六 績效 真題歷年自考真題集錦

1、全國高等等教育自自學(xué)考試試人力資源源管理(一)試題 第六六章 績績效考核核與管理理一、單項項選擇題題(本大題題共小題題，每小小題分，共共分)在每小題題列出的的四個備備選項中中只有一一個是符符合題目目要求的的，請將將其代碼碼填寫在在題后的的括號內(nèi)內(nèi)。錯選選、多選選或未選選均無分分。1具體體而言，績績效輔導(dǎo)導(dǎo)的過程程主要包包括兩方方面的工工作（）2005年10月A績效效溝通與與過程輔輔導(dǎo)B績績效溝通通與數(shù)據(jù)據(jù)收集C確定定考核者者與計劃劃跟進(jìn)D發(fā)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀秀績效與與激勵2全方方位反饋饋評價或或多源反反饋評價價的績效效考核方方法是（）2005年10月A平衡衡記分卡卡B關(guān)關(guān)鍵事件件法C交替替排序法法D33

2、60度度反饋評評價3.上司司考核后后，再由由上司的的上司進(jìn)進(jìn)行復(fù)核核，這叫叫（ ）20006年1月A.上級級評估BB.二級級評估C.小組組評估DD.全方方位評估估4.把每每一個員員工與另另外所有有的員工工一一進(jìn)進(jìn)行比較較的績效效考核方方法是（ ）220066年1月A.圖表表評定法法B.交交替排序序法C.強(qiáng)制制分布法法D.配配對比較較法5.績效效面談的的最終目目的是（ ）220066年1月A.告知知結(jié)果BB.績效效改進(jìn)C.員工工滿意DD.營造造氛圍6績效效考核的的最終目目的是（ ）2006年10月A績效效改進(jìn)BB決定定晉升C薪酬酬決策DD實施施獎懲7通過過對員工工的工作作行為和和結(jié)果的的觀察，記

3、記錄下每每位員工工表現(xiàn)出出來的非非同尋常常的良好好行為或或非同尋尋常的不不良行為為或事故故的績效效考核方方法，稱稱為（ ）2006年10月A關(guān)鍵鍵事件法法B強(qiáng)強(qiáng)制分布布法C交替替排序法法D等等級分布布法29適適用于服服務(wù)業(yè)或或組織的的營銷公公關(guān)部門門的評估估是（）2007-1A自我我評估BB上級級評估C同事事評估DD顧客客評估8根據(jù)據(jù)某些工工作績效效評價要要素將員員工由最最好到最最壞加以以分等的的方法是是（）220077年100月A交替替排序法法B配配對比較較法C強(qiáng)制制頒布法法D關(guān)關(guān)鍵事件件法9在績績效考核核過程中中，所有有員工不不管干得得好干得得壞，都都被簡單單的評定定為“中”的等級級，這種

4、種現(xiàn)象被被稱為（）2007年10月A暈輪輪效應(yīng)B居居中趨勢勢C個體體偏見D偏偏松或偏偏緊傾向向10下下列關(guān)于于績效考考核的描描述，錯錯誤的是是（）220088年1月月A針對對不同的的關(guān)注重重點(diǎn)，考考核內(nèi)容容應(yīng)各有有側(cè)重B關(guān)注注過程的的考核注注重員工工的工作作態(tài)度和和能力C以結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向的考考核不會會導(dǎo)致過過于注重重短期利利益D考核核的結(jié)果果可用于于決定員員工的報報酬、晉晉升和培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)11績績效管理理的重心心是（）2008年1月A績效效考核B績績效反饋饋C考核核結(jié)果的的應(yīng)用D績績效提升升12有有利于在在組織與與員工之之間就組組織戰(zhàn)略略進(jìn)行溝溝通，提提供反饋饋，指導(dǎo)導(dǎo)員工行行為達(dá)到到目標(biāo)的的

5、績效考考核辦法法是（）2008年10月A3660度反反饋評價價B評評價中心心法C平衡衡記分卡卡D組組織行為為修正法法13績績效考核核流程中中，耗時時較長，最最關(guān)鍵的的環(huán)節(jié)是是（）220088年100月A確定定績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)B績績效輔導(dǎo)導(dǎo)C考核核實施D績績效反饋饋14績績效管理理的重心心在于( )20009年年1月A績效效提升B績績效總結(jié)結(jié)C績效效考核D績績效反饋饋15績績效反饋饋最主要要的方式式是( )20009年11月A書面面通知B績績效面談?wù)凜口頭頭通知D工工作告示示16美美國哈佛佛商學(xué)院院卡普蘭蘭和諾頓頓教授提提出的一一種建立立在客戶戶基礎(chǔ)上上的計劃劃和程序序提升系系統(tǒng)是( )20009年1

6、1月A流程程改造B全全方位反反饋評價價C六個個西格瑪瑪D平平衡計分分卡17.關(guān)關(guān)注結(jié)果果的績效效考核，考考核內(nèi)容容主要集集中于員員工的( )20009年年10月月A.工作作產(chǎn)出BB.工作作態(tài)度C.工作作能力DD.個人人素質(zhì)18.某某企業(yè)的的績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)共分為為五個等等級，一一級最低低，五級級最高。每年考考核的結(jié)結(jié)果顯示示，所有有的員工工都被評評定在二二、三、四級上上。這種種現(xiàn)象被被稱為( )20009年年10月月A.偏松松趨勢BB.居中中趨勢C.馬太太效應(yīng)DD.偏緊緊趨勢19.某某企業(yè)在在對銷售售人員進(jìn)進(jìn)行績效效考核時時僅注重重“客戶戶投訴數(shù)數(shù)目”和和“解決決投訴效效率”兩兩個指標(biāo)標(biāo)，結(jié)果

7、果使得銷銷售額大大減。這這反映出出該績效效考核系系統(tǒng)( )20009年110月A.信度度差B.效度差差C.可接接受性差差D.敏敏感性強(qiáng)強(qiáng)10.將將員工績績效特別別優(yōu)良或或特別劣劣等的關(guān)關(guān)鍵事件件描述加加以等級級性量化化的考核核方法稱稱為( )20100年1月A.配對對比較法法B.交交替排列列法C.行為為錨定等等級評價價法D.等等級分布布法11.相相對于企企業(yè)中高高層的考考核周期期，普通通員工的的考核周周期應(yīng)該該( )220100年1月A.一樣樣B.視視具體情情況而定定C.長些些D.短短些12.績績效面談?wù)劦闹饕康氖鞘? )220100年1月A.績效效改進(jìn)B.告告知結(jié)果果C.員工工滿意D.營

8、營造氛圍圍22.績績效考核核的目的的是( )2010年1月A.績效效計劃修修訂B.績績效改進(jìn)進(jìn)C.績效效指導(dǎo)D.績績效強(qiáng)化化23.下下列不屬屬于相對對考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方法法的是( )20010年1月A.圖表表評定法法B.交交替排序序法C.配對對比較法法D.等等級分布布法14.將將描述性性關(guān)鍵事事實評價價法和量量化等級級評價法法的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)結(jié)合起起來的一一種等級級評價法法是20010年10月( )A.行為為錨定等等級評價價法B.動動態(tài)跟蹤蹤評價法法C.行為為綜合評評價法D.關(guān)關(guān)鍵事件件錨定法法15.一一個具有有高信度度的考核核系統(tǒng)，其其考核指指標(biāo)應(yīng)該該是依據(jù)據(jù)實際工工作情況況篩選設(shè)設(shè)計的，不不同的人人在不

9、同同時期使使用同一一考核工工具進(jìn)行行考核所所得出的的考核結(jié)結(jié)果，應(yīng)應(yīng)當(dāng)是( )20010年10月A.具有有明顯的的差異性性B.沒沒有顯著著的動態(tài)態(tài)性C.沒有有明顯的的差異性性D.具具有顯著著的動態(tài)態(tài)性16.公公司事先先確定員員工在每每一個績績效等級級上所占占的比例例的做法法，屬于于( )220100年10月A.圖標(biāo)標(biāo)評定法法B.強(qiáng)強(qiáng)制分布布法C.關(guān)鍵鍵事件法法D.交交替排序序法二、多項項選擇題題(本大題題共小題題，每小小題分，共共分)在每小題題的五個個備選項項中至少少有兩個個是符合合題目要要求的，請請將其代代碼填寫寫在題后后的括號號內(nèi)。錯錯選、多多選、少少選或未未選均無無分。1在績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的

10、設(shè)定定過程中中應(yīng)注意意以下幾幾個方面面( )20005年10月A明確確B可可衡量C切合合實際D難難度適中中E有區(qū)區(qū)分度2.通過過平衡記記分卡進(jìn)進(jìn)行績效效考核的的指標(biāo)有有（ ）2006年1月A.財務(wù)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部部經(jīng)營過過程D.學(xué)習(xí)與與成長E.環(huán)境境3近年年來出現(xiàn)現(xiàn)了一些些新的績績效考核核模式，在在一些大大企業(yè)里里運(yùn)用較較為廣泛泛的有（）2007年1月A行為為觀察評評價法BB組織織行為修修正法C3660度反反饋評價價D平平衡記分分卡E評價價中心法法4員工工績效考考核過程程中可能能出現(xiàn)的的問題包包括（）220077年1月A工作作績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確B暈暈輪效應(yīng)應(yīng)C居中中趨勢D偏偏松或偏偏緊

11、傾向向E員工工過去的的績效狀狀況5可用用于績效效信息收收集的方方法包括括（）20008年年1月A觀察察法B關(guān)關(guān)鍵事件件法C工作作記錄法法D相相關(guān)人員員反饋法法E平衡衡計分卡卡6平衡衡記分卡卡績效考考核的指指標(biāo)包括括（）20008年年10月月A財務(wù)務(wù)B客客戶C內(nèi)部部經(jīng)營過過程D上上級主管管E學(xué)習(xí)習(xí)與成長長32.根根據(jù)考核核系統(tǒng)的的完備性性要求，當(dāng)當(dāng)考核結(jié)結(jié)果用于于促進(jìn)員員工個人人發(fā)展的的目的時時，考核核系統(tǒng)需需要側(cè)重重收集的的信息有有( )20110年11月A.員工工在不同同階段自自身工作作績效差差異的信信息B.員工工個人潛潛力和發(fā)發(fā)展空間間的信息息C.員工工之間績績效差異異的信息息D.員工工自

12、身縱縱向比較較信息E.員工工橫向比比較信息息33.關(guān)關(guān)于績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)設(shè)定，需需要注意意的事項項有（ ）220100年100月A.要明明確B.要要切合實實際C.要難難度適中中D.要要有區(qū)分分度E.要可可衡量三、簡答答題（本本大題共共小題，每每小題分分，共分分)1簡述述績效考考核的基基本流程程。2006年年10月2.簡述述績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定定的注意意事項。20008年11月3簡述述行為錨錨定等級級評價法法的步驟驟。20009年年1月4簡述述績效反反饋面談?wù)勚兄鞒殖终邞?yīng)注注意的事事項。220099年100月38簡簡述績效效考核中中績效信信息收集集的方法法。20010年年1月四、論述述題（本本大題

13、共共分）1試述述績效考考核中可可能存在在的問題題及解決決的方法法。20005年年10月42試試述3660度反反饋評價價。20010年年1月五、案例例分析題題(本大題題共分)1.案例例分析：考核因因何草草草收場?20006年1月A公司是是一家生生產(chǎn)和銷銷售計算算機(jī)的國國有股份份有限公公司。由由于近來來公司經(jīng)經(jīng)營情況況欠佳，公公司總經(jīng)經(jīng)理M先先生要求求人力資資源部對對本公司司部門經(jīng)經(jīng)理及其其以上的的干部實實施績效效考核。到了月末末，公司司生產(chǎn)部部經(jīng)理LL先生收收到一份份績效考考核表要要其填寫寫。L先先生對績績效考核核不甚了了解，同同時對績績效考核核的目的的有些擔(dān)擔(dān)心，以以為公司司是不是是因為近近來

14、經(jīng)營營不善，要要減薪或或者裁員員。于是是，L先先生便在在“工作作內(nèi)容”一一欄里，將將自己一一個月里里所做的的事情做做了一個個簡要的的小結(jié)，并并將自己己覺得完完成得不不錯的工工作列在在了前面面。在“自評”一欄里里有“出出色完成成、較好好完成、一般完完成、基基本完成成、沒有有完成”五五個檔次次。由于于公司產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量問題一一直上不不去，LL先生擔(dān)擔(dān)心考核核結(jié)果會會對自己己不利，斟斟酌了一一下便選選了“一般完完成”。到了了“原因分分析”一欄，LL先生填填了“物物料部進(jìn)進(jìn)料質(zhì)量量太差，生生產(chǎn)時間間又太緊緊張”。L先生生填好后后將考核核表交給給主管自自己部門門的副總總經(jīng)理BB先生。B先生生因為日日常工作

15、作已經(jīng)非非常煩瑣瑣，認(rèn)為為所謂績績效考核核不過是是無謂的的文字工工作，況況且B先先生也不不愿得罪罪人，便便在“直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評”一一欄中對對所有下下屬都千千篇一律律地寫上上“同意自自評意見見”。然后后，B先生生再將考考核表交交給人力力資源部部的經(jīng)理理G女士士。G女士負(fù)負(fù)責(zé)績效效考核表表的匯總總工作。她在匯匯總時，留留意看了了看“原因分分析”一欄，其其中物料部部工作欠欠佳的主主要原因因是“財務(wù)部部資金供供給不足足，使得得工作被被動”，財務(wù)務(wù)部的又又是“銷售部部應(yīng)收帳帳款太多多，致使使資金周周轉(zhuǎn)不靈靈”，而銷銷售部的的是“產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量不好，應(yīng)應(yīng)收款難難以收回”。最終終，G女女士也不不知道責(zé)責(zé)任究竟

16、竟出在哪哪里，況況且自己己這個人人力資源源部權(quán)力力有限，便沒沒去多加加過問。最后，GG女士對對績效考考核表只只是作了了一個簡簡要匯總總后就整整齊地把把考核資料料歸檔放放在了文文件柜中中，也未未去采取取其它的的措施，這這次考評評就這樣樣草草收收場。問題： (1)本本案例中中A公司司的績效效考核方方法存在在哪些局局限性?(6分分)(2)針針對A公公司績效效考核中中所遇到到的問題題，你有有何建議議?(99分)2案例例：20007年年10月有關(guān)績效效管理的的一次對對話（差五分分鐘下班班，客服服經(jīng)理王王明正收收拾整理理一天的的文件，準(zhǔn)準(zhǔn)備下班班后去幼幼兒園接接孩子，吳總走了了進(jìn)來）吳總：王王明，你你現(xiàn)在

17、不不忙吧？考核結(jié)結(jié)果你也也知道了了，我想想就這件件事與你你談一談?wù)?。王明（無無奈地）：那我就就來。（總經(jīng)理理辦公室室，辦公公桌上文文件堆積積如山。王明心心神不寧寧地在吳吳總對面面坐下）吳總：王王明，績績效考核核結(jié)果你你也看到到了（電話話鈴響，吳吳總拿起起了電話話）喂，誰誰？啊，李總呀，幾幾點(diǎn)開始始？好，一一定！吳總：（通通話用了了五分鐘鐘。吳總總放下電電話，笑笑容滿面面的臉重重新變得得嚴(yán)肅起起來）剛剛才我們們談到哪哪里了？王明：談?wù)劦轿业牡目冃Э伎己私Y(jié)果果。吳總：喔喔，你上上一年的的工作嘛嘛，總的的來說還還過得去去，成績績我就不不多說了了。我們們今天主主要來談?wù)務(wù)劜蛔阕?。王明明，盡管管你也完完

18、成了全全年指標(biāo)標(biāo)，但你你在與同同事共處處、溝通通和保持持客源方方面還有有些欠缺缺，以后后得改進(jìn)進(jìn)呀。王明：你你說的“與同事事共處、溝通和和保持客客源方面面還有些些欠缺”具體指指什么？（電話鈴鈴再次響響起，吳吳總接起起電話）吳總：啊啊，李總總呀，改改成六點(diǎn)點(diǎn)了？好好好，沒沒事，就就這樣。吳總（放放下電話話）：王王明，員員工應(yīng)該該為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)分憂，可可你非但但不如此此，還給給我添了了不少麻煩！王明（委委屈地）：我覺得得您可能能對我有有些誤會會，是不不是因為為在上次次銷售報報告會議議上我的的提議與與李部長長發(fā)生沖沖突，弄弄得很不不愉快吳總：你你不要自自己琢磨磨。你看看看陳剛剛，人家家是怎么么處理同同事關(guān)

19、系系的。王明（心心想：怨怨不得他他各項考考核結(jié)果果都比我我好）：吳總，陳陳剛是個個老好人人，自然然人緣好好；但我我是個業(yè)業(yè)務(wù)型的的人，比比較踏實實肯干，喜喜歡獨(dú)立立承擔(dān)責(zé)責(zé)任，自自然會得得罪一些些人吳總：好好了，李李總又該該催我了了，今天天就這樣樣吧。年年輕人，要要多學(xué)習(xí)習(xí)，多領(lǐng)領(lǐng)悟！王明（依依然一頭頭霧水）：（吳總自自顧陪客客人吃飯飯去了，留留下王明明一個人人愣在那那里。）問題：本案例中中描述的的情況是是績效管管理中的的哪個環(huán)環(huán)節(jié)？該該環(huán)節(jié)在在績效管管理中的的目的是是什么？（4分分）結(jié)合本案案例，請請你談?wù)務(wù)勗趯嵤┦┰摥h(huán)節(jié)節(jié)前吳總總應(yīng)該做做好哪些些準(zhǔn)備？（6分分）你認(rèn)為吳吳總在與與王明談?wù)勗捴袘?yīng)應(yīng)注意什什么？（55分）3.20008年年1月某房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)公公司為了了完善其其內(nèi)部的的人力資資源管理理制度，由由人