西安文化投資公司人員甄選解決方案

1、12月31日 西安H i g h e s t C o n s u l t i n g 定制化 . 即時維護 . 連續(xù)升級人員甄選處理方案 第1頁項 目 背 景西安曲江文化產(chǎn)業(yè)投資（集團）有限企業(yè)是下屬10個子企業(yè)集團化管理企業(yè)，企業(yè)人力資源管理工作已日臻完善，企業(yè)在原有選人、用人、留人工作基礎上，建立了一套相對完整人員招聘流程，舊有招聘流程在運行過程中，已經(jīng)出現(xiàn)了崗位任職能力與選拔伎倆不完全匹配情況，集團人力資源部管理者已經(jīng)發(fā)覺了舊有招聘流程中缺乏新招聘技術(shù)，以及各個用人單位對于招聘步驟認知不一致，以至于在企業(yè)選擇新人步驟上有必要重新優(yōu)化原有流程，建立科學、完整與崗位勝任需求相匹配、且動態(tài)化人

2、員招聘甄選體系，為企業(yè)人力資源體系中選人、用人及留人步驟提供穩(wěn)固保障。傳統(tǒng)招聘過程都有其固有不足，在綜合測評上多為性格或者智力方面原因，與實際工作績效聯(lián)絡難以驗證，測試題針對性不強，往往除去崗位所需技能外，一些潛在含有傾向性能力不能夠被測試，用人單位對崗位能力要求及程度不明確，造成人力資源浪費或者不足，因為崗位職責改變，崗位任職人員要求也相對改變，這就要求招聘體系本身必須具備更新及連續(xù)升級能力。第2頁對集團企業(yè)現(xiàn)有些人員招聘流程進行梳理和重新評定，在保障可操性情況下建立集團企業(yè)人員招聘體系；在崗位職責基礎之上設計具備合理性和完備性人員甄選方案，設計多樣化測評與評定方法, 包含重新設計測試綜合能

3、力筆試題目，面試方法及題目以及評價中心評價方法；對現(xiàn)有些人力資源管理者及用人單位進行甄選體系培訓，經(jīng)過此次項目能夠提升集團整體管理人員人力資源管理技能，搭建招聘步驟溝通平臺。項 目 目 標第3頁項目方案確定歷程設定目標原始資料搜集進行流程分析進行操作方法分析初步提出優(yōu)化方案討論可行性確定細節(jié)及實施步驟第1步第2步第3步第4步第5步第6步第7步第4頁招聘主要功效人力資源管理工作中，招聘主要功效是“找對人才放對位”；“找對人才”意味著要找到適當人；“放對位”意味這要“人事相宜，人職匹配”；尋找適當人才需要經(jīng)過一定工具和方法，對人才進行測評，以最大化降低因為單一主觀判斷而造成人員誤用；判斷人員是否適

4、當某個崗位職務，首先需要確定這個職務所需崗位要求；判斷應聘者是否有忠誠度，是否能夠融入企業(yè)組織；是否有發(fā)展?jié)摿?。?頁人員選拔評價特征表層績效與行為表現(xiàn)中層知識、技能、才能、態(tài)度、行為格調(diào)與特征內(nèi)在動機、觀念（世界觀、人生觀與價值觀）、思想與潛在素質(zhì)難易技能類測試知識類測試行為訪談法測試無領導小組討論測試績效評定文件筐測試情景模擬測試第6頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實施方法第7頁招聘體系優(yōu)化-提議一測評題目參考公務員測評題目，與企業(yè)人

5、員基礎素質(zhì)測評要求并不完全匹配 重新設計能夠測量符合曲江集團基本能力、知識或以及價值觀念測評題目 問題與迷惑處理方案帶來好處公務員能力測試題目側(cè)重于測試報考者行政職業(yè)能力，包含數(shù)量關(guān)系、言語了解和表示、判斷推理、常識和資料分析等各方面能力，而當代管理制度下企業(yè)人員能力與公務員能力、知識、價值結(jié)構(gòu)要求還是有很大區(qū)分，所以假如能夠選取當前較常見性格測試以及職業(yè)傾向測試以及價值觀類測試題目，更能夠幫助企業(yè)在選人過程中事半功倍。 第8頁測評項目類別測評項目測評項目類別測評項目普通能力測驗能力素質(zhì)測驗一心理測驗競爭素質(zhì)測驗能力素質(zhì)測驗二意志力測試心理適應性測驗性格測驗16PF測驗責任感測驗青年性格測驗自

6、信心測驗性格類型測驗抑制能力測驗焦慮水平測驗分項能力測驗創(chuàng)造力測驗情緒穩(wěn)定性測驗領導能力測驗思維方式測驗觀察能力測驗處事格調(diào)測驗數(shù)理邏輯分析能力空間想象能力測驗職業(yè)傾向測驗職業(yè)錨測驗記憶力測驗MBTI測驗測評題目綱領依據(jù)各個崗位測評點需求，重新設計復合型問卷第9頁 針對各崗位工作內(nèi)容、性格特征和部分能夠筆試能力進行了筆試考卷設計。對于性格傾向測評，則提議選取卡特爾16PF測評問卷。 測評崗位測評知識測評性格測評能力集團企業(yè)財務部總監(jiān)1、預算管理知識2、財務基礎知識3、投資決議分析知識4、財務報表分析知識5、公文寫作知識6、當?shù)囟惙ㄕ?、銀行體系流程知識8、目標管理知識1、聰慧性2、有恒性3、

7、自律性4、穩(wěn)定性5、世故性數(shù)理邏輯分析能力普通能力素質(zhì)集團企業(yè)企管部經(jīng)理1、戰(zhàn)略知識2、書面語言表示能力3、管理知識4、公文寫作知識5、統(tǒng)計學知識6、企業(yè)管理概論7、企業(yè)管理知識8、危機管理知識9、流程知識10、目標管理知識1、興奮性2、自律性3、聰慧性4、懷疑性5、世故性普通能力素質(zhì)領導能力觀察能力集團企業(yè)人力資源部經(jīng)理1、戰(zhàn)略知識2、人力資源在企業(yè)中作用3、薪酬管理知識4、培訓開發(fā)知識5、工作分析知識6、招聘知識7、公文寫作知識8、組織行為學9、人才測評理論10、檔案管理知識11、人事法律及當?shù)厝耸抡?2、目標管理知識1、聰慧性2、事故性3、獨立性4、自律性5、興奮性普通能力素質(zhì)領導能力

8、觀察能力舉 例第10頁卡特爾16種人格原因類型問卷依據(jù)16種各自獨立根源特質(zhì)，卡特爾設計了卡特爾16種人格原因問卷，利用此量表可判斷一個人行為反應。本測試包含一些相關(guān)人生活情形問題，每個人對這些問題會有不一樣看法，回答也就自然會有所不一樣。因而對問題怎樣回答，不存在“對”與“不對”之分，只是表明您對這些問題態(tài)度。請您盡可能表示您個人意見，不要有所顧忌。假如包括到您還沒有經(jīng)歷過場景或事件，請以想象中答案為準?！緶y試題】每一個問題都有三個備選項，但您對每一個問題只能選擇一個項目，并將標準答題紙上對應小方塊用鉛筆填黑。請盡可能少選中性答案。每個問題都要回答，不要有遺漏。務必請您依據(jù)自己實際情況回答。

9、對每個問題不要經(jīng)過多考慮，請盡快回答。我很明了此次測驗說明。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。我對本測驗每一個問題，都能做到老實地回答：（A）是； （B） 不一定； （C）不是。3、假如我有機會，我愿意：（A）到一個繁榮城市去旅行；（B）介于（A）、（C）之間；（C）游覽清靜山區(qū)。4、我有能力應付各種困難。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。5、即使是關(guān)在鐵籠里猛獸，我見了也會感到惴惴不安。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。6、我總是不敢大膽批評他人言行。（A）是； （B） 有時如此； （C）不是。7、我思想似乎：（A）比較先進； （B） 有時如此； （C）不是。8、我不

10、擅長說笑話、講有趣事。（A）是； （B） 介于（A）、（C）之間； （C）不是。舉 例第11頁舉 例卡特爾16種人格原因類型問卷測評結(jié)果總分10分，標準分7分以上為高分，4分以下為低分。標準分由所得分數(shù)換算，最終得分以標準分為準。 B:聰慧性所得分數(shù):10 標準分為:7低分：思想遲鈍，學識淺薄，抽象思索能力弱。低者通常對學習與了解能 力不強，不能“舉一反三”。遲鈍原因可能因為情緒不穩(wěn)定，或答題時未準確把握題意造成。 高分：聰明。富有才識，善于抽象思索，高者通常學習能力強，思索靈敏 真確。教育、文化水準高，個人心身狀態(tài)健康，機敏者多有高B。高B反 映心智機能正常。F:興奮性所得分數(shù):24 標準分

11、為:10低分：十分嚴厲、冷靜、寡言，他們一言一行都很審慎，內(nèi)省而不輕易講話。給人以穩(wěn)重感覺。但經(jīng)常過分深思熟慮，在行為上又近乎驕傲自大。在職責上，他們是非常認真可靠工作人員。 高分：這種類型人十分輕松興奮，隨遇而安。他們非?；顫?、愉快、健談。對人對事，很熱心而富有感情。經(jīng)常會因為過分沖動而造成行為改變莫測。 行政主管人員多有高F。試驗技術(shù)人員則無須有高F。 對于企業(yè)企管部經(jīng)理性格要求，這兩點性格原因是符合需求，其它性格原因也可經(jīng)過測評得知與職位匹配程度第12頁假如需要測評職業(yè)定位與職業(yè)傾向匹配程度，可進行職業(yè)性向測評舉 例下面列舉了若干種活動，請就這些活動判斷你好惡。喜歡，請在“是”欄里打里打

12、X。請按次序回答全部問題。 R：實際型活動 是 否 1裝配修理電器或玩具 2修理自行車 3用木頭做東西 4開汽車或摩托車 5用機器做東西 6參加木工技術(shù)學習班 7參加制圖描圖學習班 8駕駛卡車或拖拉機 9參加機械和電氣學習班 10裝配修理機器 統(tǒng)計“是”一欄得分計 采取霍蘭德職業(yè)測評第13頁職業(yè)索引職業(yè)興趣代號與其對應職業(yè)對照表：R(實際型)：木匠、農(nóng)民、操作X光技師、工程師、飛機機械師、魚類和野生動物教授、自動化技師、機械工(車工、鉗工等)、電工、無線電報務員、火車司機、長途公共汽車司機、機械制圖員、修理機器、電器師。I(調(diào)查型)：氣象學者、生物學者、天文學家、藥劑師、動物學者、化學家、科學

13、報刊編輯、地質(zhì)學者、植物學者、物理學者、數(shù)學家、試驗員、科研人員、科技作者。A(藝術(shù)型)：室內(nèi)裝飾教授、圖書管理教授、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、作曲家、編劇、雕刻家、漫畫家。S(社會型)：社會學者、導游、福利機構(gòu)工作者、咨詢?nèi)藛T、社會工作者、社會科學教師、學校領導、精神病工作者、公共保健護士。E(事業(yè)型)：推銷員、進貨員、商品批發(fā)員、旅館經(jīng)理、飯店經(jīng)理、廣告宣傳員、調(diào)度員、律師、政治家、零售商。C(常規(guī)型)：記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員、核實員、打字員、辦公室職員、統(tǒng)計員、計算機操作員、秘書。舉 例RIASECRIASEC83-4344第14頁 引導語

14、：這里沒有“對”或“錯”答案，請仔細閱讀每一道問題，然后選擇您答案。不要花太多時間思索任何一題。假如您不能決定選某一個答案，請先漏空那一題，最終需將全部答案做全，在提交前，您隨時能夠更改答案。1.認識你人傾向形容你為：熱情和敏感。邏輯和明確。2.以下哪一件事聽起來比較吸引你？與情人到有很多人且社交活動頻繁地方。待在家中與情人做一些尤其事情，比如說觀賞一部有趣錄影帶并享用你最喜歡外賣食物。3.你傾向經(jīng)過以下哪種方式搜集信息：你對有可能發(fā)生之事想像和期望。你對當前情況實際認知。4.你把大部分和他人相遇視為：友善及主要。另有目標。5.當和某人分手時：你通常讓自己情緒深陷其中，極難抽身出來。即使你以為

15、受傷，但一旦下定決心，你會直截了當?shù)貙⑦^去戀人影子甩開。舉 例采取MBTI職業(yè)測評假如需要測評職業(yè)定位與職業(yè)傾向匹配程度，可進行職業(yè)性向測評第15頁測試結(jié)果精力支配：外向 E 內(nèi)向 I認識世界：實感 S 直覺 N判斷事物：思維 T 情感 F生活態(tài)度：判斷 J 知覺 P其中兩兩組合，能夠組合成16種人格類型。 舉 例測試結(jié)果顯示性格趨向為： ISTJ 崗位特質(zhì)： 工作環(huán)境穩(wěn)定，不需要太多冒險和變動，最好依照經(jīng)驗和規(guī)律處理事情 有較多獨立工作時間，能夠?qū)Ｐ耐瓿烧麄€項目或任務 較多使用事實、細節(jié)和利用實際經(jīng)驗技術(shù)性工作，能夠充分發(fā)揮自己精細、準確、邏輯性強才能 工作對象是詳細產(chǎn)品或服務，工作結(jié)果要有

16、形而且能夠衡量 要有明確工作目標和清楚組織結(jié)構(gòu)層次 逐步增加工作中責任，負擔更多任務，盡可能少安排社會活動 工作有足夠準備和實施時間，在交付結(jié)果之前能夠進行自我成就評定 適合職業(yè) 大多數(shù)這個特點人在傳統(tǒng)商業(yè)領域工作，你們講求效率、促進穩(wěn)定在管理一個體系和保持事務正常運轉(zhuǎn)方面表現(xiàn)非常突出。 比如： 審計師、會計、質(zhì)檢員、文字信息處理教授、后勤/供給人員、信息顧問、精算師、統(tǒng)計員、作家、代理商、建筑檢驗/監(jiān)理、保險調(diào)查員等。 文職類工作較為適當，這么環(huán)境細致、有條理，你能夠維護服務、保護人們工作制度或機構(gòu)。 比如： 警官/偵探、軍官、園藝人員、消防人員、政府職員、飛機駕駛員等。 對于數(shù)據(jù)和細節(jié)非常

17、細心、有耐心，能夠快速、有效、獨立工作，處理大量數(shù)據(jù)和信息。 比如： 證券/股票分析人員、預算分析家、成本/房地產(chǎn)評定者、圖書管理員等。 尤其善于發(fā)覺事務細節(jié)方面出現(xiàn)問題，所以你對那些技術(shù)、設計、生產(chǎn)準確度要求非常高工作很感興趣。 比如： 法律研究者、地質(zhì)/氣象學家、技術(shù)人員、技工/電工、網(wǎng)絡編輯、系統(tǒng)分析員、外科醫(yī)生、牙醫(yī)、獸醫(yī)、護理人員等。 第16頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實施方法第17頁招聘體系優(yōu)化-提議二問題與迷惑帶來好處處

18、理方案solutions缺乏對應聘者深層次素質(zhì)進行測評工具 引入心理測試題目，在進入面試程序之前就使專心理測評工具對候選人進行甄選，使進入面試程序應聘者群體整體素質(zhì)水平提升。 人力資源招聘工作者和用人部門進行面試時，已經(jīng)是“優(yōu)中選優(yōu)”，同時測評工具提供測評結(jié)果，使面試愈加有針對性，提升招聘成功概率。借助測評工具，對應聘者一些關(guān)鍵素質(zhì)（比如情緒穩(wěn)定性、工作持久性、抗壓力能力等）進行重點測評，這是招聘測評設計中重點處理問題，假如工作壓力較大，需要加班，服務要求高，對應聘者更深層次素質(zhì)要求更主要，比如其責任心、踏實性和抗壓力能力等，當前面試更適合考查應聘者表示溝通能力、反應能力等素質(zhì)特點，當前筆試又

19、采取是公務員能力測試，缺乏對其關(guān)鍵能力匹配度測評發(fā)法，所以我們提議在此次測評題目改革中，針對部分崗位設計了心理測評內(nèi)容。第18頁舉 例測評項目類別測評項目測評項目類別測評項目普通能力測驗能力素質(zhì)測驗一心理測驗競爭素質(zhì)測驗能力素質(zhì)測驗二意志力測試心理適應性測驗性格測驗16PF測驗責任感測驗青年性格測驗自信心測驗性格類型測驗抑制能力測驗焦慮水平測驗分項能力測驗創(chuàng)造力測驗情緒穩(wěn)定性測驗領導能力測驗思維方式測驗觀察能力測驗處事格調(diào)測驗數(shù)理邏輯分析能力空間想象能力測驗職業(yè)傾向測驗職業(yè)錨測驗記憶力測驗MBTI測驗測評題目綱領第19頁比如：財務工作規(guī)則和程序性強，不需要太多創(chuàng)新，要求有較強責任心和耐心，有主

20、動服務精神，能夠長時間在壓力環(huán)境下從事重復性工作。假如性格特點不太適合從事這類工作人員被招聘到崗位上，必定輕易造成工作不穩(wěn)定。經(jīng)過性格匹配度測驗，將應聘者評定為以下等級： 測試題目等級A非常匹配B比較匹配C匹配D有些不匹配E不匹配F很不匹配舉 例第20頁舉 例責 任 感 測 試1、與人約會，你通常按時赴約嗎？是。否。2、你認為你這個人可靠嗎？是。 否。 3、你會因未雨綢繆而儲蓄嗎？是。否。4、發(fā)覺朋友犯法，你會通知警察嗎？是。否。5、出外旅行，找不到垃圾桶時，你會把垃圾帶回家去嗎？是。否。6、你經(jīng)常運動以保持健康嗎？是。否。7、你忌吃垃圾食物、脂肪性過高和其它有害健康食物嗎？是。否。8、你永遠

21、將正事列為優(yōu)先，再做其它休閑嗎？是。否。9、你從來沒有錯過任何選舉權(quán)利嗎？是。否。 10、收到他人信，你總會在一兩天內(nèi)就回信嗎？是。否。11、“既然決定做一件事情，那么就要把它做好?！蹦阆嘈胚@句話嗎？是。否。12、與人相約，你從來不會耽擱，即使自己生病時也不例外嗎？是。否。13、你曾經(jīng)犯過法嗎？是。否。14、在求課時代，你經(jīng)常拖延交作業(yè)嗎？是。否。15、小時候，你經(jīng)常幫忙做家務嗎？是。否。第21頁責任感測試結(jié)果舉 例假如你得分在1530之間，則說明測試者是責任感、內(nèi)向型人格，而且分數(shù)越高程度越顯著，特點是責任心強，做事和作決議都認真慎重，表現(xiàn)得穩(wěn)重可靠；假如你得分在014分之間，則說明測試者是

22、缺乏責任感、外向開明人格，而且分數(shù)越低程度越顯著，特點是缺乏責任心，做事和作決議顯得隨便和漫不經(jīng)心，經(jīng)常失信食言。測試者得分高低能夠看出責任心程度，作為財務工作者，責任感得分需要有一定高度。第22頁下面20道題，請你逐題認真讀一讀，然后在題后五種答案中選擇一個（只能選擇一個）。1、我很喜愛長跑、遠途旅行、爬山等體育運動，但并不是因為我身體條件適合這些項目，而是因為它們能使我更有毅力。（很同意 比較同意 可否之間 不大同意 不一樣意）2、我給自己訂計劃經(jīng)常因為主觀原因不能準期完成。（這種情況很多 較多 不多不少 較少 沒有）3、如沒有特殊原因，我能天天按時起床，不睡懶覺。（很同意 較同意 可否之

23、間 不大同意 不一樣意）4、訂計劃應有一定靈活性，假如完成計劃有困難，隨時能夠改變或撤消它。（很同意 較同意 無所謂 不一樣意 反對）5、在學習和娛樂發(fā)生沖突時候，哪怕這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學習。 （經(jīng)常如此 較經(jīng)常 時有時無 較少如此 非如此）舉 例意志力測試題第23頁81100分 意志很堅強6180分 意志較堅強4160分 意志力普通2140分 意志較微弱020分 意志很微弱 意志力測試結(jié)果 作為財務工作人員，對于抗壓和堅持標準要求相對較高，假如轉(zhuǎn)化至意志力要求，必須是處于80分以上人員，心理特征才符合財務管理崗位需求。第24頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評

24、題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實施方法第25頁招聘體系優(yōu)化提議三問題與迷惑當前現(xiàn)有面試流程中缺乏在招聘前各個用人單位與人力資源部充分溝通，雙方共同確定用人要求及標準，以及測評方式。 缺乏面試前溝通問題，處理這個問題，實際上是處理標準和平臺問題，我們將依據(jù)崗位類別，分為管理、技術(shù)、業(yè)務、項目4種崗位，分別給出這些崗位素質(zhì)要求，當評測者依據(jù)限定素質(zhì)要求進行溝通時，評價工作才能有可能做到思想統(tǒng)一和步調(diào)一致。我們將設計招聘要求調(diào)查表，在招聘前期用來溝通和確認招聘程序和內(nèi)容。處理方案用人單位與人

25、力資源部之間對于用人標準都能夠從各自專業(yè)角度相互補充，這么用人標準將大大降低企業(yè)在選擇人力資源時成本和風險；其次，在經(jīng)過現(xiàn)有素質(zhì)要求標準去評價應聘者時，使大家目標愈加統(tǒng)一，降低了用人單位和人力資源部在溝通時成本。第26頁設計通用勝任素質(zhì)特征崗位素質(zhì)要求人員具備素質(zhì) 管理人員:成就導向團體領導溝通能力 專業(yè)技術(shù)人員:關(guān)心秩序主動主動信息搜集 項目管理人員:重視準確主動性關(guān)系建立市場人員:成就導向自信心客戶服務導向第27頁高層管理人員能力分析具備能力能力定義經(jīng)營管理能力1、領導企業(yè)經(jīng)營活動2、實現(xiàn)經(jīng)董事會同意預算和利潤指標前景分析與預測能力1、搜集客戶反應，研究市場需求2、不停調(diào)整企業(yè)經(jīng)營方向，使

26、企業(yè)不停得到發(fā)展信息搜集能力1、能夠組織搜集競爭對手資料,如市場價格、營銷模式及伎倆、新產(chǎn)品研發(fā)團體管理能力1、監(jiān)督、激勵團體達成既定目標實現(xiàn)企業(yè)遠景制訂戰(zhàn)略規(guī)劃及決議1、制訂企業(yè)生產(chǎn)計劃、促進企業(yè)中長久規(guī)劃實施市場管理能力1、市場調(diào)查及預測 2、市場細分及市場定位3、銷售網(wǎng)絡建立與維護4、協(xié)議管理財務管理能力1、掌握廣告宣傳方式、路徑及各種廣告費用管理2、定時向董事會提出營業(yè)情況和財務情況匯報并接收質(zhì)詢3、掌握投資與融資各種流程人力資源管理能力1、決定企業(yè)部門以下人員任免和獎懲2、塑造企業(yè)形象3、傳輸企業(yè)文化4、勞動與薪酬管理行政管理能力1、組織召開各種會議2、建立和完善企業(yè)工作程序和規(guī)章制

27、度3、起草各種公文及文件保管4、了解國家法律法規(guī)確保企業(yè)運作正當性舉 例第28頁設計面試溝通項目內(nèi)容要素觀察內(nèi)容提問項目評價關(guān)鍵點禮儀風度儀容、衣著 行為、舉止 敲門、走路、坐姿、站立等儀態(tài) 口語 1、穿著整齊、得體、無顯著失誤 2、從容、穩(wěn)重、大方3、走路、敲門、坐姿符合禮節(jié)4、口語文雅、禮貌求職動機愿望你選擇本企業(yè)原因 你選擇本企業(yè)最重視什么 你對本企業(yè)了解 你希望企業(yè)怎樣安排你工作待遇 是否以企業(yè)發(fā)展為目標兼顧個人利益 回答完整、全方面、適當 說服力 表現(xiàn)力、語言表示能力1、將自己表示內(nèi)容有條理準確傳給對方。 2、引用實例、遣詞準確。3、語氣、講話合乎要求。4、談話時姿態(tài)表情適當。請談談

28、你自己 談談你優(yōu)缺點 你興趣興趣 據(jù)你自我分析，最適合你工作是什么。 談話前后連續(xù)性 主題、語言簡練明了 邏輯清楚 說服力 遣詞準確 社交能力和人際關(guān)系請您介紹你家庭你朋友怎樣對待你你希望在什么樣領導下工作你交朋友最重視什么？自我認識 交往能力 判斷力、情緒穩(wěn)定性 1、準確判斷面臨情況。 2、處理突發(fā)事件。3、快速回答對方問題。4、處理難堪問題反應。1、假如A企業(yè)與B企業(yè)同時錄用了你，你將怎樣 2、企業(yè)工作非常艱辛，你將怎樣對待？3、你怎么連這種問題都聽不懂？4、你好像不太適合本企業(yè)工作。1、了解問題準確性、快速性。 2、自我判斷能力3、是邏輯判斷還是感情判斷4、有自己獨到看法。行動與協(xié)調(diào)能力

29、、工作經(jīng)驗1、對自己認定是能夠堅持進行 2、工作節(jié)奏擔心、有序。3、集團工作適用性。4、組織領導能力。5、能夠更多地從他人角度解釋問題1、你從事過何種勤工儉學工作？ 2、你參加過何種組織活動？3、你對某問題有過何種研究？4、你談談你論文寫作過程？表現(xiàn)力 考慮對方處境和了解力 實踐能力 交往能力 舉 例第29頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實施方法第30頁招聘體系優(yōu)化-提議四面試問題選擇和設置上表現(xiàn)出較強隨意性和單一性每位候選人考查時間短，

30、招聘過程缺乏更科學評價伎倆，我們將提供豐富多樣化面試方法和先進測評題目庫，方便在招聘過程選擇 以往問話式面試實際上表達是用人者個人洞察能力，更多依賴于面試者個人經(jīng)驗和所謂感覺，因為在長久管理工作中，這種感覺實際上已經(jīng)是能力一個表達，比如說溝通能力、了解能力、領導力等等，不過這種能力對于個體依賴性較強，而且主觀判斷意味過多，會因為人物不一樣、時間或場所不一樣，產(chǎn)生較大差異，這么往往對企業(yè)選人造成不利影響，而怎樣處理這個問題，首先是需要提升面試者這種綜合洞察能力，其次，需要學會怎樣借助各種先進測評方法或者問話技術(shù)，引導面試者將應聘崗位所需能力在最短時間內(nèi)表現(xiàn)出來，然后，捕捉到應試者表現(xiàn)這些能力高低

31、程度，最終，將大家意見以客觀形式表現(xiàn)出來，最終得出結(jié)論往往是最符合企業(yè)需要人員。而此次項目更為主要是，不但僅要使各位用人者掌握面試過程各種技巧，更為關(guān)鍵是讓各位用人者能夠依據(jù)崗位能力需求，自行設計和使用面試題目、方法和技巧，以發(fā)掘應聘者各項能力符合程度。能力素質(zhì)模型使用一直是企業(yè)又愛又恨部分，愛其科學和靈活，卻恨起難于實際操作，其實不然，用人單位這些面試題目標設計自然而然和上一個話題能力素質(zhì)模型聯(lián)絡到了一起。 第31頁豐富多樣化面試形式應聘者招聘人員無領導小組討論角色飾演心理測驗情景模擬star面試案例分析公文筐測驗演講第32頁行為面試試題舉例行為面試問題和判斷依據(jù)：面試問題1：你是否曾經(jīng)被安

32、排去完成一項你完全沒有經(jīng)驗任務？請回想一下當初是怎樣情況？你當初怎么想？然后做了什么？判斷依據(jù)：主要考查在面對一個全新未知任務時候，候選人首先是否能夠去接收這個挑戰(zhàn)，其次是觀察其完成任務過程是否主要依靠本身努力（而非拜托他人處理），并從中學習進步，若都符合話就說明抵達了第3層級：獨特成就。面試問題2：你是否曾經(jīng)有過為完成某個目標或任務過程中，必須學習掌握一項全新高難度技術(shù)經(jīng)歷？那是一個什么樣技術(shù)？你當初怎么想？以后做了？判斷依據(jù)：主要考查對于目標完成過程中極具挑戰(zhàn)性技術(shù)學習，候選人應對方法，假如其首先認為這類困難是能夠經(jīng)過努力克服，采取詳細行動去應對這些困難，并能獨立完成工作，而且能夠能夠從中

33、學習，提升本身，則說明抵達了第3層級：獨特成就。第33頁假如你是一家企業(yè)總經(jīng)理，員工人數(shù)為400名左右， 你新到這家企業(yè)，企業(yè)上下都講人事部主管是“老板人”；人事部主管權(quán)利很大，也很有號召力，你調(diào)動不了人和事他都能夠調(diào)動得了，你顯著感覺到這位主管對你在這家企業(yè)發(fā)展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你匯報，人事部公章在他抽屜里不翼而飛，丟了。你將會怎樣處理公章事件和人事部主管這個難題？案例分析試題舉例題目答案分析分步處理丟失問題： 1 限定人事主管在三天內(nèi)查找。目標：觀察他責任心、執(zhí)行力、人際脈絡。 2 確定丟失，通告人事公章作廢，給予機會讓他（她）重新處理刻章問題，同時，對主管按照企業(yè)規(guī)章制度

34、進行內(nèi)部處罰。經(jīng)過處罰，可見主管職業(yè)道德。是否企業(yè)分明？心胸怎樣？是否會玩弄權(quán)術(shù)？都會看清楚，再決定是否能重用。假如是后者，他（她）更有可能是有意搗鬼。我個人觀點是：新上任到一家企業(yè)擔當總經(jīng)理角色，應以慎重為上，不能鋒芒太露，全盤了解企業(yè)運作是首要工作，不應在開始時就卷入人事斗爭之中，這對企業(yè)不利，更影響到自己工作開展。分析式思索人際了解力團體與合作精神信息搜集概念式思索第34頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實施方法第35頁招聘體系優(yōu)化-

35、提議五面試時方法單一、雷同，不過招聘培訓也作過，只是沒什么尤其大效果 導入多樣化訓練方式，比如模擬演練、現(xiàn)場示范，以及現(xiàn)場糾違等 管理類知識本身是經(jīng)驗積累，當然人力資源管理技能也不例外，所以經(jīng)驗類知識除了用口頭講解外，更主要是親力親為，而且能夠在管理行為出現(xiàn)錯位時候能夠覺察，這么才有機會改進，此項目標特點或者說又一個亮點就在于此，類似于實戰(zhàn)化演練，使得管理技能愈加輕易被學員接收。 問題與迷惑處理方案帶來好處第36頁處理培訓痛楚：以往培訓內(nèi)容很美，不過培訓后卻總不知道怎樣落到實處訓練營將一改以往老師講、學員聽講課模式，安排了大量互動步驟，激蕩了眾多招聘者思想火花。訓練營老師將現(xiàn)場引導和激勵，新奇

36、教學方法學員參加度高，現(xiàn)場學習氣氛好。 挖掘了經(jīng)驗，分享了心得，激蕩了新工作思緒和方法。 問題處理方法含有很強實戰(zhàn)性和可轉(zhuǎn)換性。 更多潛在招聘認知誤區(qū)將被經(jīng)驗豐富顧問提煉和指導。實用現(xiàn)場模擬及輔導第37頁忍俊不已角色飾演寓教于樂，是提升培訓效果有效伎倆之一，尤其是管理類培訓內(nèi)容。此次訓練營期間安排了眾多招聘形式模擬演練，讓學員在“做”中體驗，在體驗中感悟，在感悟中成長，輕松愉悅地掌握招聘方法與技巧。第38頁提議一： 重新設計筆試題目提議二： 增加心理測評題目提議三： 建立招聘前溝通平臺提議四： 多元化豐富招聘方法及技巧提議五： 有效導入招聘方法及技巧提議六： 設計含有客觀評分評定表優(yōu)化提議及實

37、施方法第39頁招聘體系優(yōu)化-提議六當前應聘結(jié)果評價單內(nèi)容不夠靈活 輔助設計可靈活填入評價表單 ，及優(yōu)化招聘流程問題與迷惑處理方案帶來好處當用人單位按照崗位能力需求在評價人員時，按照各自能力需求來填入內(nèi)容，這么能滿足崗位能力需求改變性。 第40頁人員測評體系構(gòu)建選擇評測人測評題目確認筆試由培訓方提供測評題目評估與審核，最終確定終稿按崗位任職資格條件及企業(yè)要求初步篩選面試人員，前期培訓方介入，進行輔導篩選應聘者按設計好崗位技能及知識問卷進行測試一次面試接收測評題目設計培訓評測人在接收統(tǒng)一崗位能力模型及測評題目設計培訓后，依據(jù)崗位需求確定勝任力模型及對應測評工具及評分標準測評技能培訓評測人接收統(tǒng)一測

38、評技巧培訓后，進行模擬演練，教練統(tǒng)一測評標準由各崗位測評小組及人力資源部人員共同組成，按照設計崗位測試題目進行人員面試并進行評價二次面試由企業(yè)副總主持復試，篩選應聘者外調(diào)錄用選擇有資格進行人員評測人選由人力資源部招聘專員進行人員情況調(diào)研綜合評分后判斷錄用人員及發(fā)放錄用通知第41頁我們優(yōu)勢與特點豐富多樣化測評體系及題目資源；我們測評方案不是簡單題目標疊加，而是依據(jù)崗位需求和企業(yè)需求來設計；先進咨詢理念和方法，實戰(zhàn)式方法導入，愈加有效和實用；經(jīng)驗豐富咨詢團體，團體顧問含有多年人力資源管理者及咨詢經(jīng)驗交大管理學院專業(yè)后盾，擁有多名教授教授后臺指導第42頁招聘優(yōu)化項目實施步驟調(diào)研基、中層領導2天分別對

39、各個部門部長、副部長進行了調(diào)研訪談，了解曲江管理層級人員通用素質(zhì)模型個別崗位抽樣3天隨機對關(guān)鍵員工進行訪談，搜集曲江崗位類型通用崗位素質(zhì)要求文案結(jié)果及實施文件2周設計招聘筆試、面試題目，設計通用崗位素質(zhì)要求培訓管理人員天對管理人員進行多樣化招聘形式甄選操作技巧，掌握測評題目設計訓練營演示招聘1天由咨詢顧問演示各種測評形式，及測評方法模擬招聘1-2天由曲江招聘人員進行模擬演練，并給出結(jié)果分析過程2天咨詢顧問分析招聘人員誤區(qū)及錯誤判斷，進行測評問題搜集反饋及提升5天咨詢顧問再次與招聘人員溝通，反饋測評誤區(qū)，讓招聘人員招聘標準抵達統(tǒng)一一致選拔與測評招聘工作測評2天采取咨詢顧問對測評人員現(xiàn)場招聘過程考

40、評方式，對此次項目標結(jié)果進行測評后期指導招聘指導2月協(xié)同曲江招聘小組進行Step 1Step 2 Step 3Step 4Step 5Step 6第43頁項目里程碑及報價項目階段項目內(nèi)容工作時間項目結(jié)果顧問人數(shù)價格調(diào)研基、中層領導2天崗位分類及調(diào)研材料44000個別崗位抽樣3天崗位分類及調(diào)研材料46000文案結(jié)果及實施文件2周筆試題目、面試題庫、四種類型崗位素質(zhì)要求430，000培訓管理人員天培訓實施220，000訓練營演示招聘1天演示實施210，000模擬招聘1-2天統(tǒng)計實施210，000分析過程2天分析問題點44000反饋及提升5天反饋問題點2選拔與測評招聘水平測評2天測評招聘水平1后期指

41、導招聘指導2月1-2無償累計主體6周，輔助2月88，000第44頁項目總監(jiān)： 朱晉博西安交通大學經(jīng)濟學碩士，匯思達管理咨詢企業(yè)總經(jīng)理，高級管理咨詢顧問、培訓師，陜西管理科學研究會副秘書長。曾在環(huán)球資源Global Sources Ltd. (NASDAQ: GSOL)任北方區(qū)項目主管。曾參加咨詢項目包含但不限于以下范圍：企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化提煉與提升、人力資源管理、企業(yè)治理與組織結(jié)構(gòu)設計、項目可行性分析。曾研究課題和咨詢項目：友好管理理論企業(yè)調(diào)查研究、GTS框架下中國金融服務市場對策研究，國家科學技術(shù)部中國高科技成長型企業(yè)發(fā)展研究項目，中國電信、路橋集團二公局、中揚電氣股份企業(yè)、新華印務、陜西一建、心靈宮殿、旭邦園林、至正實業(yè)。培訓客戶包含：航天六院11所、165所，漢斯啤酒，諾基亞西北分企業(yè)，蒙牛西北分企業(yè)，派昂醫(yī)藥，珠江投資，寧波市中小企業(yè)管理局，等等。 附件一：項目組組員介紹第45頁咨詢顧問： 李 楊