淺談人力管理框架下的人才招聘實踐

1、淺談人力資源管理框架下的人才招聘理論淺談人力資源管理框架下的人才招聘理論企業(yè)的開展離不開人力、物力、財力的支撐，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，企業(yè)的開展需要人才，高素質(zhì)人才為企業(yè)奉獻出自己的力量，在一定程度上有效的進步了企業(yè)的經(jīng)濟效益，在人力資源管理框架下進展人才招聘，可以挑選出優(yōu)秀的人才，從而進步了人才的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)該認識到人力資源對于人才招聘的重要性，以便促進企業(yè)的長遠開展。一、人力資源管理框架下人才招聘理論面臨的問題一人力資源招聘理論缺乏科學(xué)性人才招聘需要一套完好的工作體系流程，企業(yè)提出有關(guān)人才的需求，人力資源部門得到指示，從網(wǎng)站或者公司平臺發(fā)布相關(guān)的招聘信息，

2、人員看到信息之后便通過一定的渠道來公司面試，人力資源部門需要組織招聘活動，安排人員面試，對人員在進展挑選，現(xiàn)階段企業(yè)在人才招聘的理論過程中，太過于關(guān)注人員的硬件設(shè)施，比方學(xué)歷證書、技能資格證書，對于學(xué)歷的過高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人員，由于太過于看重學(xué)歷，對員工產(chǎn)生了歧視的態(tài)度，對其安排工作不合理，安排低級的工作，說是從根底做起，但長時間也不會對員工進展轉(zhuǎn)正，使得員工對公司產(chǎn)生了抵觸感，無視了人員的個人才能，在這個公司尋求不到自己開展的時機，這也與當前的教育現(xiàn)狀有著親密的聯(lián)絡(luò)，只關(guān)注應(yīng)試教育，注重理論知識，缺乏對理論才能的培養(yǎng)，使得人員無法滿足企業(yè)的需求，企業(yè)也沒方法滿足人員的

3、需求，面試的準備工作沒有組織性，面試環(huán)節(jié)缺少標準性，使得人才的流失較為嚴重，企業(yè)在招聘理論中缺乏一定的標準性、科學(xué)性一定程度上阻礙了人才招聘工作的進展1。二人力資源招聘理論不能合理規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)的開展中本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理對人力資源的要求，其是以企業(yè)開展的戰(zhàn)略目的、開展方案、開展目的、開展目的以及工作所要到達的任務(wù)為根本根據(jù)，并對企業(yè)的內(nèi)部與外部進展分析，再對內(nèi)部與外部的有機結(jié)合的情況作出設(shè)計，從這個方面可以看出，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的人才招聘理論具有很大的促進作用，局部企業(yè)，沒有認識到人力資源規(guī)劃的重要性，在企業(yè)實行招聘的過程中沒有對人力資源合理規(guī)劃，導(dǎo)致對應(yīng)聘人員缺乏事先

4、的理解，沒有很好地掌握應(yīng)聘人員的資料信息，只是在面試的過程中對應(yīng)聘人員進展短時間的交流，不可以去發(fā)現(xiàn)人員的優(yōu)勢以及個人才能的表達，從而一些確實有才能的人對于公司缺少了信息與想在公司開展的想法減退，企業(yè)也在一定的程度上使得人才流失，沒有合理的規(guī)劃，影響了招聘理論工作的有序進展。三人才招聘的渠道較單一在企業(yè)的開展中，人才招聘要做到很好地宣傳，才可以吸引人才，局部企業(yè)在這方面存在很多缺乏，還只局限于傳統(tǒng)的渠道，如內(nèi)部招聘、內(nèi)部人員介紹等，人才招聘范圍大大縮小，對現(xiàn)代的網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司沒有很好的認識，一些專業(yè)的人才網(wǎng)站，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)等越來越被人們所承受，而局部企業(yè)沒有很好

5、的利用這些渠道，從而對企業(yè)人才招聘的工作效率不高，傳統(tǒng)的招聘方式雖然一定程度上節(jié)約了招聘的本錢，也減少了時間，短期內(nèi)就能很好地招聘到人才，產(chǎn)生的不利影響還是很多的，人才的質(zhì)量很難把握，易造成內(nèi)部人員互相串聯(lián)現(xiàn)象，人員在公司中犯了錯，可以減少懲罰措施，從而最后導(dǎo)致企業(yè)管理制度的混亂，企業(yè)一味的對現(xiàn)代的招聘渠道趨而避之，就會減少人才的運用，不可以很好的促進企業(yè)的經(jīng)濟效益2。四缺乏對崗位的分析，人才招聘標準模糊崗位分析是針對于企業(yè)各部門崗位的性質(zhì)、職責劃分、任務(wù)量、勞動與環(huán)境作出來的分析，在招聘理論的過程中，人力資源管理人員不可以對招聘人員是否符合崗位很好的做出判斷，導(dǎo)致人才的濫用，對崗位的分析沒有

6、理念，沒有全面的為招聘人員講解詳細的工作安排，以及工作需要做什么，使得人員在崗位上沒有認同感，讓員工對工作產(chǎn)生了沒趣，對工作缺少積極性，對企業(yè)的認同感也大大折扣；局部企業(yè)人力資源管理人員在招聘中沒有完好的標準，招聘原那么標準過于模糊，還存在一定的古板性，在學(xué)歷的限制方面，工作經(jīng)歷的年數(shù)等，要求過于固執(zhí)，招聘沒有合理的標準應(yīng)當建立起科學(xué)合理的人才招聘標準。二、人力資源管理框架下的人才招聘理論策略一完善人力資源資源招聘規(guī)劃科學(xué)有效的人力資源對于人才的招聘理論具有很大的作用，可以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)開展，企業(yè)的人力資源管理部門在向人力資源管理部門提出用人需求之后，人力資源管理部門需要對崗位的空缺做出合理的

7、安排，詳細情況，詳細分析，對員工進展挑選時，看什么樣的員工合適什么樣的崗位，在對員工進展工作前的培訓(xùn)，員工進入公司中詳細做什么樣的工作，是否可以對公司有利，這些都要科學(xué)的去規(guī)劃，去分析有關(guān)因素的出現(xiàn)，合理規(guī)劃人才招聘的時間、地點、區(qū)域、途徑等，時間上沒有太多的限制，招聘人員假如在約定好的時間告知公司因自身問題參加不了應(yīng)聘，企業(yè)也不能回絕，可以根據(jù)對方的時間進展安排，讓對方感受到企業(yè)的誠意，地點上要選擇交通便利的地方，設(shè)置總部點與分部點，假如招聘人員間隔 企業(yè)招聘地點較遠，企業(yè)可為招聘人員提供交通報銷，為人才招聘理論工作提供更好的效勞，更好的進步人才招聘工作的質(zhì)量3。二建立良好的企業(yè)環(huán)境企業(yè)的良

8、好環(huán)境相當于一個人的外部形象，人才招聘時看到公司的環(huán)境很好，對公司的第一印象也會大大提升，因此企業(yè)環(huán)境對應(yīng)聘者產(chǎn)生直接的影響，應(yīng)聘者都會關(guān)注企業(yè)的環(huán)境，都會選擇環(huán)境良好的企業(yè)，這樣才會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生在這個企業(yè)中可以更好開展的心理，實現(xiàn)應(yīng)聘者的個人價值，對于工作發(fā)揮主動性與積極性，對工作充滿熱情；一個好的企業(yè)環(huán)境可以大大的吸引人才，外部是企業(yè)的環(huán)境包括硬件環(huán)境與軟件環(huán)境，硬件環(huán)境主要是企業(yè)的外表形象、開展的方向、開展的前景、市場效應(yīng)等，軟件環(huán)境指的是企業(yè)的文化、企業(yè)的理念以及人際關(guān)系等，很多應(yīng)聘者會多關(guān)注企業(yè)的軟件環(huán)境，為此，企業(yè)在加強硬件環(huán)境的根底上對于軟件環(huán)境也要很好地去建立，為企業(yè)營造良好的

9、氣氛，關(guān)注企業(yè)的文化，為企業(yè)在社會的良好形象做出努力4。三進步企業(yè)人力資源管理人員的培訓(xùn)人力資源管理人員是保證人才資源的關(guān)鍵因素，對于人才的選擇產(chǎn)生很大的的影響，招聘中，人力資源管理人員也可成為面試官，決定著企業(yè)的人才隊伍建立，也掌握著人才資源的質(zhì)量，面試官的形象一定程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)必須重視對人力資源管理人員的培訓(xùn)，從專業(yè)知識才能、理論才能、邏輯思維才能、等綜合素質(zhì)進展培訓(xùn)，定期對人力資源管理人員進展培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中假如發(fā)現(xiàn)不合適的管理人員應(yīng)立即上報相關(guān)部門，對其進展換崗，這也是為人才的把握提供保證，一般經(jīng)過專業(yè)技能的培訓(xùn)進步人力資源管理人員對信息的感知才能，以及對事物的判斷才能

10、，在面試的過程中與應(yīng)聘者可以進展有效的溝通，從應(yīng)聘者的外貌、儀容儀表，談吐才能與表達才能進展一定程度上的判斷，很大程度上進步人力資源管理人員的綜合素質(zhì)；可以從對人力資源管理人員的行為方式作為出發(fā)點，進而在對他們的行為習(xí)慣，行為表現(xiàn)進展一定程度上的約束，大大的進步了人力資源管理人員的高素質(zhì)，在人才招聘理論中可以充分展示企業(yè)的良好形象5。四內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道的有效結(jié)合企業(yè)招聘渠道不能只僅僅局限于內(nèi)部渠道中，當今外部招聘渠道開展很快，通過校園招聘、廣告宣傳、網(wǎng)絡(luò)招聘軟件等，可以使得企業(yè)的人才需求有效的擴展開來，再次根底上吸引大量的人才根據(jù)企業(yè)的形象表達合作的意愿，通過外部渠道可以很好的對工作

11、進展宣傳，進步公司的知名度，企業(yè)還需對招聘人員進展一定程度上的挑選，使得人員可以很好的填補公司空缺的崗位；而內(nèi)部招聘較外部招聘有一定的針對性，節(jié)省企業(yè)的人力、物力、財力以及時間等，內(nèi)部招聘中可由企業(yè)已經(jīng)工作的員工向人力資源管理人員進展推薦，企業(yè)應(yīng)當強調(diào)內(nèi)部人員不能隨意推薦，不能因關(guān)系而隨意招聘人員，而是根據(jù)招聘人員的自身的才能是否能與企業(yè)的工作崗位所匹配，能否到達崗位所需要的人才標準，局部企業(yè)出現(xiàn)過因內(nèi)部人員關(guān)系，隨意推薦人員，上崗之后對工作怠慢，工作態(tài)度消極，損害公司的利益，要標準的運用內(nèi)部渠道進展招聘，企業(yè)應(yīng)當把內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道有效的結(jié)合起來，促使人才的廣泛引進，進步公司的經(jīng)濟效

12、益與社會效益6。五建立起長效的人才招聘理論機制一個企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才，并不是一蹴而就的，除了具備招聘理念外，還要有招聘渠道，需要長期的向外招收人才，為防止人才流失做出相應(yīng)的舉措，更好的吸引人才來企業(yè)開展，人才除了看重企業(yè)的外部環(huán)境，更多的是關(guān)注企業(yè)自身的實力、薪酬福利、工作彈性、軟件環(huán)境等等，還有就是對于崗位要全面的分析，防止出現(xiàn)人才招聘的被動場面，因此，企業(yè)必須建立起一套長效的人才招聘理論機制，更好的為企業(yè)吸引大量的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的開展做出奉獻7。六對員工進展綜合評價分析員工在進入企業(yè)的過程中，企業(yè)應(yīng)對每一個員工進展評價，這是對員工某一特定時段內(nèi)工作的肯定，定期對員工進展評價，要對員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作才能等進展綜合評價，從另一方面是否看出員工合適不合適當前的工作，是否可以長期的在其崗位上開展，在崗位上做出的詳細奉獻，在綜合評價中發(fā)