2021安徽人力資源管理員考試真題卷

1、第 頁2021安徽人力資源管理員考試真題卷本卷共分為1大題50小題，作答時間為180分鐘，總分100分，60分及格。一、單項選擇題（共50題，每題2分。每題的備選項中，只有一個最符合題意） 1.關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是（）。A員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同2.具有直線參謀制特點的組織形式屬于（）。A行政層級式B矩陣組織形式C職能制形式D事業(yè)部制形式3.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。A學(xué)院型B棒球隊型C俱樂部型D堡壘型4.對于采取穩(wěn)

2、定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。A從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B大量而快速的裁員C對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策5.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（）。A他們往往心存感激、激情高效地去工作B他們的歸屬感一般會下降C他們可能會為未來擔(dān)憂D他們可能會有負罪感6.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A簡單/靜止B復(fù)雜/靜態(tài)C簡單/動態(tài)D復(fù)雜/動態(tài)7.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A變革推動者B戰(zhàn)略伙伴C管理專家D員工激勵著8.人力資源規(guī)劃的起點是（）。A人員供給預(yù)

3、測B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C人員需要預(yù)測D供需匹配9.關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是（）。A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性B德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進行D德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法10.在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A分散型B集中型C混合型D獨立型11.關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D工作分析為薪酬

4、體系的設(shè)計提供直接支持12.由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（）。A耗費大量人力和時間B工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C耗費資金D分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉13.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（）。A工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求B工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分14.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達到的目標(biāo)，錯誤的說法是（）。A應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B應(yīng)提供明確的決策點C應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信

5、息D應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況15.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是（）。A觀察法B試驗點C專家小組法D行為事件訪談法16.早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第一步。A體檢B篩選申請材料C應(yīng)聘面試D管理能力測試17.面試初始階段的重要任務(wù)是（）。A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C深入考察應(yīng)聘者的實際情況D認真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表18.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（）。A非語言行為造成的錯誤B負面印象加重傾

6、向C對比效應(yīng)D首因效應(yīng)19.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。A對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B對于安分型員工，主管應(yīng)對其進行績效輔導(dǎo)C對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當(dāng)懲罰以督促其改進績效20.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（）。A行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋21.對知識型團隊的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A行為B員工的特點C結(jié)果D員工的態(tài)度22.在薪酬等級的變動幅度一定的情況

7、下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（）。A薪酬變動率越大B薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D薪酬比較比率越小23.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是（）。A都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)B都能夠很好地節(jié)約原材料成本C都要求很好地節(jié)約原材料成本D都是按月支付獎金24.下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A社會保險B法定假期C收入保障計劃D住房公積金25.關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是（）。A傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式B傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部

8、分員工產(chǎn)生不公平感26.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（）。A企業(yè)員工均收入的高低。B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。27.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為（）。A工具B效價C期望D 動機28.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。A生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛B生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn)C安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn)D生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛29.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（）。A橫向通道B縱向通道C雙通道D職業(yè)生涯道30.在六種

9、職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是（）。A社會型B研究型C企業(yè)型D常規(guī)型31.在其他條件不變動的情況下，（）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。A非勞動收入的增加B勞動收入的增加C工資水平的下降D工資水平的上升32.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。A勞動力供給時間減少B勞動力供給時間增加C勞動力供給人數(shù)減少D勞動力供給人數(shù)增加33.如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（）。A0.4B0.25C0.2D0.134.附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點。A.

10、勞動力供給的經(jīng)濟周期B勞動力供給的生命周期C勞動力需求的經(jīng)濟周期D勞動力需求的生命周期35.為了實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是（）。A勞動力的邊際成本大于邊際收益B勞動力的邊際成本等于邊際收益C勞動力的邊際成本小于邊際收益D勞動力的平均成本小于平均收益36.某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（）。A5%B4%C3%D2%37.關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（）。A人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C人力政策和財務(wù)政策不能同

11、時采用D人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進行培訓(xùn)38.關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是（）。A晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式B要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇C晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法D晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用39.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。A.勞動力供給理論B勞動力需求理論C高等教育的信號模型理論D收入分配理論40.2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂

12、，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。A這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的41.在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（）。A適用特別規(guī)定B適用一般規(guī)定C適用下位法的規(guī)定D適用地方政府規(guī)定42.女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A3個月B6個月C1周歲D2周歲43.關(guān)于勞

13、務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者B用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用44.我國勞動合同法規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A全日制用工B非全日制用工C勞務(wù)派遣用工D聘用制用工45.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A企業(yè)B人民法院C勞動行政部門D上級工會46.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當(dāng)事人47.按照我國的統(tǒng)計口徑，（）不是工資總額的組成部分。A獎金B(yǎng)計劃生育補貼C加班工資D計件工資48.職工因工作遭受事故傷害需