員工關(guān)系管理學培訓講義

1、國家教育育部精品品課程經(jīng)理人必必修員工關(guān)關(guān)系管理理學9講章 次次教 學學 內(nèi)內(nèi) 容容課時第一章員工關(guān)系系管理概概述4第二章員工關(guān)系系理論5第三章員工招聘聘錄用管管理4第四章員工參與與管理4第五章溝通與滿滿意度調(diào)調(diào)查4第六章紀律管理理5第七章離職與裁裁員管理理5第八章如何處理理工會關(guān)關(guān)系4第九章勞動爭議議預防和和處理技技巧5合 計計40第一章員工關(guān)系系管理概概述第一節(jié) 員工關(guān)關(guān)系的概概念 第二節(jié) 沖突與與合作：員工關(guān)關(guān)系的實實質(zhì) 存在事實實勞動關(guān)關(guān)系 合合同不能能隨便解解除小羅在某某網(wǎng)絡公公司工作作。20008年年3月，他他發(fā)現(xiàn)自自己的勞勞動合同同即將到到期，于于是，要要求公司司人事部部與自己己

2、續(xù)簽勞勞動合同同。“公公司正準準備換，等等新的來來了再說說吧?！比巳耸陆?jīng)理理給了他他這樣一一個答復復。半個個月過去去了，小小羅的合合同已經(jīng)經(jīng)過期，公公司還沒沒有跟他他續(xù)訂合合同。又又過了一一個多月月，新終終于上任任了。新新官上任任三把火火，這位位新官的的第一把把火就燒燒在了人人的身上上決決定大幅幅裁員。小小羅跟其其他一些些員工一一樣，收收到了公公司發(fā)出出的終止止勞動合合同通知知書。小小羅辦完完離職手手續(xù)后，找找到人事事部，要要求公司司向自己己支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金，沒沒想到卻卻遭到了了人事經(jīng)經(jīng)理的拒拒絕?！澳隳愕膭趧觿雍贤鞘堑狡诮K終止，不不是中途途解除，所所以，沒沒有經(jīng)濟濟補償金金。”人人事經(jīng)理

3、理這樣解解釋道?！翱煽墒牵椅业暮贤瑫r一個個月前到到期的，你你們當時時沒有終終止呀?！毙⌒×_覺得得有點委委屈?！安徊还茉趺疵凑f，合合同到期期后，公公司沒有有再跟你你續(xù)，就就可以隨隨時跟你你終止勞勞動關(guān)系系?！比巳耸陆?jīng)理理態(tài)度很很強硬。小小羅走在在回家的的路上，腦腦子還是是轉(zhuǎn)不過過彎來：難道勞勞動合同同過期后后，公司司不立即即終止也也不續(xù)訂訂，以后后就可以以隨時解解除，甚甚至連補補償金也也可以不不給？分析提示示：本案案中的網(wǎng)網(wǎng)絡公司司雖然開開始時和和小羅訂訂有勞動動合同，但但在勞動動合同到到期時，既既沒有終終止又沒沒有續(xù)訂訂，雙方方當事人人處在了了存有勞勞動關(guān)系系但沒有有勞動合合同的狀狀態(tài)，屬

4、屬于形成成事實勞勞動關(guān)系系。網(wǎng)絡絡公司以以換為理理由，拖拖延續(xù)訂訂勞動合合同，這這在法律律上不屬屬于有正正當理由由，仍然然屬于無無故拖延延不訂。所所以，此此時，網(wǎng)網(wǎng)絡公司司已經(jīng)不不能采用用終止勞勞動合同同的辦法法結(jié)束與與小羅之之間的勞勞動關(guān)系系了。即即使小羅羅同意公公司的提提議，了了斷雙方方的勞動動關(guān)系，也也只能屬屬于雙方方協(xié)商解解除勞動動關(guān)系。網(wǎng)網(wǎng)絡公司司至少也也應按有有關(guān)規(guī)定定向小羅羅支付解解除勞動動關(guān)系的的經(jīng)濟補補償金。第一章 員工關(guān)關(guān)系管理理概述第一節(jié) 員工關(guān)關(guān)系的概概念一、員工工關(guān)系的的含義重點概念念：員工工關(guān)系一、員工工關(guān)系的的含義員工關(guān)系系是組織織中由于于雇傭行行為而產(chǎn)產(chǎn)生的關(guān)關(guān)

5、系，是是人力資資源管理理的一個個特定領(lǐng)領(lǐng)域，良良好的員員工關(guān)系系管理是是企業(yè)留留住人力力資源的的法寶。員工關(guān)系系的基本本含義，是是指管理理方與員員工及團團體之間間產(chǎn)生的的，由雙雙方利益益引起的的表現(xiàn)為為合作、沖沖突、力力量和權(quán)權(quán)力關(guān)系系的總和和，并受受到一定定社會中中經(jīng)濟、技技術(shù)、政政策、法法律制度度和社會會文化背背景的影影響。員工關(guān)系系具有兩兩層涵義義，一是是從法律律層面雙雙方因為為簽訂雇雇傭契約約而產(chǎn)生生的權(quán)利利義務關(guān)關(guān)系，亦亦即彼此此之間的的法律關(guān)關(guān)系；另另一方面面是社會會層面雙雙方彼此此間的人人際、情情感甚至至道義等等關(guān)系，亦亦即雙方方權(quán)利義義務不成成文的傳傳統(tǒng)、習習慣及默默契等倫倫理

6、關(guān)系系?！皢T工關(guān)關(guān)系”一一詞源自自西方人人力資源源管理體體系。在在西方，最最初由于于勞資矛矛盾激烈烈、對抗抗嚴重，給給企業(yè)正正常發(fā)展展帶來了了不穩(wěn)定定因素。在在勞資雙雙方力量量博弈中中，管理理方逐漸漸認識到到緩和勞勞資沖突突、讓員員工參與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的正正面作用用。隨著著管理理理論的發(fā)發(fā)展，人人們對人人性本質(zhì)質(zhì)認識的的不斷進進步，以以及國家家勞動法法律體系系的完善善，企業(yè)業(yè)越來越越注重改改善員工工關(guān)系，加加強內(nèi)部部溝通，協(xié)協(xié)調(diào)員工工關(guān)系。員工關(guān)系系管理貫貫穿于人人力資源源管理的的方方面面面，從從把員工工招進來來的第一一天起，員員工關(guān)系系管理工工作就開開始了。而而且員工工關(guān)系不不能外包包，因為為

7、做好員員工關(guān)系系管理，必必須對企企業(yè)文化化、員工工特性、企企業(yè)面臨臨的環(huán)境境要有清清楚的了了解。企業(yè)把組組織內(nèi)的的“第一一資源”即即員工當當作“客客戶”對對待，上上升到理理論，就就是“員員工關(guān)系系管理”。廣廣義上講講，包括括各級管管理人員員和人力力資源職職能管理理人員，通通過擬訂訂和實施施各項人人力資源源政策和和管理行行為，調(diào)調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)與員工工、員工工與員工工之間的的相互聯(lián)聯(lián)系和影影響，以以實現(xiàn)組組織目標標。狹義義上講，主主要指企企業(yè)與員員工之間間的溝通通管理，這這種溝通通更多采采用柔性性的、激激勵性的的、非強強制的手手段，以以提高員員工滿意意度，支支持企業(yè)業(yè)目標實實現(xiàn)。員員工關(guān)系系具有密密切

8、性、穩(wěn)穩(wěn)定性、可可控性和和相互依依存性的的特點。員工關(guān)系系管理的的目標，應應該是做做到“讓讓員工除除了把所所有精神神放在工工作上之之外沒有有其他后后顧之憂憂”。在在這一目目標之下下，有很很多具體體工作可可以展開開，可以以涉及員員工的衣衣、食、住住、行、娛娛樂等，都都可以有有員工關(guān)關(guān)系管理理發(fā)揮的的空間。員員工關(guān)系系管理是是一種“無無形服務務”，這這種服務務包括“溝溝通、沖沖突處理理、職業(yè)業(yè)發(fā)展顧顧問等”內(nèi)內(nèi)容，并并以“公公平、信信任”為為戰(zhàn)略建建立的基基礎(chǔ)。實踐告訴訴我們，良良好的員員工關(guān)系系管理不不僅幫助助企業(yè)贏贏得人才才、留住住人才，而而且可以以使企業(yè)業(yè)管理和和業(yè)務運運作效率率大幅提提升。

9、二、員工工關(guān)系與與勞動關(guān)關(guān)系、勞勞資關(guān)系系的聯(lián)系系員工關(guān)系系又稱雇雇員關(guān)系系，與勞勞動關(guān)系系、勞資資關(guān)系相相近，它它以研究究與雇傭傭行為管管理有關(guān)關(guān)的問題題為特殊殊現(xiàn)象。員員工關(guān)系系強調(diào)以以員工為為主體和和出發(fā)點點的企業(yè)業(yè)內(nèi)部關(guān)關(guān)系，注注重個體體層次上上的關(guān)系系和交流流，是從從人力資資源管理理角度提提出的一一個取代代勞資關(guān)關(guān)系的概概念，注注重和諧諧與合作作是這一一概念所所蘊涵的的精神。格斯特（119955）將傳傳統(tǒng)勞動動關(guān)系和和人力資資源管理理的關(guān)鍵鍵因素進進行了對對比，如如表所示示：緯度勞動關(guān)系系人力資源源管理1心理契約約遵守契約約強調(diào)奉獻獻精神2行為參照照遵循標準準、習慣慣和實踐踐經(jīng)驗強調(diào)

10、價值值觀、使使命3員工與企企業(yè)關(guān)系系表現(xiàn)為低低信任、多多元、集集體主義義表現(xiàn)為高高信任、一一元、個個人為中中心4組織設計計正式角色色，等級級體系, 勞動動分工，管管理控制制靈活角色色、扁平平組織結(jié)結(jié)構(gòu)、團團隊工作作、自我我管理、自自我控制制（一）員員工關(guān)系系的人力力資源管管理方法法1提倡倡雇員的的奉獻精精神；2強調(diào)調(diào)相互關(guān)關(guān)系；3組織織各種溝溝通作為為補充，例例如團隊隊簡報，傳傳統(tǒng)的集集體談判判即即雇主個個人或團團體不是是通過他他們的代代表，而而是直接接與雇員員溝通；4集體體談判變變成個體體合同；5員工工參與，例例如質(zhì)量量研討小小組，或或質(zhì)量提提高小組組在質(zhì)量量方面持持續(xù)施加加壓力總的的質(zhì)量管

11、管理；6在工工作安排排上具有有更多靈靈活性，包包括培訓訓工人的的多種技技能，以以便更有有效地利利用人力力資源，有有時需要要創(chuàng)造一一個為“骨骨干”工工人提供供更安全全的工作作條件；7強調(diào)調(diào)團隊工工作；8協(xié)調(diào)調(diào)所有雇雇員的雇雇傭條款款。（二）員員工關(guān)系系的目標標員工關(guān)系系在不同同時期、不不同的企企業(yè)有其其不同的的特點，但但勞資雙雙方在利利益上的的對立統(tǒng)統(tǒng)一關(guān)系系是永恒恒存在的的。它是是以加強強和鞏固固伙伴關(guān)關(guān)系為原原則、以以雙贏為為目標，使使員工關(guān)關(guān)系向良良性方向向發(fā)展。人力資源源專業(yè)人人員作為為勞動關(guān)關(guān)系專家家，要與與工會及及其代表表直接打打交道，有有責任維維持雇員員參與機機制，管管理雇員員并溝

12、通通問題。他他們能夠夠也應當當在開發(fā)發(fā)員工策策略政策策中發(fā)揮揮主要作作用。這這些策略略和政策策旨在：1營造造滿意的的雇傭關(guān)關(guān)系，特特別是關(guān)關(guān)注心理理契約的的重要性性；2與員員工建立立穩(wěn)定合合作的關(guān)關(guān)系，承承認員工工持股，將將沖突降降到最低低；3通過過雇員參參與和溝溝通的機機制培養(yǎng)養(yǎng)雇員的的責任心心；4培養(yǎng)養(yǎng)相互關(guān)關(guān)系通過營營造管理理者和雇雇員共有有價值觀觀基礎(chǔ)上上的企業(yè)業(yè)文化，來來培養(yǎng)完完成企業(yè)業(yè)目標的的向心力力；5澄清清與工會會的勞動動關(guān)系機機制，在在伙伴的的平等關(guān)關(guān)系基礎(chǔ)礎(chǔ)上與它它們建立立和諧的的關(guān)系。三、員工工關(guān)系的的內(nèi)容員工關(guān)系系管理工工作的重重點主要要是人際際關(guān)系管管理、勞勞動關(guān)系系

13、管理、溝溝通與交交流管理理、民主主參與、企企業(yè)文化化和企業(yè)業(yè)精神管管理。目目前員工工關(guān)系管管理已成成為企業(yè)業(yè)主動倡倡導的工工作。（一）勞勞動爭議議處理員工入離離職面談談及手續(xù)續(xù)辦理，員員工申訴訴、人事事糾紛和和意外事事件的處處理。（二）員員工人際際關(guān)系管管理引導員工工建立良良好的工工作關(guān)系系，創(chuàng)建建利于員員工建立立正式人人際關(guān)系系的環(huán)境境。（三）溝溝通管理理保證溝通通渠道的的暢通，引引導企業(yè)業(yè)與員工工之間進進行及時時雙向溝溝通，完完善員工工建議制制度。（四）員員工情緒緒管理組織員工工心態(tài)、滿滿意度調(diào)調(diào)查，謠謠言、怠怠工的預預防、監(jiān)監(jiān)測及處處理，解解決員工工關(guān)心的的問題。（五）企企業(yè)文化化建設建

14、設企業(yè)業(yè)文化、引引導員工工價值觀觀，維護護企業(yè)良良好形象象。（六）服服務與支支持為員工提提供有關(guān)關(guān)國家法法律、企企業(yè)政策策、個人人身心等等方面的的咨詢服服務，協(xié)協(xié)助員工工平衡工工作與生生活的關(guān)關(guān)系。（七）員員工關(guān)系系管理培培訓組織員工工進行人人際交往往、溝通通技巧等等方面的的培訓。此外，員員工關(guān)系系管理還還包括工工作場所所的安全全和健康康、員工工援助計計劃（）、工工會關(guān)系系的融洽洽、危機機處理等等。重點概念念：對等等性義務務、非對對等性義義務四、員工工關(guān)系的的特點（一）密密切性、穩(wěn)穩(wěn)定性、可可控性、相相互依存存性（二）個個別性與與集體性性個別性：個別員員工與管管理方之之間的關(guān)關(guān)系，主主要特點點

15、是員工工在從屬屬的地位位上提供供職業(yè)性性勞動，而而管理方方給付報報酬的關(guān)關(guān)系。集體性：員工的的團體如如工會，為為維持或或提高員員工勞動動條件與與管理方方之間的的互動關(guān)關(guān)系。（三）平平等性與與隸屬性性平等性：在簽勞勞動合同同之前就就勞動條條件協(xié)商商時，并并不存在在從屬地地位關(guān)系系。在勞勞動關(guān)系系存續(xù)期期間，就就勞動條條件的維維持或提提高與管管理方協(xié)協(xié)商時，也也無服從從的義務務。隸屬性：以勞動動換取報報酬，處處于從屬屬地位提提供職業(yè)業(yè)性勞動動，是員員工的主主要義務務。在勞勞動過程程中有服服從管理理方指示示的義務務。（四）經(jīng)經(jīng)濟性、法法律性與與社會性性經(jīng)濟性：員工通通過提供供勞動獲獲取一定定的報酬酬

16、和福利利，在員員工關(guān)系系中含有有經(jīng)濟性性要素。法律性：在法律律上是通通過勞動動契約的的形式表表現(xiàn)。社會性：員工在在獲取經(jīng)經(jīng)濟利益益的同時時，還要要從工作作中獲得得作為人人所擁有有的體面面、尊嚴嚴、歸屬屬感、成成就感和和滿足。（五）對對等性與與非對等等性對等性義義務：是是指一方方?jīng)]有履履行某一一義務時時，他方方可以免免除另一一相對義義務的履履行。如如提供勞勞動與支支付勞動動報酬之之間具有有對等性性。非對等性性義務：一方即即使沒有有履行某某一相對對義務，他他方仍不不能免除除履行另另一義務務。如員員工提供供勞動與與管理方方的照顧顧義務；員工的的忠實義義務與雇雇主的報報酬給付付；員工工的忠實實義務與與

17、雇主的的照顧義義務之間間則均無無對等性性。對等性義義務屬于于雙方利利益的相相互交換換，非對對等性義義務則屬屬于倫理理上的要要求。第二節(jié) 沖突與與合作：員工關(guān)關(guān)系的實實質(zhì)一、員工工關(guān)系的的本質(zhì)重點概念念：合作作、沖突突一、員工工關(guān)系的的本質(zhì)員工關(guān)系系的本質(zhì)質(zhì)是雙方方合作、沖沖突、力力量和權(quán)權(quán)力的相相互交織織。（一）合合作管理方與與員工要要共同合合作，進進行生產(chǎn)產(chǎn)，遵守守一套既既定的制制度規(guī)則則，雙方方以集體體協(xié)議或或勞動合合同的形形式，甚甚至是以以一種心心理契約約的形式式，規(guī)定定相互之之間的權(quán)權(quán)利義務務，是非非曲直。（二）沖沖突同時由于于雙方的的利益、目目標和期期望常常常會出現(xiàn)現(xiàn)分歧，產(chǎn)產(chǎn)生沖突

18、突，甚至至彼此背背道而馳馳，因而而沖突也也在所難難免。沖沖突的形形式，對對員工來來說，有有罷工、曠曠工、怠怠工、抵抵制、辭辭職等；對管理理方而言言，有關(guān)關(guān)閉工廠廠、懲罰罰或解雇雇等。（三）力力量雙方選擇擇合作，還還是沖突突，取決決于雙方方的力量量對比。力力量是影影響員工工關(guān)系結(jié)結(jié)果的能能力，是是相互沖沖突的利利益、目目標和期期望以何何種形式式表現(xiàn)出出來的決決定因素素。力量分為為勞動力力市場的的力量和和雙方對對比關(guān)系系的力量量。1勞動動力市場場力量勞動力市市場力量量反映了了工作的的相對稀稀缺程度度，是由由勞動力力市場供供求中的的稀缺性性決定的的，一般般而言，員員工技能能越高，其其市場力力量就越越

19、強。2雙方方對比關(guān)關(guān)系的力力量雙方對比比關(guān)系的的力量是是指員工工進入組組織后所所具有的的能夠影影響管理理方的程程度，其其中尤以以退出、罷罷工、崗崗位三種種力量最最為重要要：（1）“退退出”是是員工辭辭職給用用人方帶帶來的成成本，如如尋找和和培訓頂頂替辭職職員工的的費用；（2）“罷罷工”是是員工停停止工作作給管理理方帶來來的損失失；（3）“崗崗位”主主要是由由于在崗崗員工不不服從、不不配合用用人方的的工作安安排而帶帶來的管管理成本本的增加加。（四）權(quán)權(quán)力在員工關(guān)關(guān)系中，管管理方享享有決策策權(quán)力。權(quán)權(quán)力是管管理方擁擁有的決決策和權(quán)權(quán)威，即即對員工工進行指指揮和安安排，以以及影響響員工行行為和表表現(xiàn)

20、的各各種方式式。擁有有權(quán)力，使使管理方方在員工工關(guān)系中中處于主主導優(yōu)勢勢地位，但但這種優(yōu)優(yōu)勢地位位也不是是無可爭爭議的，在在某些時時間和場場合，可可能會發(fā)發(fā)生逆轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。第二節(jié) 沖突與與合作：員工關(guān)關(guān)系的實實質(zhì)二、為什什么選擇擇合作二、為什什么選擇擇合作合作，是是指管理理方與員員工要共共同生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品和和服務，并并在很大大程度上上遵守一一套既定定制度和和規(guī)則的的行為。這這些制度度和規(guī)則則是經(jīng)過過雙方協(xié)協(xié)商一致致的，協(xié)協(xié)議內(nèi)容容非常廣廣泛，涵涵蓋雙方方的行為為規(guī)范、員員工的薪薪酬福利利體系、對對員工努努力程度度的預期期、對各各種違反反規(guī)定行行為的懲懲罰，以以及有關(guān)關(guān)爭議的的解決、違違紀處理理和晉升升提

21、拔等等程序性性規(guī)定。員工關(guān)系系理論一一般認為為，合作作的根源源主要是是：“被被迫”和和“獲得得滿足”。（一）“被被迫”“被迫”是是指員工工迫于壓壓力而不不得不合合作，即即雇員如如果要謀謀生，就就得與雇雇主建立立雇傭關(guān)關(guān)系。而而且如果果他們與與雇主利利益和期期望不符符、或作作對，就就會受到到各種懲懲罰，甚甚至失去去工作。即即使雇員員能夠聯(lián)聯(lián)合起來來采取集集體行動動，但長長期的罷罷工和其其他形式式的沖突突，也會會使雇員員收入受受到損失失，還會會引起雇雇主撤資資不再經(jīng)經(jīng)營，或或關(guān)閉工工廠，或或重新?lián)駬竦亻_張張，最終終使雇員員失去工工作。事事實上，員員工比雇雇主更依依賴這種種雇傭關(guān)關(guān)系的延延續(xù)。而而且

22、從長長期而言言，他們們非常愿愿意加強強工作的的穩(wěn)定性性、獲得得提薪和和增加福福利的機機會。從從這個角角度講，利利益造成成的合作作與沖突突同樣重重要。（二）“獲獲得滿足足”1員工工基于對對雇主的的信任而而獲得滿滿足這種信任任來自對對立法公公正的理理解和對對當前管管理權(quán)力力的限制制措施。對對這種信信任產(chǎn)生生的原因因，主要要有三種種解釋：一是，認認為工人人在社會會化的過過程中處處于一種種接受社社會的狀狀態(tài)，企企業(yè)可以以通過宣宣傳媒體體和教育育體系向向工人灌灌輸其價價值觀和和信仰，減減少工人人產(chǎn)生“階階級意識識”的可可能性，工工人被塑塑造成“團團隊成員員”，而而非“麻麻煩制造造者”。二二是，認認為大多

23、多數(shù)工人人都是很很現(xiàn)實的的，他們們明白沒沒有其他他可行的的選擇可可以替代代當前的的制度安安排，并并認為從從整體上上看，當當前體系系運行得得還不錯錯。三是是，認為為工人的的眼界有有限，他他們總是是與那些些具有相相似資格格的其他他人進行行比較，并并且相信信只要他他們在這這個圈子子里過得得不錯，就就沒什么么好抱怨怨的。因因而那些些從事“較較差”工工作的工工人往往往很樂于于工作。2大多多數(shù)工作作都有積積極的一一面，是是員工從從工作中中獲得滿滿足的更更重要的的原因調(diào)查顯示示，當今今歐美國國家大多多數(shù)員工工對其工工作都有有較高的的滿意度度，認為為自己已已經(jīng)“融融入”到到工作中中，并且且覺得工工作不但但有意

24、義義，而且且也是令令人愉快快的。即即使有時時會感受受到工作作壓力、或或者工作作超負荷荷、或者者對工作作缺乏指指揮權(quán)，但但他們?nèi)匀匀粯酚谟诠ぷ鳌?管理理方也努努力使員員工獲得得滿足管理主義義學派提提倡的“進進步的”管管理手段段，以及及雇主出出于自身身利益考考慮向員員工做出出的讓步步，都在在一定程程度上提提升了員員工的滿滿意度。這這些措施施減少了了沖突的的根源的的影響，加加強了合合作的根根源的影影響。三、為什什么選擇擇沖突勞資雙方方的利益益、目標標和期望望不可能能總是保保持一致致，相反反經(jīng)常會會出現(xiàn)分分歧，甚甚至背道道而馳。（一）沖沖突產(chǎn)生生的內(nèi)在在根源1客觀觀利益差差異西方勞動動關(guān)系學學者認為為

25、，對利利潤的追追求意味味著雇主主和工人人之間的的利益存存在著根根本的、本本質(zhì)上沖沖突。在在其他條條件不變變的情況況下，雇雇主的利利益在于于給付員員工報酬酬的最小小化，以以及從員員工那里里獲得收收益的最最大化。同同樣，在在其他條條件不變變的情況況下，雇雇員的利利益在于于工資福福利的最最大化，以以及在保保住工作作的前提提下盡量量少工作作。勿庸庸置疑，雇雇主與員員工之間間的利益益是直接接沖突的的。從這這個角度度而言，沖沖突已經(jīng)經(jīng)超出了了工作設設計本身身所包括括的工資資福利問問題，因因為工作作設計的的目標，是是使工作作組織中中非技術(shù)術(shù)工人的的比重加加大（這這樣可以以少付工工資），并并使工人人工作努努力

26、程度度和產(chǎn)出出最大化化。在雇雇主來看看，工作作設計無無疑是提提高效率率的有效效手段，但但從工人人的角度度來看，卻卻意味著著為保住住工作不不得不付付出更加加辛苦的的勞動。勞勞動關(guān)系系內(nèi)部存存在著深深層次沖沖突，雖雖然這種種沖突會會隨著具具體條件件不同表表現(xiàn)出不不同的形形式，但但這種深深層沖突突本身是是不會改改變的。2雇用用關(guān)系的的性質(zhì)在組織中中員工與與管理者者是一種種管理與與被管理理的關(guān)系系，雖然然企業(yè)實實行了產(chǎn)產(chǎn)業(yè)民主主，但員員工獲得得的權(quán)利利與法理理上應該該具有的的權(quán)利之之間仍有有很大的的距離，雇雇傭關(guān)系系的性質(zhì)質(zhì)是沖突突產(chǎn)生的的深層根根源。沖沖突存在在的深層層原因是是：在一一個崇尚尚個人自

27、自由和民民主的社社會，勞勞動者不不愿意處處于從屬屬地位；更重要要的是，管管理權(quán)力力的分布布不是雇雇員的利利益所在在，而是是資本所所有者的的利益（利利潤）之之所在。勞勞動合同同雖然可可以規(guī)定定一些內(nèi)內(nèi)容，但但不可能能包羅萬萬象，一一些內(nèi)容容，比如如對工作作的預期期和理解解等并不不完全是是用書面面形式進進行約定定，有時時它是建建立在一一種“心心理契約約”的基基礎(chǔ)之上上，建立立在雙方方對“工工資與努努力程度度之間的的動態(tài)搏搏弈”結(jié)結(jié)果之上上。即使使在雇員員個人與與雇主簽簽有正式式書面合合同的情情況下，也也會因?qū)贤瑮l條款內(nèi)涵涵的理解解和解釋釋不同產(chǎn)產(chǎn)生沖突突。在管管理方單單方引入入新的管管理規(guī)則則

28、，變更更、破壞壞心理契契約時，這這種沖突突更為明明顯。（二）沖沖突產(chǎn)生生的外在在根源1廣泛泛的社會會不平等等自20世世紀800年代以以來全球球收入差差距不是是在縮小小，而是是在逐步步拉大，各各國的基基尼系數(shù)數(shù)總體呈呈上升趨趨勢。以以美國為為代表的的許多發(fā)發(fā)達國家家，經(jīng)濟濟增長的的成果僅僅僅被少少數(shù)人所所有，多多數(shù)人分分享到的的經(jīng)濟增增長相對對很少。2勞動動力市場場狀況法律對工工人結(jié)社社權(quán)及集集體談判判權(quán)的確確認，民民主權(quán)利利逐步延延伸到工工作場所所。工會會作為工工人代表表，參與與雇傭條條件的談談判和決決策。工工人獲得得了大量量權(quán)利，在在與管理理方的斗斗爭中保保護工人人利益免免受管理理方獨斷斷和

29、不公公平政策策的損害害。國家家還通過過制定就就業(yè)標準準法、職職業(yè)健康康和安全全法、公公平就業(yè)業(yè)法等相相關(guān)勞動動法律，保保護工人人權(quán)益不不受侵害害。社會會保障政政策也為為工人提提供了基基本安全全保障，使使工人免免受太大大的生存存壓力，減減少工人人受剝削削的程度度。但同同時工人人在勞動動力市場場上仍要要面臨很很多問題題，失業(yè)業(yè)率不斷斷上升不不僅對勞勞動者尋尋找工作作帶來更更大難度度，同時時也使用用人方因因為有過過多的選選擇機會會而表現(xiàn)現(xiàn)得更加加挑剔。3工作作場所的的不公平平壟斷與非非壟斷行行業(yè)之間間，不同同地區(qū)、不不同部門門的工作作場所之之間的不不公平。工工作場所所中的性性別歧視視仍十分分顯著。4

30、工作作本身的的屬性通過工作作分析和和工作設設計本身身，實現(xiàn)現(xiàn)勞動成成本的最最小化和和對工人人控制程程度的最最大化。這這些政策策，使工工人的工工作過度度緊張和和超負荷荷，工作作范圍過過于狹隘隘。工人人附屬于于機器，造造成工作作的高度度分工和和人性的的異化。這些原因因，都不不同程度度對員工工的行為為和勞動動關(guān)系產(chǎn)產(chǎn)生影響響。需要要注意的的是，這這些根源源共同作作用于勞勞動關(guān)系系所產(chǎn)生生的影響響，比它它們單獨獨影響的的簡單相相加要大大得多。這這些沖突突的共同同存在和和相互加加強使沖沖突成為為員工關(guān)關(guān)系的本本質(zhì)屬性性之一。雖雖然沖突突的根源源使勞動動者不愿愿意工作作，但是是合作的的根源又又使更多多的勞

31、動動者選擇擇了從事事工作。從從總體上上看，世世界上大大多數(shù)勞勞動者在在從事工工作，這這就是合合作的根根源發(fā)揮揮作用的的結(jié)果。四、沖突突合作的的表現(xiàn)方方式勞動者對對工作產(chǎn)產(chǎn)生了一一種復雜雜而矛盾盾的心理理：一方方面由于于合作的的需要他他們表現(xiàn)現(xiàn)出對工工作的高高度認同同感，另另一方面面又因為為沖突的的必然存存在而會會產(chǎn)生不不斷的抱抱怨和憂憂慮，二二者相互互依存和和對立。沖沖突的表表現(xiàn)方式式有：（一）罷罷工罷工是沖沖突最為為明顯的的表現(xiàn)形形式。因因為罷工工使雙方方都要付付出成本本，因而而單純從從經(jīng)濟學學角度講講，罷工工是非理理性的行行為。然然而，僅僅僅從經(jīng)經(jīng)濟學角角度考察察罷工，難難免失之之于狹隘隘

32、和片面面。由沖沖突的根根源所導導致的潛潛在的矛矛盾，逐逐漸積累累，并在在一定的的條件下下以罷工工這種激激烈的形形式釋放放出來。罷罷工同樣樣也呈現(xiàn)現(xiàn)出一些些規(guī)律，當當雇主破破壞了明明確的規(guī)規(guī)則和心心理契約約時，就就可能引引發(fā)工人人罷工。罷罷工不僅僅是工人人為了獲獲得更好好的工資資和工作作條件而而對付雇雇主的手手段，也也是一種種表達工工人集體體意愿的的途徑，工工人通過過這種方方法來反反映自己己的不滿滿，并以以此對他他們認為為不公平平或不合合理的雇雇傭行為為進行反反擊。也也就是說說，罷工工從經(jīng)濟濟學角度度而言雖雖然不經(jīng)經(jīng)濟，但但從勞動動者角度度而言，卻卻非常理理性。罷罷工看上上去是個個經(jīng)濟問問題，實

33、實際上罷罷工是工工會代表表提出經(jīng)經(jīng)濟利益益的訴求求渠道，是是工人被被壓抑的的敵視情情緒的宣宣泄方式式。勞動動關(guān)系理理論一般般認為，罷罷工是表表示集體體不滿的的惟一有有意義的的形式。（二）沖沖突的其其他形式式除了罷工工，沖突突還有其其他形式式，其中中最為明明顯的是是各種“不不服從”行行為，例例如“工工作松懈懈”或“低低效率地地工作”、怠怠工、以以及主觀觀原因造造成的缺缺勤等。其其他沖突突表現(xiàn)形形式還有有“退出出”行為為，或稱稱辭職。實實際上很很多員工工辭職并并不是因因為有更更好的選選擇，而而是因為為他們不不能忍受受雇主的的態(tài)度和和行為，以以及雇主主提供的的工作條條件。在在這種情情況下，辭辭職成為

34、為回敬雇雇主和恢恢復自尊尊的最終終行為。（三）權(quán)權(quán)利義務務的協(xié)商商另一個不不太明顯顯的沖突突形式產(chǎn)產(chǎn)生于工工人與其其上級的的日常交交往中。工工人及其其上司之之間的關(guān)關(guān)系是高高度等級級化的，管管理者力力圖從工工人那里里獲得更更高的績績效水平平，而員員工的反反應是，如如果上司司準備了了更多回回報，則則會服從從監(jiān)督和和管理，否否則會給給予拒絕絕。例如如，工人人也許會會因為趕趕訂單而而加快工工作節(jié)奏奏，但作作為回報報，他們們會要求求在此之之后工作作的節(jié)奏奏相對松松弛一些些或有一一段非正正式的間間歇。如如果管理理者沒有有準備這這些回報報或其他他替代方方法，就就不可能能實現(xiàn)這這種合作作。員工工關(guān)系正正是通

35、過過這種“付付出獲得”的的方式形形成了早早期的心心理契約約。從這這個角度度而言，心心理契約約也屬于于“協(xié)商商后的秩秩序”，這這種秩序序反映了了員工關(guān)關(guān)系存續(xù)續(xù)期間員員工與管管理方之之間的“付付出給給予”關(guān)關(guān)系。沖突的表表現(xiàn)形式式包括低低效率、怠怠工、非非法罷工工、缺勤勤率增加加，以及及辭職率率不斷增增長等。在在沒有工工會的地地方可能能會建立立工會，在在本來就就存在工工會的地地方?jīng)_突突會更加加尖銳，甚甚至會出出現(xiàn)“同同意才工工作”原原則的協(xié)協(xié)商新機機制，即即只有在在管理方方明確同同意工人人提出的的要求后后，工人人才開始始工作，否否則工人人拒絕做做任何工工作。工工會成員員為了準準備集體體談判可可能

36、舉行行罷工游游行。五、員工工關(guān)系價價值取向向：一元元論與多多元論（一）一一元論1強調(diào)調(diào)權(quán)威和和忠誠的的單一核核心價值值取向。認認為每一一個工作作場所都都是一個個完整、和和諧的整整體，不不同的員員工為了了共同目目的走到到一起，作作為一個個團隊工工作，以以實現(xiàn)管管理方制制定的組組織目標標。2無論論是在勞勞動者、所所有者還還是管理理者之間間，也無無論是在在提供技技術(shù)、知知識、還還是經(jīng)驗驗的工人人之間，都都沒有利利益沖突突。3管理理方和被被管理方方都是整整個“團團隊”的的一部分分，管理理者制定定目標，其其他人執(zhí)執(zhí)行目標標。在此此環(huán)境下下，企業(yè)業(yè)將成功功實現(xiàn)其其目標，雇雇員也將將成功地地保留其其工作和和

37、收入。4就業(yè)業(yè)組織被被視為一一個相互互合作的的利益共共同體。一一般而言言，管理理者普遍遍持一元元觀點，人人力資源源管理哲哲學強調(diào)調(diào)奉獻和和相互依依存，其其基礎(chǔ)是是雇員關(guān)關(guān)系的一一元觀。（二）多多元論1多元元論觀點點則承認認沖突，甚甚至認為為在工作作場所沖沖突的存存在是不不可避免免的。2認為為在任何何工作環(huán)環(huán)境中都都存在著著不同利利益和信信念的群群體，因因此，組組織必須須要在不不同利益益群體之之間尋求求持續(xù)的的妥協(xié)，組組織面對對的是“一一個關(guān)系系復雜、緊緊張，必必須對不不同要求求和主張張進行控控制的聯(lián)聯(lián)合體。”3多元元論將組組織視為為一個多多元社會會，包含含了許多多不同的的利益和和目標，而而這些

38、利利益和目目標必須須保持在在某種均均衡的狀狀態(tài)。（三）一一元論的的觀點一元論觀觀點面臨臨的爭論論在于組組織內(nèi)部部利益群群體間的的任何形形式的沖沖突或爭爭議，都都被看作作會對組組織產(chǎn)生生本質(zhì)性性的危害害，管理理方的決決策和意意志絕不不能受到到挑戰(zhàn)和和質(zhì)疑。如如果確實實產(chǎn)生了了沖突，持持這一價價值觀的的管理者者會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)很難理理解沖突突產(chǎn)生的的原因。這這時只能能有兩種種解釋：第一，溝溝通失敗敗，即組組織沒有有清晰地地向員工工傳達其其目的，或或者沒有有充分解解釋做出出調(diào)整、變變化的原原因；第二，因因為某些些人的煽煽動、蠱蠱惑或者者企業(yè)在在招聘階階段選人人不當。如果是溝溝通失敗敗，則可可以通過過增進交交

39、流加以以解決；如果是是后者，則則要通過過解雇或或終止其其勞動關(guān)關(guān)系來解解決，偶偶爾組織織也會把把管理上上的困境境歸于員員工的不不滿。按照一元元論觀點點，工會會的存在在會分散散雇員對對企業(yè)的的忠誠感感，所以以應盡量量消除或或避免成成立工會會，以防防止或制制止任何何沖突的的產(chǎn)生。（四）多多元論的的觀點工會是法法律承認認的在工工作場所所有權(quán)代代表勞動動者利益益的合法法組織，工工會不僅僅是勞資資沖突的的發(fā)起者者，而且且也被看看作是爭爭議的調(diào)調(diào)整者，對對于調(diào)整整雇員與與雇主之之間因確確定工資資產(chǎn)生的的爭議，以以及就業(yè)業(yè)合同的的談判發(fā)發(fā)揮著重重要作用用。通過共同同確立的的程序性性規(guī)則可可以使勞勞資沖突突制

40、度化化，促使使雙方互互相讓步步，達成成協(xié)議，從從而降低低潛在沖沖突可能能引發(fā)的的破壞性性。集體談判判被認為為是規(guī)范范和調(diào)整整勞資之之間利益益關(guān)系的的最好形形式?！岸嘣撜擉w系框框架的價價值，在在于它既既關(guān)注了了工會所所起的決決定性作作用，又又闡明了了工會獲獲得合法法性的基基礎(chǔ)它以代代理制度度為特征征，代表表工人參參加到對對日常事事務的共共同決定定機制中中來。它它的價值值，主要要體現(xiàn)為為其方法法論上的的意義，而而不在于于具體結(jié)結(jié)果如何何。”第三節(jié) 員工關(guān)關(guān)系的外外部環(huán)境境影響員工工關(guān)系的的因素除除了就業(yè)業(yè)組織內(nèi)內(nèi)部的因因素之外外，還有有很多環(huán)環(huán)境因素素，這些些因素被被稱為員員工關(guān)系系的外部部環(huán)境

41、。這這些環(huán)境境因素可可以歸納納為五方方面：經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境、技術(shù)術(shù)環(huán)境、政政策環(huán)境境、法律律和制度度環(huán)境，以以及社會會文化環(huán)環(huán)境。一、經(jīng)濟濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境境，一般般包括宏宏觀經(jīng)濟濟狀況，如如經(jīng)濟增增長速度度和失業(yè)業(yè)率；也也包括更更多的微微觀經(jīng)濟濟狀況，如如在某一一特定產(chǎn)產(chǎn)品市場場上雇主主所要面面對的競競爭程度度。經(jīng)濟濟環(huán)境影影響員工工關(guān)系的的例子很很多。比比如，作作為經(jīng)濟濟外部環(huán)環(huán)境因素素的失業(yè)業(yè)率如果果很高，就就會減少少勞動者者憑其技技術(shù)和能能力獲得得工作的的力量，即即減弱他他們的勞勞動力市市場力量量，從而而影響其其對工作作的預期期。再比比如，在在同行業(yè)業(yè)工資普普遍上升升的情況況下，企企業(yè)可能能就

42、會面面臨更大大的員工工要求增增加工資資的壓力力。經(jīng)濟環(huán)境境能夠改改變員工工關(guān)系主主體雙方方的力量量的對比比，一方方面，經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境可能來來自勞動動力市場場的變化化，直接接影響雙雙方的勞勞動力市市場力量量的消長長；另一一方面，經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境也可能能來自廠廠商所要要面對的的要素市市場，那那么，要要素市場場的變化化通過影影響雇主主的生產(chǎn)產(chǎn)函數(shù)和和員工的的消費函函數(shù)來改改變雙方方的成本本收益，從從而帶來來各種關(guān)關(guān)系的力力量的變變化。同同樣，偶偶發(fā)的經(jīng)經(jīng)濟沖擊擊，以及及有規(guī)律律的經(jīng)濟濟周期都都影響就就業(yè)組織織內(nèi)部的的勞動關(guān)關(guān)系調(diào)整整機制。經(jīng)經(jīng)濟沖擊擊往往會會造成產(chǎn)產(chǎn)量的驟驟減，不不同的企企業(yè)會因因為對未未

43、來預期期的不同同而制訂訂不同的的人力資資源政策策。在經(jīng)經(jīng)濟周期期的影響響下，就就業(yè)組織織內(nèi)部的的調(diào)整也也會隨著著經(jīng)濟的的起落而而變化。一一般來說說，經(jīng)濟濟處于繁繁榮階段段，員工工的力量量就會強強些，管管理方會會做更多多的讓步步；而經(jīng)經(jīng)濟處于于低谷階階段，管管理方讓讓步的空空間很小小，員工工的力量量相對較較弱，在在談判和和沖突中中處于更更為不利利的地位位。經(jīng)濟環(huán)境境往往會會首先影影響員工工的工資資福利水水平、就就業(yè)、工工作轉(zhuǎn)換換，以及及工人運運動和工工會的發(fā)發(fā)展，其其次會影影響到產(chǎn)產(chǎn)品的生生產(chǎn)、工工作崗位位的設計計、工作作程序等等，最后后可能會會間接影影響勞動動關(guān)系的的整體狀狀況。二、技術(shù)術(shù)環(huán)境

44、技術(shù)環(huán)境境的內(nèi)容容包括產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)的工序序和方式式，以及及采用這這些工序序和方式式所必需需的資本本密度（人人均資本本投資量量）的程程度、產(chǎn)產(chǎn)品和工工序是否否容易受受到新技技術(shù)的影影響、工工作是否否復雜和和需要高高水平的的知識和和技能。如如果企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品易受新新技術(shù)影影響（比比如產(chǎn)業(yè)業(yè)）或者者企業(yè)是是資本密密集型的的（比如如轎車生生產(chǎn)商），那那么員工工不服從從管理會會給管理理方帶來來更多的的成本，因因而員工工崗位的的力量就就會增強強。相反反，那些些不易受受新技術(shù)術(shù)影響（比比如民族族手工編編織業(yè)）或或者低資資本密集集度的行行業(yè)（比比如餐飲飲業(yè)），員員工崗位位的力量量就弱些些。同樣，技技術(shù)環(huán)境境的

45、變化化也會改改變勞動動力市場場上不同同技術(shù)種種類工人人的供求求狀況。例例如，近近年來隨隨著我國國產(chǎn)業(yè)的的興起，計計算機、網(wǎng)網(wǎng)絡方面面的人才才需求量量成倍增增加，這這類人才才的勞動動力市場場的力量量上升，因因而在員員工關(guān)系系中的優(yōu)優(yōu)勢更大大些。三、政策策環(huán)境政策環(huán)境境是指政政府的各各種政策策方針，包包括貨幣幣政策和和財政政政策、關(guān)關(guān)于就業(yè)業(yè)的政策策、教育育和培訓訓的政策策以及其其他政策策。例如如，作為為政策環(huán)環(huán)境的政政府教育育和培訓訓政策，能能夠提高高勞動力力的素質(zhì)質(zhì)和技術(shù)術(shù)水平，最最終影響響由雇主主提供的的工作種種類，以以及工資資和工作作條件。（一）在在諸多政政策環(huán)境境中，就就業(yè)政策策對于勞勞

46、動力市市場以及及就業(yè)組組織中的的員工關(guān)關(guān)系的影影響最為為直接。它它往往通通過對供供求狀況況的調(diào)整整來改變變雙方勞勞動力市市場的力力量，以以經(jīng)濟激激勵和懲懲罰措施施來改變變雙方在在就業(yè)組組織內(nèi)部部的關(guān)系系的力量量。例如如，我國國出臺了了促進殘殘疾人就就業(yè)的政政策，對對殘疾人人的比例例達到一一定標準準的就業(yè)業(yè)組織給給予稅收收、費率率等方面面的優(yōu)惠惠。這些些政策從從客觀上上促進了了企業(yè)雇雇傭更多多殘疾工工人。（二）教教育和培培訓政策策主要作作用于人人力資本本投資的的供求，改改變勞動動者的知知識技術(shù)術(shù)結(jié)構(gòu)，從從而改變變不同種種類的勞勞動力市市場供求求和企業(yè)業(yè)的資本本/勞動動比重。因因此，教教育和培培訓

47、政策策對于勞勞動關(guān)系系具有更更加長期期的影響響。（三）貨貨幣政策策和財政政政策也也會通過過宏觀經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境來影響響各營利利組織的的勞動關(guān)關(guān)系。另另外，這這兩種政政策還可可以通過過影響資資本的價價格，改改變資本本和勞動動的價格格比率來來影響企企業(yè)的雇雇傭決策策和企業(yè)業(yè)的勞動動關(guān)系。四、法律律和制度度環(huán)境法律和制制度環(huán)境境是指規(guī)規(guī)范雇傭傭關(guān)系雙雙方行為為的法律律和其他他力量的的機制，這這些機制制規(guī)定了了雙方的的權(quán)利義義務，并并具有相相對的穩(wěn)穩(wěn)定性。比比如，我我國勞勞動法規(guī)規(guī)定了集集體談判判中雙方方的權(quán)利利義務、雇雇員的最最低工資資、健康康和安全全保護等等。法律律要求雇雇主承認認工會，并并同工會會進

48、行集集體談判判，這一一規(guī)定作作為法律律制度外外部環(huán)境境，提高高了工會會有效代代表其會會員的能能力，進進而影響響了工會會會員的的工資和和工作條條件。市場經(jīng)濟濟國家在在規(guī)范勞勞動關(guān)系系，保護護勞動者者權(quán)益方方面，制制定了比比較完善善的法律律體系，法法律和制制度是政政府調(diào)整整勞動關(guān)關(guān)系的最最基本形形式。五、社會會文化環(huán)環(huán)境社會文化化環(huán)境由由各國、各各地區(qū)甚甚至各工工種的主主流傳統(tǒng)統(tǒng)習慣、價價值觀、信信仰等組組成。如如果社會會文化外外部環(huán)境境表現(xiàn)為為篤信工工會的重重要性和和積極作作用，那那么，政政府和企企業(yè)就會會通過制制定政策策，提高高工會的的密度，擴擴大工會會的影響響力。文文化的影影響是潛潛在、不不

49、易察覺覺的，它它是通過過社會輿輿論和媒媒介來產(chǎn)產(chǎn)生影響響，對于于違反社社會文化化規(guī)則的的個人和和組織，雖雖然懲罰罰不像法法律那樣樣具有強強制性，但但其作用用卻不可可低估。第一章 員工關(guān)關(guān)系管理理概述案例分析析案例：220022年122月托普普人事地地震突發(fā)發(fā)20022年7、88月托普普集團實實行了招招聘“550000軟件工工程師的的計劃”。陳陳某等員員工經(jīng)過過層層篩篩選，進進入托普普鞍山軟軟件園工工作，試試用期為為3個月月。20002年年12月月12日日是鞍山山這批員員工試用用期的最最后一天天，陳和和其他同同事被告告知，公公司將進進行戰(zhàn)略略調(diào)整，員員工必須須到成都都等西部部地區(qū)從從事電腦腦銷售

50、工工作，如如不在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)答復復，將視視為自動動辭職，公公司不承承擔任何何責任。與與此同時時，類似似事件也也在托普普遍布全全國的近近30個個軟件園園中上演演。托普集團團副總裁裁解釋說說，“在在我們看看來，這這只不過過是一次次正常的的內(nèi)部人人事調(diào)整整，公司司每年在在年終時時都會有有類似的的舉措”。2002年10月11日，托普集團董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團實行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務進軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。集團總部的整合已在10月一三日正式開始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調(diào)整的反應是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽

51、、威海和鞍山三地。員工反應應最激烈烈的是合合同問題題。在沈沈陽、威威海和鞍鞍山三地地共涉及及到1224名新新員工的的分流和和調(diào)整，按按照董事事局的計計劃，三三地分別別留下110名軟軟件設計計的骨干干人員，其其他人員員則就近近分流到到集團的的市場銷銷售部門門從事技技術(shù)服務務。員工工認為，在在人員調(diào)調(diào)整上，管管理方明明顯是在在刁難。因因為東北北軟件園園的大部部分員工工被要求求往四川川、西安安等地區(qū)區(qū)調(diào)動，而而成都的的員工被被要求調(diào)調(diào)往深圳圳。而且且是將軟軟件工程程師們分分流到主主要負責責硬件服服務的集集團從事事電腦銷銷售服務務工作。而而且公司司是在利利用試用用期末裁裁員。托普集團團負責人人則解釋釋

52、：這樣樣調(diào)整是是為了讓讓員工更更好地融融入托普普的文化化，并不不存在故故意刁難難。而且且讓軟件件工程師師去一線線接觸市市場對其其今后從從事軟件件設計開開發(fā)工作作很有幫幫助。至至于是否否是利用用試用期期末裁員員？公司司解釋說說，這次次調(diào)整主主要根據(jù)據(jù)員工在在3個月月培訓期期間的表表現(xiàn)以及及考核成成績進行行重新評評估的，對對表現(xiàn)欠欠佳的員員工在按按合約發(fā)發(fā)完工資資之后勸勸其辭退退。但員工則則說，在在三個月月試用期期中，幾幾乎沒有有得到任任何具體體的工作作指示，僅僅僅做了了一些內(nèi)內(nèi)部模擬擬測試，培培訓的主主要內(nèi)容容包括軍軍訓、企企業(yè)文化化培訓和和編碼培培訓。因因而認為為在試用用期接近近結(jié)束時時“勸退

53、退”，其其實就是是變相裁裁員。調(diào)整叫停停。“十十二月”事事件之后后，員工工選出代代表和集集團工作作組進行行談判。超超出預想想的震動動局面讓讓托普集集團管理理高層措措手不及及。122月166日調(diào)整整暫停。各各專業(yè)集集團高層層負責人人匯聚總總部上海海，針對對調(diào)整中中出現(xiàn)的的問題和和現(xiàn)象商商討對策策。122月177日，托托普董事事局辦公公室又發(fā)發(fā)出關(guān)關(guān)于托普普集團業(yè)業(yè)務調(diào)整整及人員員整合相相關(guān)事項項進一步步明確的的通知，通通知內(nèi)容容包括：（1）對對無法安安排的員員工處理理辦法：資深員員工：可可由董事事局統(tǒng)一一安排；工作滿滿三年的的骨干向向各專業(yè)業(yè)集團董董事會報報告，工工作不滿滿三年的的寫出個個人事跡

54、跡資料，先先向?qū)I(yè)業(yè)集團董董事會報報，再報報董事局局。（22）無法法安排的的按勞動動法解聘聘。針對反應應較為激激烈的沈沈陽、威威海和鞍鞍山地區(qū)區(qū)，集團團重新派派出了工工作小組組，專門門對此事事進行處處理。工工作組與與員工進進行了充充分溝通通，一些些細節(jié)問問題也都都得到了了很好的的解決。在在先后經(jīng)經(jīng)歷了“550000人計劃劃”、股股市低潮潮、還貸貸款等一一系列事事件之后后，托普普似乎再再也不愿愿意承受受20002年歲歲末的最最后一次次沖擊波波。托普普高層某某負責人人感慨，沒沒有想到到50000人人計劃所帶來來的風波波會如此此巨大，在在這個事事件中，僅僅在股票票市場上上，公司司就損失失了7個個多億

55、，更更可怕的的是，給給公司和和員工帶帶來了巨巨大的無無形的壓壓力。問題：1結(jié)合合本案例例，討論論員工關(guān)關(guān)系的含含義和實實質(zhì)意義義。2結(jié)合合案例，分分析員工工關(guān)系中中的合作作和沖突突及其根根源（原原因）。第二章員工關(guān)系系理論是煽動罷罷工，還還是正當當維權(quán)20011年111月122日上午午，某電電器廠李李某接到到公司人人事部的的一份書書面通知知：因李李某煽動動罷工，破破壞生產(chǎn)產(chǎn)，給公公司造成成巨大的的經(jīng)濟損損失，經(jīng)經(jīng)董事會會研究并并請示政政府部門門，決定定給予開開除的處處分，并并不予結(jié)結(jié)算工資資。先后后接到通通知的還還有公司司的何某某、劉某某。 企業(yè)業(yè)違法引引發(fā)停工工風波。該該電器廠廠是一家家香港

56、投投資來料料加工企企業(yè)，有有職工220000多人。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標準的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費等問題，引起職工強烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。停工當天，在當?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。最終雙方達成協(xié)議：企業(yè)補發(fā)低于最低工資標準部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費；停工待料期間向員工支付生活費；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險。此后，全體員工恢復上班

57、。 李某某：停工工靜坐時時為了維維護合法法權(quán)益。在在談判過過程中，職職工代表表就擔心心，談判判結(jié)束、工工人復工工后，企企業(yè)會對對職工代代表和罷罷工人員員打擊報報復。停停工風波波過去大大約100天后，廠廠方陸續(xù)續(xù)解雇員員工3000多人人，并以以“煽動動罷工”或或“參與與煽動罷罷工”為為由開除除了李某某等三人人。對“煽煽動罷工工”一說說，李某某等人認認為這是是“欲加加之罪，何何患無辭辭”：罷罷工是由由于企業(yè)業(yè)肆意侵侵害工人人權(quán)益和和工人努努力爭取取合法權(quán)權(quán)利的結(jié)結(jié)果，停停工靜坐坐是為了了維護自自己的合合法權(quán)益益。 電器器廠：開開除他們們沒有錯錯。企業(yè)業(yè)說，“他他們煽動動這次罷罷工造成成了近1100

58、00萬元的的經(jīng)濟損損失，公公司正在在請律師師，追究究他們的的法律責責任呢！”公司司認為這這次罷工工是“有有組織、有有預謀”地地策劃的的，造成成了惡劣劣的社會會影響和和巨大的的經(jīng)濟損損失。公公司董事事會經(jīng)研研究后決決定給予予李某等等人開除除處理。公公司有大大量的證證據(jù)，包包括證人人證言、錄錄音錄像像等，證證明李某某等人煽煽動或參參與煽動動了罷工工。 當被問及及工人反反映的問問題是否否屬實時時，企業(yè)業(yè)也承認認，低于于最低工工資標準準支付工工資和沒沒按規(guī)定定支付加加班工資資的問題題確實存存在，但但這些問問題的解解決需要要過程。對對記者提提出的開開除職工工是否履履行職代代會或職職工大會會討論程程序一事

59、事，企業(yè)業(yè)答復煽煽動罷工工已構(gòu)成成了刑事事犯罪，企企業(yè)不需需要履行行這些程程序。 從案例我我們可以以看出，對對于同樣樣的行為為，企業(yè)業(yè)與勞動動者的觀觀點產(chǎn)生生了根本本分歧。孰孰是孰非非，就涉涉及一個個價值判判斷問題題。什么么樣的勞勞動關(guān)系系目標模模式才是是好的模模式？第一節(jié) 員工關(guān)關(guān)系理論論：各學學派的觀觀點一、概述述一、概述述西方學者者從不同同立場、理理念和對對現(xiàn)象的的認識出出發(fā)，對對員工關(guān)關(guān)系進行行研究，得得出了互互不相同同的結(jié)論論，形成成了比較較有代表表性的五五大理論論學派，按按照從政政治趨向向上的“右右翼”（保保守）到到“左翼翼”（激激進）的的順序排排列為：新保守守派；管管理主義義學派

60、；正統(tǒng)多多元論學學派；自自由改革革主義學學派；激激進派。這些學派派觀點的的相似之之處在于于，都承承認勞動動關(guān)系雙雙方之間間存在目目標和利利益差異異。其主主要區(qū)別別體現(xiàn)在在：1對雇雇員和管管理方之之間的目目標和利利益差異異的重要要程度認認識各不不相同；2在市市場經(jīng)濟濟中，對對這些差差異帶來來的問題題提出了了不同的的解決方方案；3對雙雙方的力力量分布布和沖突突的作用用持不同同看法，尤尤其是對對沖突在在勞動關(guān)關(guān)系中的的重要程程度，以以及雇員員內(nèi)在力力量相對對于管理理方是否否存在明明顯劣勢勢這兩個個問題上上存在明明顯分歧歧；4在工工會的作作用，以以及當前前體系所所需的改改進等方方面各執(zhí)執(zhí)一詞。為便于研