè)業(yè)應該雇雇用固定定員工，還還是應利利用其他他靈活的的雇用方方式？ 在企企業(yè)內外外同時招招聘時，企企業(yè)應在在多大的的程度上上側重從

45、從內部招招聘？ 什么么樣的知知識、技技能、能能力和經經歷是必必須的？ 在招招聘中應應注意哪哪些法律律因素的的影響？ 企業(yè)業(yè)應怎樣樣傳遞關關于職務務空缺的的信息？ 企業(yè)業(yè)招聘工工作的力力度如何何？對這些問問題的回回答其實實就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了對目目標人才才進行界界定，對對企業(yè)吸吸引人才才的核心心優(yōu)勢進行行挖掘和和推廣宣宣傳，以以及對招招聘渠道道和方法法的選擇擇等。制定招聘聘策略首首先需要要了解求求職者的的需求和和決策行行為吸引一個個人接受受一份工工作可能能會有各各種各樣樣的原因因，作為為招聘者者必須非非常了解解求職者者接受一一份工作作是如何何決策的，以以下是一一個關于于影響

46、響求職者者接受一一份工作作的決策策的因素素的調調查結果果，見表表 12。表 12 影響響求職者者接受一一份工作作的決策策的因素素因素具體描述述招聘活動動宣傳推廣廣效果公司的招招聘廣告告或招聘聘推廣活活動吸引引力如何何招聘者的的行為招聘者的的職業(yè)素素養(yǎng)、專專業(yè)水準準和對待待求職者者的態(tài)度度將會影影響到求求職者的的工作決決策公司的吸吸引力薪金公司提供供的薪金金與其他他公司提提供的薪薪金水平平相比吸吸引力如如何福利是否有求求職者非非?？释玫降牡母＠楉椖刻嵘臋C機會求職者在在公司里里晉升前前景如何何地理位置置公司的地地理位置置是否在在求職者者認為方方便的范范圍內人員和文文化公司的人人員素質質和文

47、化化氛圍是是否被求求職者所所喜歡公司名氣氣和聲譽譽公司的知知名度和和聲譽如如何工作的吸吸引力工作內容容工作的內內容是不不是求職職者感興興趣的內內容，工工作內容容的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和新新穎性工作環(huán)境境條件工作時間間和強度度如何，是是否經常常出差，是是否經常常加班，工工作的物物理環(huán)境境如何職位求職者得得到的職職位是否否吸引人人，是否否是管理理職位或或專家職職位搜集競爭爭對手的的情報俗話說，知知己知彼彼，百戰(zhàn)戰(zhàn)不殆。在招聘聘工作中中，也應應該時刻刻關注競競爭對手手的動態(tài)態(tài)。這些些競爭對對手通常常是指求職者者可能會會選擇的的替代性性工作機機會。搜搜集的競競爭對手手情報，包包括招聘聘策略、計劃、工作方方法及人人

48、員資料。競爭爭對手的的情報能能使我們們在其下下一次的的招聘活活動開展展之前進進行人才才招聘，更更好地對對抗。招聘的情情報通常常是： 最優(yōu)優(yōu)秀的求求職者為為什么向向競爭對對手申請請工作，而而不愿意意向我們們申請？ 求職職者為什什么查詢詢競爭對對手的公公司網站站？ 若求求職者不不來我們們公司求求職，他他們會轉轉問哪家家公司？我們公公司與其其它公司司之間的的薪水差差額是多多少？ 我們們公司在在招聘中中最終取取勝的因因素是什什么？哪哪些因素素促使一一些求職職者最終終選擇競競爭對手手提供的的職位？ 影響響我們公公司招聘聘工作的的不良因因素是什什么？ 在競競爭對手手的廣告告、網站站及其它它招聘方方式中，哪

49、哪一項對對求職者者的影響響最大？怎樣搜集集對手的的情報呢呢？最常用方方法是當當求職者者來我公公司上班班的第一一天起，采采用小組組或直接接一對一一的方式式與他們們進行面面談，或或在本公司員工工辭職三三至六個個月之后后，對他他們離職職后的情情況進行行追蹤。如在求職職者上班班的第一一天，招招聘人員員與他們們面談，可可以詢問問一些簡簡單的問問題，例例如： 來本公公司前，你你在別的的公司干干過什么么工作？ 在在你以前前任職的的公司里里誰的表表現非常常突出？你能否否說服他他來本公公司工作作？ 你你為什么么要離開開上一個個工作崗崗位？ 在在你以前前的公司司里，促促使人們們離開公公司的不不良因素素是什么么？

50、你你能幫助助我們改改進招聘聘方法嗎嗎？ 在在我們招招聘期間間，哪些些方面使使你對本本公司產產生興趣趣或使你你不喜歡歡本公司司？你能能將本公公司的特特點列舉舉出來嗎？ 你你的前任任老板最最好的管管理方法法是什么么？最大大的弱點點是什么么？你還可以以向新員員工搜集集其它有有價值的的情報。這類情情報包括括： 幫助助我們了了解如何何激發(fā)你你的積極極性及充充分發(fā)揮揮你的能能力？ 在招招聘期間間我們哪哪方面令令你失望望？ 希望望在我們們公司任任職多久久，你的的下一份份工作是是什么？三個月之之后，還還可以詢詢問其最最初階段段的感受受，并詢詢問他們們是否后后悔離開開以前的的公司。高薪就一一定能引引來金鳳鳳凰嗎

51、？我們在招招聘廣告告上經常常能看到到醒目突突出的“高薪誠誠聘“字樣，不不少企業(yè)業(yè)認為最最好的招招聘策略略就是提提供高薪薪?！爸灰叫剿o的的高，不不愁沒有有好的人人才?！薄拔覀兿胂胍娜巳瞬湃槐桓偁帉κ滞谌トチ耍髦饕脑蚴歉偢偁帉κ质纸o的薪薪水比我我們高。”從表面上上，水往往低處流流，人往往高處走走，人才才是會向向回報高高的企業(yè)業(yè)流動，似似乎有錢錢就能買買到自己己想要的的人才，但如果仔仔細分析析一下，就就會發(fā)現現問題其其實并不不那么簡簡單。當一位優(yōu)優(yōu)秀的市市場經理理入職剛剛剛兩周周就向自自己的主主管副總總經理提提出了離離職，這這位老總總苦勸都都沒有奏奏效，于于是把身子子往前一一傾，說

52、說：“我給你你加薪，兩兩倍于你你現在的的工資?！边@位市市場經理理回絕了了，“謝謝您您的好意意，我追求的是是給真正正需要我我為他們們工作的的人去工工作。”有研究究表明，知知識型員員工的離離職，只只有 一一五的的原因是是因為錢。對對于他們們來說，受受賞識和和尊重是是很關鍵鍵的，另另外他們們看重培培訓的機機會和承承擔更大大責任的的機會。一位著名招聘聘網站的的富有招招聘經驗驗的朋友友對我說說：“如果錢錢是讓一一個人改改變工作作的唯一一因素，那那么這個個人也不不保險，因為為來個錢錢更多的的人就會會把他又又勾走?！焙侠韴蟪瓿?發(fā)展前前景+“充電電”機會=好工作作明確公司司的優(yōu)勢勢在人員員招聘中中非常重重要

53、。招招聘工作作就像市市場營銷銷，公司司需要明明確自己己的優(yōu)勢勢和不足足，結合合競爭對手手的相關關信息，在在招聘中中揚長避避短，以以鮮明的的自身優(yōu)優(yōu)勢吸引引潛在的的應聘者者。除了了為雇員員提供優(yōu)優(yōu)厚的待遇以外外，公司司還具備備很多優(yōu)優(yōu)勢。例例如，最最近一份份調查指指出，對對現在的的年輕人人來說，一一份好工工作大概概要有以下幾個個特征：良好的的培訓機機會；和和優(yōu)秀的的人共事事；公平平的發(fā)展展機會；言論通通暢；有有序的制制度管理理；誘人人的發(fā)展前前景；良良好的企企業(yè)形象象。另外，工工作好壞壞的一個個更簡單單的判斷斷辦法是是：合理理報酬+發(fā)展前前景+“充電電”機會=好工作作。這些些特征中中任何一點都能

54、能成為企企業(yè)招聘聘的法寶寶，幫助助企業(yè)吸吸引優(yōu)秀秀人才。在招聘聘過程中中，招聘聘人員必必須明確確公司要要向求職職者推銷自自身的什什么優(yōu)勢勢，然后后將重點點放在那那些能被被公司優(yōu)優(yōu)勢所吸吸引的潛潛在應聘聘者身上上。第三節(jié)確定職職位空缺缺與計劃劃擬定確定職位位空缺確定職位位空缺包包括確定定職位空空缺的數數量和質質量兩個個方面。只有明明確獲知知企業(yè)中中的空缺缺職位以以及職位位的具體體要求后，才才能夠開開始進行行招聘，職職位空缺缺的確定定，要以以人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析為為基礎，由由于前面面一章對對此已經做做過詳細細地介紹紹，這里里就不再再贅述了了。需要強調調指出的的是，由由于企業(yè)業(yè)填補職職位空缺

55、缺的方法法有很多多，招聘聘錄用只只是其中中的一種種，因此此只有當當企業(yè)選選擇使用這這種方法法時，整整個招聘聘工作的的程序才才會開始始運作。否則即即便是存存在職位位空缺，招招聘也不不會轉化化為現實的工作作，比如如企業(yè)決決定通過過增加其其他職位位工作職職責的辦辦法來解解決職位位空缺問問題，那那么就沒沒有必要要進行招招聘錄用。 選擇擇招聘渠渠道一般來說說，企業(yè)業(yè)的招聘聘渠道有有兩個：一是外外部招聘聘；一是是內部招招聘。正正如任何何事物都都存在正正反兩個個方面一一樣，對于于企業(yè)來來說，這這兩種招招聘渠道道也是各各有利弊弊的，否否則也就就不會存存在招聘聘渠道的的選擇問問題。內內部招聘聘一提起招招聘，大大

56、部分的的招聘者者都會首首先將目目光放在在組織外外部，依依靠各種種外部招招聘的手手段尋找找職位候候選人。其實，常常常被人人們忽略略的是，企企業(yè)內部部也是非非常重要要的潛在在候選人人來源。一、內部部招聘的的優(yōu)勢與與不足為什么使使用內部部招聘的的方式呢呢?內部招招聘具有有很突出出的優(yōu)勢勢：第一，企企業(yè)內部部的員工工本身就就是非常常重要的的候選人人來源，對對他們進進行內部部晉升和和崗位輪輪換可以以補充職職位的空缺。這這樣做增增強了公公司提供供長期工工作保障障的形象象。這一一形象同同時也有有助于公公司人員員的穩(wěn)定定，有利利于吸引引那些尋求求工作保保障的員員工。而而且，內內部晉升升加強了了企業(yè)文文化，并并

57、且傳達達了一個個信息：忠誠和和出色的的工作會會得到晉升升的獎勵勵。當員員工得知知公司內內部有提提升和崗崗位輪換換機會以以及管理理層人員員將從內內部提拔拔時，他他們會感感到受到激激勵，傾傾向于更更加努力力的工作作。公司司內部晉晉升使我我們將對對外招聘聘集中在在“初級層層次”的職位位上。填填補初級層次次的職位位比較容容易，求求職人才才庫更大大，也給給我們更更多的時時間去培培訓和評評估那些些渴望做做到更高高層職位位的人。即即便雇用用到“劣質”的員工工，對于于初級層層次的職職位來說說，對公公司的損損失會較較低。第二，企企業(yè)內部部的員工工具有豐豐富的社社會關系系，尤其其是在同同行業(yè)的的人才當當中，員員工

58、可以以借助自自己的人人際關系系推薦人才才。例如如，一個個在房地地產行業(yè)業(yè)工作的的人很可可能認識識較多在在其他房房地產公公司工作作的優(yōu)秀秀人才，因因此他們會比外外部招聘聘的方式式更能夠夠自己接接觸到這這些優(yōu)秀秀的人才才。第三，內內部員工工了解自自己的公公司，能能夠更好好的理解解職位的的要求，同同時對企企業(yè)文化化也更加加認同。當聘用用一位內部員工工時，聘聘用的是是名工工作能力力有保證證的員工工，一個個知根知知底的人人。公司司了解他他的工作作業(yè)績，工工作習慣和個個人品行行；而他他也了解解公司對對他的工工作期望望。這樣樣員工就就更容易易適應新新的職位位，公司司在招聘聘中所冒冒的風險也也比較小小。第四，

59、內內部招聘聘方法最最經濟實實惠。內內部招聘聘的費用用要比從從外部招招聘少得得多。從從內部招招聘可以以使企業(yè)業(yè)節(jié)省諸諸如廣告費費、會務務費、獵獵頭公司司代理費費等開支支，如果果我們把把管理者者對外來來者的聘聘用、分分配和新新員工熟熟悉企業(yè)業(yè)所花費的的間接成成本考慮慮進去，那那么節(jié)省省的費用用就更多多了。第五，內內部招聘聘的成功功率較高高，且工工作的穩(wěn)穩(wěn)定性更更高。有有調查表表明，通通過內部部員工推推薦被錄錄用的雇雇員往往往比通過其其他方法法招聘來來的員工工任職的的時間更更長。當然內部部招聘也也存在一一些不足足：第一，內內部招聘聘在一定定程度上上容易造造成內部部部門之之間的矛矛盾。有有時，一一名優(yōu)

60、秀秀的員工工可能會會被幾個個部門競競爭。有的的部門經經理比較較受人歡歡迎，員員工也會會傾向于于到他的的部門。由于職職位之間間待遇上上的差別別，員工工會選擇擇薪資高的的職位。因此，內內部招聘聘可能會會帶來不不穩(wěn)定的的因素。第二，內內部招聘聘容易創(chuàng)創(chuàng)造不公公平的因因素。例例如，有有些職位位的候選選人會被被領導“內定”，并非非依據其其實際能能力，而是依靠靠關系。有時甚甚至會為為某些人人創(chuàng)造出出來一些些職位，因因人設崗崗。第三，有有時會造造成員工工的不滿滿意和工工作積極極性下降降。例如如，一名名員工想想要應聘聘內部招招聘的職職位，但但他的主主管認為他他是部門門的骨干干力量，不不希望放放他離開開，而員員