廣告公司管理培訓教程演示文稿

1、廣告公司管理培訓教程演示文稿第一頁，共八十一頁。優(yōu)選廣告公司管理培訓教程第二頁，共八十一頁。一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個人績效的衡量與監(jiān)測六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績五、委派任務四、設計目標三、當好教練二、領導風格目錄：第三頁，共八十一頁。一、管理的方式武斷管理 哪一種是完成任務的最佳方式？不同的人會有不同的回答。有的人認為管理就是指揮他人不是和他們一起動手。 這種武斷的管理方式或被稱為“X”管理理論，它認為，人生來消極懶惰，不驅不動。這種以恫嚇脅迫的方法往往會立即生效，但問題是你對這樣完成的任務質量滿意嗎？第四頁，共八十一頁?！安还苣阍敢獠辉敢?，我們就要這么辦?！薄爸灰以?/p>

2、這個位置上否則?！薄叭绻俑愕靡粓F糟，我就讓你卷鋪蓋走人?！钡谖屙摚舶耸豁?。溫文管理 在管理上，有些人走向另一個極端，認為管理要溫文爾雅。這種“Y”管理理論認為，在工作上積極向上，努力進取是人的本質。作為主管對下屬的內(nèi)心世界的變化要十分敏感，千萬不要打亂他們平靜心情，影響他們的切身利益。 “喔，你的報告有點小問題啊，數(shù)字都搞錯了，不過，沒關系，你看有必要再改一下，下一次在數(shù)字上多加小心就是了?！钡诹?，共八十一頁。恰當?shù)暮椭C管理 優(yōu)秀的管理者都會認識到，不一定只溫文而雅，也不必在任何時候都說一不二恰當?shù)姆绞讲诺萌诵?。如果你的下屬工作勤奮，盡職盡責，無緊急事務勞你大駕時，你可以坦然處之，放手

3、讓他們?nèi)ジ?。這不但會使你的下屬增加責任感，而且你還可以集中精力處理更高層次的問題。上海慶典公司 激勵下屬最佳狀態(tài)排除障礙提高工作效率給予培訓提供資源第七頁，共八十一頁。完美的主管第八頁，共八十一頁。授人以魚，不如授以漁 這就是管理下屬工作的本質所在。 你如果大、小事都作主，做下屬自己也能夠做的事情，將整個公司或部門的擔子都壓在你一個人身上，你的下屬永遠學不會獨立完成任務，他們試一試就放棄了。 你一心一意想獲得全勝，但影響了你下屬的成長，團隊效率不高，其害處可想而知。上海慶典公司 第九頁，共八十一頁。傳統(tǒng)的管理職能計劃、組織、領導、控制第十頁，共八十一頁。新的管理職能是注入活力 授予權力 進行支

4、持 互相溝通第十一頁，共八十一頁。注入活力 優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作中所消耗的。杰出的主管是公司發(fā)展的催化劑。他們是公司發(fā)展通路上的橋梁和隧道，善于發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，予以激發(fā)，使之擴大，得以釋放，并且保持這一最佳狀態(tài)。 幫助你的每一位下屬去建立一個美好的畫卷，看著這美麗的畫卷，他們會心情充滿喜悅和活力。 成功的經(jīng)理善于勾劃出美好的企業(yè)遠景，鼓勵和激發(fā)大家釋放出無窮的力量，以達到最佳績效，績效好了，遠景就不遠了。第十二頁，共八十一頁。授予權力 優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的一個重要職能。如果是單槍匹馬，最杰出的主管也難以成功。為達到工作目標，主管依靠來自下屬的能力。 有效

5、的管理是使每個人努力，進而達到共同目標的杠桿。 如果你總是幫他們干那些他們應該干的活，你不但失去下屬給你的杠桿。而且你會疲憊不堪。上海公關公司 善達公關第十三頁，共八十一頁。給予支持 長期以來，經(jīng)理的工作是發(fā)號施令，要求他人緊跟其后。如果有人不遵守命令，就讓他責任自負?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了變化。經(jīng)理的工作不再是監(jiān)視下屬和充當辦公室警察或“法場執(zhí)行官”什么的。 在越來越多的情況下，主管們應該是“教練”。在這樣的環(huán)境里下屬會感到受到重用，工作更有干勁。第十四頁，共八十一頁?；ハ鄿贤?毫無疑問，互相溝通是每個企業(yè)的生命線，主管是上下關系的紐帶：你必須對你要交代的工作與下屬溝通清楚，他們不知道其重要性，就

6、不能按計劃的日期完成。第十五頁，共八十一頁。二、四種領導風格 如果你想成為高效率的主管，僅采取單一的領導方式是不行的。你必須根據(jù)不同的下屬或不同任務采取不同的領導方式。指令方式全權委托引導方式支持方式輔導方式第十六頁，共八十一頁。指令方式 指令型的領導方法是直接告訴下屬，做什么、什么時候做完、在什么地方做，怎樣做。這種方式適合于熟練員工所操作的熟練工作，新員工所操作的簡單工作。第十七頁，共八十一頁。全權委托 主管在給下屬提供了一般性的指導和幫助以后，就開始分配任務了。這種方法對那些有勇有謀、效率很高的員工最有效。那些個別已達到顛峰狀態(tài)且能委以重任的下屬幾乎不需要上司的指導就可完成工作。第十八頁

7、，共八十一頁。引導方式 當一個下屬仍然需要在技術上給予指導，需要更多的支持和鼓勵來完成任務，他們往往對這些工作不知所措，同時會失去工作的熱情，并且容易產(chǎn)生失落感。 舉例：那些正在學習組裝超級優(yōu)質產(chǎn)品的員工們，正在遵照你的指標，全力獨立完成任務。盡管努力將他們組裝成型，但最后一道工序太復雜了，所以他們?nèi)耘f功敗垂成。第十九頁，共八十一頁。 作為一名主管，你應該經(jīng)常視察下屬的工作，一但了解他們需要你的幫助來完成任務時，你應給予指導?？赡苣惚仨氁徊讲降貛椭麄?，或只需澄清一兩個疑點而已。謹記，你不要等著他們來求助于你，那樣會使他們覺得因需要指導而感到尷尬萬分。第二十頁，共八十一頁。支持方式 有時下屬對

8、某項工作感到稱心如意，他掌握了并在工作中顯示出高超的技巧，但仍舊缺乏信心而不敢持之以恒地干下去，這時他們需要你的支持。 實際上，他們已不再對這項工作感到十分陌生，他們已開始掌握這項工作的竅門且通常能正確運用。當水平提高了以后，他們便開始掌握其中的奧秘。最終，他們也許會找到一條捷徑來做這項工作。第二十一頁，共八十一頁。 在這種情況下，主管的角色有了改變。他們不再是進行高水平的指導，而是把主要精力放在支持雇員的工作上。員工們在遇到挑戰(zhàn)時已不再尋求指導，而是需要另外一種幫助，那就是有人能聆聽他們的想法并為他們樹立信心。因此，主管們?nèi)綦S時隨地提供支持，直到他們不再懷疑自己的技術和能力為止。第二十二頁，

9、共八十一頁。小結 繁忙的管理者們傾向于“指令”和“全權委托”的管理方式，因為“引導”和“支持”需要時間和作出努力，因此容易被人忽視。 面對強烈競爭的市場環(huán)境，各種管理形式必須運用得當，方能穩(wěn)中求勝，而“引導”和“支持”的領導方式如同企業(yè)“教練”，在“教練”的幫助下員工能獲得極其顯著的成就，整個公司的運行狀況也會因此更好。第二十三頁，共八十一頁。 大家都很清楚當一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名教練，其身份必須是集同事、顧問和啦啦隊長于一身。第二十四頁，共八十一頁。三、當好教練第二十五頁，共八十一頁。“教練”制定目標“教練”給予支持和勇氣“教練”更關注集體的成功“教練”能迅速地評估隊員的優(yōu)點及缺點

10、最成功的教練能迅速了解隊員的優(yōu)點和缺點，并以此為根據(jù)，對不同的人采取不同的輔導方式。例如：如果一個員工分析問題能力較強，而表達能力較差，“教練”就會集中精力，幫助他提高實際表達能力。 “是這樣，Orange，我們一起來制作這個示意圖，把他做得更形象一些，好嗎？”第二十六頁，共八十一頁?！敖叹殹币钭约旱年爢T“教練”要為隊員成功創(chuàng)造條件“教練”要及時提供反饋意見 在指導的過程中，“教練”與隊員之間的交流和信息反饋是很關鍵的。隊員們必須明白自己在這個團隊中所處的位置，什么該做，什么不該做。雙方都需要在一個不斷前進的基礎上，用一種適合的方式進行談話而不僅是作為每年一度的績效評估。解雇書不是有效的反

11、饋辦法。事先如果沒有給予適當?shù)奶嵝押透娼?，損失的不僅僅是一個隊員，還有對整個團隊的影響。第二十七頁，共八十一頁。四、設計目標第二十八頁，共八十一頁。 “管理的主要職責是什么？” 在大部分公司里，都是由上層管理者設立本企業(yè)總的發(fā)展方向，然后，剩下的中層管理者制定相應的發(fā)展目標和計劃，并擬出實現(xiàn)這些目標的計劃表。制定目標第二十九頁，共八十一頁。 作為一個主管，你有可能被各種各樣的目標包圍不僅有自己的、下層的，還有本部門和整個企業(yè)的。在努力權衡每一個目標的相對重要性時，就會被目標淹沒了。 是應該先實現(xiàn)高策劃水準的目標呢？還是先著手完成收入任務的目標？可能是提高和改善客戶服務的目標更重要吧。 目標太多

12、跟沒有目標一樣。 因此，要注重企業(yè)、團隊、個人目標的一致性。第三十頁，共八十一頁。為什么要設定目標呢？主要原因如下：1、目標就是方向中國數(shù)一數(shù)二的本土公司（專業(yè)、績效）華文世界數(shù)一數(shù)二的智業(yè)機構目標是里程碑專業(yè)績效專業(yè)績效專業(yè)全國數(shù)一數(shù)二的本土公司2、第三十一頁，共八十一頁。3、目標就是推進劑4、目標分清責任客戶部目標總監(jiān)目標制作部目標總監(jiān)目標媒介部目標經(jīng)理目標市場部目標第三十二頁，共八十一頁。5、目標催人奮進 當人受到挑戰(zhàn)，要實現(xiàn)一個超過自己一般水平的目標時，就更容易受到激勵。目標不僅給經(jīng)營者、中層主管、員工以方向感，而且能使我們從日常工作的無聊中解脫出來。第三十三頁，共八十一頁。最好的目標

13、是智慧的目標原則（可行性目標）Specific（具體的）Measurable（可衡量的）Attainable（能達到的）Relevant（相關的）Time-bound（限定時間的）第三十四頁，共八十一頁。細分目標當企業(yè)目標成為員工日常工作的一部分時，貫徹目標就容易得多了。 例如：告訴制作人員你的目標就是公司的目標“將毛收入提升50% ”，他們會說那關我什么事，但是如果制作部門的目標是“將輸出差錯率降低到50% ” ，他們就很清楚自己要做什么。第三十五頁，共八十一頁。簡單的目標是好目標目標越容易理解，就越有可能實現(xiàn)。目標不應多于一句話，應該簡明扼要具有強迫性，并容易閱讀和理解。并且，設定一句話目

14、標。超過一頁或更多的目標不應算作目標，而是書本。把他的歸檔放在圖書館里，重新制定一個目標。第三十六頁，共八十一頁。五、委派任務第三十七頁，共八十一頁。既然你是一個主管，你就應該開發(fā)你各方面的潛能。你不僅需要專業(yè)知識，分析能力和組織技能，而且，更重要的是，你必須掌握出色的人事安排藝術。 而在所有的人事安排技能中，你的才智和能力起著至關重要的作用。人事安排是管理者的重要工具，沒有這個工具，你的事業(yè)就難以成功。第三十八頁，共八十一頁。但是，許多管理者對如何委派任務感到困惑，究其原因，有以下幾種：如果你在工作上大包大攬的話，你的下屬將永遠學不會怎樣開始工作和怎樣有效地完成任務。這樣，你會不停地忙于奔波

15、，疲勞不堪，反而你的下屬卻清閑自在，無事可做。你不知道怎樣進行有效的人事安排。你不相信你的職員能夠準確、及時地完成任務。繁忙的工作使你沒有充足的時間來考慮如何委派任務。第三十九頁，共八十一頁。關于委派任務的誤區(qū)誤區(qū)一：你不相信他們能夠盡職盡責 人們常說：投之以桃，報之以李。你的下屬會因為你的信任而努力成為一個確實可以信賴 的人，只要你給他們一個機會。 當然不是每個人都能圓滿地完成你所委派的任務，如果是這樣，你就要找出原因。是他們?nèi)狈?jīng)驗？還是缺乏培訓？還是不勝任這個工作？ 總之，要想得到合適的下屬，你也必須付出努力。第四十頁，共八十一頁。誤區(qū)二：把任務委派給別人，你覺得失去了對任務的控制誤區(qū)四

16、：你認為自己能更快更好地完成任務 你可能認為自己親自動手完成一項工作比委派給他人完成得更快，但這僅僅是一種幻覺。的確，當你首次委派一項任務時，需要認真思考，然后把任務委派給他人，確實需要花費很多時間。 但是如果把任務合理地委派下去，以后在這件工作上就不必費心勞神了。 同時還給下屬一個提高工作能力的機會。因為他們同你一樣只有在工作中才能提高。誤區(qū)三：你認為什么事情都離不開自己第四十一頁，共八十一頁。誤區(qū)五：把任務委派給別人會減少你的職權 權利是個神奇的東西，你給下屬的自主權越多，你的任務完成得就越快、越多。這是考驗真命天子的時候，你的業(yè)績好，你們部門就會被擴大，職權也相應擴大。誤區(qū)六：你認為你下

17、屬夠忙的了 如果你不消除這一觀念，你就不知道你的下屬究竟有多大的能力空間。然而這些新的挑戰(zhàn)的適應會使你以后的工作變得更容易，并有利于提高整個部門的績效。第四十二頁，共八十一頁。 捫心自問，工作中的什么東西激勵著你日復一日地工作呢？決不僅僅是為了工資或一日三餐。使你感到滿意的是接受挑戰(zhàn)；面對挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，獲得成功。 許多員工因為他們的上司未能開發(fā)他們的創(chuàng)造性和與生俱來的渴望學習的天性，而使他們變成對工作不在乎而變成懶惰的人。小心！第四十三頁，共八十一頁。通常需要委派的任務細小的工作收集資料重復性的工作充當代理非當務之急的工作不該委派的任務事關部門前景和長期目標績效評估：約束和訓誡下屬個人任務機

18、密式敏感的事務第四十四頁，共八十一頁。對任務的有效監(jiān)控需要做到以下幾點：因人而異，量體裁衣為了有效地考評下屬完成任務的情況，需要仔細制定書面的或利用計算機監(jiān)測進度。敞開溝通的大門 要使你的下屬明白，一旦他們遇到困難，要及時與你溝通。看一看他們是否需要資料或技術指導。要及早發(fā)現(xiàn)問題，這樣有助于采取補救措施。第四十五頁，共八十一頁。 盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難）忽視了這些錯誤對大家都不是一件好事。集體實現(xiàn)目標，關鍵在于每個人都能完成任務。跟進下屬向你許下的諾言：報告提交晚了，要弄清原委，引以為戒，不能使這事不了了之。第四十六頁，共八十一頁。 獎勵那些能夠完成或超過你的預期

19、目標的下屬，批評沒有完成預期目標的下屬。 如果你不讓下屬明白這一點，他們以后還會出現(xiàn)完不成任務的情況。 你應該為下屬的前途著想，也是為了自己，更要為整個部門負責。該獎的獎，該罰的罰。第四十七頁，共八十一頁。六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績第四十八頁，共八十一頁。世界上最佳的管理準則“一分耕耘，一分收獲”第四十九頁，共八十一頁。 別被這句簡單的諺語蒙住實際上，獎勵員工大有文章：看似簡單 實際不然看一個例子：A員工 能力非凡 B員工 表現(xiàn)平庸 對勤奮優(yōu)秀的A你所做的就是給他更多的工作，這實際是一種真正的懲罰?？赡苣阏J為這無關緊要，但他并不是笨蛋。當A發(fā)現(xiàn)勤奮換來的只是“鞭打快牛”的結果時（B干得可少得多了

20、?。?，一點也不會再努力工作。如果你給這兩個人基本相同的待遇，情況將變得更糟。第五十頁，共八十一頁。解決方案：A 提升 B 不變 A 照舊 B 炒魷魚 A 獎勵 B 訓誡第五十一頁，共八十一頁。員工的動力是什么？工作動力，因人而異 換句話說，沒有包治百病的靈丹妙藥。每個員工都有自己獨特的動力源泉，你所要做的就是找到它。 雖然這聽起來很容易，真正做起來就不容易了。因為沒有人會自己走進你的辦公室，簡單明了地告訴你那源泉是什么，你必須自己去找。第五十二頁，共八十一頁。 管理者經(jīng)常犯的錯誤是有錢能使鬼推磨，如果把一個企業(yè)的員工的工資全部提升到同行業(yè)水平的一倍是不是就解決了管理的問題？答案是否定的，照樣還

21、有人消極怠工。他們的動力可能是：更大的發(fā)揮空間 專業(yè)上更快地成長 更大的決策自主權 更多的溝通和理解等第五十三頁，共八十一頁。 讓他們感到安全創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境 開發(fā)人才資源：培訓雇員 建立并保持相互信任和相互尊敬的關系 架起溝通的橋梁第五十四頁，共八十一頁。建立獎勵機制 把獎勵與公司的業(yè)績目標結合起來 隨時修正無效的獎勵方式 對獎勵的效果進行跟蹤 提交討論并且得以通過 量化獎勵參數(shù)和機制第五十五頁，共八十一頁。金錢的補償是一種權利，贊賞是一種禮物 要創(chuàng)造一種個人收入與對公司貢獻的平等互惠關系。 贊賞作為一種禮物。作為公司主管或部門主管如何利用這些促使每一個員工創(chuàng)造出最好的成績，事關重大。

22、第五十六頁，共八十一頁。如何贊賞： 你親自或以書面形式向圓滿完成了任務的下屬表示祝賀。 征求他們的意見并且讓他們參與決策，尤其是對他們有直接影響的決策。 在動員士氣的大會上慶祝成功 在公共場合，由你對優(yōu)秀的業(yè)績公開表揚第五十七頁，共八十一頁。 當他們想要或需要說什么時，愿意花時間聆聽他們的心聲。 在毫無根據(jù)的情況下，不要隨便表揚下屬。如果這樣做，不僅會使受表揚的人對你的表揚不屑一顧，而且你也失去了別的下屬對你的信任。取得下屬的信任，是你要塑造的重要品質之一。 對優(yōu)秀的下屬予于認可、獎勵，并且建議提升他們的職務，及時對不合格或勉強合格的雇員作出處理，幫助他們改進工作或勸說離開工作崗位。第五十八頁

23、，共八十一頁。七、個人績效的衡量與監(jiān)測第五十九頁，共八十一頁。 設定個人目標、團隊目標和企業(yè)目標在企業(yè)中非常重要。但是，保證企業(yè)成功地達到目標同等重要。企業(yè)績效的好壞與企業(yè)中每一個人的績效緊密相關。 作為主管，衡量與監(jiān)測下屬績效的主要目的，不是當下屬犯了錯誤去懲罰他們，而是鼓勵他們繼續(xù)按計劃表工作，并弄清楚他們在工作時是否需要額外的幫助和支持。不知什么原因，很少有員工在執(zhí)行任務時會承認自己需要幫助，因為他們不情愿承認，所以系統(tǒng)地檢查他們的工作進展，定期對他們的工作進度進行監(jiān)測是很關鍵的。第六十頁，共八十一頁。 目標量化 目標的可衡量 正面反饋的力量 運用MARS系統(tǒng)第六十一頁，共八十一頁。MA

24、RS系統(tǒng)（里程碑、活動的過程、關系和計劃表）檢查點的設定：里程碑 起點、終點以及衡量進展情況的各個點構成了到達目標的整個過程。里程碑指的是能告訴你和下屬在實現(xiàn)共同目標的路上已走了多遠的檢查點。第六十二頁，共八十一頁。檢查點的到達：活動過程活動過程指團隊或企業(yè)從一個里程碑到下一個里程碑的活動。是否按照預定目標進行。例如：里程碑里程碑里程碑里程碑里程碑87.5175262.5350萬112.5225337.5450萬第六十三頁，共八十一頁。各個活動過程順序的排列：關系 關系指的是里程碑與活動過程的相互作用。相互關系確定了各項活動過程的順序合理，你就能成功，有效地達到目標。開發(fā)新業(yè)務保住老業(yè)務保住老

25、業(yè)務開發(fā)新業(yè)務擴充老業(yè)務擴充新業(yè)務保住老業(yè)務開發(fā)新業(yè)務開發(fā)新業(yè)務留住老業(yè)務擴充老業(yè)務第六十四頁，共八十一頁。時間框的制定：計劃表 如何確定各個里程碑之間的距離以及完成目標所需的時間呢？通過對目標計劃中每一個活動過程的時間表的估算，你就可以確定。 一季度 二季度 三季度 四季度1、設立企業(yè)目標 2、設立團隊及個人目標3、溝通與培訓4、新績效衡量標準實施5、季度評估獎勵6、年終評估獎勵1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12第六十五頁，共八十一頁。八、消除思想壓力，積極面對變革第六十六頁，共八十一頁。 生意和變革是共生共存的。 企業(yè)中，變革的東西越多，人們所承受的壓力就越大，這里講述的

26、是如何控制變革，解除壓力，使大家奮力開拓，不斷發(fā)展。第六十七頁，共八十一頁。認識變革的四個階段： 盡管變革能給你的工作和生活帶來或好或壞的影響，但變革不是游山玩水，當變革進行時，你的思想要經(jīng)歷四個不同的階段。1、否定變革。當變革發(fā)生時，你的第一反應就是全部否定它。 誰想出的蠢主意，在這里永遠也不適用。不用擔心，他們會認清錯誤，恢復原來的方式！存在此種想法的人就如同把頭扎在沙地里的鴕鳥，你看不到它，它就溜了，難道你會看不到？第六十八頁，共八十一頁。2、反對變革。此時，你認識到變革可不是抄寫工作中的筆誤，而是事實。但即使如此，你仍然不接受變革。 不，我堅持用老方法工作，這種方法過去很好，現(xiàn)在也不會

27、差。反對變革是很正常的大家都有這樣的經(jīng)歷。關鍵是，不要讓這一階段持續(xù)的時間太長，反對變革結束越快，對企業(yè)和事業(yè)越有好處。第六十九頁，共八十一頁。3、探究變革?，F(xiàn)在你知道在繼續(xù)反抗已是徒勞的了，而且這種新方法可能使你產(chǎn)生某些好感。 變革的確很有道理，我要找機會讓變革為我服務，而不是使我退步。在這一階段，你研究了變革所能帶來的好的東西和壞的東西，然后制定出管理變革的方法。第七十頁，共八十一頁。4、接受變革。認識變革的最后階段是接受。此時，你已經(jīng)成功地把變革融于你的日常事務之中。 哇，新體制運行得太好了，他比老一套強多了。現(xiàn)在，變革已成為你日常工作的一部分。而你曾經(jīng)強烈地否定它和反對過它。目前，一切都在變化，變革是社會的主流。 對待變革，你已經(jīng)歷了一個循環(huán)，新的變革又在前面向你招手。第七十一頁，共八十一頁。辨認壓力的各種跡象 無論你如何努力逃避壓力，工作中有些壓力還是不可避免。在企業(yè)中你領導變革，制定有彈性的計劃，為難以預料的變革留出了空間，但是在企業(yè)中雇員們做的是一般的工作，只是被動地應付變革。一