人力資源管理培訓(xùn)課件（超級完整）

1、人力資源管理 第三章 工作分析問題：1、什么是工作分析？2、為什么做工作分析？3、怎么做工作分析？第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的基本內(nèi)容（一）為什么做工作分析？ 案例：機床操作工的職責(zé)分歧 解決日常工作中職責(zé)不清的有效途徑工作分析（Job analysis)工作分析概述（二）工作分析是什么？1、定義 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職條件）的描述和研究過程：即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 教材73頁廣義與狹義之分。工作分析概述 2、基本內(nèi)容 工作本身工作崗位研究 人員特征任職資格研究（三）誰來

2、做工作分析？ 人力資源管理專家主導(dǎo)，組織的主管人員和普通員工配合共同完成。工作分析概述（四）何時做工作分析？ 1、建立一個新的組織； 2、由于戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容和 工作性質(zhì)發(fā)生變化時； 3、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高， 需要重新進行定崗、定員； 4、建立制度的需要。工作分析概述（五）工作分析的常見術(shù)語1、工作要素 指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。 例：服務(wù)員搬行李的動作分解。2、任務(wù) 指工作中為了達(dá)到某種目的而進行的一系列活動（要素組合）。 工作分析概述3、職責(zé) 指任職者為了實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作（某人某方面的相關(guān)任務(wù)集合）。 例：營銷經(jīng)

3、理的職責(zé)。4、職位 也叫崗位，指擔(dān)負(fù)一項或多項職責(zé)的一個任職者所對應(yīng)的位置。工作分析概述 注意：職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個崗位的人。5、職務(wù) 也可稱為工作，由組織上主要責(zé)任相似的一組職位組成（重要性和數(shù)量相當(dāng)）。 例：工程師這個職務(wù)有很多類型。工作分析概述6、職業(yè) 指在不同組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。 職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。7、職權(quán) 指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)利，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。工作分析概述8、職組與職系 職系：指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合

4、。 職組：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 我國現(xiàn)有27個職組43個職系，美國有23個職組與524個職系。 工作分析概述二、工作分析的目的和作用（一）工作分析的目的 工作分析的目的是收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。 了解五大特征：工作分析概述1、工作輸出特征 一項工作的最終表現(xiàn)形式。（產(chǎn)品、勞務(wù)等）2、工作的輸入特征 應(yīng)當(dāng)輸入的物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件等。3、工作轉(zhuǎn)化特征 轉(zhuǎn)化的程序、技術(shù)及方法4、工作關(guān)聯(lián)特征 位置、職責(zé)職權(quán)及對任職者的要求5、工作動態(tài)特征 時間因素、人員因素、情景因素。工作分析概述（二）工作分析的作用 美國心理學(xué)會標(biāo)準(zhǔn)（

5、1985）：職務(wù)分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)。 1、組織管理 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織計劃、目標(biāo)管理等 2、工作設(shè)計 工作流程設(shè)計、職責(zé)職權(quán)確定、規(guī)范制度等 3、人力資源管理 規(guī)劃、招聘與選拔、績效考核、工資管理等 工作分析概述（三）工作分析的意義1、為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)；2、通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才；3、通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使人盡其職；4、通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)。工作分析與其他人力資源活動工作分析工作描述工作說明工會關(guān)系人力資源計劃健康、安全與保護績效評價招募選拔培訓(xùn)與開發(fā)薪酬工作分析概述三、工作分析的程序(一）工

6、作分析的原則1、系統(tǒng)原則 2、動態(tài)原則3、目的原則 4、參與原則5、經(jīng)濟原則 6、崗位原則7、應(yīng)用原則工作分析概述（二）工作分析流程 計劃 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用1、確定工作 分析的目的和結(jié)果使用的范圍； 2、選擇分析樣本1、方法 2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的信息資料1、工作描述 2、工作說明書1、報告分析結(jié)果 2、指導(dǎo)如何運用分析結(jié)果 分配進行工作分析活動的責(zé)任與權(quán)限工作分析活動的組織與實施工作分析概述四、工作分析的內(nèi)容（一）調(diào)查內(nèi)容 七個問題：1、用誰（WHO） 2、做什么（WHAT）3、何時（WHEN） 4、在哪里（WHERE）5、如何（HOW） 6、為什么（WHY）7、為誰

7、（FOR WHOM） 工作分析工作分析的目的是要回答以下的六個重要問題：1. 工人完成的是什么樣的體力與腦力任務(wù)？2. 這項工作需要在什么時間完成？工作在哪里完成？4. 員工怎樣做這項工作？5. 為什么要做這項工作?6. 從事這項工作需要什么樣的資格條件？工作分析概述（二）分析1、工作名稱分析2、工作范圍分析 工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、工作強度3、工作環(huán)境分析 物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境4、工作條件分析 知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)工作分析概述（三）主要內(nèi)容1、崗位責(zé)任2、資格條件（1）知識 （2）工作經(jīng)驗（3）智力水平 （4）技巧與準(zhǔn)確性（5）體力要求3、工作環(huán)境與危險性 工作分析概

8、述（四）工作分析結(jié)果表述形式1、工作描述2、工作說明書3、工作規(guī)范4、資格說明書5、職務(wù)說明書第二節(jié) 工作分析的方法一、基本分析方法（一）觀察分析法 定義（83頁） 1、 優(yōu)點 工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體力來完成的工作，如裝配工人、保安人員等。工作分析的方法2、缺點（1）不適合用于腦力勞動成分較高的工作， 以及處理緊急情況的間歇性工作。如律 師、教師、經(jīng)理、急救站護士等；（2）對有些員工而言難以接受，他們覺得自 己受到監(jiān)視和威脅，從而對工作分析人員產(chǎn)生 反感，同時也可能造成操作動作變形；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。工作分析的方法（二）工作日志法

9、（工作者自我記錄分析法） 又稱工作寫實法，指任職者按時間順序、詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。1、優(yōu)點：（1）信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息；（2）所需費用較少；（3）對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟有效。工作分析的方法2、缺點（1）將注意力集中于活動過程而不是結(jié)果；（2）使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無起伏的職位；（3）可能造成很多遺漏影響分析結(jié)果；（4）人力投入量很大；（5）存在誤差，需要對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查。工作分析的方法（三）主管人員分析法 由主管人員通

10、過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。1、優(yōu)點： 目的明確，分析深入，記錄方便；2、缺點： 可能存在偏見或偏差。工作分析的方法（四）訪談法 指工作分析者就某個職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 應(yīng)用最為廣泛。1、優(yōu)點（1）可以對工作者較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；（2）運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料；（3）由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確；（4）有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題； 工作分析的方法（5）有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。2、缺點：（1）需要有專門的技巧；（2）比較費口才費時間，工作成本較高；（3）搜集到的信息往往被

11、扭曲、失真；（4）受訪談的員工往往夸大或弱化某些職責(zé)。3、種類 個別員工訪談法、群體訪談法、主管人員訪談法。工作分析的方法（五）記實分析法 對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄（與工作日志類似）（六）問卷調(diào)查法 是工作分析中最常用的一種方法，指采用調(diào)查問卷來獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。工作分析的方法1、優(yōu)點（1）費用低、速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作；（2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的，多種用途的職務(wù)分析；（3）調(diào)查樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況；（4）調(diào)查資源可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。工作分析的方法2、缺點：（1）設(shè)計理想的調(diào)查表要花費較

12、多時間，人力、物力、費用成本高；（2）需要工作分析人員親自解釋和說明，降低工作效率；（3）調(diào)查時缺少交流和溝通，被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。工作分析的方法3、問卷調(diào)查的類型（1）既有通用型的，適合于各種職務(wù)調(diào)查的問卷；又有針對某一崗位的問卷；（2）既有效度、信度很高的標(biāo)準(zhǔn)問卷（PAQ），也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問卷；（3）既有針對腦力勞動者、知識工作者等管理、技術(shù)崗位的問卷，又有針對藍(lán)領(lǐng)操作工人的調(diào)查問卷；（4）既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，也有開放式問卷。工作分析的方法二、任務(wù)分析技術(shù)（一）概念 指工作分析者借助一定的手段與方法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作分

13、析任務(wù)進行分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。工作分析的方法（二）方法及運用1、決策表2、流程圖3、語句描述4、時間列形式5、任務(wù)清單適合任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位適合缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析工作分析的方法三、人員分析技術(shù) 即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。（一）途徑與步驟1、崗位定位 通過對崗位工作任務(wù)的要求分析來確定任職資格。工作分析的方法2、人員定位 通過對任職者行為活動及其成效的分析概括出任職資格。（二）方法與技術(shù)1、職能工作分析（Function job analys

14、is) 主要通過對工作中的人在面對信息、人員與物資時行為作用的了解，來確定崗位的工作職能及相應(yīng)的任職資格條件。工作分析的方法2、關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical Incident TechniqueCIT) 又稱關(guān)鍵事件法，是通過設(shè)計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效（成功）和特別無效（失?。┑墓ぷ餍袨?，以此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。工作分析的方法3、工作分析法（JEM） 把各種知識、能力、技能以及可以影響工作成功的個人因素，包括品德、態(tài)度、興趣等看作工作因素，然后讓工作分析者按照以下規(guī)定作出判定并予以標(biāo)記。4、其他方法 PAQ（職位分析技術(shù)）、TTA（臨界特性分析）法與AR

15、S（能力要求尺度）法。工作分析的方法四、方法分析技術(shù) （一）概述 通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運作方式。 主要內(nèi)容：行為及環(huán)節(jié)、分工及協(xié)作、人事物三者間的關(guān)系、人的主動性和創(chuàng)造性。工作分析的方法（二）分析技術(shù)1、問題分析 目的、地點、順序、人員和方法2、有效工時利用率分析 工作日寫實與推算工時法3、優(yōu)選法分析第三節(jié) 工作分析結(jié)果一、工作描述（一）定義 又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作分析結(jié)果（二）工作描述的作用 從員工的角度來說，工作描述可以幫助他們了解工作義務(wù)，并

16、且時刻提醒他們組織對他們的期望值；從管理者的角度來說，書面的工作描述可以盡可能地減少在工作要求上與員工的沖突。工作分析結(jié)果（三）工作描述的基本內(nèi)容1、工作識別（1）工作名稱 （2）工作身份，又稱工作地位 包括：所屬的工作部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間。工作分析結(jié)果2、工作編號（崗位編號、工作代碼）3、工作概要 又稱職務(wù)摘要，指用簡練語言文字闡述的工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。4、工作關(guān)系 指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系，包括：該工作受誰監(jiān)督、監(jiān)督誰；可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位；與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。工作

17、分析結(jié)果5、工作職責(zé)（1）工作活動內(nèi)容（2）工作權(quán)限（3）工作結(jié)果6、工作條件與工作環(huán)境 包括：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。工作分析結(jié)果二、工作規(guī)范（一）定義 又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。（二）工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別1、編制的直接目的不同 工作描述是以“工作”為中心對崗位進行全面系統(tǒng)的說明，為職位評價、崗位分類以及人事管理提供依據(jù)；而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解說人員的任職資格，為員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。工作分析結(jié)果2、內(nèi)容涉及的范圍不同 工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位

18、各有關(guān)事項的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明；而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及到對崗位人員任職資格條件的要求。（三）工作規(guī)范的內(nèi)容1、一般性人員的任職條件（1）身體素質(zhì) （2）心理素質(zhì)（3）知識經(jīng)驗 （4）職業(yè)品德工作分析結(jié)果2、管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容（1）知識要求 包括：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關(guān)知識。（2）能力要求包括：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實施能力。（3）經(jīng)歷要求（4）職業(yè)道德要求工作分析結(jié)果三、職務(wù)說明書（一）什么是職務(wù)說明書的編制 是對工作分析的結(jié)果（諸如工作描述、工作規(guī)范等）加以整合以形成具有企業(yè)

19、法規(guī)效果的正式文本的過程。（二）編制內(nèi)容1、職務(wù)概況 包括職務(wù)的名稱，編號，職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級，編寫日期等項目。工作分析結(jié)果2、職務(wù)說明 包括：職務(wù)概要，責(zé)任范圍及工作要求，職務(wù)目標(biāo)，機器、設(shè)備及工具，工作條件與環(huán)境。3、任職資料（三）編制準(zhǔn)則1、內(nèi)容同目標(biāo)相適應(yīng)，可簡可繁；工作分析結(jié)果2、可采用多種形式3、編制時要用專業(yè)詞匯4、使用規(guī)范文字5、要注意文字，語言的正確使用6、最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方7、需要相關(guān)人員配合營銷部經(jīng)理職務(wù)說明書 職位名稱：營銷部經(jīng)理 職位編號：SHYX 0008所屬部門：營銷部 職位定員：1人直接上級：總經(jīng)理 工資等級：35直接下級：銷售主管

20、、市場主管、大客戶主管 薪酬類型：審核人： 編制日期： 一、工作概述：在銷售副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)銷售部門的計劃、組織、指導(dǎo)和控制工作 二、工作職責(zé)：績效標(biāo)準(zhǔn)：1協(xié)助總經(jīng)理制定營銷計劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持2及時反饋產(chǎn)品改進和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議3制定本部門工作計劃和預(yù)算，并組織執(zhí)行4組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳，實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)5負(fù)責(zé)接待重要客戶，與客戶維持良好關(guān)系6負(fù)責(zé)組織對外報價、投標(biāo)、合同談判、合同簽訂等銷售工作7負(fù)責(zé)客戶需求預(yù)測，及時滿足市場需求8組織協(xié)調(diào)各主管完成交貨、驗收測試、客戶培訓(xùn)和售后服務(wù)工作9負(fù)責(zé)組織客戶管理，建立產(chǎn)品維護檔案和客戶檔案10組織制定和落實各

21、項營銷管理制度和程序11負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬制定工作計劃，并督促執(zhí)行12負(fù)責(zé)本部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員 三、工作權(quán)限：1具有公關(guān)活動和廣告宣傳的指揮權(quán)2總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)的合同簽訂權(quán)及產(chǎn)品定價權(quán)3具有對直接下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)4具有對下屬工作爭議的裁決權(quán) 5具有對下屬管理水平、業(yè)務(wù)水平和工作績效的考核評價權(quán) 四、工作條件和物理環(huán)境： 1使用計算機、一般辦公設(shè)備、通訊設(shè)備 275%以上的時間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響 3濕度適中，無嚴(yán)重噪音，無個人生命或嚴(yán)重受傷危險，無有毒氣體 4有外出要求，一年大概有10%20%的工作日出差在外 5工作地點在本市 五、社會環(huán)

22、境：1有一名副手，營銷部工作人員25至30人2內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)理辦公室3外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位、高校管理學(xué)院 六、聘用條件：1每周工作40小時，無明顯節(jié)假日2基本工資2000元，超額完成部分按照千分之一的比例提取獎金3本職務(wù)是企業(yè)的中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。 七、任職資格要求：1年齡：3040歲；性別；男女不限2學(xué)歷：大學(xué)本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)3工作經(jīng)驗：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理經(jīng)驗4知識：精通市場營銷管理知識，熟悉財務(wù)管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識5技能

23、：熟練使用常用計算機辦公軟件，具備電子商務(wù)知識，具備英語應(yīng)用能力6具有很強的記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、溝通交際能力7性格外向；氣質(zhì)多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；興趣愛好喜歡與人交往、愛好廣泛；態(tài)度積極、樂觀；事業(yè)心十分強烈；合作性優(yōu)秀；領(lǐng)導(dǎo)能力卓越第四節(jié) 工作分析應(yīng)用一、工作評估（工作評價）（一）概念 1、 所謂工作評估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。工作分析應(yīng)用2、工作評估的作用 確定一個職位相對于組織中其他職位的不同作用，為確定薪酬提供依據(jù)。3、

24、工作評估的主要內(nèi)容 包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。 注意事項：評估的是“工作”而不是“人”工作分析應(yīng)用（二）工作評估的方法1、職位排序法（經(jīng)驗排序法） 根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)大小等）對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。 優(yōu)點：計算簡單、省時省力，操作方便。缺點：主觀隨意性大，完全由評價人員個人經(jīng)驗決定，不同的評價員所作出的評價結(jié)果往往不一致。具體操作方法：（1）卡片排列法（2）配比對比法工作分析應(yīng)用職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者5綜合名次項目經(jīng)理111211

25、.21市場經(jīng)理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政人事助理765766.26出納677686.87前臺888877.88 某公司職位排序工作分析應(yīng)用2、職位分類法（綜合分類法） 通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將他們歸到各個級別中去。 操作步驟：（1）分析每種工作的參照因素并分類；（2）對分類因素進行綜合評估；（3）確定職級。工作分析應(yīng)用優(yōu)點：操作簡便，可以對大量的職位進行評估；靈活性比較強，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。缺點：對職位等級的劃分和界定存在一

26、定的難度，有一定的主觀性；對職位的評估比較粗糙；如果職位級別劃分不合理，將會影響對全部職位的評估。工作分析應(yīng)用3、因素比較法 是一種量化的工作評估方法，是對職位排序法的一種改進。 與職位排序法的主要區(qū)別：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。工作分析應(yīng)用基本實施步驟：（1）進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評估小組；（2）選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有 得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位；（3）分析這些職位，找出一系列共同的報酬因素。（4）將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上；（

27、5）將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率；（6）將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)想加匯總，得到待評估職位的工資水平。工作分析應(yīng)用4、要素記點法（因素評分法） 所謂要素記點，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 是目前國內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種工作評估方法。 工作分析應(yīng)用實施步驟：（1）進行工作分析，并成立工作評估委員會；（2）選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一

28、個結(jié)構(gòu)化量表；（3）根據(jù)這個評估量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估，得出職位在各個要素上的分值，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。工作分析應(yīng)用要素1級2級3級4級5級6級7級教育程度1530456075100工作經(jīng)驗20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100接受的監(jiān)督51020406080錯誤的代價51020406080與他人接觸510204060秘密資料510152025心理需求510152025工作條件5101520監(jiān)督的特點51020406080監(jiān)督的范圍51020406080100要素記點法中各個要素的等級和點數(shù)工作分析應(yīng)用點數(shù)范圍級別

29、點數(shù)范圍級別點數(shù)范圍級別100及以下1371-40011671-70021101-1302401-43012701-73022131-1603431-46013731-76023161-1904461-49014761-79024191-2205491-52015791-82025221-2506521-55016251-2807551-58017281-3108581-61018311-3409611-64019341-37010641-67020總點數(shù)范圍對應(yīng)的職位級別工作分析應(yīng)用二、定編定員（一）定義 所謂定編定員，就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進

30、行合理的配備。 定編編制 定員人數(shù)工作分析應(yīng)用（二）、職位分類1、工人2、學(xué)徒工3、工程技術(shù)人員4、管理人員5、服務(wù)人員工作分析應(yīng)用（三）定編定員的作用1、定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動力的依據(jù)；2、定編定員是編制勞動計劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；3、定編定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。工作分析應(yīng)用（四）定編定員的方法1、定額（1）時間定額 （2）產(chǎn)量定額（3）看管定額 （4）服務(wù)定額2、效率定員計算法3、設(shè)備定員計算法4、崗位定員計算法5、比例定員計算法6、職責(zé)定員法第四章 員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘的原則和渠道一、員工招聘（Recruitment）的意義（一）概念 采用科學(xué)的方法尋找、吸引

31、有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。員工招聘的原則和渠道（二）意義1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段2、是提高人力資源管理效益的重要起點和基 礎(chǔ)3、是提高聲譽和知名度的重要手段4、是增添新的活力的重要途徑員工招聘的原則和渠道二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競爭原則（二）全面、擇優(yōu)、能級原則（三）少而精、寧缺毋濫原則（四）遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則員工招聘的原則和渠道三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘 通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工。是一種最普遍適用的招聘方式。優(yōu)點：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇 余地大；可以減少盲目性；保留較多操作

32、優(yōu) 勢。缺點：刊登廣告費用高；招聘費用也會增加 要點；合理選擇媒體；符合有關(guān)法律。員工招聘的原則和渠道（二）內(nèi)部招聘 職位空缺時，在組織內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補空缺途徑：內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配、工作輪換和重新聘用等優(yōu)點：為員工提供發(fā)展空間；建立內(nèi)部競爭激勵機制；減少招聘風(fēng)險；減少招聘費用；能盡快進入角色；有利穩(wěn)定員工隊伍缺點：容易論資排輩和“近親繁殖”；受原有人際關(guān)系制約；不易接受和帶來外部的創(chuàng)新意識；選擇性有限；沒提升者積極性受挫；不易樹立聲望員工招聘的原則和渠道（三）職業(yè)介紹機構(gòu)職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場、勞動力市場等優(yōu)點：招聘周期短、時間省；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點：較難招聘

33、到核心員工；增加招聘成本員工招聘的原則和渠道（四）獵頭公司（Executive recruiters，Headhunter） 專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術(shù)人員，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織的公司優(yōu)點：針對性強，成功率高；能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高缺點：費用較高（年薪的30%）員工招聘的原則和渠道（五）校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道要點：選擇合適的學(xué)校；選派能力強的招聘人員；加強平時溝通。優(yōu)點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象。 缺點：由于平時溝通、花時間和費用較多；培訓(xùn)開發(fā)費用高；招聘效率低；會增加未來員工流

34、失率。姓名： 時間： 學(xué)校： 地點：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級名次：申請職位：1. 2. 3.工作地點：1. 2. 3.考察因素評分儀表言談外表、態(tài)度、言談舉止、語調(diào)、音色1 2 3 4 5機智反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分1 2 3 4 5獨立性獨立思考能力、感情成熟、影響他人1 2 3 4 5激勵方向興趣、價值觀、進取心、激勵可能性1 2 3 4 5教育所學(xué)課程與工作的符合程度1 2 3 4 5工作經(jīng)驗以前工作經(jīng)驗對職位的價值1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對工作的積極意義1 2 3 4 5面談考官評語：總體評價1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：

35、校園招聘記錄表員工招聘的原則和渠道（六）熟人推薦由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工優(yōu)點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用??；有利找到緊缺人才缺點：容易造成各方心理負(fù)擔(dān)；容易形成小團體和關(guān)系網(wǎng)員工招聘的原則和渠道（七）網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁優(yōu)點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通； 選擇余地大；不受時間、地域的限制缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；在

36、觀念和技術(shù)上還較落后；必須具備上網(wǎng)條件內(nèi)部來源的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點從公司內(nèi)部挑選人員-提高士氣-更容易進行能力評估-有些工作費用較低-很好地激勵工作績效-使員工的晉升具有連 續(xù)性-不得不在基層聘用-近親繁殖-對沒有獲得提升的員工 有可能產(chǎn)生士氣問題-可能為了晉升出現(xiàn)“政治 性的”爭斗-需要進行管理能力開發(fā) 活動外部來源的優(yōu)點和缺點-新鮮的血液帶來新的 觀點-不需要進行專業(yè)性培 訓(xùn)，比較便宜與快捷-不存在政治幫派-可能會帶來行業(yè) 的內(nèi)部情況-可能選擇不到最適 合工作或組織的人-對內(nèi)部候選人可能 造成士氣問題-“適應(yīng)”或崗前培 訓(xùn)的時間較長優(yōu)點缺點從公司外部挑選人員員工招聘的原則和渠道四、甄選 俗

37、稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序員工招聘與甄選程序圖識別招聘需求 制定招聘計劃 初步篩選 錄用決策 簽定勞動合同發(fā)布招聘信息 接受應(yīng)聘者申請 招募筆試面試 心理測試 情景模擬 背景調(diào)查、體檢 招聘評估 試用 正式錄用 新員工培訓(xùn) 選拔錄用評估員工招聘與甄選的程序一、人員招募（一）制定招聘計劃 招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理招聘計劃的制定：分析相關(guān)信息估算招聘時間 員工招聘與甄選的程序具體工作內(nèi)容 日期 平均天數(shù) 收到個人簡歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實際開始工作 2月

38、1日2月5日2月5日2月11日2月11日2月15日2月15日2月22日2月22日3月14日 564721 總的時間 43 員工招聘與甄選的程序估算招聘成本 估算應(yīng)聘者挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘的范圍和渠道50100150200800錄用者50人 選擇名單200人（43） 面試者150（32） 候選者100（21） 員工招聘與甄選的程序（二）發(fā)布招聘信息 范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道 員工招聘與甄選的程序（三）接受應(yīng)聘者申請 應(yīng)聘者提出應(yīng)聘申請應(yīng)聘者應(yīng)提供：應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身分證（復(fù)

39、印件）讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表示例申請部門：申請職位：申請日期：照片 姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語：掌握程度：外語等級證書：技能與特長：技能等級：個人興趣和愛好：身高： 米體重： 公斤健康狀況：個人簡歷 離開原單位的主要原因： 加入本單位的主要原因： 現(xiàn)在的薪酬： 元/年薪酬期望： 元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請表晉升期望（職位、時間）： 培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）： 其他期望： 個性特征： 家庭成員情況： 備注： 聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解聘處分。 申請

40、人簽名： 日期： 員工招聘與甄選的程序二、人員選拔（甄選）（一）初步篩選 審閱個人簡歷或應(yīng)聘申請表篩選簡歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出、簡潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象申請表的篩選方法與簡歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注重可疑之處 員工招聘與甄選的程序（二）筆試讓應(yīng)聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據(jù)解答的正確程度評定其知識和能力一般安排在初次面試之后包括一般與專業(yè)的知識和能力兩個層次優(yōu)點：測試面較廣，可信度較高；速度快、效率高；心理壓力較??；比較公平；費用較低；操作簡便缺點：不能考察態(tài)度、品行、口頭表達(dá)

41、和操作能力；試題可能不切合實際；過分強調(diào)記憶；閱卷可能出現(xiàn)偏差面試、心理測試、情景模擬等員工招聘與甄選的程序（三）背景調(diào)查和體檢 1、背景調(diào)查通過第三者對應(yīng)聘者的背景和資格進行審查和驗證“第三者”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過打 、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機構(gòu)進行等驗證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢等員工招聘與甄選的程序2、體檢 包括健康檢查、身體運動能力測試體檢通常放在所有選選拔之后進行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意

42、避免出現(xiàn)歧視體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位員工招聘與甄選的程序三、人員錄用（一）錄用決策 錄用決策的策略 ：多重淘汰式 ；補償式 ；結(jié)合式 （二）通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時員工招聘與甄選的程序（三）辦理錄用手續(xù)（四）簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員員工招聘與甄選的程序四、招聘評估（一）成本效益評估 1、招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)招聘總成本 =人事費用

43、+業(yè)務(wù)費用 +一般開支招聘費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高員工招聘與甄選的程序2、成本效用 總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用3、招聘收益成本比 招聘收益一成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值招聘總成本 招聘收益一成本比越高，說明招聘工作越有效員工招聘與甄選的程序（二）錄用人員評估 1、數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%招聘比=應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比大于等于100%，說明在

44、數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好員工招聘與甄選的程序2、質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量評估實際上是在人員錄用后，進一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量（三）綜合評價綜合評價指標(biāo)體系一般評價指標(biāo) 1補充空缺的數(shù)量或百分比2及時地補充空缺數(shù)量或百分比3平均每位新員工的招聘成本4業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘人員的評價指標(biāo) 1從事面試的數(shù)量2被面試者對面試質(zhì)量的評級3職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4推薦的候選人中被錄用的比例5推薦的候選人中被錄用而且

45、業(yè)績突出的員工的比例6平均每次面試的成本 基于招聘方法的評價指標(biāo) 1引發(fā)的申請的數(shù)量2引發(fā)的合格申請的數(shù)量3平均每個申請的成本4從方法實施到接到申請的時間5平均每個被錄用的員工的招聘成本6錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤等） 招聘綜合評價指標(biāo)體系示例第三節(jié) 面 試一、面試（Interview）的涵義（一）概念要求應(yīng)聘者口頭回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和技能、心理素質(zhì)、潛能及應(yīng)聘動機等多方面信息（二）特點普遍采用，但是爭議最多的方法之一優(yōu)點：掌握了解應(yīng)聘者的主動權(quán)；可進行雙向溝通；可了解心理素質(zhì)和外貌風(fēng)度缺點：時間較長；費用較高；存在心理偏差；所獲信息不易定量 面 試二、面試的類型（一）按

46、要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試初步面試比較簡單、隨意 診斷面試是對經(jīng)初步面試合格者進行實際能力與潛力的測試 面 試（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 1、結(jié)構(gòu)化面試（Structured interview）：事先準(zhǔn)備好所提問題、各種可能的答案、評分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問優(yōu)點：能避免遺漏；便于分析比較；效率高；易于操作和決策缺點：缺乏雙向交流和隨機應(yīng)變；難于展示才能；收集信息的范圍有限 面 試2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機地和應(yīng)聘者討論各種話題，在關(guān)鍵問題上追蹤提問優(yōu)點：自由靈活、便于雙向交

47、流；有利展示才能和潛力；能得到較深入的信息 缺點：掌握談話技巧有難度；缺乏可比性、主觀性較強；不易操作和決策3、半結(jié)構(gòu)化面試是上述兩者方式的結(jié)合能揚兩者之長、避兩者之短是常用的面試方式 面 試（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試1、壓力式面試（Stress interview）：在提問過程中施加心理壓力營造緊張氣氛；提意想不到、具有攻擊性的問題；窮追不舍；置于尷尬境地測試承受壓力、調(diào)整情緒、應(yīng)變和解決緊急問題的能力適用于某些特殊職位的面試2、非壓力面試：向應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。營造寬松氛圍，消除緊張情緒充分發(fā)揮能力和潛力 面 試（四）按參加人員分為

48、個別面試、小組面試、集體面試和依序面試個別面試是一對一的面試小組面試是多對一的面試集體面試是多對多的面試依序面試是指每一個應(yīng)聘者按次序分別與幾個面試考官面試面 試三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段面試考官：確認(rèn)工作說明書、查閱背景材料、列出問話提綱、設(shè)計提問方法、對重點問題或疑點作記號、預(yù)見問題、制定評價表、準(zhǔn)備資料和環(huán)境應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表、早早到達(dá)、等待面試并回顧回答要點主要目的：各自都給對方以好印象，表示相互尊重，做好充分準(zhǔn)備面 試（二）面試開始階段面試考官：握手歡迎、請坐，作自我介紹以一般的社交話題開始交談形成和諧、寬松的氛圍應(yīng)聘者：握手，在請坐時坐下，概括介紹自己，在閑談中給對方

49、留下好印象主要目的：消除或減緩戒備心理和緊張情緒面 試（三）正式面試階段面試考官：先易后難、廣泛而深人地發(fā)問察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)注意所問問題、問題間變換、問話時機及對方的答復(fù)給應(yīng)聘者提問機會，回答應(yīng)聘者提問應(yīng)聘者：提供工作經(jīng)歷、教育背景、調(diào)換工作的原因等細(xì)節(jié)；展現(xiàn)知識技能、發(fā)展目標(biāo)；詢問工資福利、提升機會、公司背景等主要目的：對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能、心理、態(tài)度與動機等進行全面、深人的測試和評價；核實疑點；讓應(yīng)聘者進一步了解組織情況 面 試（四）結(jié)束面試階段面試考官：表示面試即將結(jié)束；詢問是否要提問；給應(yīng)聘者補充說明或修正錯誤的機會；稍作總結(jié)；表示面試結(jié)束；起身握手告別應(yīng)聘者：

50、對有關(guān)問題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問下一步如何做；起身告別主要目的：在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試 面 試（五）面試評價階段根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘者進行評估有評語式評估和評分式評估評語式評估能對不同側(cè)面進行深入評價；但不利橫向比較評分式評估可進行橫向比較，并可排出順序；但不利深入評價一般可使用面試評分表，并可把兩種評估方式結(jié)合起來面試評分表示例姓名： 性別： 年齡： 編號：應(yīng)聘職位： 所屬部門： 日期： 評價要素評 分 1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好） 5分（優(yōu)秀）1.知識技能2.個人修養(yǎng)3.求職動機4.語言表達(dá)能力5.應(yīng)變能力6.人際關(guān)系能力面試評分表7.自我認(rèn)識能力

51、8.工作經(jīng)驗9.特殊才能10.性格特點 11.健康狀況12.儀態(tài)儀表合計面試者評語： 面試者簽字：總分總體評價 建議錄用 有條件錄用 建議不錄用 面 試（一）首見效應(yīng)：與陌生人初次見面時留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng) （二）暈輪效應(yīng)：也叫聯(lián)想效應(yīng)，是以事物某一方面的突出特點掩蓋其它方面的全部特點 （三）投射效應(yīng)：在認(rèn)知過程中，認(rèn)知主體拿自身的興趣愛好等去認(rèn)知客體的心理趨向 （四）順序效應(yīng)：評價主體對出現(xiàn)于不同位置次序的評價對象的評價結(jié)果出現(xiàn)評價過嚴(yán)或過松的傾向 面 試（五）對比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無意地對前后的應(yīng)聘者進行比較，產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向 （六）誘導(dǎo)效應(yīng)：地位或權(quán)威高的面試

52、考官的認(rèn)知態(tài)度會影響普通面試考官的評價 （七）趨中效應(yīng)：出現(xiàn)得分相近而難以恰當(dāng)區(qū)別應(yīng)聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象 （八）負(fù)面信息效應(yīng)：容易受對應(yīng)聘者產(chǎn)生不好印象的負(fù)面資料的影響 （九）身體語言效應(yīng)：會無意識地受到應(yīng)聘者點頭、目光、坐姿、微笑、服飾、儀態(tài)和專注的神情等的影響 面 試五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置（二）設(shè)計面試提問問題的技巧面試提問問題的來源可從招聘職位的工作說明書及應(yīng)聘者的個人資料中去尋找提問的基本問題可針對疑點或感興趣的問題提問可準(zhǔn)備與應(yīng)聘者過去經(jīng)歷有關(guān)的問題 面試提問問題示例 面試項目評價要點提問要點儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度、精神、修養(yǎng)目測工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗

53、及豐富程度、工作成就、職務(wù)升遷及工作變換情況，從其所述工作經(jīng)歷中，判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新意識1你畢業(yè)后做過什么工作？2你在工作中取得那些成就？3你在主管部門中遇到過什么困難？你是如何處理和應(yīng)付的？4你在工作中有什么收獲和體會？5請你談?wù)劼殑?wù)升遷和收入變化情況。工作動機和期望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個人發(fā)展目標(biāo)、對工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望1請談?wù)勀悻F(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？2你為何來本公司求職？原工作單位有什么缺點？3你對本公司提供的工作有什么期望？4你在工作中追求什么？個人有什么打

54、算？工作條件和待遇大致如何？5你打算怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？專業(yè)知識水平及特長學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)位、主修課程、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)研究、專業(yè)特長，判斷其是否符合應(yīng)聘職位的要求1你在大學(xué)里學(xué)什么專業(yè)？對那些課程感興趣？那些課程學(xué)的最好？2你接受過哪些專業(yè)培訓(xùn)？得過專業(yè)資格證書嗎？3做過什么專業(yè)研究項目？發(fā)表過什么論文和專著？對本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見解？4主管和同行對你的特長有何評價？精力、活力、興趣、愛好 考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛好是否符合工作要求、是否有不良嗜好 1.你喜歡什么運動？經(jīng)常參加鍛煉嗎？2.你是如何渡過閑暇時間的？喜歡什么娛樂活動？3.你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費是多少？ 思維、

55、分析、語言表達(dá)能力 判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達(dá)思想觀點 1.你認(rèn)為賺錢和滿意的工作哪個更重要？2.你認(rèn)為成功和失敗的關(guān)鍵是什么？3你認(rèn)為投資和投機有什么區(qū)別？4你認(rèn)為失去監(jiān)督的權(quán)力為什么一定會產(chǎn)生腐?。?反應(yīng)能力、應(yīng)變能力 判斷頭腦的機敏程度、對突發(fā)事件的處理能力、對問題能否準(zhǔn)確理解、并作相應(yīng)回答 1.你的條件并沒有什么優(yōu)勢，你怎么證明你有足夠的競爭力？我們憑什么錄用你？2.如果我們的競爭對手也有意錄用你，你怎么辦？3.提出一些小案例或問題，要求其回答。 事業(yè)心、進取心、自信心 判斷理想抱負(fù)、滿意程度、對工作的積極性、責(zé)任心、自信心 1.你對工作和生活現(xiàn)狀滿意嗎

56、？為什么？2.你經(jīng)常向上司提建議和意見嗎？3.你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？如何去實現(xiàn)？4.如果同時有一個晉升機會和培訓(xùn)機會？你將如何選擇？ 工作態(tài)度、誠實性、紀(jì)律性 判斷工作態(tài)度如何、談吐是否誠懇實在、是否遵守紀(jì)律、熱愛工作 1.工作中看到別人違反制度或規(guī)定時？你怎么辦？2.除本職工作外，你還有其他兼職嗎？3.你常和上司溝通，向他匯報工作嗎？ 自知能力、自控能力 判斷是否善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點；在遇到、委屈、打擊時，能否克制、理智地對待 1.你認(rèn)為你最大的優(yōu)點和缺點是什么？2.你認(rèn)為要取得成功，哪些個性和素質(zhì)是必須的？3.你的上司或同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？4.你工作很出色，但上司不賞識，怎

57、么辦？ 面 試（三）面試提問方式的選擇開放式。如“為什么”、“請談?wù)劇?等，目的：鼓勵發(fā)表看法、獲得較多信息、測試綜合素質(zhì) 清單式。選擇可能性或抉擇的問題 ，目的：鼓勵陳述優(yōu)先選擇，判斷選擇和決策的能力 假設(shè)式。探求別人的態(tài)度和觀點，目的：鼓勵從不同角度思考問題，委婉地探究態(tài)度觀點 重復(fù)式。檢驗對方的真正意圖或得到信息的準(zhǔn)確性，目的：判斷自信心、記憶力，驗正獲得信息的準(zhǔn)確性面 試確認(rèn)式。對信息的關(guān)心和理解 ，目的：鼓勵繼續(xù)交流 封閉式。用“是”、“否”回答 ，目的：得到具體回答，結(jié)束某一問題的談?wù)搲浩仁?。帶有明顯的敵意和壓力 ，目的：制造情景壓力，測試應(yīng)變能力、忍耐能力和自信心舉例連串式。要求

58、對某一事件進行行為描述 ，目的：判斷實際能力、工作經(jīng)驗、注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括力 面 試四）面試中的溝通要善于發(fā)揮目光、點頭等的溝通作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要善于從音色、音質(zhì)、音量和音調(diào)中判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)（五）面試中的觀察在觀察判斷時，要堅持目的性、客觀性、全面性和典型性原則第四節(jié) 心理測試和情景模擬一、心理測試（一）心理測試的涵義概念：在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出定量評價優(yōu)點：效率較高；比較科學(xué)；測試結(jié)果可以進行比較；有利公平競爭缺點：濫用會得出錯誤的結(jié)果；曲解測試結(jié)果會產(chǎn)生不

59、良后果；操作有難度原則：保護個人隱私；做好充分準(zhǔn)備；標(biāo)準(zhǔn)化；專家把關(guān)心理測試和情景模擬（二）心理測試的類型1、智力測試是指對人的智力水平的測量。智商在員工招聘中可作為參考依據(jù) 智商優(yōu)秀的人，可擔(dān)任較重要、難度較高的技術(shù)工作智商較低的人適合從事操作工作擔(dān)任管理工作的人智商只要達(dá)到正常水平即可心理測試和情景模擬2、情商測試 情商（EQ）是指情緒智商 主要內(nèi)容：認(rèn)識自己的情緒；妥善控制和管理情緒；樹立明確的自我激勵的目標(biāo)；認(rèn)知他人的情緒；人際交往技巧高智商者可能成為出色的專家；而高情商者具備綜合素質(zhì)，可能成為出色的管理者情商是高層管理者所必須具備的能力可借助于有關(guān)測試量表來測定情商職業(yè)能力傾向測試對

60、從事某項特殊工作所需要具備的某種潛在能力和特殊能力的心理測試對員工招聘與配置有重要意義心理測試和情景模擬3、個性測試也稱人格測試，是指對人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識傾向性的測量個性包括氣質(zhì)、性格、能力等心理特征；也包括態(tài)度、情感、興趣、品德、價值觀等意識傾向性心理健康、情緒穩(wěn)定的員工更有利其能力的發(fā)揮 個性測試能為員工篩選和配置提供依據(jù) 個性測試的方法：量表法；投射法；儀器測量法；筆跡判定法等個性特征示例特質(zhì)低程度特征高程度特征樂觀型聰慧型穩(wěn)定型恃強型興奮型持久型敢為型敏感型懷疑型幻想型世故型憂慮型實驗型獨立型自律型緊張型緘默、孤獨遲鈍，學(xué)識淺薄情緒激動謙虛順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏縮退怯理智、著