管理學(xué)（第五版）第九章組織文化

1、（第五版）管理學(xué)組織文化第一節(jié)組織文化的概述第二節(jié)組織文化的類型第三節(jié)組織文化建設(shè)09第九章本章闡述了人員配備的過程就是在工作分析的基礎(chǔ)上,確定和選聘有能力的員工,塑造能適應(yīng)組織和不斷更新技能的能干員工,以及使員工長期保持高績效并形成對組織的忠誠和奉獻(xiàn)精神,具體分析了工作分析、人員規(guī)劃、人員招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等主要內(nèi)容。通過本章的學(xué)習(xí),讀者應(yīng)掌握人員配備的主要過程以及工作分析、人員招募、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評的主要方法,熟悉員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要理論,了解工作說明書的主要內(nèi)容以及人員規(guī)劃的基本程序。本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)第一節(jié) 工作分析和人員規(guī)劃

2、一、工作分析(一)工作分析的概念工作分析又稱職位分析或崗位分析,是對組織中各工作職位的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此項(xiàng)工作員工的素質(zhì)、知識和技能要求進(jìn)行描述的過程。(二)工作分析的方法1.觀察法2.訪談法3.關(guān)鍵事件法4.問卷法(三)工作說明書1.工作描述(1)職位識別信息。(2)職位概要。(3)職位職責(zé)。(4)職位關(guān)系。(5)工作條件。2.工作規(guī)范工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格,是指任職者要勝任該工作所必須具備的資格條件和相關(guān)素質(zhì)。二、人員規(guī)劃人員規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境變化,科學(xué)地預(yù)測、分析組織在未來一段時期內(nèi)的人員需求和供給狀況,并制定必要的人員獲取、利用、保留和開發(fā)等策

3、略,以確保組織在需要的時間和職位上獲得所需的人員的過程。(一)人員規(guī)劃的原則1.人員規(guī)劃與組織戰(zhàn)略相銜接2.人員規(guī)劃與組織未來變化相適應(yīng)3.人員規(guī)劃確保員工和組織共同發(fā)展(二)人員規(guī)劃的內(nèi)容1.人員總體規(guī)劃2.人員業(yè)務(wù)規(guī)劃(三)人員規(guī)劃的基本程序1.員工存量信息的搜集2.員工存量信息的分析3.人員需求與供給預(yù)測(1)人員需求預(yù)測。(2)人員供給預(yù)測。(3)確定人員凈需求。4.人員規(guī)劃的制定5.人員規(guī)劃的實(shí)施第二節(jié)人員招聘一、人員招募的渠道（一）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于保證選聘工作的正確性。(2)有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性。(3)有利于被聘者迅速展開工作。(4)有利于吸引外部人才。弊

4、端：(1)引起同事的不滿。(2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。（二）外部招聘優(yōu)點(diǎn)：(1)應(yīng)聘者具有“外來優(yōu)勢”。(2)外部招聘有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。(3)外部招聘能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。局限性：(1)外聘者不熟悉組織的內(nèi)部情況。(2)組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。(3)外聘者的最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。二、人員招募的方法(一)內(nèi)部招募的方法1.工作公告法2.檔案記錄法3.推薦法(二)外部招募的方法1.廣告招募2.校園招募3.網(wǎng)絡(luò)招募4.推薦招募5.專業(yè)機(jī)構(gòu)招募三、甄選(一)甄選的程序圖9-1人員甄選流程圖(二)甄選方法的效度和信度1.效度效度(Validity)又稱

5、有效性或正確性,是對某種測量方法對其所要測量的特性測量到什么程度的估計(jì)。2.信度信度(Reliability)指測量的一致性程度,即一種測量方法所得到結(jié)果的前后一致性。(三)甄選的方法1.申請表分析2.筆試法3.工作樣本測試法4.面試法5.評價中心技術(shù)第三節(jié) 人員培訓(xùn)與開發(fā)一、新員工定向(一)組織對新員工定向的目的1.組織與員工間的相互了解2.新員工可以盡早適應(yīng)工作3.培養(yǎng)新員工的歸屬感(二)新員工定向的內(nèi)容1.組織概況與文化2.組織規(guī)章制度3.部門職能和職位職責(zé)4.工作環(huán)境二、在職員工培訓(xùn)(一)分析培訓(xùn)需求圖9-2培訓(xùn)需求分析示意圖(二)制訂培訓(xùn)計(jì)劃1.培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容2.培訓(xùn)方法3.培訓(xùn)

6、者4.培訓(xùn)時間、地點(diǎn)和設(shè)施5.培訓(xùn)預(yù)算(三)實(shí)施培訓(xùn)1.準(zhǔn)備階段2.具體培訓(xùn)過程3.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程(四)評估培訓(xùn)效果1.反應(yīng)層評估2.學(xué)習(xí)層評估3.行為層評估4.結(jié)果層評估三、職業(yè)生涯管理(一) 職業(yè)生涯管理理論1.職業(yè)錨理論(1)技術(shù)/職能型職業(yè)錨。(2)管理型職業(yè)錨。(3)創(chuàng)造型職業(yè)錨。(4)獨(dú)立/自主型職業(yè)錨。(5)安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。2.薩帕的職業(yè)生涯階段論(1)成長階段。(2)試探階段。(3)立業(yè)階段。(4)維持階段。(5)衰退階段。(二)員工自我職業(yè)生涯管理1.自我剖析2.環(huán)境與機(jī)會分析3.職業(yè)定位4.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)5.職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)6.制訂行動計(jì)劃7.監(jiān)控與調(diào)整(三)組織職

7、業(yè)生涯管理1.組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型圖9-3組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的匹配模型2.職業(yè)發(fā)展階段管理(1)組織職業(yè)生涯早期管理。(2)組織職業(yè)生涯中期管理。(3)組織職業(yè)生涯后期管理。 第四節(jié) 績效評估與薪酬一、績效考評績效就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織目標(biāo)相關(guān)的工作行為和工作結(jié)果。1.工作業(yè)績2.工作能力3.工作態(tài)度(二)績效考評的原則1.戰(zhàn)略一致性2.客觀公正性3.全面性4.差異性和一致性的整合5.可接受性(三)績效考評的方法1.比較法(1)配對比較法。(2)強(qiáng)制分布法。2.行為錨定等級評價法3.360度績效考評法4.關(guān)鍵績效指標(biāo)法5.平衡計(jì)分卡法圖9-4平衡計(jì)

8、分卡示意圖二、薪酬設(shè)計(jì)(一)薪酬的概念1.報(bào)酬的概念報(bào)酬是指員工為組織工作而獲得的他認(rèn)為所有有價值的回報(bào),一般分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。2.薪酬的構(gòu)成(1)工資。(2)獎金。(3)津貼。(4)股權(quán)。(5)福利。(二)薪酬體系1.職位薪酬體系2.技能薪酬體系3.績效薪酬體系4.寬帶薪酬本章基本概念工作分析工作說明書人員規(guī)劃 招募甄選效度信度評價中心技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)新員工定向員工自我職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理績效考評360度績效考評法關(guān)鍵績效指標(biāo)法 平衡計(jì)分卡法報(bào)酬薪酬寬帶薪酬本章復(fù)習(xí)思考題1.何謂工作分析,為什么說它是諸多人員配備活動的基礎(chǔ)?2.人員規(guī)劃應(yīng)遵循哪些原則?3.人員規(guī)劃的程序包括哪幾個步驟?4.人員招募、甄選和工作分析之間有什么關(guān)系?5.分析兩種人員招募渠道的利與弊,作為管理者,你認(rèn)為應(yīng)選擇哪種渠道,為什么