某公司員工考核管理辦法

1、機(jī)密員工考核核管理辦辦法北大縱橫橫管理咨咨詢公司司二零零XXX年XXX月目 錄TOC h z t 標(biāo)題 3,1第一章 總則則為促進(jìn)公公司管理理現(xiàn)代化化，建立立科學(xué)的的管理制制度，充充分發(fā)揮揮每位員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，結(jié)合合公司實(shí)實(shí)際情況況，特制制定本辦辦法。適用范圍圍XXXAA東環(huán)有有限公司司（以下下簡稱公公司）的的所有員員工均需需參加考考核?？偪偨?jīng)理由由董事會(huì)會(huì)負(fù)責(zé)考考核，不不在本辦辦法考核核范圍之之內(nèi)。公司員工工分成44個(gè)職系系，即管理職職系、專專業(yè)技術(shù)術(shù)職系、行政事事務(wù)職系系和營銷職職系?？己藢?duì)象象具體分分為高層層管理、中層管管理、專專業(yè)技術(shù)術(shù)、行政政事務(wù)、營銷等等各類人人員?？?/p>

2、核目的的員工考核核的目的的在于評(píng)評(píng)價(jià)和開開發(fā)。評(píng)評(píng)價(jià)的目目的為了了正確估估價(jià)員工工的行為為和績效效，以便便適時(shí)給給予獎(jiǎng)懲懲，如提提薪、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等等。開發(fā)發(fā)的目的的在于提提高員工工的素質(zhì)質(zhì)，如更更新員工工知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)與技技能、激激發(fā)創(chuàng)造造力等，最終提提高員工工的績效效，從而而有效提提升公司司的整體體績效?？己嗽瓌t則以提高員員工績效效為導(dǎo)向向；定性與定定量考核核相結(jié)合合；多角度考考核；公平、公公正、公公開。考核用途途考核結(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面：薪酬分配配；職務(wù)升降降；崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)；員工培訓(xùn)訓(xùn)。第二章 考核核組織和和管理考核周期期考核分為為季度考考核和年年度考核核。其中中季度考

3、考核于各各季度結(jié)結(jié)束后十十日內(nèi)完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成?？己寺氊?zé)責(zé)劃分考核管理理委員會(huì)會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、計(jì)計(jì)劃財(cái)務(wù)務(wù)部經(jīng)理理組成公公司考核核管理委委員會(huì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)考核核工作，承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé)：最終考核核結(jié)果的的審批；中層管理理人員考考核等級(jí)級(jí)的綜合合評(píng)定；員工考核核申訴的的最終處處理。人力資源源部職責(zé)責(zé)作為考核核工作具具體組織織者和指指導(dǎo)者，主要負(fù)負(fù)責(zé)：制定考核核原則、方針和和政策；擬定考核核制度和和考核工工作計(jì)劃劃；組織協(xié)調(diào)調(diào)各部門門的考核核工作；對(duì)各部門門進(jìn)行各各項(xiàng)考核核工作的的培訓(xùn)與與指導(dǎo)；對(duì)各部門門考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查；匯總統(tǒng)

4、計(jì)計(jì)考核評(píng)評(píng)分結(jié)果果；協(xié)調(diào)、處處理各級(jí)級(jí)人員關(guān)關(guān)于考核核申訴的的具體工工作；對(duì)各部門門季度、年度考考核工作作情況進(jìn)進(jìn)行通報(bào)報(bào)；對(duì)考核過過程中不不規(guī)范行行為進(jìn)行行糾正、指導(dǎo)與與處罰；為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為獎(jiǎng)金金發(fā)放、工資調(diào)調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)動(dòng)等等的依據(jù)據(jù)；各部門經(jīng)經(jīng)理/主主任的職職責(zé)在考核工工作中起起主要作作用的是是各部門門經(jīng)理/主任，主要負(fù)負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)本部部門考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；負(fù)責(zé)處理理本部門門關(guān)于考考核工作作的申訴訴；負(fù)責(zé)對(duì)本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正和處處罰；負(fù)責(zé)幫助助本部門門員工制制定季度度工作計(jì)計(jì)劃和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬屬

5、員工的的考核評(píng)評(píng)分；負(fù)責(zé)本部部門員工工考核等等級(jí)的綜綜合評(píng)定定；負(fù)責(zé)所屬屬員工的的績效面面談，并并幫助員員工制定定改進(jìn)計(jì)計(jì)劃。第三章 考核核程序績效考核核的一般般過程分分為：確確定考核核內(nèi)容、制定績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考考核、考考核結(jié)果果的分析析和評(píng)定定、結(jié)果果反饋與與實(shí)施糾糾正、結(jié)結(jié)果運(yùn)用用?？己岁P(guān)系系考核關(guān)系系分為直直接上級(jí)級(jí)考核、直接下下級(jí)考核核、同級(jí)級(jí)人員考考核。不不同考核核對(duì)象對(duì)應(yīng)不不同的考考核關(guān)系系?？己司S度度符合公司司目標(biāo)的的管理和和業(yè)務(wù)活活動(dòng)行為為的結(jié)果果是績效效考核的的主要內(nèi)內(nèi)容，即即考核員員工對(duì)公公司的貢貢獻(xiàn)（或或者對(duì)公公司成員員的價(jià)值值進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)）。考核維維度必須須根據(jù)考

6、考核內(nèi)容容而設(shè)計(jì)計(jì)，考核核維度即即對(duì)考核核對(duì)象考考核時(shí)的的不同角角度、不不同方面面。公司司對(duì)員工工的考核核維度包包括績效效維度、能力維維度、態(tài)態(tài)度維度度。每一個(gè)考考核維度度由相應(yīng)應(yīng)的測評(píng)評(píng)指標(biāo)組組成，對(duì)對(duì)不同的的考核對(duì)對(duì)象采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評(píng)指標(biāo)標(biāo)?？冃В褐钢副豢己撕巳藛T通通過努力力所取得得的工作作成果，從以下下三個(gè)方方面考核：任務(wù)績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任務(wù)務(wù)完成的的結(jié)果。每個(gè)崗崗位都有有對(duì)應(yīng)崗崗位職責(zé)責(zé)的任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)。具具體參見見XXXXA東東環(huán)有限限公司考考核指標(biāo)標(biāo)。周邊績效效：體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)相關(guān)關(guān)部門（或相關(guān)關(guān)人員）服務(wù)的的結(jié)果以以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作精精神的發(fā)發(fā)揮。管理績效

7、效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對(duì)部部門工作作管理的的結(jié)果。能力：指指被考核核人完成成各項(xiàng)專專業(yè)性活活動(dòng)所具具備的特特殊能力力和崗位位所需要的素素質(zhì)能力力。能力力維度考考核分為為素質(zhì)能能力、專專業(yè)知識(shí)識(shí)和技術(shù)術(shù)能力。其中素素質(zhì)能力力主要包包括以下下幾類：人際交往往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力態(tài)度：指指被考核核人員對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度和工作作作風(fēng)。態(tài)度考考核分為為積極性、協(xié)作作性、責(zé)責(zé)任心、紀(jì)律性性考核。績效考核核指標(biāo)體體系考核內(nèi)容容確定之之后，就就必須針針對(duì)考核核內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)出反反映其本本質(zhì)特征征的指標(biāo)標(biāo)體系。有效績績效考核核指標(biāo)體體系特征征：績效考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)遵循關(guān)關(guān)

8、鍵特征征原則、挑戰(zhàn)性性原則、一致性性原則。關(guān)鍵特征：目目標(biāo)項(xiàng)不不宜過多多，選擇擇對(duì)公司司利潤/價(jià)值影影響較大大的目標(biāo)標(biāo)，以335條條為好，可視具具體情況況增減；挑戰(zhàn)性性：目標(biāo)標(biāo)值不宜宜過高或或過低，應(yīng)力求求接近實(shí)實(shí)際以使使目標(biāo)可可以達(dá)到到，并具具有一定定的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性；一一致性：各層次次目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致，下下一級(jí)目目標(biāo)要以以分解完完成上一一級(jí)目標(biāo)標(biāo)為基準(zhǔn)準(zhǔn)；考核指標(biāo)標(biāo)是具體體的且可可以衡量量和測度度的；考核指標(biāo)標(biāo)是考核核者與被被考核者者共同商商量、溝溝通的結(jié)結(jié)果；考核工作作是基于于工作而而非工作作者；考核指標(biāo)標(biāo)不是一一成不變變的，它它根據(jù)公公司內(nèi)外外的情況況而變動(dòng)動(dòng)；考核指標(biāo)標(biāo)是大家家所熟悉悉的

9、，必必須讓絕絕大多數(shù)數(shù)人理解解。關(guān)鍵績效效指標(biāo)（KPII）設(shè)立立的要求求在確定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)時(shí)時(shí)要注意意SMAART法法則。S代表sspeccifiic ，即指標(biāo)標(biāo)必須是是具體的的，可理理解的，可告訴訴員工具具體要做什么么或完成成什么；（二）MM代表mmeassuraablee，即指指標(biāo)是“可度量量的”，員工工知道如如何衡量量他的工作成果果；（三）AA代表aattaainaablee，即指指標(biāo)是“可達(dá)到到的”，“可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的”；（四）RR代表rreallisttic，即指標(biāo)標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的的”，員工工知道績績效可證證明與觀觀察；（五）TT代表ttimeebooundd，即指指標(biāo)是“有時(shí)限限的”，員

10、工工知道應(yīng)應(yīng)該在什什么時(shí)間間完成。工作績效效目標(biāo)的的設(shè)立期初各級(jí)級(jí)人員根根據(jù)上級(jí)級(jí)下達(dá)的的總體指指標(biāo)，結(jié)結(jié)合其崗崗位職責(zé)責(zé)規(guī)定的的工作任任務(wù)，經(jīng)經(jīng)上下級(jí)級(jí)之間共共同協(xié)商商，制定定當(dāng)期工工作計(jì)劃劃和考核核指標(biāo)，報(bào)上一一級(jí)主管管領(lǐng)導(dǎo)審審批后實(shí)實(shí)施。工作計(jì)劃劃和考核核指標(biāo)的的更改需需經(jīng)被考考核者及及其直接接上級(jí)商商定，并并報(bào)上一一級(jí)主管管領(lǐng)導(dǎo)批批準(zhǔn)后，更改方方可生效效。考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重權(quán)重表示示單個(gè)考考核指標(biāo)標(biāo)在指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對(duì)對(duì)重要程程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評(píng)評(píng)價(jià)時(shí)的的相對(duì)重重要程度度。具體體權(quán)重見見季度考考核和年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容。實(shí)施考核核即對(duì)員工工的工作作績效進(jìn)進(jìn)行考

11、核核、測定定和記錄錄。各考考核人對(duì)對(duì)被考核核人進(jìn)行行考核評(píng)評(píng)分；人人力資源源部統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總所所有人的的評(píng)分，然后將將統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果反饋饋到相關(guān)關(guān)部門經(jīng)經(jīng)理/主主任；部部門經(jīng)理理/主任任根據(jù)得得分確定定被考核核人的綜綜合評(píng)定定等級(jí)，上報(bào)人人力資源源部；人人力資源源部將所所有綜合合評(píng)定結(jié)結(jié)果報(bào)考考核管理理委員會(huì)會(huì)審批后后反饋到到部門，由部門門經(jīng)理/主任將將最終考考核結(jié)果果反饋給給被考核核人?？己私Y(jié)果果的分析析和評(píng)定定考核評(píng)分分表中的的所有考考核指標(biāo)標(biāo)均按照照A、BB、C、D四個(gè)個(gè)等級(jí)評(píng)評(píng)分，具具體定義義和對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表1：表1 評(píng)分等等級(jí)定義義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目

12、標(biāo)得分100-908988079-66059以下下綜合評(píng)定定等級(jí)通過加權(quán)權(quán)計(jì)算個(gè)個(gè)人考核核統(tǒng)計(jì)表表中的考考核指標(biāo)標(biāo)得分與與考核維維度得分分，得到被考考核人的的個(gè)人綜綜合得分分。根據(jù)據(jù)個(gè)人評(píng)評(píng)分情況況與比例例限制綜綜合評(píng)定定個(gè)人等等級(jí)。綜綜合評(píng)定定結(jié)果共共分為四四級(jí)，分分別是優(yōu)優(yōu)秀、合合格、基基本合格格、不合合格，具具體定義義見表22。表2 綜合評(píng)評(píng)定個(gè)人人等級(jí)定定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求所所涉及的的各個(gè)方方面都取取得特別別出色的的成績實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到或或部分超超過預(yù)期期計(jì)劃/目

13、標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，在主主要方面面有明顯顯不足或或失誤實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在很多多方面失失誤或主主要方面面有重大大失誤比例限制制：在綜綜合評(píng)定定等級(jí)時(shí)時(shí)，對(duì)于于不同類類型人員員有等級(jí)級(jí)比例限限制。對(duì)于“優(yōu)優(yōu)秀”等級(jí)比比例限制制在155%以下下，“優(yōu)秀”等級(jí)的的綜合評(píng)評(píng)定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定。表3 綜合評(píng)評(píng)定個(gè)人人等級(jí)與與得分系系數(shù)對(duì)應(yīng)應(yīng)表綜合評(píng)定定個(gè)人

14、等等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格格不合格綜合評(píng)定定個(gè)人得得分100-9089-88079-77574-66564-66060以下下個(gè)人得分分系數(shù)1.0550.9550.8550.80.7550.3比例限制制15%部門評(píng)定定等級(jí)部門考核核不單獨(dú)獨(dú)設(shè)立指指標(biāo)。每每個(gè)部門門的部門門經(jīng)理全全年的任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的加權(quán)平平均得分分作為本本部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，由考考核管理理委員會(huì)會(huì)按照比比例限制制確定各各個(gè)部門門的綜合合評(píng)定等等級(jí)。表4 部門評(píng)評(píng)定等級(jí)級(jí)與得分分系數(shù)對(duì)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定定等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格格不合格部門得分分系數(shù)1.20.9550.80.5結(jié)果反饋饋與實(shí)施

15、施糾正考績的結(jié)結(jié)論應(yīng)與與被考評(píng)評(píng)員工面面談，使使其了解解公司對(duì)對(duì)他們的的看法與與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，克克服缺點(diǎn)點(diǎn)，同時(shí)時(shí)，還要要針對(duì)考考績中的的問題，采取糾糾正措施施，促進(jìn)進(jìn)績效改改進(jìn)。人力資源源部將根根據(jù)個(gè)人人得分系系數(shù)與部部門得分分系數(shù)計(jì)計(jì)算員工工的月度績效效工資、年底獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。第四章 季度度考核季度考核核范圍中層管理理人員和和一般員員工都需需要參加加季度考考核。季度考核核維度與與權(quán)重針對(duì)不同同的考核核對(duì)象，考核維維度與權(quán)權(quán)重不同同。對(duì)中層管管理人員員考核維維度（詳詳見表55）包括任務(wù)務(wù)績效、管理績績效、周周邊績效效；不考核態(tài)態(tài)度維度度，態(tài)度度維度在在中層都都不予考考核；不考核能能力維度度

16、，能力力是一項(xiàng)項(xiàng)長期指指標(biāo)，在在年度考考核中使使用。表5 中層管管理人員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重績效任務(wù)績效效直接上級(jí)級(jí)50%管理績效效直接上級(jí)級(jí)、下級(jí)級(jí)20%周邊績效效相關(guān)部門門經(jīng)理/主任30%對(duì)一般人人員考核核維度（詳見表表6）：包括任務(wù)務(wù)績效；考慮態(tài)度度維度；不考核能能力維度度，能力力是一項(xiàng)項(xiàng)長期指指標(biāo)，在在年度考考核中使使用。表6 一般人人員考核核維度、權(quán)重表表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重任務(wù)績效效直接上級(jí)級(jí)（即部部門正職職）70%態(tài)度上級(jí)（即即部門正正職）、同部門門其他人人員30%季度考核核時(shí)間（如遇節(jié)節(jié)假日順順延）第一季度度考核：4月11日10日日；第

17、二季度度考核：7月11日10日日；第三季度度考核：9月11日10日日；第四季度度考核：1月88日20日日（其中中包括年年度考核核）。季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下幾個(gè)步步驟（詳詳見附件件一）：啟動(dòng)考核核：人力力資源部部在季度度初啟動(dòng)動(dòng)考核工工作。上上季度的的考核評(píng)評(píng)定和下季度工工作計(jì)劃劃確定一一起啟動(dòng)動(dòng)。制定員工工季度工工作計(jì)劃劃，選擇擇考核指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重在季度初初五日以以內(nèi)，員員工直接接上級(jí)根根據(jù)職務(wù)務(wù)說明書書和實(shí)際際工作要要求，就就季度主主要工作作任務(wù)、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、指指標(biāo)權(quán)重重等項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容與被被考核人人面談，共同討討論，中中層管理理人員填填寫中中層管理理人員績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)

18、分分表（季季度）（詳見見附表22-1），一般般員工填填寫一一般人員員績效、態(tài)度考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表（詳見見附表22-4）中任務(wù)務(wù)績效部部分。從從崗位可可選考核核指標(biāo)（參見XXXXA東環(huán)環(huán)有限公公司考核核指標(biāo)）中選選擇35個(gè)指指標(biāo)，確確定要求求達(dá)到的的程度，并在任任務(wù)績效效指標(biāo)的的總體權(quán)權(quán)重范圍圍內(nèi)確定定各個(gè)指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重。確確定后雙雙方各持持一份，作為本本季度的的工作指指導(dǎo)和考考核依據(jù)據(jù)。每個(gè)月末末考核雙雙方就本本季度計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行一次回回顧與溝溝通。計(jì)計(jì)劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計(jì)劃調(diào)調(diào)整，須須重新填填寫相應(yīng)應(yīng)的中中層管理理人員績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（季季度）和一一般人員員績

19、效、態(tài)度考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表。員工工直接上上級(jí)須及及時(shí)掌握握計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行情況況，明確確指出工工作中的的問題，提出改改進(jìn)建議議。員工自評(píng)評(píng)季度結(jié)束束后，下下季度開開始三日日內(nèi)（節(jié)節(jié)假日順順延），被考核核人從工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度方方面進(jìn)行行自我評(píng)評(píng)價(jià)，填填寫中中層管理理人員績績效考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（季季度）和一一般人員員績效、態(tài)度考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表中完成成情況部部分，并并與下一一季度的的中層層管理人人員績效效考核直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表（季度度）和和一般般人員績績效、態(tài)態(tài)度考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表一一起交直直接上級(jí)級(jí)。評(píng)價(jià)直接上級(jí)級(jí)就工作作績效與與被考核核人面談?wù)?，共同同商定上上季?/p>

20、任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)完成情情況（同時(shí)時(shí)討論確確定下一一季度目目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃）。直接上級(jí)級(jí)對(duì)被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度獨(dú)立提提出評(píng)價(jià)價(jià)意見，在中中層管理人人員績效效考核直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表（季度度）和和一般般人員績績效、態(tài)態(tài)度考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表中中填寫考考核評(píng)分分部分。有同級(jí)和和下級(jí)考考核的人人員，人人力資源源部組織織相應(yīng)同同級(jí)和下下級(jí)考核核人提出出評(píng)價(jià)意見見，完成成評(píng)分表表。人力資源源部統(tǒng)計(jì)計(jì)匯總考考核得分分。一般般人員得得分反饋饋給各部部門經(jīng)理理/主任任，部門經(jīng)理理/主任任根據(jù)下下屬得分分和部門門比例限限制確定定被考核核者的綜綜合評(píng)定定等級(jí)，報(bào)人力力資源部部。中層層管理人人員得分分上

21、報(bào)考考核管理理委員會(huì)會(huì)討論確確定綜合合評(píng)定等等級(jí)。審批人力資源源部匯總總所有考考核結(jié)果果后報(bào)考考核管理理委員會(huì)會(huì)審批。季度考核核結(jié)果的的用途季度考核核結(jié)果直直接影響響下一季季度的績績效工資資，間接接影響年年度考核核結(jié)果?？己私Y(jié)結(jié)果對(duì)于于薪酬的的具體影影響見XXXXA東環(huán)環(huán)有限公公司員工工薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案。第五章 年度度考核年度考核核范圍年度考核核分為個(gè)個(gè)人考核核和部門門考核兩兩種情況況。個(gè)人年度度考核：公司除除總經(jīng)理理之外的的所有人人員均需需參加年年度考核核。主要是對(duì)員員工本年年度的工工作業(yè)績績、工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行全面綜綜合考核核。年度度考核要要對(duì)員工工的能力力、長期期表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)

22、價(jià)價(jià)，在季季度考核核維度上上增加能能力維度度。年度度考核作作為晉升升、淘汰汰、評(píng)聘聘以及計(jì)計(jì)算年終終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的的依據(jù)。對(duì)新入職職員工、調(diào)動(dòng)新新崗位的的員工、在公司司全年工工作時(shí)間間不足六六個(gè)月或有其它它特殊原原因的員員工，經(jīng)經(jīng)考核管管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不參加年年度考核核，考核核結(jié)果視視為合格格。部門年度度考核：反映部部門整體體對(duì)于公公司的貢貢獻(xiàn)。個(gè)人年度度考核維維度與權(quán)權(quán)重針對(duì)不同同的考核核對(duì)象，考核維維度與權(quán)權(quán)重不同同。對(duì)高層管管理人員員考核維維度（詳詳見表77）績效包括括任務(wù)績績效、管管理績效效、周邊邊績效；能力維度度，其中中包括素素質(zhì)能力力、專業(yè)業(yè)知識(shí)和和技能。表7 高層管管理人員

23、員年度考考核維度度、權(quán)重重表考核維度度考核人年度考核核權(quán)重績效任務(wù)績效效直接上級(jí)級(jí)35%管理績效效直接上級(jí)級(jí)、直接接下級(jí)14%周邊績效效同級(jí)21%能力素質(zhì)能力力直接上級(jí)級(jí)20%專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能直接上級(jí)級(jí)10%對(duì)中層管管理人員員年度考考核維度度（詳見見表8）四個(gè)季度度績效評(píng)評(píng)分加權(quán)權(quán)平均；能力維度度，其中中包括能能力素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)業(yè)知識(shí)和和技能。表8 中層管管理人員員、一般般人員年年度考核核維度、權(quán)重表表考核維度度考核人年度考核核權(quán)重季度考核核結(jié)果第一、二二、三、四季度度加權(quán)平平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力力直接上級(jí)級(jí)20%專業(yè)知識(shí)識(shí)和技能能直接上級(jí)級(jí)10%個(gè)人年度度考核

24、流流程個(gè)人年度度考核流流程分為為以下幾幾個(gè)步驟驟：個(gè)人年度度考核和和第四季季度考核核一起進(jìn)進(jìn)行。年年度考核核增加了了能力考考核指標(biāo)。年年度考核核的具體體得分為為：高層管理理人員年年度考核核得分 = （任務(wù)績績效考核核得分35% +管管理績效效考核得得分14%周邊邊績效考考核得分分21%）（素質(zhì)能能力考核核得分20%專業(yè)業(yè)知識(shí)和和技能考考核得分分30%） 高層管理理人員以以外的個(gè)個(gè)人年度度考核得得分=個(gè)個(gè)人4個(gè)個(gè)季度考考核得分分的平均均值70% +（素質(zhì)能能力考核核得分20%專業(yè)業(yè)知識(shí)和和技能考考核得分分10%） 參加年度度考核的的所有員員工，由由其直接接上級(jí)在在每年度度一月十十二日前前對(duì)高中層

25、層管理人人員能力力考核評(píng)評(píng)分表（年度）（詳詳見附表表2-88）和一般人人員能力力考核評(píng)評(píng)分表（年度）（詳詳見附表表2-99）中有有關(guān)項(xiàng)目目評(píng)價(jià)評(píng)評(píng)分。年度考核核評(píng)定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并匯匯總到人人力資源源部。人力資源源部在十十八日前前把考核核結(jié)果報(bào)報(bào)考核管管理委員員會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)。年度考核核工作應(yīng)應(yīng)在每年年度的一一月二十十日前結(jié)結(jié)束。個(gè)人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途個(gè)人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級(jí)升升降、年年終獎(jiǎng)金金發(fā)放等等工作的的依據(jù)。對(duì)于薪薪酬的具具體影響響參見XXXXA東環(huán)環(huán)有限公公司員工工薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公司對(duì)對(duì)每個(gè)員員工給予予

26、不同的的處理，一般有有以下幾幾類：職務(wù)升降降。年度度考核為為優(yōu)的員員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務(wù)晉晉升對(duì)象象。年度度考核不合格格的員工工給予行行政降級(jí)級(jí)處理。工資升降降。連續(xù)續(xù)兩年內(nèi)內(nèi)考核結(jié)結(jié)果累計(jì)計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“良”者，工工資等級(jí)級(jí)在本職職系本崗崗位通道道內(nèi)晉升升一級(jí)。當(dāng)年考考核結(jié)果果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級(jí)下調(diào)調(diào)一級(jí)，對(duì)于連連續(xù)兩年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進(jìn)行待待崗處理理。年度獎(jiǎng)金金分配。在年度度獎(jiǎng)金分分配時(shí)不不同的考考核結(jié)果果對(duì)應(yīng)不不同的考考核系

27、數(shù)。具具體見XXXXA東環(huán)環(huán)有限公公司員工工薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案詳細(xì)細(xì)說明。部門考核核部門考核核方式：部門考考核不單單獨(dú)設(shè)立立指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行。每每個(gè)部門門的經(jīng)理理/主任任四個(gè)季季度的任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，然后后由考核核管理委委員會(huì)按按照與中中層管理理人員評(píng)評(píng)定時(shí)類類似的比比例限制制確定各各個(gè)部門門的綜合合評(píng)定等等級(jí)。詳見附附表4-9部部門年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表。部門考核核結(jié)果的的用途：部門考考核結(jié)果果直接決決定公司司部門年年終獎(jiǎng)金金分配方案案。具體體參見XXXXA東環(huán)環(huán)有限公公司員工工薪酬設(shè)設(shè)計(jì)方案案。第六章 申訴訴及其處處理

28、申訴受理理機(jī)構(gòu)被考核人人如對(duì)考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部申訴。考核管管理委員員會(huì)是員員工考核核申訴的的最終處處理機(jī)構(gòu)構(gòu)。人力力資源部部是考核核管理委委員會(huì)的的日常辦辦事機(jī)構(gòu)構(gòu)，一般般申訴由由人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)調(diào)、處理理。 提交申申訴員工以書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項(xiàng)項(xiàng)、申訴訴理由。申訴受理理人力資源源部接到到職工申申訴后，應(yīng)在三三個(gè)工作作日做出出是否受受理的答答復(fù)。對(duì)于于申訴事事項(xiàng)無客客觀事實(shí)實(shí)依據(jù)，僅憑主主觀臆斷斷的申訴訴不予受受理。受理的申申訴事件件，首先先由人力力資源部

29、部對(duì)員工工申訴內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)查，然后與員工所所在部門門經(jīng)理/主任進(jìn)進(jìn)行協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通。不能能協(xié)調(diào)的的，人力力資源部部上報(bào)考考核管理理委員會(huì)會(huì)處理。申訴處理理答復(fù)：人力資資源部應(yīng)應(yīng)在十五五個(gè)工作作日內(nèi)明明確答復(fù)復(fù)申訴人人；人力資源部部不能解解決的申申訴，應(yīng)應(yīng)及時(shí)上上報(bào)考核核管理委委員會(huì)處處理，并并將進(jìn)展展情況告告知申訴訴人?？伎己斯芾砝砦瘑T會(huì)會(huì)在接到到申訴后后，一周周內(nèi)必須須就申訴訴的內(nèi)容容組織審審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。詳詳細(xì)流程程見附件件五申申訴流程程圖和表表格。第七章 附則則考核過程程文件（考核評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表表）嚴(yán)格格保密，考核結(jié)結(jié)果只反反饋到個(gè)個(gè)人，不不予公布布。本辦法由由

30、人力資資源部制制定并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。本辦法自自頒布之之日起實(shí)實(shí)施。附件一季季度考核核流程圖圖是期初啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分、同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部中層管理人員：考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí)人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附件二 考核核評(píng)分表表及填表表說明附表2-1 中層層管理人人員績效效考核直直

31、接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表（季度度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況況ABCD任務(wù)績效效50%12345管理績效10%1溝通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下屬發(fā)展展2.5%4管理力度度2.5%考核人簽簽字：年 月 日附表2-2 中層層管理人人員管理理績效直直接下級(jí)級(jí)考核評(píng)評(píng)分表（季度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位管理績效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下屬發(fā)展展2.5%4管理力度度2.5%考核人簽簽字：年 月 日附表2-3 中層層管理人人員周邊邊績效同同級(jí)考核核評(píng)分表表（季度度）考核

32、期間間： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部門崗位周邊績效30%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性6%2響應(yīng)時(shí)間6%3解決問題題時(shí)間6%4信息反饋饋及時(shí)6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽簽字：年 月 日備注：部部門一、部門二二等要標(biāo)示示出各中中層崗位位名稱附表2-4 一般般人員績績效、態(tài)態(tài)度考核核直接上上級(jí)評(píng)分分表（季季度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效任務(wù)績效700%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況況ABCD12345態(tài)度155%1積極性3.755%2協(xié)作性3.755%3責(zé)任心3.755%4紀(jì)律性3.755%考

33、核人簽簽字：年 月 日附表2-5 一般般人員態(tài)態(tài)度考核核同級(jí)評(píng)評(píng)分表（季度）考核期間間： 年年 月至 年 月考核人姓姓名部門崗位態(tài)度15%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性33.755%2協(xié)作性33.755%3責(zé)任心33.755%4紀(jì)律性33.755%考核人簽簽字：年 月 日備注：附表2-6 高層層管理人人員績效效考核直直接上級(jí)級(jí)評(píng)分表表（年度度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況況ABCD任務(wù)績效效35%12345管理績效7%1溝通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下屬

34、發(fā)展展1.755%4管理力度度1.755%考核人 簽簽字：年 月 日備注：高高層管理理人員只只進(jìn)行年年度考核核附表2-7 高層層管理人人員周邊邊績效同同級(jí)考核核評(píng)分表表（年度度）考核期間間： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部門崗位周邊績效21%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重高層一：高層二：高層三：高層四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性4.2%2響應(yīng)時(shí)間4.2%3解決問題題時(shí)間4.2%4信息反饋饋及時(shí)4.2%5服務(wù)質(zhì)量4.2%考核人 簽簽字：年 月 日備注：附表2-8 高層層管理人人員管理理績效直直接下級(jí)級(jí)考核評(píng)評(píng)分表(年度)考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位管

35、理績效7%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果果1.755%2工作分配配1.755%3下屬發(fā)展展1.755%4管理力度度1.755%考核人簽簽字：年 月 日附表2-9 高中中層管理理人員能能力考核核評(píng)分表表（年度度）考核期間間： 年年 月至 年 月姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力300%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往往能力33%建立關(guān)系系團(tuán)隊(duì)合作作解決矛盾盾敏感性影響力33%團(tuán)隊(duì)發(fā)展展說服力應(yīng)變能力力影響能力力領(lǐng)導(dǎo)能力力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望望責(zé)任管理理溝通能力力3%口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力3%戰(zhàn)略思考考創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評(píng)估估能力決策能力力計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力

36、力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組組織專業(yè)知識(shí)識(shí)技能110%考核人簽簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級(jí)填填寫。附表2-10 一般人人員能力力考核評(píng)評(píng)分表（年度）考核期間間： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往往能力44%建立關(guān)系系團(tuán)隊(duì)合作作敏感性影響力44%說服力影響能力力溝通能力力4%口頭溝通通傾聽書面溝通通判斷和決決策能力力4%創(chuàng)新能力力解決問題題能力推斷評(píng)估估能力計(jì)劃和執(zhí)執(zhí)行能力力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組組織專業(yè)知識(shí)識(shí)及技能能10%考核人 簽簽字：年 月 日備注：此此表由被被考核人人的直接接上級(jí)填填寫?？己嗽u(píng)分分表

37、填表表說明績效考考核直接接上級(jí)評(píng)評(píng)分表中任務(wù)務(wù)績效的的指標(biāo)和和權(quán)重，在考核核期初，由被考考核者和和直接上上級(jí)在協(xié)協(xié)商的基基礎(chǔ)上確確認(rèn)。在在考核期期間出現(xiàn)現(xiàn)的重要要任務(wù)的的變化，必須重重新協(xié)商商并填寫寫指標(biāo)和和權(quán)重。完成情情況由被被考核人人在季度度末自己己填寫。考核人在在對(duì)被考考核人評(píng)評(píng)分時(shí)必必須參照照對(duì)應(yīng)崗崗位的任任務(wù)績效效、周邊邊績效、管理績績效、態(tài)態(tài)度、能能力等的的定義或或評(píng)定表表描述進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分?？己嗽u(píng)分分一般分分為A、B、CC、D四四級(jí)，每每一級(jí)含含義如下下：評(píng)分結(jié)果果與分?jǐn)?shù)數(shù)對(duì)照表表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)得分100-908988079-660

38、59以下下考核評(píng)分分表匯總總到人力力資源部部后，人人力資源源部根據(jù)據(jù)各個(gè)指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重和評(píng)評(píng)分情況況統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算出所所有人的的綜合得得分。附件三 考核核指標(biāo)評(píng)評(píng)定表附表3-1 管理理人員管管理績效效評(píng)定表表超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)溝通效果果ABCD與下屬溝溝通順暢暢，人際際關(guān)系和和諧；下下屬碰到到各種問問題愿意意主動(dòng)和和上級(jí)溝溝通與下屬保保持良好好的關(guān)系系，經(jīng)常常與下屬屬進(jìn)行有有效的溝溝通能夠與下下屬溝通通，但是是存在溝溝通不完完全現(xiàn)象象難以和下下屬溝通通，下屬屬不愿意意和上級(jí)級(jí)溝通，上級(jí)難難以了解解下屬的的想法工作分配配ABCD合理分派派工作，充分發(fā)發(fā)揮下屬屬潛能；對(duì)下屬屬工

39、作中中的重要要問題及及時(shí)給予予指導(dǎo)根據(jù)下屬屬的個(gè)性性和能力力合理地地分配工工作，并并能給予予必要的的指導(dǎo)給下屬分分派工作作基本能能讓下屬屬滿意，沒有明明顯的忙忙閑不均均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)會(huì)指導(dǎo)下下屬工作作給下屬分分派工作作存在較較大問題題，導(dǎo)致致嚴(yán)重下下屬不滿滿意；基基本不能能指導(dǎo)下下屬工作作下屬發(fā)展展ABCD幫助全部部下屬明明確自己己的發(fā)展展道路，并且得得到下屬屬認(rèn)同；隨時(shí)指指出下屬屬的改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部部分下屬屬的個(gè)人人發(fā)展，并能提提出改進(jìn)進(jìn)的要求求或建議議對(duì)下屬的的自身發(fā)發(fā)展會(huì)提提出一些些意見，也能偶偶爾提出出改進(jìn)要要求不能讓下下屬明白白自己的的發(fā)展方方向，并并且基本本不能指指出下屬屬的改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)

40、管理力度度ABCD下屬行為為成為其其他部門門員工效效仿的榜榜樣能夠嚴(yán)格格規(guī)范下下屬行為為基本能夠夠規(guī)范下下屬行為為難以規(guī)范范下屬行行為附表3-2 管理理人員周周邊績效效評(píng)定表表超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)主動(dòng)性ABCD經(jīng)常主動(dòng)動(dòng)去其他他部門詢詢問是否否有工作作協(xié)作需需要有時(shí)去其其他部門門詢問是是否有工工作協(xié)作作需要幾乎不去去其他部部門詢問問，是否否有工作作協(xié)作需需要從來不去去其他部部門詢問問是否有有工作協(xié)協(xié)作需要要響應(yīng)時(shí)間間ABCD其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時(shí)，每次及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時(shí)，多數(shù)及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出

41、合合理工作作協(xié)助要要求時(shí)，少數(shù)及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)其它部門門/人員員提出合合理工作作協(xié)助要要求時(shí)，從不及及時(shí)響應(yīng)應(yīng)解決問題題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助助，解決決問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)預(yù)期時(shí)間間盡快協(xié)助助，解決決問題在在預(yù)期時(shí)時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助助，解決決問題超超出預(yù)期期時(shí)間對(duì)于需協(xié)協(xié)助解決決的問題題根本不不處理信息反饋饋及時(shí)ABCD協(xié)助工作作完成后后，每次次都及時(shí)時(shí)將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，多數(shù)數(shù)能及時(shí)時(shí)將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，偶爾爾能及時(shí)時(shí)將完成成情況反反饋到要要求協(xié)助助部門/人員協(xié)助工作作完成后后，從來來沒有及及時(shí)將完完成情況況反饋到到要求協(xié)協(xié)

42、助部門門/人員員服務(wù)質(zhì)量量ABCD其他部門門對(duì)協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果非常常滿意其他部門門對(duì)協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果比較較滿意其他部門門對(duì)協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果不太太滿意其他部門門對(duì)協(xié)助助工作結(jié)結(jié)果很不不滿意附表3-3 一一般人員員態(tài)度考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持持學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)；對(duì)于于額外任任務(wù)能主主動(dòng)請(qǐng)求求并且能能高質(zhì)量量完成；工作中中善于發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，并經(jīng)經(jīng)常提出出新思路路和建議議。主動(dòng)學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知知識(shí)；主主動(dòng)承擔(dān)擔(dān)一般的的額外任任務(wù)；工工作中有有時(shí)能夠夠提出新新的思路路和建議議偶爾主動(dòng)動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)；有時(shí)時(shí)主動(dòng)完完成一般般額外任任務(wù)；能能提出個(gè)個(gè)

43、別的新新思路和和建議基本上不不主動(dòng)學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)務(wù)知識(shí)；很少主主動(dòng)請(qǐng)求求承擔(dān)額額外任務(wù)務(wù)；不能能提出新新思路和和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助助同事出出色的完完成工作作能夠與同同事保持持良好的的合作關(guān)關(guān)系，協(xié)協(xié)助完成成工作根據(jù)同事事的請(qǐng)求求能夠提提供一般般協(xié)助不能積極極響應(yīng)同同事的請(qǐng)請(qǐng)求或者者協(xié)作任任務(wù)的完完成質(zhì)量量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)強(qiáng)烈的責(zé)責(zé)任心工作有較較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心工作有一一定的責(zé)責(zé)任心工作責(zé)任任心不強(qiáng)強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期期嚴(yán)格遵遵守工作作規(guī)定與與標(biāo)準(zhǔn)，有非常常強(qiáng)的自自覺性和和紀(jì)律性性能夠遵守守工作的的規(guī)定和和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)強(qiáng)的自覺覺性和紀(jì)紀(jì)律性基本能夠夠遵守工工作規(guī)定定和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，基本本

44、能夠遵遵守紀(jì)律律，但有有時(shí)出現(xiàn)現(xiàn)自我要要求不嚴(yán)嚴(yán)的情況況不能遵守守工作規(guī)規(guī)定和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)經(jīng)常發(fā)生生違規(guī)情情況，自自覺性和和紀(jì)律性性差附表3-4 員員工能力力素質(zhì)考考核指標(biāo)標(biāo)評(píng)定表表超出目標(biāo)標(biāo)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)接近目標(biāo)標(biāo)遠(yuǎn)低于目目標(biāo)人際交往往能力關(guān)系建立立ABCD容易與他他人建立立可信賴賴的積極極發(fā)展的的長期關(guān)關(guān)系能夠與他他人建立立可信賴賴的長期期關(guān)系較為自我我，不易易與他人人建立長長期關(guān)系系剛愎自用用不易與與他人相相處，自自我封閉閉團(tuán)隊(duì)合作作ABCD善于與他他人合作作共事，相互支支持，充充分發(fā)揮揮各自的的優(yōu)勢，保持良良好的團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作氛圍能夠與他他人合作作共事，相互支支持，保保證團(tuán)隊(duì)隊(duì)任務(wù)的的完成團(tuán)隊(duì)

45、合作作精神不不強(qiáng)，對(duì)對(duì)工作有有影響不能與他他人很好好合作，獨(dú)斷專專行解決矛盾盾ABCD巧妙地和和建設(shè)性性地解決決不同矛矛盾能夠解決決已發(fā)生生的矛盾盾，不致致對(duì)工作作產(chǎn)生大大的負(fù)面面影響解決矛盾盾手法生生硬，影影響工作作順利進(jìn)進(jìn)行遇到矛盾盾不知如如何解決決敏感性ABCD對(duì)他人較較關(guān)心，容易感感知?jiǎng)e人人的想法法，體諒諒他人，善于領(lǐng)領(lǐng)會(huì)他人人的請(qǐng)求求，并付付之于適適當(dāng)?shù)难匝孕心荜P(guān)心他他人，體體諒他人人，領(lǐng)會(huì)會(huì)他人的的請(qǐng)求，有時(shí)幫幫助想辦辦法解決決有時(shí)能關(guān)關(guān)心他人人，體會(huì)會(huì)人的苦苦衷不太關(guān)心心他人，對(duì)他人人的需求求毫無感感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展展ABCD易于與他他人溝通通，積極極促進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作作，在團(tuán)團(tuán)隊(duì)中

46、是是自然的的核心人人物，并并能引導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)達(dá)到組織織目標(biāo)能夠根據(jù)據(jù)公司要要求努力力促進(jìn)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)作和溝溝通，使使工作順順利開展展尚能與人人合作，但協(xié)調(diào)調(diào)不善，影響工工作無法與人人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述述自己的的主張、論點(diǎn)及及理由，比較容容易的說說服別人人接受某某一看法法與意見見能說服下下級(jí)、同同事、上上級(jí)接受受某一看看法與意意見說服別人人比較困困難無法說服服別人，或咄咄咄逼人，或逃避避退讓應(yīng)變能力力ABCD待人處世世很靈活活，善于于審時(shí)度度勢，很很容易適適應(yīng)崗位位、職位位或管理理的變化化所帶來來的沖擊擊，并能能順應(yīng)其其變化很很快適應(yīng)應(yīng)環(huán)境，取得主主動(dòng)待人處世世較靈活活，能夠夠根據(jù)公公司要

47、求求，認(rèn)可可公司變變化所帶帶來的沖沖擊，并并能順利利的完成成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的的變化或或角色的的轉(zhuǎn)變不不太適應(yīng)應(yīng)，工作作開展有有困難待人處世世刻板，適應(yīng)性性差影響能力力ABCD能積極影影響他人人的思維維方式和和發(fā)展方方向能以自己己積極的的言行帶帶領(lǐng)大家家努力工工作有時(shí)能影影響他人人對(duì)他人幾幾乎無影影響力領(lǐng)導(dǎo)能力力評(píng)估ABCD能合理評(píng)評(píng)價(jià)他人人的技能能和績效效，使下下屬心服服口服，并能使使下屬明明確努力力方向能較為合合理的評(píng)評(píng)價(jià)他人人的技能能和績效效，指出出其不足足能夠按公公司要求求對(duì)他人人作評(píng)估估無法正確確評(píng)估他他人反饋和培培訓(xùn)ABCD善于了解解下屬需需要，通通過一對(duì)對(duì)一的反反饋和培培訓(xùn)以幫幫助他人

48、人成長和和發(fā)展能夠根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況，通通過培訓(xùn)訓(xùn)和反饋饋幫助他他人成長長和發(fā)展展不能很好好的利用用反饋和和培訓(xùn)的的手段對(duì)下屬的的工作無無反饋和和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配配工作與與權(quán)力，并能積積極傳授授工作知知識(shí)，引引導(dǎo)部屬屬完成任任務(wù)能夠順利利分配工工作與權(quán)權(quán)力，有有效傳授授工作知知識(shí)，完完成任務(wù)務(wù)欠缺分配配工作、權(quán)力及及指導(dǎo)部部屬之方方法，任任務(wù)進(jìn)行行偶有困困難不善分配配工作與與權(quán)力，缺乏指指導(dǎo)員工工的方法法，內(nèi)部部時(shí)有不不服怨言言激勵(lì)A(yù)BCD了解他人人的需求求，善于于引導(dǎo)下下級(jí)積極極主動(dòng)地地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和表彰彰等方式式提高積積極性，并使員員工積極極努力地地工作有制度，能夠利利用獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和表彰彰等方式式提高員員工積極極性有一定的的制度，但不能能充分發(fā)發(fā)揮作用用，無改改進(jìn)措施施，員工工積極性性不高工作主要要靠命令令與指示示建立期望望ABCD善于與員員工溝通通，給下下屬訂立立明確合合理的工工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并建立立合理的的期望能夠與員員工溝通