某企業(yè)員工激勵機制的研究-開題報告

1、開題報告莫企業(yè)員工激勵機制的研究一、 論文選題的背景、意義（一）選題的意義隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在 各大資源之首，人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，是企業(yè) 文化的核心?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，就應當通過一個切實可行的激勵機制正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實 現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。建立適合企業(yè)自身的激勵機制將對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，有效的激勵，能夠激發(fā)和調動員工的積極性，促使 企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標不

2、懈努力及保證企業(yè)始終充滿生機與活力。b5E2RGbCAP2008年又爆發(fā)了全球性的金融危機， 對于企業(yè)來講更是寒冷的冬天， 企業(yè)想要在危機的浪 潮中立于不敗之地，很重要一點就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢， 而發(fā)揮人力資源的關鍵則在 于企業(yè)是否能有效的激勵員工，產(chǎn)生高績效。而對于個人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努 力為企業(yè)創(chuàng)造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情?；诖?，我們應該認真分 析當前形勢，結合企業(yè)實際，在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策 中。根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正 建立起適應企業(yè)特色、時代特點和

3、員工需求的開放的激勵體系。plEanqFDPw（二）、文獻綜述1、激勵概述激勵機制是指激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。既包括外部激勵， 又有內部激勵。這里主要指的是內部激勵機制。在一定條件下，制定有效的激勵機制，可以使 人們在心理上和精神上得到滿足。人們得到滿足后，又會受到刺激而去努力工作產(chǎn)生新的績 效?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。企業(yè)是否成1 / 16功地對員工實施了現(xiàn)代激勵機制，是否充分發(fā)揮了人的積極性，將直接決定其未來的市場競 爭地位。建立有效的激勵機制是關系企業(yè)發(fā)展的核心問題。是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，激勵機制運用的好壞可以說

4、決定著企業(yè)的命運興衰。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。如何運用好激勵機制已成為各個企業(yè)面臨的一個十 分重要 的問題。DXDiTa9E3d2、相關激勵理論激勵理論經(jīng)過六十幾年的發(fā)展，其成果也已頗為豐富。但激勵理論只有有效的運用于組 織，才能體現(xiàn)其重要性。對于激勵機制在組織中的重要作用、存在的誤區(qū)以及如何有效的去構 建，當今國內外學者都有著自己的理解。 以下通過羅列各位學者的觀念，來加深對“激勵機制” 的認識。RTCrpUDGiT張德認為早期的激勵理論以心理學和組織行為學為基礎，主要研究了內容激勵理論（1943年的馬斯洛（Maslow）的需求層次理論、

5、1964年赫茨伯格（Herzbe的雙因素理論、阿爾彳惠佛 （Alderfer）的ERG!論、20世紀50年代麥克菜蘭（Mccleeand）的激勵需要理論和過程型理論，斯金納（Skinner）的強化理論、洛克（Locke）的目標設置理論、佛隆姆（Vroom）的期望理論、 20世紀60年代亞當斯（Adams）的公平理論，波特和勞勒的綜合激勵模1。5pczvd7Hxa 3、關于激勵機制在企業(yè)中重要性的研究。（1）、毛麗君（2006）認為科學規(guī)范的激勵機制是企業(yè)制度建設的重要內容。激勵機制是 建立“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重要內容。如果激 勵機制不科學、不規(guī)范，其他

6、制度也會因此而缺乏科學性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，企業(yè)的整套制度 都會不完善，進而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，影響企業(yè)在激烈的市場競爭中的競爭實力，后果可謂嚴重。因此，制度建設是根本，是基礎；激勵機制建設更是根本中的根本，基礎中的基礎 2 0 jLBHrnAILg（2）、科學規(guī)范的激勵機制是企業(yè)留住人才、用好人才的關鍵。孫玉華 ，鄭永江（2008） 指出近幾年來，隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展，我國就業(yè)矛盾日益加劇，對于人才的爭奪越來越激烈。建 立科學規(guī)范的激勵機制，有利于企業(yè)用好人才、留住人才、使之更好地服務于企業(yè)的發(fā)展3。XHAQX74J0X（3）、陳娜（2007）認為科學規(guī)范的激勵機制是企業(yè)打造金字招牌的重要舉措

7、。一個企 業(yè)好不好，并不光看這個企業(yè)的效益如何，僅僅會賺錢，對于一個企業(yè)來說是不夠的。許多知2 / 16 名的企業(yè)不僅賺到了錢，而且賺到了名。看似不起眼的激勵機制，創(chuàng)出了企業(yè)輝煌的一塊金字 招牌，既是對有貢獻者的激勵，又為企業(yè)打響了名牌/。LDAYtRyKfE(4)、陳曉紅姜敢闖(2002)認為激勵機制可以不斷調動工作人員積極性，開發(fā)員工潛能。 行為學家通過大量的調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大的潛力。管 理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=能力X激勵。如果激勵制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿考慮進去的話，激勵對工 作

8、績效的影響就更大，同時有利于工作人員素質的提高。激勵機制來控制和調節(jié)人的行為趨向， 會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高 。根據(jù)哈佛大學的威廉詹 姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn),一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20% 30%勺能力，如果他們受到充分 的激勵，他們的工作能力能發(fā)揮出80% 90%，如果一個人受到充分的激勵，將能發(fā)揮出巨大 的熱情，有出色的表現(xiàn)。激勵對工作人員積極性的調動有極為重要的影響6。 Zzz6ZB2Ltk(5)、丁振平(2004)認為要加強一個組織的凝聚力。激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響周圍其他的人。每年，麥當勞都要花費上千萬美元，邀請一些職員和他們的親屬參

9、 加全國大會，這種在共同的使命感中發(fā)出的家庭般的親密與團結力，將麥當勞的員工們緊緊的團結在一起，他們要向全世界證明，麥當勞是一個發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才的大課堂，前途無量7。dvzfvkwMI1(6)、周奔波，王冠甫(2007)認為需要造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度包含有一種 競爭精神，具運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭 性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的主要動力 冏。rqyn14ZNXI(7)、WayneTurk (2008)認為應該認清員工的不同需求， 對員工無論采取什么樣的步驟， 第一點就是應該去發(fā)現(xiàn)用什么來真正激勵每個人

10、。詢問人們，傾聽他們，并且觀察他們。并且 提出了一些非常實用的激勵戰(zhàn)略22。EmxvxOtOco(8)、Gary dessler認為要把個體激勵個組織激勵相互結合起來。個體激勵的必要條件 在于評價個人績效、組織的文化和個體對競爭力的期望。而組織激勵是基于這個組織在整年里 的整體表現(xiàn)來補償所有員工，總體效率是取決于組織或廣泛的合作陽。SixE2yXPq54、關于企業(yè)中激勵機制存在的主要問題的觀點激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中已經(jīng)處于核心地位，但是目前國內某些企業(yè)在人力3 / 16資源管理上仍然存在很大的誤區(qū)6ewMyirQFL資源管理上仍然存在很大的誤區(qū)6ewMyirQFL(1)、吳文浩(20

11、04)認為缺乏機制的基礎性工作，如：崗位規(guī)劃和崗位分析等。許多企業(yè) 實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的員工采用同樣的激勵 手段，達不到激勵的目的9 o kavU42VRUs(2)、陳 娜(2007)指出目前企業(yè)中普遍存在激勵就是獎勵。需要被剝奪的時候可以激起 員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。當某一項獎勵措施使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有 的行為可能并不是獎勵者所希望的。 因此，一定的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時應注意，懲罰力度不宜過大。應多用獎勵，輔以懲罰圖。y6V3ALoS89(3)、孫玉華，鄭永江( 2008)指出大部分企業(yè)在激勵過程中

12、缺乏溝通。目前大多企業(yè)內 部自上而下的溝通渠道暢通，但如果自下而上的溝通不暢，比如職代會的作用發(fā)揮不足，企 業(yè)層次過多、信息傳達失真等。這樣對激勵是沒有好處的。缺乏必要的溝通 ，員工就處于一個 封閉的環(huán)境中，不會有高積極性3 o M2ub6vSTnP(4)、謝廣(2004)認為現(xiàn)今企業(yè)績效考核缺少客觀的評價標準?？冃Ч芾頇C制是人力資 源管理的關鍵環(huán)節(jié)，但目前部分企業(yè)內還沒有建立起科學化、規(guī)范化、制度化的績效管理體系?？荚u的激勵約束效應沒有完全發(fā)揮出來。這種考評極大地挫傷了骨干員工的積極性，同時也在一定程度上包容和掩護了落后10 o 0YujCfmUCw(5)、歐陽潔(2005)指出股票激勵未能

13、充分體現(xiàn)業(yè)績和個人貢獻的因素。目前 ，股票期 權只有具有一定級別的領導才具有，大多企業(yè)還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用 m o eUts8ZQVRd(6)、丁振平(2004)認為應該合理使用負?敢勵。在實際工作中，作到賞罰分明，才能真正 調動起人們的工作情。卡尼曼通過運用感知心理學研究人類決策行為得出：人的心理非常復雜， 當所得的比預期的多時，人們會非常高興，而當失去的比預期的多時，就會非常的憤怒痛苦，關 鍵在于這兩種情緒是不對稱的。因此，領導者在激勵時，應該把正激勵與負激勵巧妙的結合起來 而且堅持以正激勵為主，負激勵為輔7。sQsAEJkW5T(7)、安森東(2004)等認為激勵機制的制

14、定缺乏科學性和系統(tǒng)性。許多企業(yè)的激勵機制的 制定上缺乏科學性和系統(tǒng)性，其表現(xiàn)為：建立制度的隨意性和臨時性強，對激勵機制很少作通 盤的考慮和充分的認證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建 立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相當嚴重，搞得大家無所適從“幻。GMsIasNXkA4 / 16（8）、邱洪倫（2005）指出激勵機制的制定缺乏公平性和公開性。一是激勵機制往往成為 平均主義的工具。激勵機制的內容平均主義嚴重，這是中國長期以來計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和后遺癥， 許多企業(yè)仍然存在著“干多干少一個樣”的問題，獎懲不當，獎也獎得不多，罰也罰得不狠13。TIrRGchYzg（9）、童石榮（

15、2007）指出激勵機制在實施中激勵對象錯位。在激勵機制的實施中，激勵 對象錯位的現(xiàn)象在企業(yè)中非常普遍。 在有些企業(yè)中，領導一年到頭成了獲獎專業(yè)戶，他既是先 進工作者，又是優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，還是工會積極分子，甚至是環(huán)保工作先進者、教育工作先進者 等，其理由是企業(yè)的環(huán)?；蚪逃裙ぷ魇穷I導分管的，于是真正搞環(huán)保、教育工作的該評上獎 的人倒沒有評上14。7EqZcWLZNX（10）、王憲春，丁紅梅（2006）指出激勵機制執(zhí)行不力，無從落實。一套激勵機制出臺了， 許多人知之甚少，或者盡管知之，但也是漠視、拒絕執(zhí)行。其原因主要有：制定制度的人工作 做得不夠細，制定前沒做好宣傳，制定后更是宣傳不夠；同時，有許多

16、執(zhí)行者，往往為了自身 工作的方便，對這些制度視而不見均。lzq7IGf02E 5、關于構建企業(yè)激勵機制的主要方面的觀點（1）、李一中（2007）認為目前企業(yè)普遍認同和采用的激勵機制主要表現(xiàn)為物質激勵和精 神激勵。物質激勵仍是當今企業(yè)激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。精神激勵是指通過非物質刺激的方式在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長16。而劉志遠，林云（ 1997）在著作中把激勵機制主要分為獎勵制 度激勵機制，工作設計激勵機制，參與管理激勵機制，組織氣氛激勵機制，企業(yè)文化激勵機制 和經(jīng)營者激勵機制17 o zvpgeqJ1hk（2）、陳

17、娜（ 2007）認為要創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化的企業(yè)。 只有當企業(yè)文化真正融入員工的價值觀，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的企業(yè)文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力 。NrpoJac3v1（3）、謝 廣（2004）等指出激勵機制要體現(xiàn)公平的原則。 激勵機制首先要體現(xiàn)公平的原則， 并在實施中做到長期堅持，嚴格執(zhí)行。其次，要與考核制度相結合，激發(fā)員工的競爭意識，使 這種外部推動力量轉化成一種自我努力的動力 ，充分發(fā)揮人的潛能，制度要體現(xiàn)科學性！要廣 泛征求員工意見！

18、 一經(jīng)公布即嚴格執(zhí)行并長期堅持10。1nowfTG4KI（4）、趙 ?。?005）認為應該多種激勵方法要綜合運用。企業(yè)的活力源于員工的積極性、5 / 16 創(chuàng)造性。需求的多樣性、多層次性，動機的繁復性，決定了調動方法也應有多種不同。 只有綜 合運用各種激勵方法，使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力， 使企業(yè)達到最佳狀態(tài)。企業(yè)只要采用適合本企業(yè)背景和特色的激勵方法，并制定出相應的制 度加以運用，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，就能夠使企業(yè)得到良好的發(fā)展前景 18 0 fjnFLDa5Zo(5)、李 波,王云萍( 2005)等指出必須要把物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是

19、指 通過物質刺激的手段鼓勵職工工作。企業(yè)單用物質激勵不一定能起到最佳作用。美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息, 影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼?，企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用， 必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真起到激勵的效果19。另外李一中(2007)針對如何建立兩者結合進一步指出四點：1.實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制 2.建立靈活的分配 激勵機制3.建立科學的考核激勵機制4.建立人才培養(yǎng)的激勵機制K。tfnNhnE6e5(6)、劉 娟(2005)認為激勵要做到創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。激勵機制是一個永

20、遠開放的系 統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。一個合理有效的激勵機制必定是一個組 織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由 最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進、得到認可、逐漸完善的20。HbmVN777sL(7)、葉巧明(2004)等指出建立激勵機制要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的 排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考 慮

21、到個體差異。認為要建立“各得其所，永不滿足”的薪酬制度，要讓油田關鍵崗位上的高級 技術人員和管理人員的才智參與企業(yè)價值分配21。V7l4jRB8Hs(8)、孫玉華，鄭永江( 2008)認為企業(yè)要建立特崗特薪制。特崗特薪制的適用對象為特定崗位的專業(yè)技術人員和關鍵崗位業(yè)務技術骨干。這些人員占企業(yè)總人數(shù)的比例很小，但對整個企業(yè)的發(fā)展卻起著至關重要的作用。因此，企業(yè)可在參照當?shù)睾托袠I(yè)勞動力市場價位的基礎 上，設計特崗特薪分配制度，對做出突出貢獻、在重要工作崗位起關鍵作用和急需引進的各類 人才，實行特殊薪酬待遇的激勵制度。他們特別指出應建立股權激勵制度，在企業(yè)內部實行按 勞分配的同時，允許資本、技術等生

22、產(chǎn)要素參與收益分配，打破平均主義，適當拉開差距。據(jù)統(tǒng) 計，美國500強中，有90%勺企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了 1/3,利潤提高了 50%可6 / 16 見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵就是把公司的股份作為獎勵員工的工具 ，是一 種有效的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束 縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果，是一種先進的長期激勵手段。83lcPA59W9(9)、毛麗君(2006)指出應建立多跑道、多層次激勵機制的建立和實施多層次激。這首先 表現(xiàn)在不同時期有不同的激勵機制，其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合 理