我國中小制造企業(yè)員工招聘體系研究與設(shè)計(jì)-以M公司為例

1、 III目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5966 摘 要 頁 第 頁 1緒論1.1研究背景與意義21世紀(jì)的今天是信息知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)不斷壯大，人才競爭激烈。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)無法離開人力資源，企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，因此人力資源也越來越得到重視。而招聘作為人力資源獲取的重要途徑，其作用也越來越重要。而我國中小制造業(yè)企業(yè)作為我國混合經(jīng)濟(jì)制度中不可缺少的部分，在招聘中存在著企業(yè)人才機(jī)制不完善、招聘人員專業(yè)素質(zhì)不高、缺乏有效的招聘渠道、用人觀念不正確、員工流動率過高、招聘管理的評估機(jī)制不健全等諸多問題，使得企業(yè)的成本增加，效益不足，因此我國中小制

2、造業(yè)企業(yè)必須實(shí)行有效的招聘管理，以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文以此為基礎(chǔ)，以中小制造企業(yè)M公司為具體研究對象，針對M公司的招聘體系進(jìn)行研究與再設(shè)計(jì)，同時也期望對我國中小制造業(yè)企業(yè)建設(shè)科學(xué)有效的招聘體系提供借鑒與參考。1.2研究現(xiàn)狀近些年來，國內(nèi)外學(xué)者對中小企業(yè)招聘及體系進(jìn)行了研究，研究方向主要集中在招聘中存在的問題及對策、招聘的有效性和招聘渠道及模式的分析等方面。對于招聘中存在的問題及對策方面，我國學(xué)者大多都認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部有很大的原因，諸如中小企業(yè)自身力量的不足、招聘職員專業(yè)素質(zhì)不高、中小企業(yè)對人力資源問題不夠重視等。但是我認(rèn)為企業(yè)的招聘不僅與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境相關(guān)，還與我國中小企業(yè)所在的外部環(huán)境

3、相關(guān)，諸如地方政策、經(jīng)濟(jì)、勞動力市場等。對于招聘的有效性方面，我國研究學(xué)者認(rèn)為招聘的有效性不僅體現(xiàn)在招聘成本、招聘時間上，更重要衡量指標(biāo)的是人員與工作、與組織的匹配程度。對于招聘渠道及模式的分析方面，我國研究學(xué)者認(rèn)為隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的招聘渠道已不能滿足企業(yè)的需求，因此企業(yè)正在尋求適合自己的新時代的招聘渠道及模式。我認(rèn)為企業(yè)的員工招聘渠道不僅需要不斷的尋求新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，同時要與已有的線下招聘渠道有機(jī)聯(lián)系，使得企業(yè)的招聘渠道能夠最大限度的為企業(yè)的招聘服務(wù)。 1.3研究內(nèi)容及方法本文的研究內(nèi)容主要分為五章。為緒論，主要介紹我國中小制造業(yè)企業(yè)招聘體系的研究背景、意義、現(xiàn)狀、內(nèi)容及方法，同時

4、介紹了關(guān)于本研究課題的有關(guān)理論綜述，包含招聘、招聘體系、招聘流程等主要理論。是對我國中小制造業(yè)企業(yè)的員工招聘體系現(xiàn)狀分析，主要介紹了其招聘過程中存在的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會及威脅。主要介紹了M公司的招聘體系現(xiàn)狀及存在的問題。主要通過問卷調(diào)查法和訪談法對M公司的員工招聘體系進(jìn)行調(diào)查分析，其內(nèi)容包括員工基本情況、招聘現(xiàn)狀及存在的問題。是對M公司招聘體系的設(shè)計(jì)，企圖建立一個合理有效適合M公司發(fā)展的招聘體系。是研究結(jié)論，是關(guān)于本課題研究的結(jié)論。本文在研究中用到以下幾種研究方法：文獻(xiàn)分析法，通過閱讀大量與招聘體系相關(guān)的參考文獻(xiàn)，從而全面的了解和掌握了所要研究的內(nèi)容和理論，為論文的寫作提供了理論依據(jù)。案例分析法

5、，以M公司為研究對象，分析M公司招聘體系的現(xiàn)狀及存在的問題，針對其現(xiàn)狀及問題為M公司設(shè)計(jì)出合理的招聘體系。調(diào)查法，在對M公司的分析中，使用了問卷和訪談進(jìn)行調(diào)查，透徹分析M公司的招聘體系現(xiàn)狀及存在的問題，并以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出合理的招聘體系?？偨Y(jié)歸納法，本文對國內(nèi)外研究學(xué)者對于員工招聘體系建設(shè)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納整理及分析總結(jié)。1.4理論綜述1.4.1定義概述一、中小企業(yè)根據(jù)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定，制造業(yè)包含于工業(yè)中，而工業(yè)中小型企業(yè)須符合 以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元

6、及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè) 來源于國經(jīng)貿(mào)中小企2003143號：中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定。二、制造業(yè)制造業(yè)是指制造有形產(chǎn)品的工業(yè)的總稱，是指對制造資源(物料、能源、設(shè)備、工具、資金、技術(shù)、信息和人力等)，按照市場要求，通過制造過程，轉(zhuǎn)化為可供人們使用和利用的大型工具、工業(yè)品與生活消費(fèi)產(chǎn)品的行業(yè) 來源于/list.htm?k=制造業(yè)。三、員工招聘員工招聘是組織開展的以識別和吸引潛在員工為主要目的的所有活動，是指組織根據(jù) HYPERLINK /renliziyuanguanlishi/ o 人力資源管理 t /new/201102/_blank 人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求

7、，從組織內(nèi)部和外部吸收 HYPERLINK /renliziyuanguanlishi/ o 人力資源 t /new/201102/_blank 人力資源的過程 來源于/doc/1101346-1165366.html。1.4.2招聘體系的構(gòu)建招聘體系招聘體系是組織在招聘工作中根據(jù)招聘的工作原則、流程、方法等組成一個全面、科學(xué)的招聘系統(tǒng)，其內(nèi)容包括企業(yè)招聘原則和管理制度制定；人力資源規(guī)劃；需求預(yù)測管理；工作分析與崗位設(shè)置；招聘渠道選擇；人員選拔與錄用；招聘效果評估等 來源于石梅莊. Z集團(tuán)員工招聘體系改進(jìn)研究D.廣西大學(xué),2015.。4S招聘體系，是指招聘工作可以分為4個步驟，這4個步驟的第一

8、個英文字母都是S，所以稱之為4S招聘體系。這四個S分別是：Standard（標(biāo)準(zhǔn)）,Sourcing（渠道）,Selection（甄選方法）,Securing（鞏固/安全/確保加盟）。Standard（標(biāo)準(zhǔn)）是招聘工作的第一個步驟，確定組織企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。Sourcing（渠道）是指通過合適的渠道來選擇合適的人才加入企業(yè)。Selection（甄選方法）是指選擇有效的甄選方法對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。Securing（鞏固/安全/確保加盟）是指通過種種各樣深切坦誠的溝通，博得人才心里真正的認(rèn)可并最終成功加盟 來源于/p/1423412587。二、招聘流程員工招聘的流程主要包含五個階段，準(zhǔn)備階段、招募

9、階段、甄選階段、錄用階段和評估階段。在準(zhǔn)備階段需要做好人力資源規(guī)劃和工作分析等基礎(chǔ)工作；在招募階段需要對招聘需求進(jìn)行分析，確定招聘計(jì)劃，組建招聘團(tuán)隊(duì)，確定招聘渠道；在甄選階段需要對應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷與申請表甄選、知識測驗(yàn)和心理測驗(yàn)，以及面試；在錄用階段需要進(jìn)行薪酬的確定、勞動合同的簽訂、入職手續(xù)辦理以及新員工培訓(xùn)等 來源于趙永樂, 姜農(nóng)娟, 凌巧.人員招聘與甄選.電子工業(yè)出版社.2009-07-01。準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段評估階段人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘需求預(yù)測等確定招聘計(jì)劃、組建招聘團(tuán)隊(duì)、確定招聘渠道申請表篩選、知識測驗(yàn)、心理測驗(yàn)簽訂勞動合同、新員工培訓(xùn)等招聘結(jié)果、成本等評估圖1.

10、1 招聘流程圖三、招聘渠道招聘渠道主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘和外部招聘的區(qū)別在于是當(dāng)企業(yè)職位有空缺時，在企業(yè)內(nèi)部還是外部選擇合適的人來填補(bǔ)職位。內(nèi)部招聘的主要方法有提拔晉升、工作輪換、人員重聘。外部招聘的主要方法有人才交流與人才招聘會、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭和員工推薦。內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢的比較如表1.1所示。內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)勢企業(yè)對應(yīng)聘者的能為有充分的認(rèn)識競聘者了解工作需求可起到鼓舞士氣的作用招聘成本較低為內(nèi)部員工提供了發(fā)展機(jī)會為企業(yè)帶入新的技能和價(jià)值觀激發(fā)老員工的潛能和斗志緩和本內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系能招聘到更有優(yōu)秀的人降低徇私的可能性劣勢可能導(dǎo)致近親繁道人員選擇面小，往往不

11、能滿足企業(yè)的發(fā)展會影響落選申請者的工作積極性可能引起未來提升的政治行為由于信息不對稱，導(dǎo)致甄選難度和招聘成本增大影響內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性增加搜尋成本外聘人員可能出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象表1.1內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢的比較 來源于范婷. 我國中小企的招聘問題研究D.華中師范大學(xué),2015.四、員工甄選人員甄選是指綜合利用 HYPERLINK /doc/4695841.html t /doc/_blank 心理學(xué)、 HYPERLINK /doc/1730919.html t /doc/_blank 管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的 HYPERLINK /doc/5566453.html t

12、/doc/_blank 任職資格核對工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的的測量和評價(jià)，從而做出錄用決策 來源于余芒. 人力資源專業(yè)人員勝任素質(zhì)及甄選體系研究D.天津理工大學(xué),2012.。五、招聘評估招聘評估主要指對 HYPERLINK /wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98 o 招聘 招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。招聘評估通過對錄用員工的績效，實(shí)際能力， HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%BD%9C%E5%8A%9B o 工作潛力 工作潛力的評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于 HYPERLINK /

13、wiki/%E6%8B%9B%E8%81%98%E6%96%B9%E6%B3%95 o 招聘方法 招聘方法的改進(jìn) 來源于/doc/7611680-7885775.html。2我國中小制造企業(yè)招聘現(xiàn)狀我國中小制造業(yè)企業(yè)在人才招聘上有自身的優(yōu)勢和劣勢，也面臨著機(jī)會與威脅。本文用SWOT分析法對我國中小制造業(yè)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究。一、優(yōu)勢（1）根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)，我國2015年15歲-64歲的人口總數(shù)為100,361萬 數(shù)據(jù)來源于2016年中國統(tǒng)計(jì)年鑒，因此我國的總勞動力人口較多，勞動力來源較廣泛，有利于中小制造業(yè)企業(yè)尋求更適合的人才。（2）智聯(lián)招聘發(fā)布了2015年秋季雇主需求與白領(lǐng)人才

14、供給報(bào)告，該報(bào)告中的數(shù)據(jù)也印證反映出了許多應(yīng)聘者的心態(tài)：企業(yè)的規(guī)模越大，其供需競爭指數(shù)也越高，1000-9999人規(guī)模的大中型企業(yè)的供需競爭指數(shù)最高為43.2，而20人以下規(guī)模的微型企業(yè)，競爭指數(shù)僅為22.7。因此中小企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)聘者所面對的壓力較小，加之人才在中小企業(yè)成長的機(jī)遇較多，更容易施展個人的特長，體現(xiàn)自身的能力 數(shù)據(jù)來源于/news/201510/t20151019_1327642.shtml。圖2.1 我國不同規(guī)模企業(yè)2015年求職競爭指數(shù)圖二、劣勢（1）中小企業(yè)招聘人員的素質(zhì)較低，不能發(fā)揮所長招聘到合適的人才。根據(jù)中國青年報(bào)報(bào)道，在北京春季人才招聘會上，一些招聘人員素質(zhì)很

15、低，同時態(tài)度也非常差，令許多求職者側(cè)目，因此也損害了企業(yè)的形象 來源于華才.招聘人員素質(zhì)關(guān)系企業(yè)人才競爭力J.中國人才2003,(04)。（2）2017年教育部、人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部印發(fā)的制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南中指出，制造業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在著一些問題，制造業(yè)生產(chǎn)一線職工，特別是技術(shù)技能人才的社會地位和待遇整體較低、發(fā)展通道不暢，人才培養(yǎng)培訓(xùn)投入總體不足，人才發(fā)展的社會環(huán)境有待改善。中小制造業(yè)企業(yè)一線員工工資較低，不利于吸引和留住優(yōu)秀人才 來源于/n1/2017/0214/c367001-29080593.html。三、機(jī)會國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見中提出了營造有

16、利于中小企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境、切實(shí)緩解中小企業(yè)融資困難、加大對中小企業(yè)財(cái)稅扶持力度等8大方面29條具體意見。國務(wù)院的一實(shí)現(xiàn)提供了政策保障，因此中小企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力大幅增加 來源于國發(fā)200936號國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見。四、威脅（1）我國中小制造業(yè)企業(yè)大多為流水線工作，當(dāng)工人一直從事某一項(xiàng)工作時會產(chǎn)生厭倦的情緒，因此員工流失率較高。前程無憂公布的2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2015年我國員工平均離職率為17.7%，制造業(yè)居首，達(dá)到20.9%，同時操作人員的離職率在所有職位等級中最高，達(dá)到25.3% 來源于/15/1228/08/BBTKE7B200253B0H.ht

17、ml。圖2.2 我國各行業(yè)離職率我國中小制造業(yè)企業(yè)人力資源基礎(chǔ)薄弱，存在著勞資關(guān)系不和諧、不平等的現(xiàn)象，制約著企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)東莞中小制造業(yè)的相關(guān)研究，近年來，珠三角地區(qū)法院受理的勞資糾紛案件在數(shù)量上居高不下，據(jù)廣東省高院關(guān)于勞動爭議案件的調(diào)查報(bào)告顯示，深圳、東莞、廣州等市分別達(dá)到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年劇增逾126%、132%、92%。與此同時，深圳市勞動爭議仲裁院受理該類案件同比去年更增長兩倍半以上。在勞資糾紛處理上資強(qiáng)勞弱，缺少有效的、對等的談判機(jī)制；地方政府只是事后諸葛，沒有建立起勞資糾紛的預(yù)防機(jī)制 來源于/view/e5764c77bcd126fff6050b。表

18、2.1中小制造業(yè)招聘現(xiàn)狀分析優(yōu)勢：勞動力來源廣泛應(yīng)聘者競爭壓力較小劣勢：招聘人員專業(yè)能力較低工人社會地位及待遇較低，吸引力不足機(jī)會：國務(wù)院政策支持中小企業(yè)發(fā)展威脅：員工流失率較高中小型企業(yè)勞資關(guān)系不和諧從以上分析來看，我國中小制造業(yè)企業(yè)在員工招聘上依然存在著突出的問題，在總體上面臨的形勢也是十分嚴(yán)峻的。因此我國中小制造業(yè)企業(yè)在員工招聘過程中，必須提升招聘人員的專業(yè)素質(zhì)、提升企業(yè)自身的吸引力、完善企業(yè)的勞動關(guān)系制度等，從而建立一個有效的員工招聘體系，使得企業(yè)能夠獲得優(yōu)秀的人力資源，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。3 M公司員工招聘現(xiàn)狀及存在問題3.1M公司概況一、M公司背景及簡介M公司是一家箱包制造有限公司，是

19、市政府2011年南下招商引進(jìn)回歸企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)休閑背包、旅行袋、電腦袋、化妝包等各類箱包手袋。負(fù)責(zé)人于1993年南下就業(yè)，進(jìn)行了一定的資本積累后，于2003年在東莞自行創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期從只有二十幾個人的作坊小工廠開始幫客戶加工，因精于管理、質(zhì)量過硬得到國內(nèi)外客戶的普遍認(rèn)可，工廠逐漸擴(kuò)大，由最初的二十多人發(fā)展到7條流水生產(chǎn)線200余人的生產(chǎn)規(guī)模，并于2009年注冊成立東莞市M箱包制造有限公司，因承接國外訂單的需要，同年在香港成立香港M箱包制造有限公司，專門對接國外客戶。而作為回歸企業(yè)在A市的M公司在產(chǎn)員工達(dá)到200余人，年產(chǎn)值達(dá)到6000萬元，在未來5年時間內(nèi)，目標(biāo)年產(chǎn)值為1.2億元，生產(chǎn)工人達(dá)到

20、600人左右。M公司的組織架構(gòu)圖如下：總經(jīng)理副總經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理質(zhì)量部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理組長組長職員職員職員職員圖3.1 M公司組織架構(gòu)圖M公司招聘原則及招聘管理制度M公司在進(jìn)行招聘的過程中遵循合法性、公開性、公平性原則。合法性原則體現(xiàn)在M公司在整個招聘過程中基本合法；公開性原則是指M公司在發(fā)布招聘信息時向社會公開發(fā)布；公平性原則是指M公司在招聘的過程中對求職者公平對待，進(jìn)行擇優(yōu)錄取。M公司在現(xiàn)階段還沒有制定相應(yīng)的招聘管理制度來指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作，因此現(xiàn)階段M公司的招聘工作較為混亂，其招聘管理制度及機(jī)制有待改進(jìn)和完善。3.2 M公司招聘現(xiàn)狀在本次論文研究中，采用了問卷調(diào)查的方式，在M公司進(jìn)

21、行隨機(jī)抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收問卷162份，經(jīng)過篩選，有效問卷為129份。調(diào)查問卷的具體內(nèi)容見附錄1。通過對129份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以QN代表每份問卷的第N個問題，調(diào)查結(jié)果如下表：表3.1 問卷結(jié)果表選項(xiàng)ABCDEQ116.28%83.72%Q226.36%36.43%22.48%14.73%Q38.53%27.13%64.34%Q418.60%43.41%37.99%Q571.32%20.16%2.33%3.10%3.10%Q611.63%31.78%45.74%2.33%8.53%Q714.73%24.81%33.33%17.05%10.08%Q817.83%22.48%34.

22、88%13.95%10.85%Q935.66%48.84%10.08%3.10%2.33%Q1010.85%50.39%16.28%15.50%6.98%Q118.53%17.83%41.86%17.05%14.73%Q1220.16%52.71%17.83%9.30%0.00%Q1310.85%17.05%39.53%22.48%10.08%Q148.53%17.83%34.88%24.03%14.73%Q151.55%3.88%20.93%41.09%32.56%Q1613.18%27.91%31.78%16.28%10.85%Q1712.40%26.36%36.43%10.08%14.7

23、3%Q1818.60%27.91%39.53%7.75%6.20%Q1914.73%28.68%37.21%13.18%6.20%Q20面試方法單一；面試等待時間過長；招聘評估工作不到位3.2.1員工基本情況性別構(gòu)成在問卷中，通過對員工基本情況的調(diào)查可知，M公司男性人數(shù)較少，占比16.28%，女性人數(shù)較多，占比83.72%。由于M公司是一家箱包制造型公司，一線生產(chǎn)工人主要以車縫工為主，女性人數(shù)偏多。因此男女比例呈現(xiàn)出此現(xiàn)狀較為合理。性別構(gòu)成圖3.1如下：圖3.2 M公司性別構(gòu)成圖年齡構(gòu)成調(diào)查中顯示M公司職員中18-34歲的人數(shù)為81人，占比62.79%，35歲以上人數(shù)占比僅為37.21%，因此

24、M公司職員整體偏年輕化，從行業(yè)范圍來看，我國中小制造業(yè)企業(yè)工人年齡普遍偏年輕化，因此M公司職工的年齡結(jié)構(gòu)符合行業(yè)特點(diǎn)。年齡構(gòu)成情況圖見3.2：圖3.3M公司年齡構(gòu)成表學(xué)歷構(gòu)成從圖3.3可知，調(diào)查中顯示M公司大專及以上學(xué)歷人數(shù)總計(jì)為46人，占比僅為35.66%，高中以下人數(shù)為83人，占比64.34%。因此M公司職員學(xué)歷普遍偏低，員工素質(zhì)有待提高。圖3.4 M公司學(xué)歷構(gòu)成表四、工作經(jīng)驗(yàn)從圖3.4可知，調(diào)查中顯示M公司工齡1年以內(nèi)的人數(shù)為24人，占比18.60%，1-3年的人數(shù)為56人，占比43.41%，總計(jì)62.01%，因此M公司的新員工人數(shù)較多。M公司的工作經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成圖如下：圖3.5 M公司工齡構(gòu)

25、成表崗位構(gòu)成從圖3.5可知，調(diào)查中顯示M公司生產(chǎn)及質(zhì)量檢查人員總數(shù)為118人，占比91.47%，而財(cái)務(wù)部、行政部及管理人員總數(shù)僅為11人，占比8.53%。M公司以生產(chǎn)制造型人員較多，各輔助性部門的員工人數(shù)較少。M公司的崗位構(gòu)成圖如下：圖3.6 M公司崗位構(gòu)成表3.2.2 M公司的招聘現(xiàn)狀通過對M公司招聘的了解及問卷的分析可知，M公司在現(xiàn)階段的招聘過程中，關(guān)于招聘的各階段工作均有安排，但是其工作并不全面。M公司在招聘的準(zhǔn)備過程中，制定了人力資源規(guī)劃，但其內(nèi)容僅包含了人員的數(shù)量，也沒有重新進(jìn)行工作分析，得出適合M公司現(xiàn)階段的職位說明書。在其招募階段，組建招聘團(tuán)隊(duì)的過程中，M公司沒有獨(dú)立的人力資源部

26、門。由于M公司在A市的建設(shè)運(yùn)營時間較短，到目前為止為6年，一直以來沒有獨(dú)立的人力資源部門，其招聘工作由行政部門來主管。在行政部門中，招聘工作由行政部門經(jīng)理和2名行政部人員負(fù)責(zé)。一、準(zhǔn)備階段（一）人力資源規(guī)劃M公司從2014年起開始制定公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞其戰(zhàn)略目標(biāo)制定了中長期人力資源規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃描述了人員總量。（二）工作分析M公司在東莞的總部進(jìn)行了工作分析，也編寫了職位說明書等，在A市，M公司用同樣的職位說明書對職工進(jìn)行要求。招募階段確定招聘計(jì)劃根據(jù)問卷調(diào)查表可知，Q7對M公司招聘信息的發(fā)布的評價(jià)中，14.73%的職工選擇非常規(guī)范，24.81%的職工選擇基本規(guī)范，而33.33%的職

27、工認(rèn)為招聘信息的發(fā)布一般、17.05%的職工認(rèn)為招聘信息發(fā)布不太規(guī)范，10.08%的職工認(rèn)為招聘信息的發(fā)布非常不規(guī)范?？傮w看來，約有近40%的員工認(rèn)為招聘信息的發(fā)布較為規(guī)范，有27%的員工認(rèn)為不夠規(guī)范。招聘渠道M公司的招聘人員主要有三種，生產(chǎn)部和質(zhì)量部的一線職工、財(cái)務(wù)部和行政部文員、各部門的管理人員。在問卷調(diào)查結(jié)果表中，Q6中M公司員工得知招聘信息的渠道選擇中，網(wǎng)絡(luò)招聘和公司網(wǎng)站的占比分別為11.63%和2.33%，員工推薦和現(xiàn)場招聘會的人數(shù)占比分別為31.78%和45.74%，總計(jì)77.52%。因此可知雖然M公司的招聘渠道有四種，但是其主要招聘渠道為員工推薦及現(xiàn)場招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘和公司網(wǎng)站發(fā)

28、揮的作用則較小。甄選階段申請表篩選根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果表，Q8對M公司應(yīng)聘報(bào)名表的評價(jià)中，34.88%的被調(diào)查者認(rèn)為M公司的應(yīng)聘報(bào)名表僅包含了應(yīng)聘者的部分信息，13.95%的職工認(rèn)為M公司的應(yīng)聘報(bào)名表設(shè)計(jì)過于簡單，要増加一些基本信息，10.85%的職工認(rèn)為M公司的應(yīng)聘報(bào)名表中關(guān)于應(yīng)聘者的信息基本沒有，需要改善。因此，應(yīng)當(dāng)提高申請表的完善性和科學(xué)性。面試（1）面試準(zhǔn)備工作：在問卷調(diào)查表中，Q10中有10.85%的被調(diào)查者認(rèn)為M公司的面試準(zhǔn)備工作非常充分，50.39%的被調(diào)查者認(rèn)為面試準(zhǔn)備工作比較充分，15.50%的職工認(rèn)為M公司的面試工作基本沒有準(zhǔn)備，6.98%的職工認(rèn)為M公司的面試準(zhǔn)備工作完全沒有

29、準(zhǔn)備?？傮w看來，面試準(zhǔn)備工作的完善性尚可。（2）面試安排：Q11中有8.53%的職工認(rèn)為M公司的面試安排非常合理，17.83%的職工認(rèn)為M公司的面試安排合理，41.86%的職工認(rèn)為M公司的面試安排一般合理，但仍有17.05%的職工認(rèn)為M公司的面試安排不太合理，14.73%的職工認(rèn)為M公司的面試安排完全不合理?？傮w看來，M公司職工對面試安排合理性的滿意程度較低。（3）面試輪數(shù)：Q12面試輪數(shù)中，沒有經(jīng)過面試的人數(shù)占比為20.16%，僅經(jīng)過一次面試的人數(shù)占比為52.71%，經(jīng)過兩次面試的為17.83%，三次面試的人數(shù)占比為9.30%，經(jīng)過三次以上的人數(shù)占比為0。（4）面試官評價(jià)：Q14中對于面試官

30、的評價(jià)中，選擇非常專業(yè)的人數(shù)占比為8.53%，基本專業(yè)的人數(shù)占比為17.83%，選擇一般專業(yè)的為34.88%，不太專業(yè)的人數(shù)占比為24.03%，選擇面試官非常不專業(yè)，面試問題邏輯性差，非常不合理的人數(shù)占比為14.73%。因此招聘人員的專業(yè)程度不高。（5）選拔人才的方法多樣化：Q15中僅有1.55%的職工認(rèn)為M公司的人才選拔方法非常多樣化，3.88%的職工認(rèn)為基本多樣化，20.93%的的職工認(rèn)為M公司的人才選拔方式一般，41.09%的職工認(rèn)為人才選拔方式非常單一，32.56%的職工認(rèn)為沒有選拔方法，難以選拔出合適的人才?？梢奙公司的人才選拔的方法科學(xué)性不夠，方式較為單一。錄用階段在問卷調(diào)查表中，

31、12.40%的職工對M公司的錄用工作非常滿意，26.36%的職工對M公司的錄用工作滿意，36.43%的職工對M公司的錄用工作一般滿意，但仍有10.08%的職工對M公司的錄用工作不滿意，14.73%的職工對M公司的錄用工作非常不滿意。根據(jù)與職工的訪談可知，當(dāng)M公司對職工進(jìn)行面試后，若通過，則口頭通知應(yīng)聘者開始工作的時間及地點(diǎn)等信息，不會發(fā)放錄用通知書，在員工進(jìn)入公司后，會對員工進(jìn)行為期一個月的新員工培訓(xùn)，以幫助新員工熟悉公司的基本制度及該崗位的職責(zé)等。評估階段在問卷調(diào)查表中，M公司職工對招聘體系中其他問題的反映中提到，M公司在招聘工作結(jié)束后，不會對此階段的招聘進(jìn)行評估工作，包括成本、時間等的評估

32、，因此會出現(xiàn)員工離職、員工工作效率不高等現(xiàn)象。3.3 M公司存在的問題及原因分析通過對M公司員工基本情況以及招聘現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合調(diào)查問卷及訪談的結(jié)果，可以知道M公司在招聘體系上存在著許多的問題，都給M公司的發(fā)展帶來了阻礙。招聘原則及招聘管理制度招聘原則不全面M公司現(xiàn)階段的招聘原則僅僅考慮了其合法性與公平性，并沒有考慮到其與M公司戰(zhàn)略上的統(tǒng)一性，因此會出現(xiàn)招聘到的人員與M公司不匹配的現(xiàn)象。招聘管理制度缺乏M公司現(xiàn)階段沒有建立相關(guān)的招聘管理制度，因此在招聘過程中經(jīng)常出現(xiàn)舉賢為親、各部門不積極配合公司的招聘工作等現(xiàn)象。準(zhǔn)備階段人力資源規(guī)劃不到位M公司現(xiàn)階段制定的人力資源規(guī)劃中，僅僅對公司中長期發(fā)展

33、所需的人員數(shù)量進(jìn)行了規(guī)劃，但是對于崗位類別、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等各方面并未涉及。因此M公司的人力資源規(guī)劃對于M公司的招聘工作并沒有起到實(shí)質(zhì)作用。工作分析不更新M公司在進(jìn)入A市后并未進(jìn)行新的工作分析，仍然使用其在東莞的工作分析結(jié)果，但是A市與東莞的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等宏觀環(huán)境不同，因此出現(xiàn)職位說明書與現(xiàn)有崗位不符的現(xiàn)象，影響到了M公司的招聘工作。招募階段招聘計(jì)劃不規(guī)范M公司在發(fā)布招聘信息時，大部分的被調(diào)查職工都認(rèn)為不太規(guī)范，因此M公司對于招聘計(jì)劃等的制定還不夠規(guī)范，其規(guī)范性有待提高。招聘團(tuán)隊(duì)人數(shù)過少M(fèi)公司現(xiàn)有的招聘團(tuán)隊(duì)人數(shù)僅三人，當(dāng)公司所需招聘的人數(shù)較多時，招聘團(tuán)隊(duì)不能滿足招聘的需求。因此M公司在

34、進(jìn)行招聘工作時，其招聘團(tuán)隊(duì)的組建有待改進(jìn)。招聘渠道偏傳統(tǒng)根據(jù)招聘現(xiàn)狀中對招聘渠道的分析，可知雖然M公司的招聘渠道有四種，但是其主要招聘渠道為員工推薦及現(xiàn)場招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘和公司網(wǎng)站發(fā)揮得作用則較小。在信息化如此普及的今天，M公司應(yīng)當(dāng)加大網(wǎng)絡(luò)招聘的規(guī)模，提升公司網(wǎng)站的吸引力，以幫助公司進(jìn)行人員的招聘，幫助公司獲得更優(yōu)秀的人力資源。甄選階段申請表過于簡單根據(jù)M公司的招聘現(xiàn)狀，可知M公司的報(bào)名申請表過于簡單，包含的信息過少，因此M公司招聘人員在對應(yīng)聘者的申請表進(jìn)行篩選時，僅僅關(guān)注該應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷等基本信息，從而使得篩選變得不夠科學(xué)和有效。面試不規(guī)范根據(jù)M公司的招聘現(xiàn)狀中對面試工作的分析，M公司

35、的面試準(zhǔn)備工作以及面試安排較為合理，但還有待改進(jìn)；面試輪數(shù)過少，過程過于簡單；面試招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不高；選拔方式較為單一，因此M公司的招聘工作效率不高。錄用階段錄用工作不合理。M公司在對員工進(jìn)行錄用時，僅僅口頭通知被錄用者，沒有向其發(fā)放錄用通知書，對于未被錄用人員，沒有向其表示感謝。在新員工進(jìn)入M公司后，沒有為其建立員工檔案。評估階段缺乏招聘評估工作。在M公司的招聘過程中，新員工進(jìn)入公司后，招聘小組對此次招聘工作的有效性沒有進(jìn)行評估，僅僅對新進(jìn)員工的數(shù)量進(jìn)行評估，看是否滿足公司現(xiàn)階段的需求，但是對于其員工質(zhì)量、招聘時間、招聘成本等方面沒有評估，無法對今后的招聘工作起到借鑒意義。4 M公司員工

36、招聘體系設(shè)計(jì)針對M公司員工基本情況、招聘現(xiàn)狀及招聘中存在的問題，現(xiàn)對M公司的招聘體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)，企圖建立一套與M公司相適應(yīng)匹配的招聘體系，從而有助于M公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其長遠(yuǎn)的發(fā)展。準(zhǔn)備階段招募階段甄選階段錄用階段評估階段人力資源規(guī)劃、工作分析確定招聘計(jì)劃、組建招聘團(tuán)隊(duì)、確定招聘渠道申請表篩選、面試發(fā)放錄用通知書、簽訂勞動合同、新員工培訓(xùn)招聘數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間評估招聘流程招聘原則和管理制度招聘原則招聘管理制度招聘與公司戰(zhàn)略相一致能力與崗位相適應(yīng)原則內(nèi)外兼顧原則監(jiān)督制度全員參與制度招聘體系圖4.1 M公司招聘體系設(shè)計(jì)圖4.1招聘原則及管理制度招聘原則在M公司合法、公正、公開的原則基礎(chǔ)上，

37、M公司還應(yīng)建立起以下招聘原則：招聘工作應(yīng)與公司戰(zhàn)略相一致原則M公司未來5年的戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)總值達(dá)到1.2億，生產(chǎn)工人達(dá)到600人左右，并且將M公司打造成A市樣板企業(yè)，造福于A市人民。人力資源是實(shí)現(xiàn)M公司戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的資源，同時招聘工作作為獲取人力資源的重要途徑，因此M公司在招聘過程中必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。M公司在其招聘規(guī)劃中，需明確制定出關(guān)于生產(chǎn)工人數(shù)量及其質(zhì)量的規(guī)劃；在甄選階段中，對應(yīng)聘者的價(jià)值觀等進(jìn)行甄別，從而提高其人才隊(duì)伍與公司組織的匹配度，有利于實(shí)現(xiàn)M公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。能力與崗位相適應(yīng)原則M公司的崗位主要有生產(chǎn)部職工、質(zhì)量部職工、財(cái)務(wù)部職工、行政部職工及管理人員五種類型，每種崗位

38、對員工的能力要求及職責(zé)要求均有所區(qū)別。因此M公司在甄選階段中，面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行考核時，各不同崗位所選的甄選方法應(yīng)有所不同，應(yīng)當(dāng)從不同的角度進(jìn)行考量。生產(chǎn)部職工和質(zhì)量部職工更側(cè)重于對其作業(yè)能力的考量，可對其進(jìn)行實(shí)際機(jī)械的操作從而考察其專業(yè)能力；行政部及財(cái)務(wù)部職工側(cè)重于對其業(yè)務(wù)能力的考察，可使用結(jié)構(gòu)化面試考察其解決實(shí)際財(cái)務(wù)問題或行政問題的能力；管理人員更側(cè)重于對其邏輯性及決策力的考量，可使用半結(jié)構(gòu)化面試及文本筐測試等來考察其解決實(shí)際問題的能力。從而使得招聘的員工能力與崗位相適應(yīng)，從而提高M(jìn)公司人才與職位的匹配度。內(nèi)外兼顧原則M公司在進(jìn)行招聘工作時，要兼顧內(nèi)外兩方面。在招募階段中，招聘信息的發(fā)布及

39、招聘渠道的選擇應(yīng)當(dāng)內(nèi)外兩方面同時進(jìn)行，外部主要包括校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場會及電視招聘等，內(nèi)部主要是指招聘信息應(yīng)當(dāng)在M公司內(nèi)部發(fā)布；在甄選階段，對M公司內(nèi)外部的應(yīng)聘者也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公平公正的考核，對待內(nèi)部員工，不能泄露面試考題，對外部員工，不能帶有歧視或偏見；在錄用階段，按照甄選階段的成績，擇優(yōu)錄用，只要應(yīng)聘者符合崗位和組織的需求，就有可能被公司錄取。招聘管理制度M公司在現(xiàn)階段并沒有與招聘工作相配套的招聘管理制度，因此M公司應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的招聘管理制度，其中可以包含監(jiān)督制度、全員參與制度等。監(jiān)督制度是指在M公司各個部門中抽調(diào)出原則性較強(qiáng)的人員構(gòu)成一個監(jiān)督小組，對整個招聘過程進(jìn)行監(jiān)督，并設(shè)立獎懲機(jī)

40、制。當(dāng)招聘小組的人員表現(xiàn)良好時，不存在不公平的現(xiàn)象時，對該員工進(jìn)行獎勵，主要包括提高績效或獎金等形式；當(dāng)招聘小組的人員在進(jìn)行人員招聘時，若存在舉賢為親或者對內(nèi)外部人員不公平的現(xiàn)象，由監(jiān)督組的成員提出并對該人員進(jìn)行批評及懲處。全員參與制度是指在M公司進(jìn)行人員招聘時，不僅僅只由主管招聘工作的人員參與其中，在對各部門所需人才的招聘中，各部門經(jīng)理應(yīng)該積極配合其工作，參與到招聘工作中。例如在對生產(chǎn)人員進(jìn)行招聘時，生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參與到招聘工作中，幫助M公司找到合適的優(yōu)秀人才，由此才能提升M公司的企業(yè)競爭力，最終有助于M公司的發(fā)展壯大。4.2 準(zhǔn)備階段人力資源規(guī)劃M公司在做人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)圍繞其戰(zhàn)略目標(biāo)

41、“造福于A市人民”，制定其“以人為本”的人力資源規(guī)劃總目標(biāo)。M公司在現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃中僅僅關(guān)注了人力資源的數(shù)量，對于其質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面都沒有進(jìn)行規(guī)劃，因此M公司應(yīng)當(dāng)對其人力資源規(guī)劃進(jìn)行完善。在制定人力資源規(guī)劃時，M公司應(yīng)該對本企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，同時分析企業(yè)外部環(huán)境變化，確定人力資源需求，擬定出符合M公司情況的人力資源規(guī)劃。人力資源數(shù)量分析是指對M公司各崗位的在職員工數(shù)量進(jìn)行分析，與M公司現(xiàn)有及未來的業(yè)務(wù)量進(jìn)行比對，看其是否符合M公司的發(fā)展需求。由于M公司主要為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，在未來5年的發(fā)展目標(biāo)中明確提到生產(chǎn)工人的數(shù)量要增加到600人，因此在制定人力資源規(guī)劃時，

42、生產(chǎn)職工數(shù)量應(yīng)當(dāng)大幅增加。人力資源質(zhì)量分析是指M公司各崗位上職工的職業(yè)素養(yǎng)，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)及價(jià)值觀等。人力資源結(jié)構(gòu)分析是指根據(jù)M公司所處的中小制造業(yè)的特點(diǎn)，M公司的規(guī)模等對M公司各崗位職工的年齡、學(xué)歷等進(jìn)行分析和規(guī)劃。對企業(yè)外部環(huán)境的變化分析是指根據(jù)M公司所處的地理位置，其外部環(huán)境主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、政策環(huán)境等有其特殊性，由于M公司是一家政府引進(jìn)回歸的企業(yè)，因此其政策環(huán)境有優(yōu)越性，因此M公司的人才需求數(shù)量會增加。工作分析M公司的招聘體系必須基于工作分析的基礎(chǔ)上，因?yàn)槠浯_定了各崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限及任職資格，形成了工作的基本規(guī)范及職位說明書，招聘工作必須借鑒M公司的

43、工作分析的成果，從而可以為M公司選拔出合適的人才，提高人事匹配度和招聘的效率。在現(xiàn)階段M公司在A市并沒有進(jìn)行新的工作分析，其各崗位的工作職責(zé)等也不符合M公司的現(xiàn)狀，因此需要重新進(jìn)行工作分析。M公司在實(shí)施工作分析之前，第一任務(wù)是行政部成立一個工作分析小組。對各崗位進(jìn)行工作分析時，選擇使用不同的方法。對M公司生產(chǎn)部及質(zhì)量部職工進(jìn)行工作分析時，由于其工作活動比較外縣且重復(fù)單一，因此可以采用現(xiàn)場觀察法來收集信息；對M公司行政部及財(cái)務(wù)部職工進(jìn)行工作分析時，可以采用工作日志法和關(guān)鍵事件法來收集信息，在月末或季度末對信息進(jìn)行整理，從而得出該崗位的工作職責(zé)、認(rèn)知資格等信息；對M公司管理人員進(jìn)行工作分析時，可以

44、采用訪談法來收集信息，由工作分析小組人員與管理人員進(jìn)行一對一的談話，從而獲取其所在崗位的信息。當(dāng)信息收集整理完后，工作分析小組進(jìn)行崗位說明書的編寫，M公司今后的招聘工作就可以以此為基礎(chǔ)，提高招聘工作的有效性。生產(chǎn)部、質(zhì)量部行政部、財(cái)務(wù)部管理人員現(xiàn)場觀察法工作日志法、關(guān)鍵事件法訪談法圖4.2 M公司工作分析方法4.3招募階段一、確定招聘小組在M公司中，行政部門負(fù)責(zé)招聘工作的進(jìn)行。在招聘生產(chǎn)部職工時，招聘小組中由行政部經(jīng)理、行政部招聘專員及生產(chǎn)部經(jīng)理組成（見表4.1）；在招聘質(zhì)量部職工時，招聘小組中由行政部經(jīng)理、行政部招聘專員及質(zhì)量部經(jīng)理組成（見表4.2）；在招聘財(cái)務(wù)部職工時，招聘小組中由行政部經(jīng)

45、理、行政部招聘專員及財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成（見表4.3）；在招聘行政部職工時，招聘小組中由行政部經(jīng)理及行政部招聘專員組成（見表4.4）；在招聘管理人員時，由于M公司招聘人員專業(yè)素質(zhì)不高，在招聘管理人員時，若有必要可以從外部聘請專業(yè)人員協(xié)同公司招聘，招聘小組中由行政部經(jīng)理、行政部招聘專員、公司總經(jīng)理及外聘專家組成。（見表4.5）表4.1 M公司生產(chǎn)部職工招聘小組構(gòu)成表M公司生產(chǎn)部職工招聘小組構(gòu)成行政部經(jīng)理行政部招聘專員生產(chǎn)部經(jīng)理表4.2 M公司質(zhì)量部職工招聘小組構(gòu)成表M公司質(zhì)量部職工招聘小組構(gòu)成行政部經(jīng)理行政部招聘專員質(zhì)量部經(jīng)理表4.3 M公司財(cái)務(wù)部職工招聘小組構(gòu)成表M公司財(cái)務(wù)部職工招聘小組構(gòu)成行政部經(jīng)

46、理行政部招聘專員財(cái)務(wù)部經(jīng)理表4.4 M公司行政部職工招聘小組構(gòu)成表M公司行政部職工招聘小組構(gòu)成行政部經(jīng)理行政部招聘專員表4.5 M公司管理人員招聘小組構(gòu)成表M公司管理人員招聘小組構(gòu)成行政部經(jīng)理行政部招聘專員外聘專家公司總經(jīng)理二、選擇招聘渠道M公司現(xiàn)有的招聘渠道較為傳統(tǒng)，因此必須拓寬。不同的工作崗位職責(zé)不同，員工的能力要求不同，因此需要選擇不同的招聘渠道。對于M公司的管理人員，其綜合素質(zhì)要求較高，主要方式為內(nèi)部招聘，在M公司內(nèi)部員工中晉升，因?yàn)閮?nèi)部員工對M公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度和業(yè)務(wù)等各方面較為熟悉，能夠更快適應(yīng)管理人員的工作。同時網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會來源較廣，也可以作為輔助渠道，來為M公司選

47、擇合適的管理人員，增加M公司的應(yīng)聘者的范圍有利于M公司找到更為合適的人員。對于M公司的財(cái)務(wù)及行政人員，主要方式可以為外部招聘，通過校園招聘、人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等方法來挑選合適的人員。對于M公司的生產(chǎn)人員、質(zhì)量檢查人員，主要方式為外部招聘，通過人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、電視媒介等來招聘到合適的人員。具體情況見表4.6表4.6 M公司員工招聘渠道表人員類型招聘渠道管理人員主：內(nèi)部晉升輔：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才招聘會財(cái)務(wù)人員、行政人員主：人才招聘會輔：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘生產(chǎn)人員、質(zhì)量檢查人員主：人才招聘會、電視媒介輔：網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘4.4甄選階段一、簡歷與申請表篩選由于M公司的求職申請表內(nèi)容較為

48、簡單，因此首先應(yīng)該完善其求職申請表，增加表上的信息，從而有利于M公司的招聘人員進(jìn)行篩選。在簡歷選擇時，招聘人員應(yīng)該關(guān)注任職資格及跳槽頻率及周期等。對于任職資格，招聘人員根據(jù)應(yīng)聘者的申請表信息與職位說明書進(jìn)行比對，查看求職者的年齡、性別、相關(guān)工作經(jīng)歷等，看是否符合要求，從而做出判斷，進(jìn)行篩選。對于應(yīng)聘者的跳槽頻率與周期，如果求職人員跳槽次數(shù)多并且頻繁，說明該應(yīng)聘者心浮氣躁，無法靜下心來認(rèn)真工作，因此M公司招聘人員應(yīng)該淘汰這樣的簡歷或申請表。面試面試準(zhǔn)備工作在現(xiàn)階段，M公司的面試準(zhǔn)備工作雖然得到大多數(shù)職工的認(rèn)可，但是仍有可改善的地方。在面試準(zhǔn)備工作中，面試考官應(yīng)當(dāng)對面試考題、面試評分表、時間及場地

49、進(jìn)行準(zhǔn)備，場地可固定選在M公司的會議室，以免隨意變動給應(yīng)聘者帶來不便，若會議室被占用，則應(yīng)該提前通知應(yīng)聘者。面試流程安排M公司面試安排合理程度雖得到大多數(shù)職工的肯定，但是始終沒有一個規(guī)范化的流程。M公司的面試流程安排可分為三個階段，在開始階段，求職者與考官雙方進(jìn)行自我介紹，考官對M公司的情況以及所應(yīng)聘的職位進(jìn)行介紹，求職者進(jìn)行自我介紹，創(chuàng)造出輕松、和諧融洽的面試氣氛。在實(shí)施階段中，面試官從多角度對求職者進(jìn)行考察，主要包括其心理特點(diǎn)、工作動機(jī)、能力、綜合素質(zhì)等。在結(jié)束階段中，進(jìn)入面試的尾聲，雙方進(jìn)一步溝通，考官查看有無遺漏的問題，求職者有無對M公司感興趣的問題，招聘人員告知求職者公司下一步安排，

50、對其表示感謝。在面試過程中，M公司的招聘人員對應(yīng)聘者詳細(xì)介紹M公司的工資福利制度，管理人員、行政人員及財(cái)務(wù)人員實(shí)行的是績效工資制度，生產(chǎn)質(zhì)量檢查人員實(shí)行的為計(jì)件工資制，明確告知其每一件價(jià)格是多少。M公司的后勤保障制度，公司提供了較好的食堂、宿舍環(huán)境以及適當(dāng)?shù)男菹?，因?yàn)槟壳暗膽?yīng)聘者多為90后，他們不僅關(guān)注工資福利收入，同時還關(guān)注休息、娛樂，講究生活品質(zhì)。開始階段實(shí)施階段結(jié)束階段自我介紹、創(chuàng)造輕松融洽的面試氛圍、介紹M公司的薪酬福利制度、后勤保障制度考察應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動機(jī)、綜合素質(zhì)等告知下一階段安排、表示感謝等圖4.3 M公司面試流程安排表面試輪數(shù)在現(xiàn)階段，M公司的面試輪數(shù)較少，過于簡單，

51、無法有效選擇到合適的人才。因此M公司對于不同崗位的求職者面試輪數(shù)可有所區(qū)別。對于M公司管理人員的招聘，可安排面試輪數(shù)為三輪，第一輪面試有招聘專員對其申請表上的基本信息進(jìn)行甄別，同時初步考察其邏輯能力、思維能力等；第二輪面試可由行政部經(jīng)理進(jìn)行對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，主要考察其業(yè)務(wù)能力及解決工作中實(shí)際問題的能力；第三輪面試可由M公司的總經(jīng)理來執(zhí)行，主要考察應(yīng)聘者是否與組織相匹配，問題可與M公司的價(jià)值觀、企業(yè)文化相關(guān)。對于M公司的財(cái)務(wù)人員和行政人員可安排兩輪面試，第一輪面試可由招聘專員對其申請表上的基本信息進(jìn)行甄別，同時初步考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力；第二輪可由財(cái)務(wù)部和行政部的經(jīng)理進(jìn)行面試，考察應(yīng)聘者解決公司財(cái)

52、務(wù)問題、行政問題的能力。對于M公司的生產(chǎn)人員和檢查人員，也可安排兩輪面試，第一輪由招聘專員對其申請表上的基本信息進(jìn)行甄別，判斷其專業(yè)能力；第二輪可安排應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際機(jī)械的操作，觀察其是否符合M公司的需求。M公司的各崗位人員的面試輪數(shù)如下圖4.4所示：第一輪第二輪第三輪招聘專員甄別基本信息、初步考察行政部經(jīng)理考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、解決實(shí)際問題的能力總經(jīng)理考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與M公司的匹配度第一輪第二輪招聘專員甄別基本信息、初步考察財(cái)務(wù)部或行政部經(jīng)理考察應(yīng)聘者解決財(cái)務(wù)問題或?qū)嶋H問題的能力第一輪第二輪招聘專員甄別基本信息、初步考察應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際機(jī)械的操作，考察其專業(yè)能力管理人員財(cái)務(wù)人員行政人員生產(chǎn)人員

53、質(zhì)量人員圖4.4 M公司面試輪數(shù)圖面試考官在M公司的招聘現(xiàn)狀可知，M公司現(xiàn)有的招聘人員專業(yè)素質(zhì)不夠高，因此在對管理人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員、生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢查人員進(jìn)行招聘的過程中，若內(nèi)部招聘人員無法達(dá)到要求，則M公司可以通過從外部聘請專家或者將管理人員的招聘工作外包來幫助M公司選擇合適的管理人員人才。面試方法在M公司的招聘現(xiàn)狀中，人才選拔的方式十分單一，因此在M公司面試方法可針對不同崗位采取不同方法進(jìn)行人才選拔。對于管理人員和行政人員，可采用半結(jié)構(gòu)化面試、文本筐測驗(yàn)來考察其業(yè)務(wù)能力、邏輯思維能力等綜合素質(zhì)。對于財(cái)務(wù)人員、生產(chǎn)人員和質(zhì)量檢查人員，可采用結(jié)構(gòu)化面試及現(xiàn)場操作來考察其業(yè)務(wù)能力。4.5

54、錄用階段在M公司的招聘現(xiàn)狀中可知，M公司的錄用工作得到了大部分職工的認(rèn)可，雖然口頭通知被錄用者且進(jìn)行了新員工的培訓(xùn)，但是其錄用方式不太合理化，可進(jìn)一步改善提升其錄用工作。M公司招聘小組根據(jù)申請表的篩選及面試結(jié)果，對應(yīng)聘者進(jìn)行擇優(yōu)錄取。在確定了錄用名單之后，由招聘小組成員對錄用者發(fā)放錄用通知書，并且電話通知錄用者，告知其報(bào)到時間及地點(diǎn)，并且歡迎新員工加入M公司。針對未錄取的求職者，M公司也需向其發(fā)放未錄用通知書，并向其參與招聘表示感謝。在新職員進(jìn)入M公司后，首先由M公司行政部建立職員檔案，對職工個人履歷、思想道德、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行真實(shí)記載。其次M公司要與新員工簽訂勞動合同，在合同中明確規(guī)定勞資雙方

55、的權(quán)利與義務(wù)，雙方在工作過程中應(yīng)當(dāng)認(rèn)真履行各自的義務(wù)。最后M公司還需進(jìn)行新員工培訓(xùn)，使其了解M公司的發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化與價(jià)值觀、崗位職責(zé)等，對于生產(chǎn)人員還需對其操作技能進(jìn)行崗前培訓(xùn)。4.6評估階段在M公司招聘現(xiàn)狀中，在關(guān)于招聘一系列的工作結(jié)束后，僅僅只對招聘的職員數(shù)目進(jìn)行了評估，對其質(zhì)量、時間、成本等未評估，因此M公司還可從這幾個方面對招聘評估工作進(jìn)行完善。在數(shù)目評估方面，考察錄用人數(shù)能否滿足M公司當(dāng)前的需要，可以通過招聘完成比來進(jìn)行評價(jià)，招聘完成比是說明M公司招聘工作完成的情況，當(dāng)其在100%范圍內(nèi)時，百分比越大顯示招聘工作的結(jié)果越好。若招聘完成比過小，則M公司應(yīng)該準(zhǔn)確的發(fā)放招聘信息

56、，注意選擇適合的招聘渠道等來提高招聘完成比。在質(zhì)量評估方面，是對職工進(jìn)入M公司后的實(shí)際能力、工作績效的評價(jià)，可以根據(jù)錄用合格比來進(jìn)行評價(jià)，當(dāng)錄用合格比越大時，表示M公司的招聘越有效，反之則說明M公司在甄選環(huán)節(jié)中應(yīng)該更加嚴(yán)格，以幫助M公司選擇合適的人才。在時間評估方面，是對M公司的招聘做及時性評估，考察其招聘是否及時，能否及時解決M公司的崗位空缺問題。在成本控制評估方面，將M公司招聘工作過程中發(fā)生的實(shí)際成本和預(yù)計(jì)成本之間進(jìn)行對比，計(jì)算清楚哪些成本是浪費(fèi)的，從而在M公司后續(xù)的招聘工作中盡量避免，提高其招聘效率。5結(jié)論及建議中小制造業(yè)企業(yè)逐漸成為我國社會主義經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，而人力資源作為企業(yè)

57、發(fā)展的重要資源，也得到越來越多的重視。招聘作為獲取人力資源的主要途徑，其重要性不可忽視。要想解決中小制造業(yè)招聘中存在的問題，則必須完善企業(yè)人才機(jī)制、提高且招聘人員的專業(yè)素質(zhì)、拓寬招聘渠道、改變以學(xué)歷為唯一的用人觀念、建立健全招聘管理的評估機(jī)制，同時還應(yīng)該注重企業(yè)文化及價(jià)值觀傳播，使得人不僅與崗位匹配，同時還要與組織匹配，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)制造效率，達(dá)到其效益目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃。參考文獻(xiàn)1范婷. 我國中小企的招聘問題研究D.華中師范大學(xué),2015.2武輝芳. 中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策J. 石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2012,04:28-30.3郝建華. 中小企業(yè)人力資源招聘存在

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60、q=%e4%bd%9c%e8%80%85:(Julia+Christensen+Hughes)&uid=WEEvREcwSlJHSldRa1Fhb09jMjQxdnhkV3VaTE5UdUxkZEl3VU5qQzVkdz0=$9A4hF_YAuvQ5obgVAqNKPCYcEjKensW4ggI8Fm4gTkoUKaID8j8gFw!&UID=WEEvREcwSlJHSldRa1Fhb09jMjQxdnhkV3VaTE5UdUxkZEl3VU5qQzVkdz0=$9A4hF_YAuvQ5obgVAqNKPCYcEjKensW4ggI8Fm4gTkoUKaID8j8gFw! t /detail/