人力二級面試流程及重點整理

1、C:一般能對給定的信息（材料）進行分析，稍能把握材料主題;有自己的觀點，但觀點的表 述條理不太淸晰；泛泛而談、論證不夠。丸-：缺乏對所給材料的深入分析,抓不住主題； 陳述觀點時思路不清楚、前后矛盾,缺乏層次感;論證沒有說服力。站.應(yīng)變能力一一對變化（或突發(fā)）情境的處理與調(diào)適能力a評分標準：A：能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)材料中的隱含主題信息，善于抓住問題的關(guān)鍵;處理危 機或突發(fā)事件時鎮(zhèn)立、自信,講究策略；思維具有靈活性，解決復(fù)雜疑難問題時能提出創(chuàng)造 性的、合理化的建議。B：基本上能抓住問題的中心;在突發(fā)事件而前表現(xiàn)較自然，有自己的看法，不緊張，但不太 能有效地處理化解不利的局而。C:一般能抓住問題的中心;在

2、突發(fā)事件而前表現(xiàn)尚自然，稍有自己的看法，不很緊張，但不 能有效地處理化解不利的局而。-：不能抓住問題的主題;在突發(fā)事件而前表現(xiàn)岀無所適從，沒有自己的主見。流露出緊張 不安的情緒;思維缺乏靈活性。專業(yè)能力一一分析回答問題時體現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)，即運用相應(yīng)的人力資源管理知識分析 解決實際問題的能力評分標準：AA：能夠自覺應(yīng)用人力資源管理專業(yè)知識對材料中所反映的問題進行原因分析、并提出富有 操作性的對策以解決相應(yīng)的問題;對問題的分析全面并具有相當(dāng)深度（專業(yè)知識的廣度、深 度）：能夠多角度地從實際出發(fā)有針對性地解決問題：具有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，處理 問題果斷,有影響力。B:基本上能夠應(yīng)用人力資源管理的

3、專業(yè)知識對材料中所反映的問題進行原因分析、并能提岀 相應(yīng)的可行的對策；對問題的分析有一泄的深度：能夠從實際出發(fā)有針對性地解決問題：具 有一定的人力資源管理經(jīng)驗。C:尚能夠應(yīng)用人力資源管理的專業(yè)知識對材料中所反映的問題進行原因分析、并略能提出相 應(yīng)的可行的對策;對問題的分析深度不夠;能夠從實際出發(fā)基本解決問題；尚有一圧的人力資 源管理經(jīng)驗。泌-：不能夠應(yīng)用人力資源管理的專業(yè)知識對材料中所反映的問題進行原因 分析，也不能夠從實際岀發(fā)有針對性地解決問題：缺乏人力資源管理經(jīng)驗。AA四、能力項的評價等級與權(quán)重能力項等級與權(quán)重：A等級 AA A.lf 4 B 等 AC AAA A-BB- C-爻權(quán)重IA

4、O0.9 0.40. 7O. 6O. 3 3能力項得分二項配分5項分值A(chǔ) 測評合汁得分”為各能力項得分之和。五、口試程序及要求小考生通過抽簽決左口試的順序（隨機抽?。＜?考生提前1 5分鐘抽題并進行準備，考 生抽題后要進行隔離。A3 .每個考生單獨進行測評，考生入試場后,與考官相對而座。由考評員發(fā)問、引導(dǎo)考生,測試正式開始。A每個考生的口試時間為2 0分鐘。每個案例分析陳述不超過10分鐘。A每個考評小組設(shè)考評員兩爼，每個考評員獨立評分，取平均值?？忌彰簻士甲C號：考評員（簽名）：200 3年 月 日能力項（配叭題型表達能力（6分）邏輯能力（8分）應(yīng)變能力（6分）專業(yè)能力（20分）案例分析7

5、0%,回答問題30%等級分值等級分值等級分值等級分值案例分析回答問題能力項得分合計得分印象記錄能力項等級與分值:等級A等B等C等AA-BB-CC-分值L 0090. S0.70.60.3能力項得分二項配分 項分值 “合計得分”為各能力項得分之和。實際流程首先到一號教室登記下，憑身份證準考證注冊登記,換取事前交給老師的“自述表”，然后等 待（30分鐘左右）；接著按批次（大概一批在20-3 0人）到二號教室繼續(xù)等待，憑身份證準 考證拍照編號制作胸卡：隨后按胸卡編號排隊來到第三個教室，抽取當(dāng)天考試的案例（有大 約15分鐘的時間看題。建議回答用提綱形式）；最后到第四個教室進行技能而試。整個過程 一共2

6、個小時。首先簡短的自我介紹（考前把我能想到的以及論壇網(wǎng)友提到過的所有問題都羅列了出來，自 己在心里想好答案，自我介紹部分錄了音自己聽，然后找毛病，再改正。），按公司、崗位和 個人經(jīng)歷這個程序介紹，（簡短以自身經(jīng)歷作主要介紹）接下來，按抽到的案例回答問題（聽 淸題!注意回答的方向）接下來老師問，我們企業(yè)的嶄酬結(jié)構(gòu)、制泄，銷售人員薪酬是否考慮學(xué)歷，崗位說明書項目，培訓(xùn)的意義，企業(yè)中存在哪些問題,我們企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（崗位說明）績效笛理的作用考完以后我和幾個同學(xué)交流，每個人被問的模塊都不一樣,我想而試的老師會基于他熟悉的 模塊來發(fā)問，所以,照我的經(jīng)歷結(jié)合而試案例來看，教材一左要看的，老師的講義重要，書

7、 也要熟悉P.s考前把我能想到的以及論壇網(wǎng)友提到過的所有問題都羅列了出來，自己在心里想好答 案，自我介紹部分錄了音自己聽,然后找毛病，再改正。例子：-你們單位的一些情況-你自己在單位里人力資源工作的情況一回答案例 -提幾個問題，由考生回答-結(jié)束 當(dāng)然這只是一個通例，面試官可以不按照這樣問。而且每年都會有變化。我的而試進行了 20分鐘，總結(jié)一下共分如個模塊,在此與各位兄弟姐妹分享：培訓(xùn)模塊1）簡述培訓(xùn)汁劃實施的步驟？2）培訓(xùn)實施中遇到的具體問題？績效模塊1）簡述績效考評的幾種方法？2）選擇排列法是哪種方法？3）你們公司績效考核如何進行的？薪酬模塊1）四金的比例？2）薪酬體系？其實所有的問題，有難

8、有易，大家除了全而復(fù)習(xí)理論知識外,還要注意與自己實際工作相結(jié) 合。這樣才能考出好成績“一面試自述表填寫工作實踐小結(jié)模版一:按公司分（適合從事HR時間不長，工作比較瑣碎,所待公司比較少的學(xué)員）A、開頭（一段即可）本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。二、每個公司HR工作總結(jié)（每個公司一大段，有以下五點內(nèi)容）1、公司的情況（人數(shù)、規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)）2小公司HR管理的情況（職責(zé)、結(jié)構(gòu)及工作難點）3、個人負責(zé)的職責(zé)所在4、個人的工作業(yè)績（比如建立了什么IlR體系、在多長時間內(nèi)完成了預(yù)計的多少招聘數(shù)量、 為公司舉辦了多少場培訓(xùn)等等）5、個人對該企業(yè)的工作建議、改進措施三、總

9、結(jié)包括了從事IlR工作以來的感想，對未來的展望,對目前HR市場的分析等等。亠四、簽劃 模版二:按HR管理六大模塊分（適合從事長時間HR管理,經(jīng)歷過幾個模塊的實際工作,并且 待過很多企業(yè)的學(xué)員）一、開頭（一段即可）本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在HR工作中擅長的模塊內(nèi)容、承接下段。4二、各個 模塊的工作總結(jié)（每個模塊一大段，包括以下內(nèi)容）：2、在哪幾家公司從事過該模塊2譏 幾家公司在該模塊方面的比較（比如私營企業(yè)與外資企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)上有什么不一樣的地 方）3、個人在該模塊所取得的業(yè)績玄、個人對該模塊工作的感想、建議與改進措施三、總結(jié)A包括了從事HRI作以來的感想,對個人IlR管理生涯的總結(jié)性

10、發(fā)言，對外來HR 管理的一些分析與展望等等。四、簽名模版三:按關(guān)鍵項目分（適合處于比較高級管理層別的，對實際操作比較少的學(xué)員）一、開頭（一段即可）a本段簡短陳述個人經(jīng)歷的公司、個人在Il R工作中所起的關(guān)鍵性作用, 個人職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡等等二、關(guān)鍵項目情況說明（每個關(guān)鍵項目為一大段,包括以下內(nèi)容）：1、項目運行的背景（這里所說的項目，比如HR培訓(xùn)體系的建立、薪酬改革、績效整改、大 規(guī)模公司變動裁員等A 2、個人如何推動實施該項目的3、個人在項目中所起的作用4、項目的結(jié)果上5、對該項目的意見和改進措施三、總結(jié)包括了從事HR工作以來的感想，對個人HR管理生涯的總結(jié)性發(fā)言,對未來HR管理的一 些分

11、析與展望等等。A四、簽名M提醒各位同學(xué)注意的地方是；1、請先把草稿寫好,在譽進正式的表格中，避免出現(xiàn)涂改的情況。2、寫字寫得不好的同學(xué)請家中親戚或者朋友字比較漂亮的代譽一下，首印效應(yīng)大家都知道 的。3、寫小結(jié)的時候要思路清晰,每段結(jié)構(gòu)完整漂亮,一眼看上去就可以把你整個經(jīng)歷掃一迪為 最佳狀態(tài)。4、不要偷懶只寫一點點,也不要太羅嗦，要簡練但是詳細。a5、調(diào)整一下心態(tài), 雖然個人多年沒寫過報告了。但是你寫完后會發(fā)現(xiàn)，回顧總結(jié)一下自己歷年來的業(yè)績和需要 改進的地方，是件對個人非常有幫助的事情。6、底稿自己留一份,針對自己寫的內(nèi)容，可以開始相應(yīng)準備起面試你要回答問題的答案了。面試注意的問題保持良好的精神

12、狀態(tài)，要有激情資料不要帶充分顯示自己的能力對自己公司的業(yè)務(wù)要熟悉不要說我很忙、沒有空等話語綜觀上述：禮貌待人坦然面對；衣著得體、禮貌問候。準備充分談吐得體；聲音平緩、有力。不能吞吞吐吐,含糊不清,千萬不能羅蘇。以我為主點到為止;不能談得太深。把握時間張弛有度。（把表放在臺上）提問的重點在六個模塊中，我們需用重點掌握的知識：在人力資源發(fā)展規(guī)劃方面.1.人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程（兩者區(qū)別）。P6人事管理階段。人力資源管理階段。人力資源戰(zhàn)略管理階段。2 企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（P4）發(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)構(gòu)類型1簡單的小型企業(yè),只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一簡單的結(jié)構(gòu)個系列，面對一個獨特的小型市場。職能

13、制結(jié)2在較大的或多樣化b場提供單一的或密切相職能制結(jié)構(gòu)3的產(chǎn)品與服務(wù)。在多樣化的市場上擴展相關(guān)的產(chǎn)品系列和服在大型的多樣化市場進行多種經(jīng)營,提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)3企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式發(fā)展型戰(zhàn)略,又稱進攻性戰(zhàn)略穩(wěn)泄性戰(zhàn)略,又稱防御性戰(zhàn)略緊縮性戰(zhàn)略，又稱退卻型戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的管理模式分為:戰(zhàn)略指左戰(zhàn)略評價三個階段4.人力資源的戰(zhàn)略管理發(fā)展過程P5人事管理階段 人力資源管理階段人力資源戰(zhàn)略管理階段5 組織變革的模式三階段變革模式：P13即組織變革包括解凍變革再解凍（打破原有的模式）（實施變革）（強化、支持新的行為模式）計劃性變革

14、模式 分享式變革模式組織變革的內(nèi)容:技術(shù)變革 結(jié)構(gòu)變革 人事變革人力資源規(guī)劃的影響因素(P25)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理狀況：生產(chǎn)規(guī)模研究開發(fā)水平與管理水平財務(wù)狀況 制定人力資源規(guī)劃的程序P 27提供人力資源信息預(yù)測人力資源的全部需要淸查內(nèi)部人力資源情況確定招聘需要與其它規(guī)劃進行協(xié)調(diào)對人力資源規(guī)劃進行評估8 .人力資源需求預(yù)測方法(P 3 0)人力資源需求預(yù)測的方法分為定性與左量預(yù)測兩類。定量方法:時間序移動平均法此來預(yù)測未來人事定性方法：竟標法列分析法徳爾非法W人力資源供給預(yù)測技術(shù)：(P 3 5)馬爾可夫分析法即找出過去人事變動的規(guī)律,以 變動趨勢的一種常用方法。影響人力資源供求平衡的因素(P

15、4 5 )企業(yè)人力資源短缺的原因,是影響人力資源平衡的重要因素，主要包括以下幾個個方而：業(yè)務(wù)髙速發(fā)展人員流動培訓(xùn)與開發(fā)績效管理(晉升 培訓(xùn) 調(diào)崗辭退)人力資源供求綜合動態(tài)平衡(P45)進行人力資源供求綜合動態(tài)平衡規(guī)劃，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。建立人員數(shù)據(jù)庫進行戰(zhàn)略性人力資源儲備。制定人員繼任計劃。制左關(guān)鍵人員晉升圖。1.人力資源規(guī)劃評估標準(P 4 8)五要素模型：企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)的人力資源特征。企業(yè)的文化特征。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。工作的組織方式。內(nèi)部一致性模型：內(nèi)部一致性模型是指人力資源規(guī)劃必須滿足于整 合性、公平性、連續(xù)性3個原則。X作分析的方法：(P 5 5)觀察分析法運用觀察法有兩種

16、方式：A.是集中方式B.是把觀察法與問卷法及訪談法結(jié)合起來。工作日志法。訪談法。問卷調(diào)査法。關(guān)鍵事件法。工作分析方法的優(yōu)缺點(P 60) 工作再設(shè)計的方法(P 6 3)工作再設(shè)計的方法有四種：工作輪換.工作擴大化工作豐富化工作專業(yè)化4 .從各種在設(shè)計到業(yè)務(wù)流程再造組織層次的工作再設(shè)計一一企業(yè)重組(業(yè)務(wù)、財務(wù)、組織重組)經(jīng)營單位層次的工作再設(shè)計一一企業(yè)流程再造(業(yè)務(wù)再的內(nèi)涵、業(yè)務(wù)再造的支撐點)實施層次的工作再設(shè)計一一緩解工作壓力(選擇工作時間、設(shè)置可實行的目標、提高員工的參與度)5 .人力資源成本(P 76 79)成本的概念和種類。人力資源的原始成本和重程成本。人力資源的直接成本和間接成本。人力

17、資源的實際成本和標準成本。人力資源的機會成本和估算成本。人力資源會汁的概念:社會經(jīng)濟環(huán)境的需求傳統(tǒng)會計的缺陷經(jīng)濟理論的推動企業(yè)的需要崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別(P 101)研究的對象不同。分析的能力不同。表現(xiàn)的內(nèi)容不同。戰(zhàn)略的意義不同。崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 (P102)崗位勝任力的基本內(nèi)容包括以下幾個層面：知識-某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息：技能一掌握和運用專門技術(shù)的能力； 社會角色一-個體對于社會規(guī)范的認知與理解；自我認知-對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)一某人所具有的特征或英典型的行為方式； 動機一一決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)左的想法或念頭； 崗位勝任力模型的作用P104在工作分析中的作用在人員

18、選拔中的作用在績效考評中的作用在員工培訓(xùn)中的作用在員工激勵中的作用在員工招聘中的作用建立崗位勝任力模型的步驟PI 03定義績效標準選取分析績效標準樣本獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任力模型驗證崗位勝任力模型招聘策略 （P1 09）招聘策略的規(guī)劃、（與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、對現(xiàn)狀績效分析對候選人績效分類、招聘最好的人、不要忽略現(xiàn)有的員工）招聘人員的策略。C .招聘的地點策略。d . 招聘的時間策略。1.招聘來源和渠道的分析與選擇（P 119）內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)、劣勢的分析。內(nèi)部招聘與外部招聘渠道的優(yōu)、劣勢的分析與選擇。2.人員選拔的主要方法及其應(yīng)用（P 129）著重了解以下幾個

19、問題：什么是結(jié)構(gòu)化而試（或結(jié)構(gòu)化而談）什么是半結(jié)構(gòu)化而試（或半結(jié)構(gòu)化而談）什么是非結(jié)構(gòu)化而試（或非結(jié)構(gòu)化面談）在面試過程中,需要遵循STAR原則。（P13 1 ）（背景、任務(wù)、行動、結(jié)果）3.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型P131背景型智能型情景型行為型意愿型作業(yè)型追問的幾種類型：P133態(tài)度型追問學(xué)習(xí)型追問假設(shè)型追問激發(fā)型追問24.面試前需要做那些準備？5 .請舉例說明:如何運用開放式的提問或封閉式的提問。了解被招聘者的“領(lǐng)導(dǎo)能力”了解彼招聘者的溝通能力控制招聘風(fēng)險的幾種情況：招聘成本的回報風(fēng)險招聘渠道的選取的風(fēng)險人才測評的風(fēng)險招聘回復(fù)速度的風(fēng)險如何迅速有效地篩選履歷請談?wù)勀銈兓蚰銌挝徊扇『畏N措施降低

20、員工流失率或提高企業(yè)凝聚力人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(P189)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)與開發(fā)呈現(xiàn)四大趨勢：培訓(xùn)的目的:更注重團隊精神。培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)。培訓(xùn)效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計。培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)。制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃要遵循以下原則：(P213)資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強。2 9.企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標可分為：(P214)態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績提升。0.培訓(xùn)效果評估的層次與方法(P227)反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位衡量學(xué)員對具問卷調(diào)査 課程結(jié)束 培訓(xùn)單位反應(yīng)評估體培訓(xùn)課程及面談觀

21、講師與培訓(xùn)組察頁的滿意度.綜合面談學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對培提問法.筆試法.口試法.模擬課程進行培訓(xùn)單位訓(xùn)內(nèi)容技巧.概法練習(xí)與演示.角色扮演.演時.課程結(jié)念的吸收與掌講,心得報告與發(fā)表文章.束時握磁行為評估 衡量學(xué)員對培問卷調(diào)査.行為觀察訪談法.三個月或半學(xué)員的直接訓(xùn)的內(nèi)容技巧績效評估,管理能力評鑒,任年以后上級主管概念的吸收與務(wù)項目法，360度評估.掌握程度結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公個人與組織績效指標生產(chǎn)半年或一年學(xué)員的單位司業(yè)績帶來的率.缺勤率離職率.成本效益以后.主管影響.分析.組織氛圍資料分析,客戶與市場及滿意度調(diào)査.32.培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)和內(nèi)容培訓(xùn)的依拯是:企業(yè)的戰(zhàn)略（部門）規(guī)劃（年度季度

22、.月度）領(lǐng)導(dǎo)（團隊）個人的需要。企業(yè)當(dāng)時的具體情況（以可以掌控的資源為依據(jù)）.培訓(xùn)需求的調(diào)查（有效的調(diào)查）及信息反饋.一個完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括那些？如何制定培訓(xùn)需求分析3職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段 （P234）職業(yè)生涯管理可以分為兩部分：其一組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理,為組織職業(yè)生涯管理；其二是員工為自己的職業(yè) 生涯而實施的職業(yè)生涯管理，稱為個人（或自我）職業(yè)生 涯管理。職業(yè)探索性階段。立業(yè)與發(fā)展階段。職業(yè)中期階段。職業(yè)后期階段。34.績效管理的定義(P 241)績效包含效率與效果兩層含義：效率是以產(chǎn)出與投入的比率來衡屋的,提高效率是指以較少的投入得到較多的產(chǎn)出；而效果則是指

23、達到組織的目標。從另一個角度看,效率是以正確的方法來做事； 而效果則是指做正確的事。5.績效管理與績效考評的區(qū)別(P 24 6)兩個過程的人性觀不同。兩個過程的作用不同。兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同。兩個過程輸出結(jié)果使用的主要目的不同。兩個過程的側(cè)重點不同。兩個過程的參與方式不同。兩個過程達到的效果不同?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱?事中管理,事后評估。績效考評是事后評估工作的結(jié)果?？冃Ч芾硐到y(tǒng)(P 247)一個高效的績效管理系統(tǒng)必然是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程;一個績效管理過程 的結(jié)束,就是列一個績效管理過程的開始。在這種循環(huán)中,個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。其具體包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃;績效實施與

24、管理；績效考評：績效反饋。(總結(jié)與應(yīng)用階段)績效考評方法(P273)比較法。(P273)(直接排列法、間隔排列法、配對比較法、任務(wù)比較法、強制分配法)量表法。(p2 76)一、特征評核法二、行為評核法行為錨定法關(guān)鍵事件法39.績效考評的幾種方法關(guān)鍵績效指標法。（P278）60度績效考評法。（P2 8 3 ）（權(quán)重是如何設(shè)置的）平衡計分卡。（p 2 9 0 ）（四個維度之間邏輯關(guān)系）36 0績效考評法（P 2 8 3 ）所謂36 0度績效考評,是指員工的績效受到來自上司、同事、下屬、對員工工作熟悉 的客戶以及員工自己等多方而的考評,在考評結(jié)束以后，評分小組對員工的考評結(jié)果做出反 饋,根據(jù)反饋報告,制定員工發(fā)展計劃的一系列過程。上級考評。自我考評。下