2022年中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告

1、2022年中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告1.人力資源數(shù)字化發(fā)展背景人力資源管理九大模塊、三大支柱構(gòu)成人力資源管理有機(jī)整體人力資源管理是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理配置的一系列活動(dòng)的總稱，覆蓋選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，囊括招聘、培 訓(xùn)、考核、薪酬等管理形式，旨在保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。根據(jù)工作的流程和內(nèi)容，人力資源管理可以分為 九大運(yùn)行模塊。各個(gè)板塊之間存在有機(jī)聯(lián)系，共同組成企業(yè)內(nèi)部管理生態(tài)，發(fā)揮作用支撐系統(tǒng)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)最終的戰(zhàn) 略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持。此外，人力資源管理還存在較為典型的“三駕馬車”HRBP、SSC和COE。三個(gè)層級(jí)相互協(xié)同， 詮釋了人力資源部門角色和職能的全新理念，減少企業(yè)

2、組織架構(gòu)冗余，優(yōu)化管理模式。人力資源數(shù)字化一場(chǎng)由表及里、自下而上的技術(shù)重塑與文化滲透人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多層次變革。其核心價(jià)值在于盤活人力資源管 理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務(wù)流程，達(dá)成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗(yàn)的效果?；径x上，人力資源數(shù)字 化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內(nèi)部進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，廣義上則指將人力資源業(yè)務(wù)融入企業(yè)運(yùn) 行生態(tài)，與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成交互配合。在實(shí)施流程中，人力資源數(shù)字化往往通過(guò)云與人工智能等技術(shù)對(duì)底層數(shù)據(jù)進(jìn)行 分析預(yù)測(cè)，進(jìn)而賦能企業(yè)決策，并在文化層面培養(yǎng)員工的數(shù)字化心智，形成數(shù)字化管理的文化氛

3、圍。特征要素：新人才、新工作、新管理及新工具共同構(gòu)建數(shù)字化生態(tài)體系要實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化，單純依靠信息技術(shù)并不夠，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素實(shí)現(xiàn)人力 資源管理的全方位升級(jí)。其中，新人才是人力資源數(shù)字化的核心要素，指企業(yè)內(nèi)部具有數(shù)字化意識(shí)，熟練掌握和使用數(shù)字 化工具的員工。新工作指智慧協(xié)同的數(shù)字化工作場(chǎng)所，連接流程、資產(chǎn)、設(shè)備與人員，賦能員工自主決策、自主成長(zhǎng)。新 管理指人力資源管理流程化、信息化和智能化，以及順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)的人才管理新方式，在當(dāng)前環(huán)境下即聚焦于賦能員 工、激活組織。新工具是人力資源數(shù)字化的重要基礎(chǔ)，為人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)、技術(shù)、信

4、息和 平臺(tái)等支撐。四要素相輔相成、協(xié)同發(fā)展，幫助企業(yè)構(gòu)建數(shù)字化生態(tài)體系。主線：計(jì)量化、分析化、智能化層層遞進(jìn)，助推企業(yè)邁向高效管理人力資源數(shù)字化主要包含三條主線人力資源計(jì)量化（HR Metric）、人力資源分析化（HR Analytics）以及人力資源 智能化（HR Intelligence）。計(jì)量化指一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一套數(shù)據(jù)，通過(guò)每個(gè)員工配備的指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)標(biāo)簽積累數(shù)據(jù)；分析 化指挖掘數(shù)據(jù)間的關(guān)系，依托數(shù)字化實(shí)證基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特定管理規(guī)律，提升管理的可靠性和有效性，并升級(jí)契合組織自 身成長(zhǎng)路徑的管理手段，實(shí)現(xiàn)柔性管理；智能化則指運(yùn)用智能化工具，提升人力資源各場(chǎng)景管理效率，如在招聘場(chǎng)景利用 算法實(shí)

5、現(xiàn)人崗匹配，在培訓(xùn)場(chǎng)景根據(jù)員工畫像精準(zhǔn)推送培訓(xùn)內(nèi)容等。三條主線層層遞進(jìn)，逐步深入，賦能提高企業(yè)人力資 源管理的精準(zhǔn)度、可靠性，提升員工工作效率與工作體驗(yàn)。驅(qū)動(dòng)因素經(jīng)濟(jì)-土壤：數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模以及滲透率不斷提高人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的首要驅(qū)動(dòng)因素是數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)張與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)。2020年數(shù)字經(jīng)濟(jì)的規(guī)模達(dá)到39.2億元，占 GDP比重接近四成。數(shù)字化在三大產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的滲透率也呈現(xiàn)出顯著的上升趨勢(shì)，用人最多的第二、第三產(chǎn)業(yè)數(shù)字化滲透率 最高，2020年第三產(chǎn)業(yè)數(shù)字化滲透率達(dá)到40.7%。數(shù)字化在企業(yè)內(nèi)部的逐漸滲透對(duì)企業(yè)精細(xì)化運(yùn)營(yíng)提出更高要求，而企業(yè) 的運(yùn)作依賴于內(nèi)部人員組織關(guān)系，因此中國(guó)蓬勃發(fā)展的數(shù)字經(jīng)濟(jì)為

6、人力資源數(shù)字化提供了良好的成長(zhǎng)沃土。 來(lái)源：中國(guó)信通院，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。 2016-2020年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)滲透率社會(huì)-濕度：多重社會(huì)因素為人力資源數(shù)字化提供成長(zhǎng)環(huán)境常態(tài)化、人口老齡化以及擇業(yè)觀變化等多重社會(huì)因素為人力資源數(shù)字化提供生長(zhǎng)環(huán)境。當(dāng)前社會(huì)背景下，人力資源管 理存在三大核心痛點(diǎn)：1）導(dǎo)致企業(yè)停工，大量勞動(dòng)用工關(guān)系亟待處理。同時(shí)，人員流動(dòng)受阻、可用人力不足和用人 成本升高等問(wèn)題涌現(xiàn)；2）人口老齡化程度不斷上升的同時(shí)，人口總量進(jìn)入零人口波動(dòng)增長(zhǎng)時(shí)期，人力資源行業(yè)面臨長(zhǎng)期 結(jié)構(gòu)性用人壓力；3）90后、00后成為就業(yè)主力軍，“錢”途并非首要考慮因素，興趣導(dǎo)向、工作氛圍、work-

7、life balance等就業(yè)體驗(yàn)因素的重要性上升。另外，靈活用工等新型用工方式的出現(xiàn)也為人力資源數(shù)字化提供了更多應(yīng)用場(chǎng)景。技術(shù)-肥料：云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)的成熟催化人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型除經(jīng)濟(jì)和社會(huì)因素外，云計(jì)算等技術(shù)因素同是人力資源數(shù)字化的強(qiáng)力催化劑。隨著技術(shù)以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷完善，云服 務(wù)成為市場(chǎng)中的一大熱點(diǎn)并保持長(zhǎng)時(shí)期、高速度增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)上云意識(shí)逐漸強(qiáng)烈，帶動(dòng)人力資源數(shù)字化的發(fā)展?jié)B透。 2019年中國(guó)云服務(wù)市場(chǎng)熱度高漲，呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，增速達(dá)到57.1%。2020年受影響，云服務(wù)市場(chǎng)增長(zhǎng)受挫， 但隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)開展，市場(chǎng)逐漸回溫，預(yù)計(jì)未來(lái)幾年增長(zhǎng)率將穩(wěn)定在40%左右。除云計(jì)算外，大數(shù)據(jù)、

8、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、AI等 新興技術(shù)的變革也為企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供工具輸送和迭代的有機(jī)肥料。2.人力資源數(shù)字化需求現(xiàn)狀2.1 標(biāo)準(zhǔn)用工需求概述主體：高科技及勞動(dòng)密集型行業(yè)需求大，高線城市數(shù)字化意識(shí)較強(qiáng)從行業(yè)角度來(lái)看，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、能源/公共事業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)/軟件/信息技術(shù)業(yè)和餐飲/服務(wù)業(yè)等行業(yè)企業(yè)數(shù)字化成 熟度較高，已在布局實(shí)施數(shù)字化戰(zhàn)略的比例較大。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有一個(gè)特性，即關(guān)注整體轉(zhuǎn)型而非局部轉(zhuǎn)型，且人力資 源是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)領(lǐng)域之一，因此上述行業(yè)對(duì)人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化需求一般也十分旺盛。若總結(jié)這些行業(yè)的特性， 大致可以將它們分為兩類：（1）關(guān)注人才、講求人效的高科技型；（2）倡導(dǎo)數(shù)字

9、化變革的傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型。從城市角度 看，各線城市企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)字化的需求程度不同，其中位于一二線城市的企業(yè)人力資源數(shù)字化需求較強(qiáng)，但同時(shí)下沉 市場(chǎng)仍存在不小待釋放潛力?？腕w：降本增效為企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)，HR及個(gè)體員工價(jià)值亟待實(shí)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)字化的需求主要集中于降本增效、便捷協(xié)同、數(shù)據(jù)分析、員工自助及人才招聘，核心需求還是位于 組織人事、薪酬和招聘等偏事務(wù)性的模塊。隨著組織管理模式的變革以及員工個(gè)人價(jià)值的崛起，越來(lái)越多企業(yè)開始重視人 才管理、組織發(fā)展等。另外，除決策者和HR的管理訴求，員工的個(gè)體需求凸顯。管理者更加關(guān)注大盤，如人才現(xiàn)狀及運(yùn) 營(yíng)成本可視化；HR的TOP需求為實(shí)現(xiàn)繁復(fù)、瑣碎工作

10、流程的自動(dòng)化，以及賦能輸出高價(jià)值工作成果；員工則希望簡(jiǎn)化審核 流程、獲取幸福體驗(yàn)、實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值等。三者需求要點(diǎn)雖各有不同，但產(chǎn)品化訴求都日漸旺盛。與此同時(shí)，產(chǎn)品使用體驗(yàn) 也成了當(dāng)前新生代職場(chǎng)人的關(guān)注要點(diǎn)。因此，在需求推動(dòng)下，相關(guān)數(shù)字化產(chǎn)品或服務(wù)的功能迭代和場(chǎng)景衍生是必然趨勢(shì)。招聘招工難和就業(yè)難挑戰(zhàn)下，效率和體驗(yàn)相關(guān)需求愈發(fā)凸顯在國(guó)內(nèi)防控形勢(shì)以及國(guó)際環(huán)境等不確定因素影響下，國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)持續(xù)承壓，自去年三季度始，市場(chǎng)景氣指數(shù)持續(xù)下 滑。同時(shí)技能錯(cuò)配導(dǎo)致市場(chǎng)供需匹配度出現(xiàn)越來(lái)越大差距，結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾愈發(fā)凸顯。面對(duì)“招工難”、“求職難”兩座 大山，效率和體驗(yàn)愈發(fā)成了企業(yè)和求職者對(duì)招聘數(shù)字化的核心訴求。

11、其中企業(yè)希望通過(guò)高效篩選簡(jiǎn)歷、人崗精準(zhǔn)匹配、數(shù) 據(jù)分析和增加人才復(fù)用等實(shí)現(xiàn)降本增效；求職者則主要希望通過(guò)流程簡(jiǎn)化、可視化等減少面試耗費(fèi)精力，并提升求職體驗(yàn)。組織人事跨部門工作流程在線化并支持自定義，數(shù)據(jù)清晰且更新及時(shí)組織人事包含員工管理、組織架構(gòu)等，因靈活度高且奠定了企業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，是大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn) 型時(shí)的切入點(diǎn)之一。企業(yè)組織人事模塊最核心的場(chǎng)景為員工的“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”，在這些流程中，企業(yè)面臨的核心痛點(diǎn) 主要有幾類：事項(xiàng)復(fù)雜繁瑣，流程冗長(zhǎng)耗時(shí)；員工檔案資料易缺失；不同部門員工的需處理事項(xiàng)難統(tǒng)一；數(shù)據(jù)更新不及時(shí)， 分析不到位等。對(duì)此，在線化處理“入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離”流程，部分

12、流程自動(dòng)化處理，打通招聘系統(tǒng)主數(shù)據(jù)，導(dǎo)入電子合同、 電子簽章，按需自定義各環(huán)節(jié)流程，多維度展示并實(shí)時(shí)更新人事數(shù)據(jù)看板等構(gòu)成企業(yè)對(duì)組織人事數(shù)字化的核心需求。薪酬數(shù)據(jù)可視化及核算智能化是薪酬領(lǐng)域兩大需求要點(diǎn)薪酬核算體系復(fù)雜度高，不同部門、不同職級(jí)的計(jì)算規(guī)則均存在差異，長(zhǎng)期需要耗費(fèi)大量溝通成本以及計(jì)算成本。企業(yè)在 薪酬領(lǐng)域所面臨的各項(xiàng)痛點(diǎn)歸根結(jié)底都是因?yàn)樾匠暧?jì)算相關(guān)工作數(shù)字化滲透低，過(guò)于依賴人力，導(dǎo)致能效低下、溝通成本 高和計(jì)算難度大等問(wèn)題頻出。另外，稅收政策調(diào)整時(shí)常發(fā)生，每次發(fā)生都會(huì)為計(jì)算工作帶來(lái)額外的工作量與合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，受 此影響，直接對(duì)接政府個(gè)稅扣繳業(yè)務(wù)端系統(tǒng)的接口也成為大量企業(yè)的重要需求，對(duì)數(shù)

13、字化的需求進(jìn)一步加深?？?jī)效科學(xué)、靈活和持續(xù)，落地敏捷績(jī)效管理人才價(jià)值收益最大化是企業(yè)在效能話題下最希望達(dá)成的目標(biāo)，而績(jī)效管理就是組織效能提升的重要抓手之一。但績(jī)效管理 非易事，企業(yè)在落地績(jī)效管理工作時(shí)面臨一系列痛難點(diǎn)，如指標(biāo)科學(xué)性不足，評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一，落地實(shí)施過(guò)程繁瑣， 目標(biāo)管理難追蹤，績(jī)效執(zhí)行難管控，績(jī)效結(jié)果難應(yīng)用等。這些痛難點(diǎn)可以在一定程度上反映出企業(yè)對(duì)績(jī)效模塊數(shù)字化的需 求，例如構(gòu)建貼合業(yè)務(wù)場(chǎng)景的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，管理流程靈活便捷，管理過(guò)程可追溯等。數(shù)字化服務(wù)商可以從這些角度切 入，啃下這塊難啃的骨頭，用技術(shù)賦能解決企業(yè)的績(jī)效管理難題，推動(dòng)企業(yè)在VUCA時(shí)代發(fā)展。福利滿足員工多樣需求同

14、時(shí)，提升企業(yè)管理效能企業(yè)在員工福利板塊的主要痛點(diǎn)在管理層，涉及福利的規(guī)劃、實(shí)施以及反饋等方面，主要集中在實(shí)施環(huán)節(jié)以及反饋環(huán)節(jié)。 據(jù)艾瑞調(diào)研統(tǒng)計(jì)，六成企業(yè)認(rèn)為管理員工多樣化的福利需求難度大，超過(guò)半數(shù)企業(yè)認(rèn)為福利產(chǎn)品的采購(gòu)效能低，難以平衡 成本控制與員工多樣化需求。福利板塊的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有助于形成滿足員工多樣化需求的方案、簡(jiǎn)化采購(gòu)流程，從而增強(qiáng)員 工對(duì)企業(yè)的歸屬感。培訓(xùn)通過(guò)新形式與新內(nèi)容提升業(yè)務(wù)支持效率，適應(yīng)人才發(fā)展新需在等因素影響下，企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域正經(jīng)歷從線下到線上的數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革，微課堂、直播培訓(xùn)等突破時(shí)間與空間限 制的即時(shí)學(xué)習(xí)形式出現(xiàn)并成為一種趨勢(shì)。當(dāng)前大部分企業(yè)處于數(shù)字化學(xué)習(xí)的起步階段，對(duì)

15、數(shù)字化學(xué)習(xí)的底層需求是在線學(xué) 習(xí)平臺(tái)，核心效果預(yù)期是加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感和提高員工的專業(yè)水平與領(lǐng)導(dǎo)力。員工的需求則主要是個(gè)性化的學(xué)習(xí)計(jì)劃和 多樣化的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。在推動(dòng)數(shù)字化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)落地的過(guò)程中，企業(yè)存在一大管理之痛，即缺乏對(duì)于數(shù)字化的效果評(píng)價(jià)能力， 不能確定數(shù)字化學(xué)習(xí)是否對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生了正向作用。要解決這一難題，數(shù)字化服務(wù)商可以從學(xué)習(xí)內(nèi)容、激勵(lì)保障措施等學(xué)習(xí) 運(yùn)營(yíng)方面切入，賦能企業(yè)構(gòu)建成熟的嵌入在業(yè)務(wù)流中的學(xué)習(xí)資源體系和運(yùn)營(yíng)能力。測(cè)評(píng)甄別高潛力人才，將測(cè)評(píng)體系下潛至人本訴求層面隨著管理模式的變革，員工主體能動(dòng)性在生產(chǎn)過(guò)程中的價(jià)值作用彰顯，測(cè)評(píng)被越來(lái)越多的企業(yè)應(yīng)用于人力資源管理中的招 聘、晉升等環(huán)節(jié)。

16、測(cè)評(píng)通常包含專業(yè)能力測(cè)評(píng)、個(gè)人特質(zhì)和性格測(cè)試等部分，服務(wù)商通常采用勝任力模型等作為人才測(cè)評(píng) 系統(tǒng)的基礎(chǔ)。在測(cè)評(píng)場(chǎng)景下，企業(yè)的數(shù)字化需求主要集中于“招人”以及“找人”環(huán)節(jié)。目前不論是何種測(cè)評(píng)，執(zhí)行方式 都類似于考試，考試形式天然適合于識(shí)別易量化的工具性特征，如專業(yè)知識(shí)測(cè)試等，而較難識(shí)別人員的思考模式以及情感 傾向等主動(dòng)性較強(qiáng)的特征，導(dǎo)致在人才市場(chǎng)對(duì)合適人才的匹配不足，在公司人才中難以定位高潛力人才。2.2 靈活用工需求主體勞動(dòng)型靈活用工的發(fā)展與滲透使得數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為剛需隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性增強(qiáng)以及數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)靈活用工的認(rèn)知度和接受度不斷提升，越來(lái)越多企業(yè)不止囿 于標(biāo)準(zhǔn)用工這一單一用

17、工模式，而是采用靈活的人力資源組合方式來(lái)保持組織的彈性，以抵御各種可能的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。從具 體實(shí)踐上來(lái)看，制造業(yè)靈活用工普及程度相對(duì)最高，餐飲、酒店、批發(fā)、零售和交通運(yùn)輸?shù)葌鹘y(tǒng)服務(wù)業(yè)次之，金融、互聯(lián) 網(wǎng)、IT、房地產(chǎn)等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)普及度最低?？傮w而言，目前靈活用工滲透率較高的行業(yè)工種以勞動(dòng)型為主，主要集中于技 能要求較低、容易被替代的基礎(chǔ)性崗位。但目前企業(yè)對(duì)靈活用工的需求也出現(xiàn)了向IT等專業(yè)性、技術(shù)性崗位擴(kuò)展的趨勢(shì)。 隨著靈活用工模式的滲透率逐漸加深，基于該模式的數(shù)字化需求愈發(fā)旺盛，通常集中于招聘環(huán)節(jié)與管理環(huán)節(jié)。核心需求提高供需匹配精度，實(shí)現(xiàn)人員管理協(xié)同，保障薪稅結(jié)算合規(guī)為適應(yīng)潮汐式或季節(jié)性等用工波

18、峰波谷，越來(lái)越多企業(yè)擴(kuò)大靈活用工使用規(guī)模。但在落地靈活用工模式時(shí)，企業(yè)常常會(huì)面 臨招聘量大、招聘時(shí)間緊和員工質(zhì)量不穩(wěn)定等問(wèn)題。此外，由于靈活用工類型多元，且涉及場(chǎng)景不斷豐富，企業(yè)還會(huì)面臨 多主體對(duì)接效率低、多類型員工管理難、信息混亂等難題。對(duì)于靈活用工人員來(lái)說(shuō)，核心問(wèn)題則主要聚焦于待遇差異、職 業(yè)發(fā)展不清晰和保障缺失。數(shù)字化服務(wù)商應(yīng)從企業(yè)和就業(yè)者痛點(diǎn)出發(fā)，從招聘、管理、合規(guī)等角度切入，提升企業(yè)組織靈 活性與合規(guī)性。2.3 需求落地選型要素性價(jià)比和品牌是關(guān)鍵，產(chǎn)品及服務(wù)能力也是重點(diǎn)企業(yè)在選擇人力資源數(shù)字化產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，除品牌綜合實(shí)力外，會(huì)優(yōu)先考慮綜合成本和收益。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果數(shù)字化服 務(wù)的投入

19、產(chǎn)出比，也就是性價(jià)比較高，他們就會(huì)更傾向于采購(gòu)數(shù)字化服務(wù)；反之，則會(huì)更傾向于采購(gòu)數(shù)字化產(chǎn)品。在選型 數(shù)字化服務(wù)時(shí)，服務(wù)質(zhì)量與效率等是關(guān)鍵因素。在選型數(shù)字化產(chǎn)品時(shí)，企業(yè)會(huì)將功能的完善易用和深度、集成與擴(kuò)展性、 管理模式匹配度、管理功能匹配度、業(yè)務(wù)流程匹配度、部署靈活性和實(shí)施能力等因素作為重要的評(píng)價(jià)依據(jù)。落地現(xiàn)狀 事務(wù)性工作的效率有所提升，高階模塊數(shù)字化應(yīng)用仍然較少在人力資源領(lǐng)域，企業(yè)采購(gòu)最多的服務(wù)（此處為廣義，包含數(shù)字化產(chǎn)品、數(shù)字化服務(wù)、管理咨詢和傳統(tǒng)線下服務(wù)）為招聘、 靈活用工及派遣和人才培訓(xùn)，而人才測(cè)評(píng)、人力資源管理咨詢等高端服務(wù)項(xiàng)目的采購(gòu)率較低。此外，得益于數(shù)字化應(yīng)用， 企業(yè)在管理審批、協(xié)

20、作溝通等方面得到了高效發(fā)展?？梢?，在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部，人力資源數(shù)字化目前仍主要集中于招聘、 組織人事等事務(wù)性較重的環(huán)節(jié)，人才發(fā)展、員工體驗(yàn)等高階模塊數(shù)字化仍有較大發(fā)展?jié)B透空間。落地痛點(diǎn)核心羈絆在于企業(yè)內(nèi)部未能建立深層和精準(zhǔn)的轉(zhuǎn)型認(rèn)知人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型屬于企業(yè)組織層面的數(shù)字化，涉及組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)文化等多重環(huán)節(jié)，包含技術(shù)轉(zhuǎn)型與管 理轉(zhuǎn)型兩個(gè)層次。在具體實(shí)踐上，除數(shù)字化缺少即時(shí)性和可視化等外部挑戰(zhàn)外，企業(yè)往往會(huì)面臨“不會(huì)轉(zhuǎn)”、“不能轉(zhuǎn)”、 “不敢轉(zhuǎn)”以及“隨意轉(zhuǎn)”四大內(nèi)部問(wèn)題，具體表現(xiàn)為主觀認(rèn)識(shí)欠深、欠精準(zhǔn)以及客觀條件復(fù)雜，包括技術(shù)積累薄弱、人 才儲(chǔ)備不足、部門協(xié)同難度大以及忽視數(shù)字化長(zhǎng)線

21、運(yùn)營(yíng)等。在諸多問(wèn)題之中，掣肘企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心問(wèn)題在 于沒(méi)有形成全方位的數(shù)字化思維，對(duì)數(shù)字化認(rèn)識(shí)程度淺，認(rèn)識(shí)存在偏差，導(dǎo)致轉(zhuǎn)型容易浮于表面，難以發(fā)揮長(zhǎng)期效力。3.人力資源數(shù)字化供給現(xiàn)狀市場(chǎng)規(guī)模2021年市場(chǎng)規(guī)模約200億元，未來(lái)三年CAGR為25.3%據(jù)艾瑞推算，2021年中國(guó)人力資源數(shù)字化市場(chǎng)規(guī)模約200億元，同比增長(zhǎng)26.8%。未來(lái)三年該市場(chǎng)將以25.3%的年復(fù)合增 長(zhǎng)率保持平穩(wěn)增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)到2024年將達(dá)到約400億元。從需求角度講，背后的增長(zhǎng)動(dòng)力主要有：（1）企業(yè)對(duì)人力資源數(shù) 字化管理逐漸重視；（2）SaaS模式加速人力資源數(shù)字化滲透；（3）企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的數(shù)字化布局思路逐

22、漸清晰， 采購(gòu)數(shù)字化產(chǎn)品模塊增多，預(yù)算增加。從供給角度講，增長(zhǎng)動(dòng)力主要有：（1）HR SaaS持續(xù)發(fā)力；（2）技術(shù)型新玩家和 “跨界”玩家不斷加入，市場(chǎng)供給力增強(qiáng)；（3）各路玩家在服務(wù)鏈路、服務(wù)精度和服務(wù)模式上打磨、升級(jí)，一站式解決 方案輸出比重增加，整體盈利能力提升核心玩家分析核心技術(shù)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、AI、RPA等為人力資源數(shù)字化的技術(shù)羽翼在數(shù)字化議題下，技術(shù)是數(shù)字化服務(wù)商的重要競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)核和一大制勝秘籍。目前市場(chǎng)中人力資源數(shù)字化服務(wù)商主要采用四大 技術(shù)手段為企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)，構(gòu)建自身的競(jìng)爭(zhēng)壁壘：1）大數(shù)據(jù)技術(shù)，主要用于沉淀員工數(shù)據(jù)，直觀管理員工績(jī)效等； 2）云計(jì)算，具備高并發(fā)、高可靠以及彈性

23、拓展的特點(diǎn)，是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要技術(shù)；3）人工智能（AI），通過(guò) 智能化手段處理常規(guī)工作，提效保質(zhì)；4）流程自動(dòng)化（RPA），提高員工溝通效率，適于應(yīng)用在重復(fù)度高以及可預(yù)測(cè)度 高的流程中。供給形態(tài)產(chǎn)品類和服務(wù)類各有所長(zhǎng)，滿足不同企業(yè)的不同管理需求在當(dāng)前市場(chǎng)上，服務(wù)于企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心玩家可以分為兩類，一類以產(chǎn)品力見長(zhǎng)，一類以服務(wù)能力見長(zhǎng)。以 產(chǎn)品力見長(zhǎng)的服務(wù)商主要為企業(yè)提供用于人力資源數(shù)字化變革的工具，以數(shù)字化技術(shù)賦能提升企業(yè)人力資源（多以標(biāo)準(zhǔn)用 工為主）管理的能力。以服務(wù)力見長(zhǎng)的（不含管理咨詢）則借助數(shù)字化技術(shù)升級(jí)傳統(tǒng)的人事代理、中高端人才尋訪等服務(wù)。 兩類玩家并不是涇渭分

24、明，在外部環(huán)境、客戶需求等因素驅(qū)動(dòng)下，一些服務(wù)供應(yīng)商開始以服務(wù)+軟件的組合拳模式讓服務(wù) “看得見”，或直接輸出福利平臺(tái)、核心人力等較為簡(jiǎn)易或自身擅長(zhǎng)的數(shù)字化產(chǎn)品；一些產(chǎn)品供應(yīng)商也開始提供可標(biāo)準(zhǔn)化 的自動(dòng)化算薪、社保代繳等增值服務(wù)。這也在一定程度上體現(xiàn)了人力資源數(shù)字化產(chǎn)品與服務(wù)，線上與線下融合的趨勢(shì)。服務(wù)鏈路從職能向業(yè)務(wù)，由點(diǎn)到面、由淺及深不斷滲透延展過(guò)去幾十年間，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，和大多數(shù)企業(yè)職能一樣，人力資源發(fā)生了巨大的演變。HR 1.0主要關(guān)注項(xiàng)目和職位， HR 2.0將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至流程和人員，效率被視為首要目標(biāo)。HR 3.0更具變革，講究員工體驗(yàn)，將AI等數(shù)字化技術(shù)視為核心資 產(chǎn)，并采用

25、敏捷實(shí)踐等。隨著人力資源的模式演變，數(shù)字化服務(wù)商的服務(wù)鏈路也在不斷更迭，主要體現(xiàn)為服務(wù)對(duì)象和價(jià)值 的橫向延伸，產(chǎn)品線和解決方案不斷完善、逐漸多元，以及各個(gè)場(chǎng)景下技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)內(nèi)容及員工體驗(yàn)等方面的縱向能力 下切。競(jìng)合格局 賽道玩家不斷豐富，多元合作模式有待發(fā)掘整體而言，中國(guó)人力資源數(shù)字化市場(chǎng)比較分散，在不同細(xì)分領(lǐng)域都有不同的代表廠商和競(jìng)爭(zhēng)格局，屬于百花齊放，百鳥爭(zhēng) 鳴。其中，HR SaaS風(fēng)頭日盛。與此同時(shí)，除老玩家能力迭代升級(jí)外，技術(shù)型和“跨界”型新玩家紛至沓來(lái)、下水掘金， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。各類新老玩家除了能力上的正面角逐外，還會(huì)在業(yè)務(wù)方面開展合作。但目前的合作主要產(chǎn)生于數(shù)字化 服務(wù)商和辦

26、公協(xié)作平臺(tái)之間，以及數(shù)字化產(chǎn)品供應(yīng)商和服務(wù)供應(yīng)商之間。前者主要表現(xiàn)為應(yīng)用集成，后者的合作模式則主 要體現(xiàn)為兩類：（1）通過(guò)購(gòu)買等商業(yè)形式或戰(zhàn)略合作等形式實(shí)現(xiàn)硬軟實(shí)力的融合互補(bǔ)；（2）雙方通過(guò)互相接入服務(wù)模塊 來(lái)彼此引流。競(jìng)爭(zhēng)要素戰(zhàn)略定力是發(fā)展之根，產(chǎn)品或服務(wù)的能力和價(jià)值是立身之本對(duì)人力資源數(shù)字化服務(wù)商而言，如何在愈發(fā)激烈的市場(chǎng)中提升競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)固自己的一席之地是發(fā)展過(guò)程中必須直面的問(wèn)題。 除了篤定的價(jià)值判斷和對(duì)行業(yè)的洞察外，業(yè)務(wù)理解能力、產(chǎn)品或服務(wù)的靈活性以及用戶體驗(yàn)等因素同樣不容忽視。一句話 概括總結(jié)秘訣，即借助好用的工具，為合適的客戶提供覆蓋廣或下切深，且具備業(yè)務(wù)契合度和彈性的有價(jià)值的產(chǎn)品或

27、服務(wù)。 在打磨好產(chǎn)品或服務(wù)的前提下，營(yíng)銷能力也是服務(wù)商不容小覷的競(jìng)爭(zhēng)要素之一。發(fā)展痛點(diǎn)頂層設(shè)計(jì)不充足，底層認(rèn)知有偏差，標(biāo)準(zhǔn)化體系難構(gòu)建人力資源數(shù)字化服務(wù)商的核心發(fā)展痛點(diǎn)在產(chǎn)業(yè)邏輯層面，集中于數(shù)字化心智與認(rèn)知的培育。頂層設(shè)計(jì)上，甲方與乙方對(duì)業(yè) 務(wù)場(chǎng)景的認(rèn)知容易存在偏差，導(dǎo)致產(chǎn)品或服務(wù)與應(yīng)用場(chǎng)景契合程度較低；底層認(rèn)知上，產(chǎn)品和服務(wù)是數(shù)字化服務(wù)商打磨的 關(guān)鍵，但在競(jìng)爭(zhēng)中大量乙方將重點(diǎn)放在營(yíng)銷推廣而非產(chǎn)品或服務(wù)升級(jí)，由此陷入同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)。此外，對(duì)數(shù)字化服務(wù)商而言， 產(chǎn)品或服務(wù)的建設(shè)前提是業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的提升，但目前我國(guó)人力資源行業(yè)整體標(biāo)準(zhǔn)化程度較低。相關(guān)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)良性發(fā) 展，不僅需要從頂層設(shè)計(jì)到底層認(rèn)知

28、進(jìn)行由上而下的邏輯重塑，還需要多方合力構(gòu)建行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。典型廠商案例北森 覆蓋員工全生命周期的人力資源數(shù)字化管理，助力業(yè)人一體 協(xié)同共生通過(guò)創(chuàng)新的一體化HR SaaS及人才管理平臺(tái)iTalentX，北森為中國(guó)企業(yè)提供人力資源管理場(chǎng)景中的技術(shù)和產(chǎn)品，包括 HR軟件、人才管理技術(shù)、員工服務(wù)生態(tài)和低代碼平臺(tái)的端到端整體解決方案，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)覆蓋員工招募、入職、管理 到離職的全生命周期的數(shù)字化管理。圍繞業(yè)人一體全新理念，北森發(fā)布iTalentX5.0，重點(diǎn)圍繞業(yè)務(wù)經(jīng)理、門店店長(zhǎng)、 HRBP三大業(yè)務(wù)角色發(fā)布新功能，用數(shù)字化平臺(tái)賦能實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的深度融合，助力人才成功到業(yè)務(wù)成功。一體化、定制化和

29、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)三管齊下鍛造核心競(jìng)爭(zhēng)力北森在人力資源科技領(lǐng)域具備長(zhǎng)足的沉淀與積累，形成了領(lǐng)先的技術(shù)產(chǎn)品實(shí)踐、成熟的方法論以及豐富的客戶案例。深耕 HR SaaS領(lǐng)域十余年，北森最為核心的優(yōu)勢(shì)在于技術(shù)、產(chǎn)品一體化，覆蓋人力資源全場(chǎng)景，構(gòu)筑立體、牢固的發(fā)展護(hù)城河； 其次，依托PaaS平臺(tái)，北森的HR SaaS產(chǎn)品可以實(shí)現(xiàn)定制化，通過(guò)低代碼以及無(wú)代碼的拓展?jié)M足不同行業(yè)客戶的個(gè)性化需 求；此外，北森秉持“為員工而設(shè)計(jì)”的理念，采用以高效、愉悅以及溫暖為主的Nature Design3.0方法論，在員工全生 命周期的每一個(gè)場(chǎng)景中，重新定義員工和管理者的工作體驗(yàn)。博爾捷數(shù)字科技為多業(yè)態(tài)用工打造管理平臺(tái)，滿足靈

30、活定制與高效對(duì)接需求以“引領(lǐng)數(shù)字商業(yè)，打造新人力”為愿景，博爾捷數(shù)字科技集團(tuán)面向新時(shí)代下企業(yè)多業(yè)態(tài)用工模式，推出勞動(dòng)力眾包管理 SaaS、品牌合伙人管理SaaS、數(shù)字園區(qū)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)、DHR SaaS和HRO SaaS五大產(chǎn)品線，打造復(fù)合用工管理云平臺(tái)，賦能 企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)波動(dòng)合理運(yùn)用用工形式，實(shí)現(xiàn)用工精細(xì)化管理。博爾捷數(shù)字科技在多行業(yè)領(lǐng)域有著豐富的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，理解多 行業(yè)企業(yè)發(fā)展痛點(diǎn)，以SaaS+aPaaS+iPaaS滿足企業(yè)客戶在組織架構(gòu)管理、用工結(jié)構(gòu)管理等方面靈活定制與高效對(duì)接的需 求，將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與人力成本聯(lián)動(dòng)，幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，節(jié)約人力成本、提高用工人效。4.人力資源數(shù)字化趨勢(shì)展望理念

31、：業(yè)人一體化業(yè)務(wù)人力并非涇渭分明，兩者相融相促漸成供需兩端共識(shí)人力資源正在逐漸靠近業(yè)務(wù)，“HR的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始“以及”人力資源管理不僅僅是人力資源部的 事情，業(yè)務(wù)部門也要參與其中”等理念正在不斷被企業(yè)接受。根據(jù)前文“落地現(xiàn)狀”中的數(shù)據(jù)顯示，在人力資源數(shù)字化領(lǐng) 域，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)“管理和業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并行，更貼近業(yè)務(wù)實(shí)際需求”的整體實(shí)現(xiàn)水平并不高，這意味著人力和業(yè)務(wù)一 體化仍存在較大可滲透空間。與此同時(shí)，部分?jǐn)?shù)字化服務(wù)商也開始推行業(yè)務(wù)人力一體化理念，從覆蓋場(chǎng)景和囊括功能等角 度出發(fā)，優(yōu)化產(chǎn)品或服務(wù)，幫助企業(yè)更好地連接人力與業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的更深層次價(jià)值。技術(shù)：智能化拓展AI技術(shù)應(yīng)用廣度與深度，重塑人力資源管理新模式如前文三條主線顯示，智能化是人力資源數(shù)字化的必經(jīng)之路。近年來(lái)，AI與人力資源管理融合程度不斷加深，行業(yè)應(yīng)用逐 漸明晰。但總體而言，目前我國(guó)人力資源領(lǐng)域的智能化應(yīng)用尚處于初步發(fā)展階段，主要表現(xiàn)為視頻識(shí)別、語(yǔ)音識(shí)別等弱人 工智能，主要應(yīng)用于招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，技術(shù)參與度較低，技