工作分析與評價串講(北京人力資源管理自學考試)

1、人力資源管理專業(yè)（獨立本科段）自學考試串講講義 主編：Y先森 工作分析與評價串講講義主編：Y先森歡迎學習交流：QQ1142661674工作分析：第一章、第二章、第三章、第四章；工作評價：第五章、第六章、第七章；第一章一、工作分析的概念與相關術語p1p8（一）工作分析的基本含義：工作分析，簡單一點說，就是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段；具體一點說，就是一種活動或過程，它是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等做出規(guī)范的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依

2、據的一種管理活動；1）在這種分析活動中包括：分解，比較與綜合。分解是基礎，比較是關鍵，綜合是結果；2）任何復雜的工作系統(tǒng)都是從產出、投入、過程、關聯(lián)因素四個層面進行分析的；因此，工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作；（二）工作分析的類型與流程：類型（3個劃分點）、流程（計劃、設計、信息分析、結果表述、運用指導；）計劃與設計是基礎，信息分析與結果表述是關鍵，運用指導是目的；1）客體分布范圍上劃分：工作分析有廣義與狹義；廣義的工作分析，是對于整個國家與社會范圍內崗位工作的分析；狹義的工作分析，是對于某一企事業(yè)組織內部各崗位工作的分析；2）目的上劃分：工作分析有單

3、一目的型與多重目的型；3）分析切入點劃分：工作分析有崗位導向性、人員導向型、過程導向性；崗位導向型，是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動；人員導向型，是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動；過程導向型，是指從產品或服務的生產環(huán)節(jié)調查入手進行的工作分析活動；4）組織進行工作分析首先要選擇恰當時機。一般而言，工作分析主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立、新工作出現(xiàn)、新技術、新方法、新工藝、新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化、組織變革或轉型期；5）分析信息之前必須進行工作信息審查，審查的重點為工作的性質、工作的功能；（三）工作分析的相關術語（12個）：要素、任務、職責、職位、職務、職業(yè)、職業(yè)生涯

4、、職系、職組、職門、職級、職等；1）要素是指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。例如，在完成將木頭鋸斷的任務之前先把鋸從工具箱里拿出來的這一動作，就是一項工作要素；2）任務是指工作活動中達到某一工作目的的要素集合。例如，打印一封英文信，為達到某一明確目的所從事的一系列活動；3）職責是指某人擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務集合。例如，人力資源管理人員的職責之一是進行工資調查；4）職位是指某一時期內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯(lián)系的職責集合。例如，辦公室主任；5）職務是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統(tǒng)稱。例如，分管工廠生產和供銷的領導崗位是職位，但同時，兩個職位可以統(tǒng)稱為“副

5、廠長”（職務）；6）職業(yè)是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合，如會計、工程師等；7）職業(yè)生涯是指一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業(yè)的集合或總稱；8）職系又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合。例如，人事行政、社會行政、財稅行政、保險行政等屬于不同的職系；9）職組又叫職群，指若干工作性質相近的所有職系的集合。例如，人事行政與社會行政可以并入普通行政職組，而財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組；10）職門指若干工作性質大致相近的所有職組的集合。例如，行政部門、專業(yè)技術部門等；11）職級指同一職系中職責的繁簡難易、輕

6、重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。例如，中學一級數學教師與小學高級數學教師屬于同一職級；12）職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。例如，大學講師與研究所的主力研究員一級工廠的工程師均屬于同一職等；二、工作分析的性質與作用p8p11（一）工作分析不但是人力資源開發(fā)與管理中的一種手段，也是整個組織管理系統(tǒng)中的方法與技術，因此工作分析屬于方法論的學科范疇；（二）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，作用和意義表現(xiàn)在5個方面：1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎（又分7小點，總之，工作分析是人力資源開發(fā)與管理中起核心作用的要素，是

7、人力資源開發(fā)與管理的工作基礎）；2）工作分析是提高現(xiàn)代社會生產力的需要；3）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要：4）工作分析有助于實行量化管理；5）工作分析有助于人員測評、工作評價、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化；6）工作分析對于人力資源管理研究者也不可缺少的；三、工作分析的結果與形式p11p33（一）工作分析的結果一般為工作描述：主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系等相關資料的全面記錄與說明；1）工作描述的內容（工作的名稱、工作的目的、工作的行為活動、任務、使用的物品和材料、方法和環(huán)境）和顯著特征（what、why、how、where）

8、；2）作用；作為開發(fā)其他工作分析結果形式的基礎基礎作用；作為可直接利用的原始資料直接作用；作為工作研究的依據研究用途；3）格式：工作描述并無固定的統(tǒng)一格式；4）工作識別（大致包括4種類型材料：工作名稱、其他識別標志、工作地、隸屬關系）和工作概要；工作名稱即崗位名稱或職稱，它表明了工作人員在組織中所扮演的角色，它是區(qū)分某一項工作與其他工作的身份標記；5）相關問題和建議；（二）工作分析的表現(xiàn)形式：1）工作說明書（又稱職位描述）：主要是對崗位或職位工作職責任務的說明；2）資格說明說（又稱工作規(guī)范）：主要是對任職資格與相關素質要求的說明；是工作分析結果的另一種表達形式；主要說明任職者需要具備什么樣的資

9、格條件及相關素質，才能勝任某一崗位的工作；資格條件及相關素質要求是最低限制；一般由該崗位的上級主管、任職者及工作分析人員共同編制；資格說明書的形式有計分圖式、文字表達法、表格法；3）職務說明說：主要是對相關崗位概況、工作職責及其任職資格的完整說明；（三）結果與形式的關系；1）工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，其他三種形式都是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的；2）工作說明說主要以“事”為中心；3）資格說明說以“人”為中心；4）職務說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式；第二章一、工作分析的起源與發(fā)展的脈絡1、工作分析的思想與活動最早起源于社會分工；p352、弗雷德里

10、克溫斯洛泰勒(F.W.Taylor)：1916年把工作分析列為科學管理五大原則的第一原則；p353、管仲：a.在世界史中，最早論述分工問題；b.提出四名分業(yè)定居論；c.將國人劃分為士、農、工、商四大行業(yè)；p364、荀況：把分工稱作“曲辨”，特別強調分工的整體功能；p365、柏拉圖：古希臘人，哲學著作理想國；p366、1）社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力；p37色諾芬比柏拉圖更詳細地研究了分工，不僅是整個社會的分工，而且也研究單個工廠的分工；巴比奇在其論機器和制造業(yè)的經濟實現(xiàn)全面發(fā)展式的人力資源配置的關鍵是做到以下兩點：工作適合人、人適合工作；2）自給自

11、足的小農經濟生產模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源；p383）現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在中國的大力發(fā)展；p39因此，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎與前提；P39二、西方國家的應用及其主要代表人物早期階段（18c中期1914年）1、丹尼斯狄德羅：歷史上第一次進行大規(guī)模工作分析活動；編纂百科全書，成為百科全書編纂的始祖；狄德羅的工作為以后的工作分析實踐提供了直接的經驗與參考；2、美國政府機構改革：卡爾舒爾茨組織了政府機構改革委員會，其工作主要是對政府機構的職位進行調查；3、泰勒：將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結合起來，并用于員工的選拔、培訓和報酬

12、獎勵；在科學管理原理一書中必須對一項工作的各個部分加以科學分析，并且以科學的結論為基礎，選拔、培訓、教育工人，才能使工人發(fā)揮最大的潛能；泰勒在其科學管理原理一書中，重新討論鐵塊搬運的實例專門討論了工作效率問題，發(fā)現(xiàn)了工作耐心對工作效率的發(fā)揮有著十分重要的作用；p414、芒斯特伯格：被稱為“工業(yè)心理學之父”；最大貢獻是他發(fā)現(xiàn)工作分析中最為重要的工作是從“內行人”那里獲取真實而準確的信息，而不是依據自己的操作體驗；p435、吉爾布雷斯夫婦（弗蘭克吉爾布雷思、麗蓮吉爾布雷思）：弗蘭克提出一種在實驗室條件下進行工作分析的程序方法；以泥水匠砌磚為例介紹了他的理論，出發(fā)點工作本身，而不是非人為因素；p43

13、形成階段（19141945）1、賓漢：將工作分析作為工業(yè)心理學的分支來研究；他在卡耐基工學院創(chuàng)建了第一個應用心理學系；最大好處減少直覺誤差；p44曼：用途記錄；早期探討任職資格只重技能、不看其他條件的典型，減少直覺誤差；p442、斯科特：第一個貢獻制定了軍銜資格標準；第二個貢獻編制了軍官任職技能說明書，他領導的委員會通過工作分析，編制了“軍官任職技能說明”，“入伍申請表”與“人員調查表”；第三個貢獻實現(xiàn)了面談考評的科學化；第四個貢獻創(chuàng)立了斯科特公司，并把軍隊中的研究成果廣泛應用于企業(yè)與政府部門；p453、巴魯什：最大的貢獻是他把工作分析的方法與結果成功的運用于美國國會工薪劃分法案；p474、社

14、會科學研究會（SSRC）：貢獻在于，通過工作分析，對美國各行業(yè)的職業(yè)技能的標準做出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部；p485、國家研究會（NRC）：的貢獻在于，通過工作分析，為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數體系；p486、職位研究會（OPR）：1934年2月，羅斯福總統(tǒng)授權美國國家就業(yè)局設立一個專門委員會，以研究當時嚴重的失業(yè)問題；p49現(xiàn)代階段（1945至今）p501）在工作評價中的應用杰伊奧蒂斯與論卡特合著的工作評價一書強調，進行工作評價是將工作分析的價值提高到一個新層次的關鍵；2）對工作分析工具的開發(fā)麥克米克：職位分析卷（PAQ）；PAQ目前仍然被公認為一種標準的工作分析工具；

15、特點是同時考慮人員與工作兩個變量因素，并將各種工作所需的基礎技能與基礎行為以一種標準化的形式羅列出來，從而為人事調查，工薪標準制定等工作分析提供了一種標準工具；3）對職能工作分析方法的探索悉尼法恩在1905年提出了關于“職業(yè)職能分類計劃”（FOCP）的理論，這項理論與ORP早期致力研究的人員定向分類研究有相似之處；職能工作分析（FJA）是悉尼在FOCP的經驗性調查研究和理論分析相結合的基礎上推演出來的；4）對工作要素分析表的開發(fā)研究普里莫夫把關鍵工作要素和基礎行為相結合，開發(fā)了工作要素分析表與相關的人員素質測評工具；5）對關鍵事件分析方法的研究最早是由軍隊系統(tǒng)的心理專家約翰.佛萊內跟著手進行的

16、；6）對任務清單標準化的開發(fā)研究綜合職業(yè)信息分析計劃（CODAP）是另一項在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛應用的工作分析技術；克里托斯設計了一種任務清單問卷；7）在勞動糾紛處理法律中的應用1964年美國頒布了公民權利法案，嚴禁雇主在雇傭中出現(xiàn)種族與性別歧視現(xiàn)象，強調每個公民均有平等就業(yè)的機會；8）在人員錄用生理條件分析中的應用第二次世界大戰(zhàn)以來，工作分析一直應用在兩個領域：一是，個人生理障礙與工作設計；二是，人員行為要素標準建立；沙特爾進行：殘疾員工求職與工作的研究；9）在績效考評中的應用佛萊曼德的專著對當時各種工作績效考評依據的觀點，如行為描述理論，行為要求理論，個性能力與任務理論做了論述；三、我國古

17、代工作分析思想與實踐p561，漢代王符的潛夫論忠貴中指出“德不稱其任，其禍必酷；能不成其位，其殃必大?！碧岢隽撕髞砻绹├账岢龅摹坝泄ぷ魈暨x人”的思想；2，北宋時期的李誠營造法式；3，黃道婆是宋末元初時期紡織技術的革新家；4，宋代畢昇活字印刷；5，元代王禎再次對畢昇的活字印刷技術進行方法分析；6，明代宋應星的開工天物；四、國內外工作分析的最新動態(tài)p57工作分析發(fā)展趨向的四個方面：（1）工作分析思想發(fā)展趨勢（傳統(tǒng)工作分析與現(xiàn)代工作分析比較表）；（2）工作分析方法發(fā)展趨勢；從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析；從描述性工作分析到預測性工作分析；（3）工作分析技術發(fā)展趨勢；（4）工作分析研究發(fā)展趨向；

18、從準確性的工作分析研究轉向戰(zhàn)略性的工作分析研究；從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結合的研究；從具體的工作分析研究到工作分析影響因素研究；第三章工作分析的內容主要包括兩大部分，一部分是對工作本體的分析，即工作說明；另一部分則是對具體職位上需要的工作人員的任職資格的分析，即任職資格說明；職位識別任務分析崗位責任分析權限分析工作說明職位隸屬關系分析勞動環(huán)境分析勞動強度分析勞動資料與對象分析教育水平知識技能任職資格分析工作經驗職業(yè)素養(yǎng)心理品質體力要求一、工作分析的主要內容p69p78（一）基礎內容：（1）工作內容（做什么）不僅包含體力勞動也包含腦力勞動；（2）工作方法（怎么做）涉及如何完成工作

19、；（3）工作目的與原因（為什么做）是用來說明員工為什么這樣做而不那樣做，并對前兩個問題予以檢驗；（4）工作過程與結構（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）即工作過程與結構，表明了工作任務及其完成的難易程度，這是工作分析的關鍵；具體內容：1、崗位責任分析（1）責任的種類（2類）：管理責任和非管理責任；a.分析管理責任應考慮的因素：被管理層的人數；管理的性質和程度；管理的公開程度；管理是直接的還是間接地；管理的工作類型；管理對象的熟練程度；b.合作的性質是什么是屬于非管理責任需要考慮的因素；2）責任分析的原則（6點）：a.用主動性的功能詞來描述；b.使用專業(yè)術語（避免使用含糊的術語、從數量上描述）；

20、c.記錄任務；d.注意按任務的先后順序進行；e.刻畫任務的質量和數量要求；f.寫好開場白；（二）勞動環(huán)境分析1）工作環(huán)境：在工作評價中，工作環(huán)境被作為可補償因素來考慮。分析工作環(huán)境時，應該首先分析工作環(huán)境的性質及其對工作人員的影響；2）危險性（三）任職資格分析1）工作經驗：工作經驗是指完成崗位工作、解決相關問題的實踐經驗，這些經驗是圓滿完成工作所必需的；2）智力水平（4種能力）：a.獨立能力：即獨立工作，獨立做出判斷，獨立制訂工作計劃；b.判斷能力：即根據一系列原始材料，自己做出決定；c.應變能力：這是在處理突發(fā)事件中所必備的能力，也要求工作人員在生產過程或人力資源管理中針對有關問題做出適當的

21、協(xié)調；d.敏感能力：要求工作人員精力集中，反應迅速，避免工作失誤或發(fā)生意外；3）技能要求：技能要求指的是技巧和準確性，是工作人員達到工作要求的速度、準確程度及其所需要的操作能力；4）體力要求：體力要求一般用體力活動的頻率和劇烈程度來衡量；5）心理素質要求（四）其他相關信息二、工作分析的組織和實施的基本程序p86（一）準備工作：1）確定分析目標；2）決定所需要的專門信息；3）取得認同與合作；4）明確工作分析人員的責任；5）評估與計劃；6）估計需要的工時和分析人員人數；7）選擇內容；通過上述七步工作，我們就可以形成“工作分析的計劃書；（二）組織實施（5個階段）：1）選擇工作分析人員；選擇工作分析人

22、員時通常要考慮的資格條件和有關要求（5點）a.專業(yè)知識要過關；b.業(yè)務知識熟練；c.對所分析的工作崗位具有豐富的經驗；d.組織實施能力較強；e.具有一定的理論知識；2）培訓工作分析人員；3）研究和利用已有的書面資料；4）實施過程控制方法；5）公開發(fā)表工作分析的結果；（三）結果評價與運用；對工作分析活動及其成果的評價，取決于分析結果使用者的意見；三、工作分析內容標準化的具體步驟p83分析指標內容擬定和篩選標志尋找和選擇標度劃分規(guī)定量化試用評價修改四、工作分析指標的具體含義及其構建p79p83工作分析內容標準化是對工作分析內容進行規(guī)范化、結構化、分解化與具體化的處理過程；工作分析的內容標準化之后，

23、即成為工作分析的指標體系。因此，從某種意義上說，制定工作分析指標體系的過程就是工作分析內容的標準化過程；工作分析指標體系包括工作分析的對象與內容，是工作分析對象與內容的交織與融合；實際上是工作分析內容標準化的結果；是對工作分析與評價對象的具體解釋；是工作分析內容標準化的標志；（一）工作分析指標是用來解釋工作分析對象的數量與質量特征的一種操作化形式，是整個工作分析活動的基礎和前提，也是整個工作分析活動的中心；結構（5個）：1）名稱即對指標內容和形式的總體概括；2）定義即對指標內容和操作的定義；3）標志即對指標級別的區(qū)分和辨認的特征的規(guī)定；4）標度即對指標級別范圍或程度的規(guī)定，也是對每個級別范圍的

24、數量或質量的規(guī)定；5）注釋即對指標的來源、適用范圍和操作方面的問題的說明；指標體系與評估標準（5個）：1）可操作性：集合體中的每項指標都應該能夠憑借現(xiàn)有的方法、手段與工具進行資料信息的獲取與分析；2）普遍性：集合體中的每項指標所反映的對象特征都應該是所有被分析崗位具有的對象特征；3）獨立性：集合體中同一層次上的各個指標相互之間不能存在矛盾關系、因果關系與交叉關系必須相互獨立；4）完備性：待分析崗位的所有重要因素與特征都要能在指標集合體中找到相應的分析指標；5）簡約性：指標集合體中找不到任何多余重復的指標。指標與崗位對象的主要特征須一一對應；（二）工作分析指標的構建1）構建原則（6個）：a.測評

25、指標與評定指標相結合；測定指標是指運用各種測量儀器、問卷表等工具可以直接測出或計算出結果的指標。例如，有效工作時間利用率；評定指標是指那些暫時無法進行測定與計算，而只能根據分析人員的觀察、了解并對有關資料進行分析思考才能得出結果的指標。例如，反應工作責任、工作難度、工作權限的指標；b.狀態(tài)指標與結果指標相結合；狀態(tài)指標是指那些揭示崗位工作條件與過程的指標。例如，井下作業(yè)的通風、照明、粉塵等指標；結果指標，例如井下作業(yè)的職業(yè)病發(fā)病率與嚴重程度等指標；c.單項指標與綜合指標相結合；單項指標是指那些所揭示的內容只能反映分析對象某一特征的指標。這種指標具有單一性和精確性；綜合指標則是指那些能夠反映分析

26、對象兩個以上特征的指標。綜合指標所揭示的對象特征具有多重性、復合性與模糊性；d. 相對指標與絕對性指標相結合；絕對性指標是指那些以崗位工作客觀要求為依據來測定或評定對象特征的指標；相對性指標是指通過不同崗位工作本身具體情況的比較來測定或評定對象特征的指標；e. 普遍性指標與特殊性指標相結合；普遍性指標是指那些反映不同崗位工作共性的指標。例如，耗氧量；特殊性指標是指那些反映不同崗位工作個性的指標。例如，職責任務；f. 統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結合；統(tǒng)一性指標是指那些所有崗位工作分析中都必須嚴格執(zhí)行的分析指標；自擬性指標是指那些允許各部門針對所分析的崗位工作特點自行遞減的指標；2）構建方法（6個）

27、a.對象分析法b.模塊結構方法c.調查咨詢法d.文獻查閱發(fā)e.理論推演法f.觀察分析法第四章一、工作分析方法的內容、適用范圍以及優(yōu)缺點（一）、觀察分析法p1141）觀察分析法是一種傳統(tǒng)的工作分析方法，指工作分析人員在工作現(xiàn)場通過個感官或其它視聽工具的協(xié)助，對特定對象的特定活動進行觀察，收集記錄有關工作的內容，形式，方法，程序，工作環(huán)境等信息，再此基礎上分析和歸納出有關的工作要素，以達到分析目的的一種方法；2）形式：公開性觀察，隱蔽性觀察，他人觀察與自我觀察；3）適用范圍：適用于常規(guī)性，重復性的工作，不適用于以智力活動為主的工作；適用于短時期的外顯性行為特征的分析，適用于比較簡單，不斷重復，又容

28、易觀察的工作分析，而不適用于隱蔽的心理素質的分析以及沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作分析；4）優(yōu)點：觀察者可以根據自己陳述的內容，直接到工作現(xiàn)場了解信息，取得的信息可以確保比較客觀正確；缺點：其一，干擾工作者的正常行為或工作者心智活動，無法感受或觀察到特殊事故，如果工作本質上偏重心理活動，則成效可能有限；其二，要求觀察者有足夠實際操作經驗；不能得到有關任職者資格要求信息；其三，不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作；5）操作步驟：明確觀察目的收集現(xiàn)有信息確定觀察對象設計觀察提綱確定觀察時間地點和工具選拔培訓工作分析人員現(xiàn)場觀察與記錄數據分析與反饋；一般要連續(xù)記錄10天以上；（二）、主管人員分

29、析方法p1231）主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權力來記錄與分析管轄人員的工作任務，責任與要求等因素的方法。采取與工作者自我記錄法相結合的方法，則這種偏差可以得到有效地消除；2）優(yōu)點：其一，收集信息準確因為主管人員對所要分析的工作最熟悉和了解；其二，收集信息的速度快；缺點：其一，收集的信息的標注化程度和職責的完整性較差；其二，對主管人員要求較高；其三，如果不是承擔該類工作的所有員工都承擔分析任務，可能會引起那些被要求分析的員工的抵觸；其四，需要首先對他們進行工作分析的方法、技巧等方面的培訓，而且工作分析需要占用他們大量的時間，可能會影響他們的積極性，使分析的客觀性難以得到保證；3）操

30、作步驟：明確工作分析的目標通過調查制定崗位職責（通過職位分析調查表和崗位分析調查表）對員工的工作進行描述進行討論進行更好地完善；4）注意事項：主管人員分析法在運用之前，首先應加強對主管人員的培訓；其次要為主管人員設計好各種分析工具，掌握好工作調查表和職位分析表的填寫時間；再次要與主管人員聯(lián)系，積極主動與及時解決他們在工作分析實踐中的各種問題，加強輔導與指導工作；（三）、訪談分析法p1281）訪談分析法是指工作分析人員通過面對面的訪談方式，就一個職位具體的內容，了解任職者和與任職者相關的任何人員的意見和看法。訪談法的應用比較廣泛。與其他調查方法相比，訪談法調查的范圍更廣泛；2）適用范圍：訪談法的

31、應用范圍比較廣泛（適合各類崗位工作的分析）；適用于有一定文化程度的人，而且對于一些文盲、半文盲等文化程度較低的被訪談者，通過直接的訪談交流也可以取得滿意的調查結果；盲人也可以采用訪談法；訪談法比較適用于小范圍內的調查（被訪談者的數量少）；訪談法一般在調查單位較少的情況下采用，且常與問卷法、測驗法等結合適用；3）優(yōu)點：其一，有利于雙方溝通和互動；其二，有利于信息資料的收集；其三，有利于激發(fā)被訪問者的主動性；其四，有利于收集信息的準確和深入；缺點：其一，對訪談者的要求比較高，訪談者必須具備較強的人際交往能力和溝通技巧，并且需受過專門的訓練。否則，將會影響訪談者的效果；其二，在訪談過程中工作分析人員

32、容易受到任職者個人因素的影響，導致收集的信息扭曲，比如種族。性別因素；其三，訪談雙方需要充足的時間進行溝通，在大規(guī)模的訪談過程中，訪談法會影響任職者的工作甚至組織的日常運轉；其四，訪談法易被任職者認為是對其工作業(yè)績的考核、轉換崗位或者是薪酬調整的依據，所以會夸大或弱化某些職責，由此帶來信息的失真和扭曲；4）分類（4種）：標準訪談、非標準訪談、集體訪談又稱座談、電話訪談；5）操作步驟（3個階段，14個步驟）：第一階段：制定訪談計劃確定訪談對象編制訪談提綱確定訪談時間和地點準備材料和設備對訪談人員進行系統(tǒng)培訓第二階段：營造氣氛和切入訪談話題介紹訪談流程和要求進行正式訪談和記錄訪談結束第三階段：與直

33、接主管確定信息踢出無效信息記錄分類形成初步工作分析文件6）注意事項：訪談者的培訓；訪談問題的設計；溝通與技術配合；提問的技巧；維持被訪談者的訪談動機；訪談信息的追問與確定；（四）、問卷調查分析法p1391）問卷調查分析法是指通過設計和發(fā)放調查問卷，讓被調查職位的工作人員、主管及其相關的人員填寫，來獲取與工作有關信息的方法；運用這種方法收集到的工作信息，其質量取決于問卷本身的設計是否科學合理；2）優(yōu)點：其一，問卷調查的范圍比較寬廣，適用于各種目的。各種用途的職位分析；其二，問卷調查的成本比較低，因為進行數據分析的速度較快，所以能節(jié)省大量的人力、財力和物力；其三，問卷調查獲取信息的速度較快，可以短

34、時間內從任職者及職位相關者手中收集到信息資料；其四，問卷調查的信息獲取量大，可以根據需要進行大量樣本信息收集，適用于多項工作的職位分析；其五，問卷調查可以利用電子信息技術，可以對問卷資料進行盡可能的結構量化，用計算機進行數據處理；缺點：其一，花費大量的時間、人力和財力；其二，問卷本身的質量對工作分析的質量有至關重要的影響；其三，不容易了解調查對象的態(tài)度和動機；其四，可控性比較差；3）調查問卷的分類：定量結構化問卷和非結構化問卷；4）操作步驟：調查準備問卷設計問卷測試填寫調查問卷問卷回首階段處理與運用問卷；5）注意事項：問卷設計的質量；調查前的系統(tǒng)培訓；調查過程的控制；調查信息的確認；（五）、工

35、作日志法P1451）工作日志法又稱工作者自我記錄法或現(xiàn)場日志法，是觀察分析法的一種。當觀察者與被觀察者角色重合時，就是任職者觀察自身工作。是指任職者本人按工作日志的形式，依照時間順序詳細記錄自己在一定工作周期的工作內容與工作過程，然后經過歸納、分析、實現(xiàn)工作分析目的的一種方法；2）適用范圍：工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無大幅度變化的工作；3）優(yōu)點：其一，收集的信息可靠性高，能提供較具體、詳細的工作情況；其二，容易操作、控制和分析；其三，比較經濟，成本較低；缺點：其一，無法對日志的填寫過程進行有效的監(jiān)控，可能會因任職者的不認真影響工作內容的詳細化程度以及信息的完整性，從而影響分析結果；其二，任職

36、者可能不會按照規(guī)定的填寫時間及時填寫工作日志，事后填寫導致信息的不完整或“創(chuàng)造”工作活動；其三，工作日志要求有足夠的填寫時間，若填寫時間短，則收集的信息難以覆蓋工作的全部，而且分析整理歸納的任務較繁瑣；其四，一些工作任務發(fā)生頻率低，但是影響重大，是本職位核心職能的任務，有可能因在填寫的時間區(qū)間內沒有發(fā)生，而導致重要信息的缺失；4）操作步驟：根據工作分析的目的選擇合適對象；有工作分析人員設計出詳細的工作日志表；對填寫者進行培訓，明確工作日志填寫說明，規(guī)范工作日志填寫方法和注意事項；由任職者按照要求簡明扼要填寫工作任務、工作程序、工作方法、工作職責、工作權限以及各項工作所花費的時間等；收回工作日志

37、表，有工作分析人員進行必要的檢查，可選擇任職者的直接上級來承擔；對記錄分析結果進行必要的檢查，可選擇任職者的直接上街來承擔；提煉工作內容，編寫工作說明書；（六）、關鍵事件法P1491）關鍵事件法是由分析專家、管理綜者和任職者通過觀察或者訪談，詳細記錄職位的關鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的一種方法。關鍵事件法是一種常用的行為定向方法；2）適于范圍：工作周期較長、員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作。被更頻繁地應用于培訓需求評估與績效評估中。關鍵事件法在甄選標準和培訓需求的確定、績效評估中的行為錨定方面運用較多；3）優(yōu)點：其一，應用范圍比較廣泛；其二，行為標準準確；缺點：其一，關鍵

38、事件法操作比較耗時，需要花費大量的時間去收集那些關鍵的事件，并加以概括和分類；其二，關鍵事件法是基于特定的關鍵行為與任務信息來描述具體工作活動的一種方法，因此，不對工作構成一種完整的描述，無法描述工作職責。工作任務、工作背景和最低要求的工作資格等信息；4）操作步驟：關鍵事件的收集關鍵事件的分類工作要素的命名；5）注意事項：調查的期限要適當；關鍵事件的數目要適量；關鍵事件法要全面；（七）、工作實踐法P1511）工作實踐法是一種通過工作分析人員親自參加、從事被分析工作來實現(xiàn)工作分析目的的方法；2）適用范圍：這是一種不太常用的方法，適用于比較簡單又獨特的工作，如手工藝品制作者的工作等；3）優(yōu)點：其一

39、，克服一些有經驗的員工并不總是很了解自己完成任務的方式的缺點，也可以克服有些員工不善于表達自己的缺點；其二，彌補一些觀察不到的內容；其三，通過實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分析某種工作的心理因素以及工作所需要的各種心理品質和行為模型；其四，從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好，而且可以在短時間內從生理、環(huán)境和社會各層面充分了解工作；缺點：其一，對于一些危險的工作，不適合用于工作實踐法實地收集信息；其二，對于現(xiàn)代企業(yè)中許多高度專業(yè)化的工作，工作分析者往往由于不具備從事某項工作的知識和技巧，無法很好地參與實踐；4）操作步驟：工作準備實地觀察記錄資料的整理匯總；（八）

40、、文獻資料分析法P1521）文獻資料分析法是指通過查閱、分析相關的文獻資料來達到工作分析目的的一種工作分析方法屬于非接觸性的研究方法；2）適用范圍：那些比較常見但又非常正規(guī)、已有一定歷史的工作；3）優(yōu)點：方便快捷，分析成本低，工作效率高，能夠為進一步的工作分析提供信息基礎；缺點：是不能直接進行運用，因為每個組織都有自己的一些特殊情況，如果直接運用，就會變成一種形式，不僅沒有什么效果，甚至會使情況變得更糟。另外，收集到信息不夠全面，尤其是小型組織或管理落后的組織往往無法收集到即時的信息；4）操作步驟：收集與工作相關的文獻資料；整理和分析文獻資料；根據崗位要求，將所摘錄的文獻資料分別組織到有關職位

41、要求類別中去；形成分析結果，對其加以系統(tǒng)論述；寫成工作說明書；二、工作分析方法的比較與評估P156（一）信度比較1）信度是指使用相同研究技術重復測量同一研究對象時，得到相同研究結果的可能性；2）工作分析系統(tǒng)的信度是指重復使用某些工作分析系統(tǒng)來分析同一工作，得到的結果的變異程度；3）測量信度方法（3個）：再測信度、評分者一致性信度、內部一致性信度；4）職位分析問卷的信度臨界特質分析系統(tǒng)工作要素法的信度；（二）效度比較1）所謂工作分析系統(tǒng)的效度，是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實地反映被分析工作的內容，以及工作對任職者的要求；2）測量效度方法（3個）：內容效度、構念效度、校標關聯(lián)效度；3）在考察

42、內容的全面性方面，即內容效度上，職位分析問卷法、臨界特質分析系統(tǒng)不如工作要素法；（三）應用性比較 P159 不同工作分析方法適用的人力資源管理領域比較人力資源管理領域觀察分析法主管人員分析法訪談分析法問卷調查分析法工作日志法關鍵事件法工作實踐法文獻資料分析法主題專家會議法職位分析問卷法職能工作分析法工作要素法臨界特質分析系統(tǒng)管理職位描述問卷法工作描述工作分類工作評價工作設計人員招聘績效考評人員培訓人員流動工作效率改進HR規(guī)劃工作要素法、觀察分析法應用領域最窄；主體專家會議法、職能工作分析應用領域最寬；（四）1） P160 工作分析方法適用的工作類型比較工作分析方法適用的工作類型觀察分析法工作簡

43、單、標準化、重復性的操作工作，周期較短主管人員分析法主管人員有相當深刻了解的工作訪談分析法各類工作問卷調查分析法各類工作、但對文字閱讀、理解、表達能力較差的人不適用工作日志法除工作循環(huán)周期長、技術含量高德專業(yè)性工作以外的各類工作關鍵事件法工作周期較長，員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作工作實踐法短期內可掌握的工作文獻資料分析法除操作類工作以外的所有工作主題專家會議法中高層管理職位及關鍵核心崗位職位分析問卷法操作工人與基層管理職位職能工作分析法各種職責任務比較固定的工作崗位管理職位描述問卷法中高層管理職位工作要素法各類工作、中高層管理職位能力需求量表各種職能要求比較清楚的工作崗位臨界

44、特質分析系統(tǒng)各種工作要求比較客觀與明顯的工作崗位任務清單法各種職責任務比較固定的工作崗位工作分析方法使用關注點的比較訪談法問卷法主題專家會議法職位分析問卷法職能工作分析法工作要素法臨界特質分析系統(tǒng)職位多樣性樣本規(guī)模標準化成本時間信度選擇分析方法時，組織還需要考慮以下因素：p1611）目的以培訓和績效評估為目的的工作分析可選用關鍵事件法；職位分析問卷法則適用于以人力資源調查和薪酬調查制定為目的的工作分析；2）組織狀況進行民主管理的組織領導更傾向于綜合型的工作分析方法；專制型管理的組織領導更偏向于采用非量化的工作分析方法；3）成本效益成本較低的方法有文獻資料分析法、問卷調查法、工作日志法等；成本較

45、高，而且花費大量時間和精力有訪談分析法、關鍵事件法、工作任務清單分析法；4）工作性質觀察分析法適用于工作簡單、技術水平不高、多重復和周期較短的工作；工作日志法適用于除了工作循環(huán)周期較長、技術含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作；關鍵事件法適用于除工作周期較長，以及員工工作行為對組織任務的完成具有重要影響的工作；主題專家會議法適用于中高層管理職位及關健核心崗位；工作實踐法適用于短期內可掌握的工作；5）樣本數量工作樣本數量多，可選用問卷調查分析法，比較經濟；樣本數量少，可選用訪談分析法、職位分析問卷法、工作要素分析法、職能工作分析法；6）分析客體對于一般員工常選用問卷調查法、工作日志法；對于高層的管理

46、者選用職位分析問卷法、訪談分析法；第五章一、工作評價的概念及特點p165p167（一）工作評價的基本概念：工作評價又稱崗位評價或職位評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上采取科學的方法，對組織內部各職位的責任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列；（二）工作評價的特點（3個）：1）工作評價以組織內部任職者的崗位為評價對象；2）工作評價是對崗位相對價值進行衡量的過程；3）工作評價需要運用多種技術和方法；二、工作評價的原則及其意義p167p171（一）工作評價的原則（7個）：1）系統(tǒng)原則工作評價并不是孤立進行的，從大系統(tǒng)來

47、看，工作評價是工作分析與薪酬設計之間的橋梁；從小系統(tǒng)來說，工作評價自成一個系統(tǒng)，評價各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成；2）實用性原則工作評價還必須從目前組織生產和管理的實際出發(fā)，選擇能促進組織生產和管理工作發(fā)展的評級因素；3）標準化原則工作評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術方法的統(tǒng)一規(guī)定和數據處理的統(tǒng)一程序等方面；4）能級對應原則一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級就高。反之就低；5）優(yōu)化原則優(yōu)化原則，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案；6）及時反饋原則對各工作評價的結果

48、，應及時反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該工作評價的情況，產生偏差的原因以及其他人的觀點，及時調整思路；7）一致性原則一般來說在一個組織內部，所有職位必須通過同一套評價體系進行評價；（二）工作評價的意義（5點）1）.明確崗位等級的手段；2）建立薪酬體系的基礎；3）確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據；4）為員工招聘提供依據；5）做好任職者和職位的匹配；三、工作評價的功能與作用（一）工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標準。因此，工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的是提供工資結構調整的標準程序；（二）工作評價是在工作分析的基礎上，介于工作分析和薪酬制度設計之間的一個必備環(huán)節(jié)。它

49、以工作分析的結果作為評價的事實依據，同時又為科學、合理的薪酬（結構）設計提供了理論依據；從總體上來講，工作分析是工作評價的起點，工作分析所得到的信息是對工作進行評價的重要基礎，而工作評價則是工作分析的重要目的和服務對象，是運用工作分析成果的主要領域；（三）首先是工作評價思想理念的轉變，從狹義工作評價系統(tǒng)到廣義的工作評價系統(tǒng)，強調工作評價外圍績效管理、薪酬管理、員工培訓等模塊對工作評價的支持；其次，在工作評價方法上，從描述性靜態(tài)評價到戰(zhàn)略性動態(tài)工作評價，傳統(tǒng)的工作評價方法僅把工作評價看做靜態(tài)的崗位價值評判的工具盒手段，現(xiàn)代的觀點是越來越強調工作評價也要能夠反映出組織的動態(tài)變化和體現(xiàn)出戰(zhàn)略關鍵點；

50、第三，在工作評價技術上，數理統(tǒng)計方法和計算機技術的廣泛應用在工作評價的各個領域中，對于評價因素的挑選和評價權重的設計都有著極大的輔助作用;四、工作評價的淵源與發(fā)展歷史p173p179（一）國外工作評價的發(fā)展歷史1）初創(chuàng)時期：工作評價最早誕生在美國；2）第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間：許多學者集中認為，工業(yè)上運用工作評價是始于1910年后由美國愛迪生聯(lián)邦公司所采用; 工作評價基本的四種方法，即職位比較法、要素比較法、評分法和職位分類法; 1920 年查爾斯.E.比多最早對工作評價方法在評價方面做出了研究，他的結論出現(xiàn)在所簽署的美國管理協(xié)會（AMA）的工資報告職種; 1926年 M.R.羅特出

51、版了一本叫做工資等級和崗位評價的手冊，明確了崗位評價的概念; E.J.本基在1926 年最先提出了要素比較法；3）第二次世界大戰(zhàn)迄今：1980 年后，工作評價被視為一種控制人工成本，促進勞資關系和防止員工流動的好方法;美國組織已一致公認，工作評價是一種較合理的核定底薪的方法;在歐洲，開始引進并推廣崗位評價技術，用來理順工資結構從而提高生產率。這些國家包括比利時、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國。這些試驗中最有創(chuàng)造性和最具雄心的是荷蘭進行的; （二）工作評價在中國的發(fā)展歷史工作評價在我國最早的運用上是紡織組織推行崗位工資制開始的;第六章一、工作評價的類型、劃分標準從各個因素來評價一個崗位從

52、整體上來評價一個崗位定性方法定量方法崗位與標準比較職位分類法評分法崗位間相互比較排序法要素比較法二、工作評價四種基本方法排序法（排列法）、職位分類法、要素比較法、評分法，以及綜合型方法海氏工作評價系統(tǒng)（一）排序法p1871）排序法是一種最為簡單、最易操作的工作評價方法，也是較早使用的非分析方法之一；2）運用步驟：崗位分析選擇標準工作崗位工作崗位排列崗位定級；3）分類：排序法又可以分為簡單排序法和配對比較法；4）優(yōu)點：該方法的好處是簡單、易懂、易操作，耗用的時間和資源較少；這種方法適用于規(guī)模較小的公司；缺點：職位順序排列上無任何理論基礎，只依靠評估者的主觀判斷，很難達成評價上的客觀性，缺少說服力

53、；不精確；當后來又有新職位產生或增加時，難以與當初排列的規(guī)律和標準相匹配；5）適用范圍：小規(guī)模組織和組織評價經費不足的情況；（二）職位分類法p1921）職位分類法是排列法的改革，又稱歸級法、等級描述法、套級法。它是在崗位分析基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進行的多層次的劃分，即先根據工作內容對工作崗位進行歸類，然后再確定等級結構；2）一般步驟：工作說明書橫向分類縱向分類職位分類圖表；職位橫向分類的原則和依據主要有：a.單一性原則；b.程度原則；c.時間原則；d.選擇原則；職位縱向分類的原則和依據：a.根據職

54、位的繁簡難易程度；b.根據職責的輕重；c.根據所需人員任職資格的條件；3）操作步驟：崗位分析崗位分類建立等級結構和等級標準崗位測評和劣等；4）優(yōu)點：簡單、快速、容易實施；各職位很容易納入預先設立的職位結構中；可提供一些判斷職位等級的標準，容易與員工解釋每個職位的定位；與薪資結構建立一致的關聯(lián)性；缺點：當職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；當職位等級的定義不清時，一個職位就很容易同時落在兩個相鄰等級中；當組織的技術層次改變或組織結構改變時，分類法將不容易適應；5）適用范圍：適用于存在大量相似職位的大規(guī)模組織；（三）評分法P1981）這種方法是由梅里爾.洛特于 1925 年所創(chuàng)，許多學者認為此

55、種方法目前為止是所有評價方法中最盛行的一種評價方法。評分法，簡單而言，就是講工作細分為好幾個報酬因素，然后分別評價每一個因素，如工作知識、技能、責任、工作復雜度、工作環(huán)境等，再將個別評價予以加總，以獲得工作的價值。評分法是目前國內外最為常用的工作評價方法，而一套成熟的、適用性的評分方案是該方法最關鍵的核心環(huán)節(jié)；一般來說，建立評分法工作評價方案應關注的核心內容主要是三方面：一是要素的選擇（分4類）；二是要素等級定義及賦分；三是要素的權重（權重設計方法有4種）；2）操作步驟：準備一個評價方案標桿職位測試對評價方案進行修訂進行方案的評價和打分；3）優(yōu)缺點：在于操作簡單、使用方便、便于推廣，這也使得評

56、分法在組織實踐中運用廣泛，有大量的實踐案例可做參考。但是評分法最大的困難在于一套科學、合理、公正的工作評價方案體系的開發(fā)；4）適用范圍：適用于評價大規(guī)模組織中的管理類工作；（四）要素比較法P2131）要素比較法可以說是一種綜合了排列法和評分法各自的特點的混合方法；2）優(yōu)缺點：最大的優(yōu)點是一旦構建了要素比較體系表格，將其他非標桿崗位逐一對比納入要素比較體系表后，可以直接把等級轉化為貨幣價值，進而直接確定了該職位的報酬水平數值。然而該方法操作起來較為復雜，且解釋起來也很困難。因此，要素比較法在組織中的應用不多；3）操作步驟：選擇標桿崗位通過要素來安排列標桿崗位給要素分配貨幣價值排列其他崗位；3）適

57、用范圍：適用于規(guī)模較大的組織與勞動市場情況相對穩(wěn)定的常規(guī)性職位；（五）綜合型方法：海氏工作評價系統(tǒng)P218（1）海氏職位評價系統(tǒng)又叫“指導圖表形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受；（2）海氏職位評價系統(tǒng)實質上是一種評分法，基本綜合了評分表和要素比較法的特色，根據這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種，即智能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。每一個付酬因素又分別由數量不等的子因素構成，具體敘述見表14-3-1。表14-3-1 海氏（Hay）職位評價系統(tǒng)付酬因素付酬

58、因素釋義子因素子因素釋義智能水平要使工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應的實際運作技能的總和專業(yè)理論知識對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級）管理訣竅為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。該子系統(tǒng)分為五個等級，從起碼的（第一級）到全面的（第五級）人際技能該職務所需要的溝通、協(xié)調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關鍵的”三個等級解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，權衡與評價對策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)

59、境對職務行使者的思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的）思維難度指解決問題時對當事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分為五個等級，從幾乎無需動腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）承擔的職務責任指職務行使者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小行動的自由度職務能在多大程度對其工作進行個人性指導與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）職務對后果形成的作用該子因素包括四個等級：第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然

60、性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業(yè)內外其他部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任職務責任可能造成的經濟性正負性后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業(yè)的具體情況而定下面將對表14-3-1海氏職位評價系統(tǒng)付酬因素描述中智能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任三因素及其各子因素做如下說明：1、智能水平智能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構成專業(yè)理論知識管理訣竅人際技巧專業(yè)理論知識表14-3-2 等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復印機操作員