公路工程監(jiān)督檢查人員激勵體系構建探討

1、公路工程監(jiān)視檢查人員鼓勵體系構建討論摘要：本文基于公路工程監(jiān)視檢查人員的需求現狀，結合人力資源鼓勵理論進展研究，試圖探究出一些科學有效的鼓勵措施，穩(wěn)定和優(yōu)化公路工程監(jiān)視檢查人員隊伍。關鍵詞：公路工程監(jiān)視檢查人員鼓勵一、公路工程監(jiān)視檢查人員個人需求分析一薪酬福利方面在組織所在地，與地方企業(yè)相比，公路工程監(jiān)視部門的工資程度優(yōu)勢較大，與其他行政管理部門的薪酬相當。因此對公路工程監(jiān)視部門的總體薪酬狀況還是比擬滿意；一些人員對薪酬分配制度不滿，認為不能反響人員的才能、工作性質、工作任務的飽滿以及完成情況，工作表現好、壞與工資薪酬程度關系不大；這些不滿的多來自合同制的公路工程監(jiān)視檢查人員，對薪酬、獎金分配

2、公平性、與工作績效聯絡方面提出不滿的多為青年員工。二組織文化、工作氣氛方面當前公路工程監(jiān)視檢查人員普遍對組織文化、工作氣氛不滿，多年來積累形成的“太極文化影響了各部門之間的協作以及各項工作的進展；組織的工作氣氛造成大家不愿意承當責任、得過且過、積極性不高；指導的素質、作風、思路對組織文化的形成作用很大，多人對如今的組織文化不滿、對部分組織指導不滿；團隊凝聚力不強。三員工培訓、個人成長方面年紀較大的公路工程監(jiān)視檢查人員對組織的培訓根本沒有意見；對組織培訓意見較多的多為年輕的新進人員。主要意見有：組織沒有健全的培訓體系，針對性不強，與員工的績效沒有關系，與員工的個人職業(yè)開展聯絡不嚴密，對員工實際工

3、作幫助作用較小等。公路工程監(jiān)視檢查人員個人成長方面，年輕的編制員工多數人員對組織的人員晉升體制不滿，無論是合同制人員還是編制員工，都對人員的聘用、辭退體制等提出較多的意見。四其他方面很多公路工程監(jiān)視檢查人員愿意留在公路工程監(jiān)視部門的理由：工資福利程度高于地方企業(yè)以及國有企業(yè)，組織的后續(xù)開展前景較好。分開公路工程監(jiān)視部門的理由：對公路工程監(jiān)視部門的組織文化、工作環(huán)境不滿，沒有適宜的開展平臺，鍛煉成長的時機少，對組織指導決策不滿，指導者素質不高、缺乏魅力。二、公路工程監(jiān)視檢查人員存在問題的原因分析一公路建立需要大量的公路工程監(jiān)視檢查人員目前我國公路正在建立或準備即將建立的工程較多，這導致現有的公路

4、工程監(jiān)視檢查人員難以滿足工程建立的需要；根據我國的公路開展規(guī)劃，下一步還有更多的公路基地開工建立，這造成有經歷的、成熟的公路工程監(jiān)視檢查人員短缺趨勢將進一步加劇。二公路工程監(jiān)視檢查人員培養(yǎng)周期長公路工程涉及到交通平安，國家公路工程監(jiān)視部門要全程監(jiān)控公路建立以及運行，這就對公路建立在平安、質量保證、進度等方面提出了更高的要求，同樣，對公路工程監(jiān)視檢查人員的要求也與普通建筑工程有所區(qū)別，從事普通建筑工程監(jiān)視人員不能直接從事公路建立工程監(jiān)視檢查工作。公路建立周期較長，一位公路工程監(jiān)視檢查人員必須經過一期工程建立的培養(yǎng)，才能真正承當起公路工程監(jiān)視檢查任務。這導致公路公路工程監(jiān)視檢查人員不能直接從其他行

5、業(yè)的公路工程監(jiān)視檢查人員直接補充，必須經過一段較長時間的培訓、理論才能勝任公路建立工作。三現有的薪酬機制不能起到有效的鼓勵作用從公路工程監(jiān)視部門現行的薪酬體系狀況來看，其薪酬體系組合屬于高穩(wěn)定的薪酬形式。其根本薪酬、福利薪酬比例都比擬高，而與個人績效掛鉤的獎金比例很少。根本薪酬是比擬固定的，而福利也是差異化很小的，其鼓勵效果主要是長期的，起到長期穩(wěn)定和留人的作用，員工幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。現有的薪酬體制中與績效掛鉤的部分很少，與薪酬總數相比，根本起不到鼓勵作用，對于組織需要的核心人才，組織卻無法從薪酬機制上表達出來，或者即使在績效考核中有表達，但因為其薪酬比例很小，根本達不到鼓勵效果

6、。這樣的薪酬組合，根本起不到吸引和留住關鍵人才、鼓勵創(chuàng)新、進步員工工作積極性的作用。三、公路工程監(jiān)視檢查人員鼓勵體系構建途徑一建立以內部公平為重點的薪酬分配體系組織進展薪酬體制改革時應以內部公平性為著重點，在制定薪酬分配體系的過程中要充分關注公路工程監(jiān)視檢查人員勞動的多樣性，通過科學的方法對組織所設崗位的職責大孝難易程度、技能要求等方面進展測評，公平確定組織內部各崗位的相對價值，不同崗位的薪酬程度的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬程度等級的多少、不同薪酬程度之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面表達出公平，對于相對價值不同的崗位，那么應該支付不同的薪酬，以薪酬準確反映勞動價值的差異。

7、二建立基于績效考核的多元化外在薪酬分配形式在完善組織績效管理體系的根底上，將員工個人收入合并為崗位工資和績效工資兩個部分，其中崗位工資是根本穩(wěn)定的，按照員工所從事崗位的性質和才能素質的要求來確定，根本屬于保健因素的范圍，而績效工資為收入中活的部分，其大小應由員工的實際工作績效來決定。三建立靈敏多樣的內在薪酬鼓勵機制建立靈敏多樣的內在薪酬鼓勵機制，應以企業(yè)的核心員工作為內在薪酬鼓勵關注的主要對象。首先，可以通過工作的設計和再設計，對企業(yè)的核心員工進展充分的受權；其次，是要改革組織培訓工作的組織設計，整合培訓資源；另外，可根據員工的類別和職位、崗位的不同，設計不同形式的內在薪酬形式。四建立多通道的

8、成長鼓勵機制首先，除了晉升之外，組織也應采用工作輪換等其他職業(yè)生涯開展方式，還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)生涯開展方式；其次，對員工進展職業(yè)生涯開展規(guī)劃時，除以個人工作業(yè)績?yōu)楦淄?，還應綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德程度；再次，運用適中的節(jié)奏規(guī)劃員工的職業(yè)生涯開展。適中的節(jié)奏能不斷鼓勵員工，進步其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能；最后，對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)生涯開展策略。處于不同年齡段的員工會有不同的職業(yè)生涯開展需求，因此組織需要采用不同的職業(yè)生涯開展策略。五建立靈敏多樣的合同制公路工程監(jiān)視檢查人員鼓勵措施因合同制的公路工程監(jiān)視檢查人員年齡、學歷、經歷各

9、有不同，需求的差異比擬大，要對這些人員進展鼓勵，就必須建立靈敏多樣的鼓勵措施。首先，針對年齡較大的公路工程監(jiān)視檢查人員，這些人員對薪酬福利、工作環(huán)境的需求較其他需求高，因此，要留住這些人員并激發(fā)他們的工作積極性、主動性，就要從薪酬鼓勵方面考慮，建立基于績效考核的多元化的外在薪酬分配機制。其次，針對年齡相對較小的合同制公路工程監(jiān)視檢查人員，除了薪酬福利措施以外，還要健全人才培養(yǎng)、聘用機制。最后，為合同制公路工程監(jiān)視檢查人員解決后顧之憂，合同制的公路工程監(jiān)視檢查人員多來自公路工程內部的施工單位、設計院等單位，這些人員大多數都是單獨一人在公路基地工作，配偶、子女都在原單位所在地。對于這種情況，組織要對合同制的公路工程監(jiān)視檢查人員進展調查，為有這方面需求的公路工程監(jiān)視檢查人員解決后顧之憂。參考文獻：1李男.公路工程監(jiān)理工作問題討論j.才智，202118。2郭智.關于公路