15口岸公司職員職員員工考評辦法

1、十五、口岸公司員工考評辦法第一章 員工考評的目的 一、促進(jìn)人力資源的開發(fā)和利用 本公司是一個專業(yè)性的投資開發(fā)公司，公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理機(jī)制對員工提出了很高的要求。員工考評的首要目的，是對員工的素質(zhì)、能力和業(yè)績等方面進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)和科學(xué)的認(rèn)知，以利于實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的綜合開發(fā)和合理使用。 二、對公司人力資源進(jìn)行合理配置的依據(jù) 要正確制定和有效實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司必須在動態(tài)發(fā)展中及時地掌握公司人力資源發(fā)展的狀況。這就要求公司必須在發(fā)展過程中動態(tài)地對員工的能力和績效進(jìn)行及時的考評，為合理有效地配置公司的人力資源提供更多客觀可靠的依據(jù)。 三、公司調(diào)整員工待遇的依據(jù)

2、公司實行“按勞分配”、“向能者傾斜”和“獎優(yōu)罰劣”的分配原則，對表現(xiàn)不同、績效不同的員工給予有差異的物質(zhì)和精神的待遇，有利于進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性?？荚u結(jié)果在分配工作中具有重要的參考價值，也是堅持合理、公正、科學(xué)的分配原則的重要依據(jù)。 四、公司對員工升遷的依據(jù) 公司的生存與發(fā)展是與員工的努力和發(fā)展分不開的。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，必然給員工的薪資增長和職務(wù)提高帶來許多機(jī)會。公司為了對員工進(jìn)行公平合理的增薪提職，有必要對員工進(jìn)行考評，以掌握應(yīng)該給哪些員工增薪提職的更多依據(jù)。 五、促使員工提高工作效率在考評活動中，員工可以將考評作為激勵自己、展示自己、檢討自己和改進(jìn)自己的一種手段，通過考評得知

3、自己的素質(zhì)、能力、業(yè)績和潛能等方面的實情，同時找到與同事之間的差異，因而更自覺、更有針對性地改進(jìn)自己，提高工作效率。第二章 員工考評的原則 一、客觀公正性 為了達(dá)到員工考評工作的目的，首先應(yīng)該堅持客觀公正的原則，杜絕主管臆斷、片面評定的做法，以利于通過考評調(diào)動員工的積極性。這是考評是否取得成功的關(guān)鍵問題。二、公開性員工考評應(yīng)該在公司內(nèi)部公布其內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考評的日期等，在考評結(jié)果正式產(chǎn)生后應(yīng)公布于眾，同時應(yīng)將更為詳細(xì)的考評結(jié)果反饋給考評對象本人，使其了解考評的真實情況。 三、領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合 考評應(yīng)該堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合的方法，使領(lǐng)導(dǎo)意見和群眾意見互相參照，這樣可以避免不必要的偏

4、見和個人情感因素，增強(qiáng)考評結(jié)果的可靠性。四、側(cè)重直接上司的考評雖然考評應(yīng)堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合的原則，但是應(yīng)側(cè)重采納崗位直接上司的評議。直接上司最了解下屬的情況，對下屬的工作、能力、態(tài)度和業(yè)績等更有發(fā)言權(quán)。同時，這樣做也維護(hù)了公司實行的逐級報告工作的原則和各級經(jīng)理責(zé)任制的管理機(jī)制。五、考評是科學(xué)管理的一種手段考評是一項十分重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科學(xué)管理的一個步驟和手段。因此，考評工作應(yīng)注意糾正平時對員工評判的種種偏見和誤差，通過考評實現(xiàn)第一章所敘述的各種目的。六、結(jié)果和過程相統(tǒng)一的原則員工考評應(yīng)堅持“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則?？紤]到公司業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，公司在注重員工

5、工作效率和結(jié)果的同時，強(qiáng)調(diào)工作過程的正規(guī)化、程序化和合法化，反對只顧結(jié)果、不管手段以及只顧眼前、不管明天的錯誤行為方式，避免公司形象和利益的受損。七、考評結(jié)果同員工報酬直接掛鉤的原則要實現(xiàn)員工考評的目的，應(yīng)將考評結(jié)果同員工的報酬有機(jī)聯(lián)系起來，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的作用。具體掛鉤辦法見第五章。八、提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)與能力將員工考評同員工報酬結(jié)合起來，應(yīng)堅持這樣一個原則：提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)和能力。要保證公司各項工作的有效完成，必須在報酬上向優(yōu)秀員工傾斜，注重員工工作的績效，以表率和效益促進(jìn)公司的發(fā)展。也只有在這個基礎(chǔ)上，公司員工才會有更大的個人發(fā)展

6、空間。然而，公司的發(fā)展靠的是全體員工的共同努力，員工的素質(zhì)與能力又是員工有效完成工作的基礎(chǔ)。因此，兼顧分配公平，兼顧員工素質(zhì)和能力，將有助于全體員工潛在素質(zhì)和能力最大限度的發(fā)揮。第三章 員工考評的內(nèi)容 崗位績效員工考評應(yīng)該緊緊圍繞員工所處的工作崗位來進(jìn)行，將崗位職責(zé)說明書中的內(nèi)容作為評定員工的基本依據(jù)，這樣才能使員工在考評工作中有所適從，真正促進(jìn)員工的工作積極性和績效的提高。崗位績效包括如下內(nèi)容：可以量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是否按計劃、按步驟完成了上司布置的工作或完成了多少工作。工作效果。這是相對于工作量的工作質(zhì)量，也就是說工作完成的如何、結(jié)果是否達(dá)到了要求等。工作的創(chuàng)造性。在崗

7、位工作中，員工是否具有一定的創(chuàng)造性，是公司對員工的要求和期待，也是崗位績效考評的內(nèi)容。工作的協(xié)調(diào)性。公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求員工樹立和堅持團(tuán)隊精神，每位員工在充分發(fā)揮個人能力的同時，還要和同事密切配合、協(xié)調(diào)一致，以集體的智慧和力量完成工作。工作的示范性。對于管理崗位來說，崗位績效還包括了對下屬職工的指導(dǎo)培訓(xùn)能力，也就是說工作是否具有示范性。 二、素質(zhì)能力在很大程度上，員工崗位績效的好壞，取決于其素質(zhì)的高低和能力的大小。在考評工作中，應(yīng)考慮員工的素質(zhì)能力。素質(zhì)能力主要是指：基本素質(zhì) 基本素質(zhì)包括文化修養(yǎng)、接受一般教育的程度、工作經(jīng)歷、人生閱歷和智商等。 2、基礎(chǔ)能力 基礎(chǔ)能力是指適用于崗位職責(zé)的專業(yè)知

8、識和技能兩個方面。如投資發(fā)展部的員工所要掌握的有關(guān)投資理論、財務(wù)部員工所要掌握的財會知識以及電算技能等。3、業(yè)務(wù)能力這是在公司特定環(huán)境中員工素質(zhì)和基礎(chǔ)能力相結(jié)合所產(chǎn)成的綜合能力，如對投資項目的理解力、對投資環(huán)境的判斷力、與同事和客商溝通的能力、組織協(xié)調(diào)工作的能力以及對突發(fā)事件的反應(yīng)能力等。三、工作態(tài)度 具有一定素質(zhì)和能力的員工，并不一定都具有符合崗位職責(zé)要求和公司文化精神的工作態(tài)度。員工工作態(tài)度的好壞往往是其工作是否有成效、表現(xiàn)是否出色的決定因素。因此，工作態(tài)度是員工考評的重要方面。工作態(tài)度有如下的內(nèi)涵：自覺性。在領(lǐng)導(dǎo)不在身邊、缺乏面對面監(jiān)督、工作沒有顯然的壓力等情況下，員工是否照樣熱情地工作

9、、是否照樣出色地完成工作任務(wù)，就是員工自我管理程度的測定依據(jù)之一。積極主動性。公司是否有活力，要看員工在工作中是否有積極性和主動性。員工工作的積極主動性是公司經(jīng)營活動中最需要、最可貴的動力。因此，公司十分看重員工工作的積極主動性。責(zé)任感。敢于負(fù)責(zé)是公司各個崗位的共同要求之一。一般來說，只有具備高度責(zé)任感的員工才能夠較好地完成公司交辦的工作。合作精神。公司的主營業(yè)務(wù)是投資，這不僅需要員工個人的素質(zhì)高和能力強(qiáng)以及員工單個工作時的績效好，而且更需要員工發(fā)揚(yáng)合作精神，在項目中互相配合、互相補(bǔ)充以形成資源共享與互補(bǔ)的優(yōu)勢。第四章 員工考評的方法 一、個別交談 根據(jù)公開、公平和考評只是一種手段等原則，考評

10、方式之一是與考評對象進(jìn)行個別交談。交談可以促使考評者和考評對象在面對面的交談中有效地溝通，包括考評對象對自己的不足的認(rèn)識，考評者幫助考評對象查找所存在的問題和不足的原因等。群眾評議借助于群眾（同事）評議這種背對背的考評方法，可以利用群眾的智慧對考評對象進(jìn)行更為客觀全面的了解，也可以抵消面對面交談時考評對象容易產(chǎn)生的文過飾非所帶來的不足。文字考查 本公司推出的工作報告制度，可以及時地、全面地提供崗位工作過程中的歷史記錄，是員工考評工作可以依賴的重要工具。員工其它形式的文字工作，如其所執(zhí)筆的分析報告、對外往來信函、協(xié)議、合同稿等，也可以是考評的工具。自我總結(jié)與面對面的交談相類似，可以由公司人事管理

11、部門統(tǒng)一部署，在一定的階段（如季終、年終等）要求員工對照本員工考評辦法的規(guī)定，以文字形式對自己進(jìn)行考評。這種自我總結(jié)可以作為員工考評的重要方法。 五、對評價結(jié)果的校正在員工考評過程中，難免會有各種各樣的偏差出現(xiàn)，如員工之間存在的誤解和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的差異、自我總結(jié)中有意夸大或縮小自己的工作績效等。這就要求考評者在制定評價表格時采取必要的統(tǒng)計分析工具，對考評結(jié)果中的誤差進(jìn)行校正，使員工考評結(jié)果盡可能保持較高的精確性和準(zhǔn)確度。第五章員工考評可選方案一、量化評價體系實現(xiàn)對公司員工考評的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常重要的一個環(huán)節(jié)。本公司對員工的量化評價體系基本思路如下：本考評方案的一

12、個基本假設(shè)前提是，公司各個崗位的人員都是按照崗位所需要的基本素質(zhì)和才能來配置的。例如，項目管理小組組長對項目所涉及的行業(yè)有著豐富的知識和體驗，在項目管理方面有著豐富的實踐經(jīng)驗等。根據(jù)工作性質(zhì)以及所涉及責(zé)任和權(quán)利的不同，公司將員工分成三部分進(jìn)行評價：管理人員的評價；業(yè)務(wù)人員的評價；常規(guī)支持性工作人員的評價。對于每一個考評要素以及每一個考評要素下的每一個考評要點(diǎn)進(jìn)行權(quán)重的合理分配，在權(quán)重分配的基礎(chǔ)上進(jìn)行總積分的計算。計算方式如下：個人總積分=評價要素系數(shù)（評價要點(diǎn)絕對評分要點(diǎn)重要度）公司承認(rèn)并鼓勵優(yōu)秀的業(yè)績。因此，在權(quán)重分配時所遵循的基本原則是，把優(yōu)等評價同其它評價拉開檔次。二、具體的考評內(nèi)容我們

13、從可操作性的角度，把具體考評內(nèi)容劃分成下面幾大塊：工作態(tài)度考評。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行（即下面考評表中的工作任務(wù)）嚴(yán)格按照崗位說明書所界定的職責(zé)和義務(wù)進(jìn)行評定，其中包括員工在崗位說明書中所界定的行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。這一點(diǎn)對于需要協(xié)同作戰(zhàn)和綜合知識的投資公司來說具有非常重要的意義。出勤狀況考評。事假、病假、遲到、早退、曠工這五種情況都是缺勤。曠工者和經(jīng)常遲到、早退者除了要扣除工資外，還要受到勞動紀(jì)律的處罰（參見公司員工守則第十二章）。這里只將5種缺勤情況按照一個標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一折算成缺勤：16小時事假計為8小時缺勤，24小時病假計為8小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含

14、15分鐘）的遲到計為4小時缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含15分鐘）的早退計為4小時缺勤；15分鐘以上的遲到和早退一次計為4小時缺勤，曠工1天記為8小時缺勤（半天記為4小時缺勤）。出勤考評按照缺勤積分減的方式進(jìn)行。不足4小時的按4小時計，每曠工4小時減總積分1分。獎懲考評。這一項按照相應(yīng)的積分加或積分減來進(jìn)行考評。當(dāng)月嘉獎一次計加當(dāng)月積分一次，加2分；當(dāng)月記功一次計加當(dāng)月積分一次，加4分；當(dāng)月警告一次計減當(dāng)月積分一次，減2分；當(dāng)月記過一次計減當(dāng)月積分一次，減4分。記大功一次，加8分；記大過一次，減8分。其它情況則報請總經(jīng)理批示，酌情加減總積分。三、具體的考評方式對員工的考評重點(diǎn)放在員工的直接上級考評

15、上，結(jié)合自我評定和群眾評議（所在部門或相關(guān)部門的民意考評）。具體操作如下： 直接上級考評每月一次，占總考評積分的40%，當(dāng)月的考評結(jié)果必須于次月月初做出，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。自我評價每月一次，占總積分考評的30%，當(dāng)月的自我評議結(jié)果必須于次月月初進(jìn)行，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門；所在部門集體評議每兩個月一次，占總積分考評的30%。每一次集體評議必須由該部門的主管于次月月初進(jìn)行，于10日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。集體評議的結(jié)果沿用兩個月。出勤考評和獎懲考評按照原始記錄由辦公室負(fù)責(zé)人匯集交總經(jīng)理簽字，下發(fā)到財務(wù)部門之后進(jìn)行調(diào)整。四、考評同

16、分配制度掛鉤的方式報酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當(dāng)?shù)膱蟪辍Ｍ瑫r，允許總經(jīng)理對某些做出卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎勵，獎勵的數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A方案?；竟べY報酬同績效工資檔次結(jié)合。也就是說，確定一個員工的基本工資（假設(shè)為400元），每一個月每一個人都能得到這個相同的基本工資。在基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工的績效工資。績效工資則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相對應(yīng)的檔次績效工資。例如：考評整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10分以及10分以下010

17、-1230012-1440014-1760017-1990019-20120020以上1400如果某一個員工在1999年3月的整體積分為16分，那么，他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是400+900=1300元。B方案?；竟べY同績效系數(shù)工資結(jié)合。也就是說，在基本工資確定的情況下（假設(shè)為600元），再確定一個績效基本工資點(diǎn)（假設(shè)為800元），將基本工資點(diǎn)乘以一個績效系數(shù)?？冃ЧべY系數(shù)=整體積分基準(zhǔn)積分。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)（根據(jù)下面的考評表，所得到的基準(zhǔn)總積分

18、是15分），同時對于整體積分在10分或者10分以下的員工，績效工資就計為0。然后，將績效基本工資點(diǎn)乘以績效工資系數(shù)就得到該員工的績效工資。假設(shè)某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是600+800（1815）=1560元。如果其整體得分為8分，那么總工資額就是600元。C方案。基本工資同績效系數(shù)檔次結(jié)合。這個方案的思路是上面兩個方案的結(jié)合。在這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計算方式進(jìn)行計算。例如：考評整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010-1212-1414-15151

19、15-1717-1919-2020以上2現(xiàn)在假定基本工資為500元，績效基本工資為800元。假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（16分所對應(yīng)的績效系數(shù)為），那么該員工在3月份的工資就是500+800=1420元。如果其得分為20分，那么對應(yīng)的工資就是500+8002=2100元。方案D。這個方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評要素的整體情況，在公司內(nèi)部設(shè)置一個適用于全體考評對象的基準(zhǔn)分，對于每一個具體崗位的員工，將其考評總積分除以基準(zhǔn)分，得到一個系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應(yīng)的報酬收入（包括基本工資和獎金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎金數(shù)，只乘以獎金以外的收入），所得到的結(jié)果就是上一個

20、月員工的應(yīng)得收入。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。根據(jù)考評表，我們所得到的基準(zhǔn)總積分是15分。如果A員工2月份未調(diào)整得分是16分，因為出勤不積極被扣掉3分，同時因為嘉獎一次加計2分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是15分，除以基準(zhǔn)分之后為100%，所以3月份發(fā)放給該員工2月份的收入數(shù)額不變。對于上述四個方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進(jìn)行比較后采用，并在操作上給予適時的調(diào)整。同時，應(yīng)根據(jù)杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，對基本工資、績效工資的檔次安排、績效基本工資點(diǎn)、績效系數(shù)的計算、績效系數(shù)檔次的安排等進(jìn)行具體的設(shè)定。設(shè)定之后根據(jù)情況的變

21、化，應(yīng)該及時更改校正，使整個報酬制度和考評制度真正起到激勵公司員工的作用。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實際情況，具體的考評表設(shè)定附后。設(shè)置考評表的基本原則是可操作性。所以，有些主觀性比較強(qiáng)的考評要素融合到了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。第六章、與報酬掛鉤的考評操作細(xì)則一、考評同分配制度直接掛鉤在第五章可選方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前的實情，口岸公司最宜采用考評同分配制度直接掛鉤的方式。在這種方式下，公司總經(jīng)理對做出卓

22、越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎勵，獎勵的方式及數(shù)額由總經(jīng)理本人確定。在總經(jīng)理特殊獎勵之外采取“雙軌制”：對公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻(xiàn)的員工以及公司的管理者采取基本工資和績效工資相結(jié)合的辦法，對公司中的從事常規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。這兩種辦法就是“雙軌制”，即A軌工資制度和B軌工資制度。 二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的A軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級的主任、副主任。A軌制報酬的基本原則是向業(yè)務(wù)人員和管理人員的工作績效傾斜。工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該

23、得到同價值大抵相當(dāng)?shù)膱蟪?。按照這個原則，對業(yè)務(wù)人員和管理人員采取基本工資報酬同績效工資檔次相結(jié)合的方式。也就是說，確定一個基本工資（假設(shè)為400元），每個人每個月都能得到這個相同的基本工資，另外加上其績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相對應(yīng)的檔次績效工資，設(shè)計如下：考評整體積分績效檔次工資額（元）0分以上由總經(jīng)理決定數(shù)額如果某一個員工在1999年3月的整體積分為16分，那么他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是400+900=1300元。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調(diào)整的B軌工資制度。公司常規(guī)支持性工

24、作人員是指各部門經(jīng)理級員工和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員之外的員工，主要是指公司財務(wù)部門和辦公室經(jīng)理級以下的一般員工，包括文秘、出納和司機(jī)等。B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性工作完成的出色程度來確定其工資報酬。 B軌制的基本思路是：首先確定一個基本工資（假定為800元），然后乘以工資調(diào)整系數(shù)，就得到實際應(yīng)得工資。根據(jù)考評要素的整體情況以及“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”（15分）這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。常規(guī)支持性工作人員的整體積分除以基準(zhǔn)總積分，就得到工資調(diào)整系數(shù)。如果司機(jī)A在1999年3月的總積分為18分，那么他的調(diào)整系數(shù)就是，3月份的實際工資就是960元?？傮w說來

25、，在考評與報酬的結(jié)合上形成了這樣一個“三塊兩制”模式。公司員工劃分為三塊，用下圖表示：財務(wù)部經(jīng)理研究部專員貿(mào)易部經(jīng)理投資部經(jīng)理辦公室主任財務(wù)部經(jīng)理研究部專員貿(mào)易部經(jīng)理投資部經(jīng)理辦公室主任會計 出納司機(jī)、文秘貿(mào)易助理投資助理會計 出納司機(jī)、文秘貿(mào)易助理投資助理根據(jù)這種模式，在考評的過程中，將所有員工分成三塊（如上圖所示），即：（管理人員）、（業(yè)務(wù)人員）、（常規(guī)支持性工作人員）。研究部所有員工都劃為管理人員一塊；財務(wù)部員工中，財務(wù)會計劃入業(yè)務(wù)人員，而出納劃入常規(guī)支持性工作人員；其余部門都劃為兩塊。在報酬支付方式上，實行“A-B兩制”：A軌制（和）、B軌制（）。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求

26、，結(jié)合公司目前的實際情況，具體設(shè)定的考評表附后。設(shè)置考評表的基本原則是可操作性，所以有些主觀性比較強(qiáng)的考評要素融合到了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。附件一 編碼：_口岸公司員工按月考評綜合調(diào)整表適用月份： 年 月制表日期： 年 月 日姓名部門職務(wù)考評表結(jié)果積分：出 勤遲到/早退 次事假 天曠工 天減分： 獎 勵嘉獎 次記功 次其它 次加分：懲 罰警告 次記過 次其它 次減分： 總計得分：簽 字備 注直接上級：人事負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理： 注：總

27、經(jīng)理簽字后，本表交由財務(wù)部按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。附件二（表1、表2、表3）：表1、管理人員評價表評價要素和系數(shù)評價要點(diǎn)重要度（%） 絕對評分積分優(yōu)良一般差很差20151295工作態(tài)度 1 主動改善自己的工作方法，提高工作效率20對新工作表現(xiàn)出積極的態(tài)度30緊密配合上級的工作20對下屬的過失勇于承擔(dān)責(zé)任30計劃安排1 正確理解工作，并及時制定正確的實施計劃和控制措施302 正確評價下屬的能力和個性，并據(jù)此合理分配工作303 及時同有關(guān)方面進(jìn)行必要的工作聯(lián)系204 在工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動工作20監(jiān)督控制1 及時發(fā)現(xiàn)實施計劃的偏差，并及時果斷采取矯正措施252 及時發(fā)現(xiàn)下屬員工的不滿和怨言，

28、并及時采取疏通措施253 妥善處理工作中的追加任務(wù)254 及時協(xié)調(diào)工作在下屬之間的分配25激勵和開發(fā)下屬1 經(jīng)常注意提高員工的積極性和創(chuàng)造力20 2 積極為下屬創(chuàng)造一個良好的工作氛圍303 積極訓(xùn)練和教育下屬，提高下屬的技能和素質(zhì)304 下屬員工在工作中表現(xiàn)出一定的進(jìn)步20工作績效1 時間、成本和費(fèi)用控制在目標(biāo)和計劃之內(nèi)402 工作任務(wù)按照計劃順利完成403 在下屬員工中建立起威信30溝通1 及時與同級部門進(jìn)行溝通202 及時將一些例外性問題及其處理措施和控制結(jié)果向上報告303 適時為上級提出合理性意見204 準(zhǔn)確真實地匯報工作30合計要素積分要素系數(shù)考評負(fù)責(zé)人簽字： 適用月份： 年 月 制表

29、日期： 年 月 日注：1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項目公司以及（控股/全資）子公司副經(jīng)理以上的各級管理干部；對公司總經(jīng)理的考評由公司董事會執(zhí)行。 2、填表時，在相應(yīng)的積分處劃“”。 3、本表格為上級對下屬考評、員工自評、人事負(fù)責(zé)人主持的群眾評議的通用表格。每一個考查要點(diǎn)只對應(yīng)一個得分，如果出現(xiàn)兩個則取低分。4、總積分保留三位有效小數(shù)點(diǎn)。 表2、業(yè)務(wù)人員評價表評價要素和系數(shù)評價要點(diǎn)重要度（%）絕對評分積分優(yōu)良中一般差20151096工作態(tài)度 1 主動改進(jìn)工作方法，提高工作效率202 接受任務(wù)的態(tài)度303 對新工作保持積極的態(tài)度204 積極主動，協(xié)助上級，配合同事30業(yè)務(wù)能力1 正確理解工作，并確定開展工作的基本思路和步驟302 基本能夠獨(dú)立地解決工作中的疑難問題303 及時同同事或者合作者進(jìn)行溝通交流，使工作順利進(jìn)行204 迅速、及時地處理工作中的一些失誤和臨時追加的任務(wù)20工作展開1 積極主動地與同事合作共事252 工作方法得當(dāng)有效253 不打亂工作秩序，不妨礙他人工作254 講究工作速度，不