績(jī)效管理中的常用案例與技巧

1、人力資源管理之績(jī)效管理案例與技巧1學(xué) 習(xí) 目 標(biāo)明確績(jī)效管理的本質(zhì)績(jī)效管理的流程 了解最新穎的績(jī)效管理方法 掌握具體的操作技巧41232目 錄績(jī)效管理的本質(zhì)績(jī)效管理的流程績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法績(jī)效管理的方法與模式具體的技巧績(jī)效管理案例與技巧3績(jī)效管理績(jī)效管理是否一勞永逸績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的必要性組織戰(zhàn)略與績(jī)效管理績(jī)效管理是否有章可循績(jī)效對(duì)組織氛圍有影響指標(biāo)的量化方面第一部分：績(jī)效管理的本質(zhì)4一、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的必要性1、企業(yè)的主流業(yè)務(wù)模式 。2、企業(yè)的普遍的管理形態(tài) 。3、社會(huì)的文化形態(tài)。5二、績(jī)效管理是否一勞永逸1、僅依賴績(jī)效不可行 。2、關(guān)于指標(biāo)的設(shè)置 。3、大量的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則 。6三、

2、戰(zhàn)略與績(jī)效管理的結(jié)合。 1、沒(méi)有經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略化處理的績(jī)效管理，勢(shì)必與企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)沒(méi)有必然聯(lián)系。 2、完全可以用戰(zhàn)略化的方法，設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略密切相關(guān)的績(jī)效考核體系。7四、績(jī)效管理是否破壞了組織氛圍 “國(guó)之大事、唯賞與罰。賞當(dāng)其勞、無(wú)功者自退；罰當(dāng)其罪、為惡者咸懼?！?8五、績(jī)效管理方法選擇是否有章可循。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理 （擴(kuò)張） 戰(zhàn)略性績(jī)效管理 （定位） 精細(xì)化績(jī)效管理 （入門） 精細(xì)化績(jī)效管理 （固化）企業(yè)成熟度行業(yè)成熟度9 只有在對(duì)企業(yè)的管理狀況、歷史背景、行業(yè)特點(diǎn)等進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，才有可能提出有針對(duì)性的、可操作的、有實(shí)效的績(jī)效考核方案。我們所了解的大量對(duì)于績(jī)效考核的負(fù)面評(píng)價(jià)，通過(guò)分析，在相

3、當(dāng)程度上都是采用的方法不得當(dāng)導(dǎo)致的。 10六、績(jī)效考核是否要盡可能量化。 觀點(diǎn)一：績(jī)效考核要盡可能量化，不能量化的指標(biāo)盡量不要考核，因?yàn)榻Y(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確衡量。 觀點(diǎn)二：對(duì)于指標(biāo)，一定要用比、率等來(lái)進(jìn)行評(píng)估 。111234明確每個(gè)被評(píng)價(jià)主體的任務(wù)與目標(biāo) 通過(guò)一系列的支持、督導(dǎo)，確保任務(wù)的完成 對(duì)任務(wù)、目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 提高被考核主體的任務(wù)完成能力 12定性考核指標(biāo)細(xì)分等級(jí)法。 職位分析績(jī)效考核法。 績(jī)效合約管理考核法 。360、MBO等杜絕主觀偏誤的方法。第三部分：績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法如何避免定性指標(biāo)主觀偏誤？！ 13軟件技術(shù)員考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)14工業(yè)工程師績(jī)效考核工業(yè)工程師績(jī)效考核

4、指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書的編寫 編寫及時(shí)完成率（時(shí)間） 編寫內(nèi)容準(zhǔn)確率（質(zhì)量） 產(chǎn)能提高的程度.15物管員的績(jī)效合約考核表16第四部分：績(jī)效管理的方法與模式關(guān)于績(jī)效管理的思路可謂眾說(shuō)紛紜、而具體的方法和操作更是層出不窮在此推薦我曾經(jīng)運(yùn)用過(guò)的兩種方法并發(fā)揮一定效果，供大家交流BSC：平衡計(jì)分卡KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)MBO：目標(biāo)管理法MBK：三位一體根據(jù)二八原則需要對(duì)核心員工進(jìn)行專項(xiàng)績(jī)效管理17一、三位一體的績(jī)效管理MBK：以目標(biāo)層層分解的管理原則為指導(dǎo)、利用平衡計(jì)分卡的規(guī)劃思想梳理企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值流程，再運(yùn)用KPI技術(shù)全面量化公司各項(xiàng)重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作產(chǎn)出。從而建立一套監(jiān)督與反饋機(jī)制，促使企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改善與提

5、升。18 財(cái)務(wù)類 客戶類內(nèi)部流程類學(xué)習(xí)發(fā)展類維 度關(guān)鍵成功因素公司KPI19維 度公司KPI銷售部生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)部操作部 財(cái)務(wù)類 客戶類內(nèi)部流程類 學(xué)習(xí)發(fā)展類20 部門KPI KPI細(xì)化 落實(shí)崗位完善人力資源各項(xiàng)管理制度完善招聘管理制度完善培訓(xùn)管理制度完善績(jī)效管理制度招聘專員培訓(xùn)專員績(jī)效專員21 績(jī)效專員績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)績(jī)效考評(píng)管理上級(jí)安排的臨時(shí)工作考評(píng)體系建設(shè)完成率考評(píng)指標(biāo)更新考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及時(shí)性考評(píng)投訴及時(shí)處理率22二、核心員工績(jī)效管理核心員工是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干，具有稀缺、高價(jià)值和難以替代的性質(zhì)。但同時(shí)，核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多，可能性最大，

6、而一旦“跳槽”對(duì)企業(yè)造成的損失也往往難以估量，因此有必要通過(guò)績(jī)效考核和培訓(xùn)薪酬的方法對(duì)核心員工進(jìn)行專項(xiàng)的管理！23核心員工績(jī)效管理流程圖24相關(guān)措施與注意環(huán)節(jié)1、與核心員工充分溝通、統(tǒng)一思想2、讓核心員工自己收集績(jī)效考核的數(shù)據(jù)3、“量化”并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，“可驗(yàn)證”才是真正的目標(biāo)。4、實(shí)施績(jī)效管理需要核心員工的積極參與。5、培育獨(dú)特的績(jī)效管理文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。6、提供多種升遷和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的發(fā)展的空間。7、建立長(zhǎng)期產(chǎn)權(quán)或股權(quán)激勵(lì)，放長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制，提供最具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。25第五部分：具體的技巧一、如何運(yùn)用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核。 績(jī)效考核的強(qiáng)制分布有著它激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性的一面，當(dāng)然

7、，也有著它影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)的另一面。因此，如何在企業(yè)中對(duì)績(jī)效考核強(qiáng)制分布進(jìn)行權(quán)變使用，符合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)，績(jī)效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激勵(lì)作用，是一個(gè)值得深入探討的話題。 應(yīng)注重于強(qiáng)制分布前期的準(zhǔn)備和鋪墊，以及后期的配套措施的完善與跟進(jìn)，為最后一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效的強(qiáng)制分布創(chuàng)造了一個(gè)良好的環(huán)境，取得較好的效果。以下就具體的績(jī)效考核強(qiáng)制分布運(yùn)用過(guò)程進(jìn)行說(shuō)明。26正態(tài)分布考核理念可接受性考核指標(biāo)合理性考核組織的程序性考核結(jié)果溝通的必須性考核結(jié)果運(yùn)用的實(shí)際性考核結(jié)果的監(jiān)督性27282930313233總之，績(jī)效考核的強(qiáng)制分布實(shí)際上是個(gè)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)在考核之前和考核結(jié)果之后的

8、配套環(huán)節(jié)做充分準(zhǔn)備。同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，真正發(fā)揮績(jī)效考核強(qiáng)制分布的壓力性和激勵(lì)性。34二、變懲罰為獎(jiǎng)勵(lì)的行為言語(yǔ)藝術(shù)（分享） 績(jī)效管理與考核中，難免會(huì)導(dǎo)致沖突矛盾，也無(wú)可避免的會(huì)出現(xiàn)對(duì)于績(jī)效不佳員工的懲罰，而中國(guó)是個(gè)注重面子的社會(huì)，如果沒(méi)有合理設(shè)計(jì)好處罰的方式和手段，往往會(huì)適得其反，因此，如何有效的學(xué)會(huì)拒絕與批評(píng)、處罰更是在溝通中遠(yuǎn)比交流和贊美重要和困難的一課！ 除了學(xué)會(huì)單獨(dú)交流、欲抑先揚(yáng)、注重方法、委婉表達(dá)等等，我們更應(yīng)該掌握更多的方法和技巧，畢竟，如何處罰和批評(píng)是績(jī)效管理中在績(jī)效面談溝通乃至簽訂改進(jìn)方案中最為重要的核心！ 提煉一份北京騰駒達(dá)獵頭董事長(zhǎng)景素奇在

9、企業(yè)管理雜志2009年8月的部分內(nèi)容，供大家分享和思考。35案例一：馴服判逆者 恃才傲物是有普遍性的，因?yàn)橛胁耪咭话愣颊J(rèn)為自己比他人甚至比領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時(shí)，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說(shuō)的不服管。進(jìn)而管理者也往往帶著情緒和偏見來(lái)管理這樣的員工。有一位業(yè)績(jī)一直第一的員工，認(rèn)為一項(xiàng)具體的工作流程是應(yīng)該改進(jìn)的，她也和主管包括部門經(jīng)理提出過(guò)，但沒(méi)有受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一天，她就私自違反工作流程。主管發(fā)現(xiàn)后，就帶著情緒批評(píng)了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴(yán)肅批評(píng)了她，她置若罔聞。

10、于是經(jīng)理和主管就決定嚴(yán)懲，認(rèn)為開除她的也有，扣三個(gè)月資金的也有。這位員工拒不接受。于是部門經(jīng)理就把問(wèn)題報(bào)告到筆者。36筆者把這位早有耳聞的業(yè)務(wù)尖子叫到辦公室談話。沒(méi)有一上來(lái)就批評(píng)她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過(guò)，并通過(guò)和她交談，交換意見和看法。結(jié)果發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有思路，她違反的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)。而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。能這樣朋友似的、平等地和她交流，而且如此真誠(chéng)地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來(lái)，從開始的認(rèn)為主管有錯(cuò)，到最后承認(rèn)自己做得也不對(duì)。在筆者試探性的詢問(wèn)下，她也說(shuō)出了她的錯(cuò)誤應(yīng)該受到的處罰程度，最后高興地離開了筆者辦

11、公室。 此后，筆者與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也都有認(rèn)同了人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用的道理，大家討論決定：以該員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會(huì)上公開做了自我檢討，并補(bǔ)一個(gè)工作日。她十分愉快地甚至可以說(shuō)是懷著感激之情接受了處罰。而筆者則以最快的速度把那項(xiàng)工作流程改進(jìn)了。事情過(guò)后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來(lái)的傲氣和不服的情緒，積極配合主管的工作，工作熱情大增。大家說(shuō)她好象變了一個(gè)人似的。37 既然員工違反了規(guī)章制度，就必須處罰。不然，就等于有錯(cuò)不咎，賞罰不明。但如何罰？簡(jiǎn)單地照章辦事，罰款了事？這是常規(guī)的做法。這樣就有可能造成人才的流失，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，弱已

12、強(qiáng)敵。如果真是這樣，在公司就會(huì)形成這樣一種極為惡劣的影響，形成劣勝優(yōu)汰。如果形成這種氛圍，企業(yè)早晚非垮不可。38 因此，在必須處罰的前提下，不僅要留住人，更要留住心，那位員工之所以愉快地接受處罰，最關(guān)鍵之處是她認(rèn)為不合理之處得到了改進(jìn)，證明她的意見被采納了，她的才能得到了肯定。最終的經(jīng)濟(jì)處罰比她心理預(yù)期的要輕，她感到慶幸。這就相當(dāng)于她準(zhǔn)備花100元買這次錯(cuò)誤，而結(jié)果只掏50元，在一定程度上等于獎(jiǎng)勵(lì)她了50元錢，她豈能不高興、不感激呢？朋友似的溝通交談中，她自己認(rèn)識(shí)到自己做錯(cuò)了（而不是領(lǐng)導(dǎo)或他人指責(zé)她做錯(cuò)了），她能不改嗎？這是讓員工自己改正自己的錯(cuò)誤，是積極有效地改正錯(cuò)誤，而不是領(lǐng)導(dǎo)要她改正，而

13、她不得不改。被動(dòng)地改、消極地改不是徹底地改，有可能要留下后遺癥，隨時(shí)有可能反彈。朋友似的平等地交流問(wèn)題和看法，會(huì)使員工有被尊重感，有某種意義上的心理滿足感，員工會(huì)感覺這樣的領(lǐng)導(dǎo)可信賴，能夠解決問(wèn)題，就會(huì)把自己看到的問(wèn)題幾乎毫不保留地倒出來(lái)，這等于讓她積壓已久的意見等到了傾訴，心理的壓抑感解除了，能不輕松愉快嗎？這樣的處罰，難道不是在幫助員工、肯定員工、表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工嗎？員工豈有不高興和感謝之理呢？這樣的解決是化消極為積極，化被動(dòng)為主動(dòng)，化問(wèn)題為機(jī)遇，化失敗為成功，化干戈為玉帛，化處罰為獎(jiǎng)勵(lì)，化約束為激勵(lì)，化嚴(yán)肅為活潑，化漫天烏云為晴空燦爛。39案例二：處罰單上的一句話 當(dāng)公司決定重新制作處

14、罰單的時(shí)候，筆者就一直考慮如何設(shè)計(jì)這個(gè)處罰單。當(dāng)在原有基礎(chǔ)上把有關(guān)項(xiàng)目及形成做了合理改進(jìn)后，準(zhǔn)備復(fù)印時(shí)，筆者想能否加上一句話，以達(dá)到減弱處罰在員工心理造成的負(fù)面影響。筆者仔細(xì)思索之后，就寫了一句話，“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行。”而且還要把單子的抬頭-“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”。 單子印出來(lái)后，大家都說(shuō)這句話改得好。筆者想這樣的處罰單比單純的嚴(yán)肅處罰單效果要好得多。以往所有的處罰單，都是清一色的嚴(yán)肅面孔，一句多余的話都沒(méi)有。而加上了富有人情味的一句話，處罰單的面孔立即由嚴(yán)肅、冷酷、無(wú)情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿希望。當(dāng)員工接到處罰單的時(shí)候，看到了這句話，心理上會(huì)發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸和反抗到理解、認(rèn)知、接受，進(jìn)而改正錯(cuò)誤，因此，將抬頭改為“改進(jìn)單”再合適不過(guò)了。所以處罰單上的一個(gè)小小改進(jìn)，面目卻大為改觀，境界迥然。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化的體現(xiàn)。處罰本是反面的教育，這樣就變成了下面教育，鼓勵(lì)改正錯(cuò)誤，激勵(lì)員工向正確的方向前行。40 從以上兩個(gè)案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無(wú)情的，只要大膽地創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和下面的表?yè)P(yáng)一樣激勵(lì)人，甚至比下面表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要有效能。所以，領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動(dòng)因素為積極因素，把批評(píng)和懲罰變成激勵(lì)的一種手段。 同樣，在績(jī)效管理甚至HRM中都存在著各種的方法和技巧。而現(xiàn)實(shí)的