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文檔簡介

1、勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題庫及答案勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題庫及答案1一、單項選擇題。1、正常工作時間工資,是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動,用人單位依法應當支付的勞動報酬。正常工作時間 工資不包括:(C)A、延長工作時間工資;B、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;C、勞動者個人按照規(guī)定應當繳納的社會保險費;D、法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。2、工資,是指用人單位基于勞動關系,按照勞動者提供勞 動的數(shù)量和質(zhì)量,以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報 酬。不包括:(A)A、獎金、津貼、補貼;B、獨生子女補貼;C、計劃生育獎;D、喪葬費、

2、撫恤金。3、根據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定,不享受當年的年休假情形包括:(D)A、職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;B、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;C、累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以 上的;累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以 上的;累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的;D、職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)少于年休假天數(shù)的。4、根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法(2007年12月14 日修訂)的規(guī)定,以下不屬于全體公民放假的節(jié)日是:A、新年、春節(jié);B、元宵節(jié)、重陽節(jié);C、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié);D、勞動節(jié)、國慶節(jié);5、

3、法定節(jié)假日加班費按照(D )工資標準的(D )百分之 幾支付?A、本人工資的200% B、社平工資的300%C、本人工資的400% D、本人工資的300%6、年休假加班工資包含(B )工資的(B )百分之幾支付?A、本人工資的300% B、當日工資的300%C、當日工資的400% D、當日工資的200%7、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立(D )以上的固 定期限勞動合同,按月支付勞動報酬。A、二年B、三年C、二年以下D、二年以上8、非全日制用工指每日不超過(C )小時,每周累計不超過(C )小時?A、日8小時周40小時B、日4小時周28小時C、日4小時周24小時D、日8小時周48小時9、在我

4、國,由于(B),導致勞動者在勞動關系中處于劣勢 地位。A、勞動者的社會地位較低B、勞動力供大于求C、勞動者的政治地位較低D、勞動者的法律地位較低10、勞動爭議仲裁庭審理勞動爭議案件,對于當事人接到通 知,無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的,可以 對被申請人(C) OA、駁回申訴B、延期審理C、作缺席裁決D、按撤訴處理11、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以依法采取的處理方式是(A) oA、解除合同B、終止合同C、變更合同D、續(xù)訂合同12、勞動爭議當事人因為履行勞動合同發(fā)生爭議,舉證責任 堅持(C)的原則。A、誰決定誰舉證B、勞動者舉證C、誰

5、主張誰舉證D、用人舉證13、我國勞動法禁止用人單位招用未滿(C )的未成年人。A、14周歲B、15周歲C、16周歲D、I8周歲14、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定,用人單位每月要求勞動者加班 加點的時間不得超過(B )小時。A、 24 B、 36C、48 D、7215、根據(jù)我國有關法律的規(guī)定,職員(干部)的一般退休年齡為(D ) oA、男 50,女 45 B、男 60,女 50C、男 55,女 45 D、男 60,女 5516、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍 不能勝任工作的,用人單位可以依法(A )。A、解除合同B、終止合同C、變更合同D、續(xù)訂合同 17、某女職工遇到難產(chǎn),按勞動法規(guī)定

6、應給予的產(chǎn)假為(D )天。A、56 天 B、90 天C、105 天 D、120 天18、用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同,是 指(A )。A、固定期限勞動合同B、無固定期限勞動合同C、以完成一定工作任務為期限D(zhuǎn)、口頭合同19、勞動合同中試用期條款的性質(zhì)是(A )A、約定條款B、法定條款C、必備條款D、合同成立條件20、勞動合同約定試用期的最長時間是(D )A、1個月B、3個月C、6個月D、1年21、非全日制用工勞動報酬姑算支付周期最長不得超過A、10 日 B、15 日 C、20 日 D、3。日22、根據(jù)關于職工全年月平均工資工作時間和工資折算問 題的通知,月計薪天數(shù)為(C )A、20

7、、83 天 B、20、92 天 C、21、75 天 D、30 天23、下列說法中,正確的是(D )A、只有勞動者和用人單位才是勞動人事爭議仲裁案件的當事人B、勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的,勞務 派遣單位和用工單位可是是共同當事人C、代理人和第三人可以作為勞動人事爭議仲裁案件的當事人D、工會可以作為勞動人事爭議仲裁案件的當事人24、關于管轄,下列說法中正確的是(A )A、用人單位所在地不一定是用人單位注冊地B、我國勞動人事爭議仲裁實行地域管轄C、雙方當事人協(xié)商一致,可以選擇由勞動合同履行地或用人單 位所在以外的勞動人事爭議仲裁委員會進行管轄D、仲裁委員會對于已經(jīng)受理的案件不能移

8、送管轄 25、關于試用期,下列說法中錯誤的是(B )A、王某與用人單位簽訂了為期3年的勞動合同,并約定了 3個 試用期B、合同到期后,王某與用人單位續(xù)訂單位續(xù)訂了為期3年的勞 動合同,但由于更換工作崗位,重新約定了 3個月試用期C、試用期間,王某試用期工資為800元/月,合同約定工資為 1000元/月,相同崗位最低檔工資1200元/月,當?shù)刈畹凸べY標 準800元/月D、王某大學畢業(yè)后進入某事業(yè)單位工作,并與單位簽訂了為期 2年的聘用合同,約定了3個月的試用期26、王某于2014年3月進入甲公司工作,但雙方一直未簽訂書1=17勞動合同。9月,王某以此為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求甲公

9、司與其補簽書面勞動合同并支付2014年3月 至9月的雙倍工資。庭上,王某提出雙方口頭約定其月工資為4000元,公司提出雙方口頭約定其工資為2000元,另仲裁委員會查明,甲公司集體合同規(guī)定職工職工月工資為3000元,當?shù)?最低月工資標準為1000元,按照有關法律規(guī)定,王某月工資為(c )A、 1000 元 B、 2000 元C、3000 元 D、4000 元二、多項選擇題。1、根據(jù)因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定,因工死亡職工供養(yǎng)親屬是指該職工的:(A、B、C、D)A、配偶、子女、父母;B、祖父母、外祖父母;C、孫子女、外孫子女;D、兄弟姐妹。2、根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定,職工不得認定為工傷或者視同工

10、傷的情形為:(A、B、C)A、故意犯罪的;B、酔酒或者吸毒的;C、自殘或者自殺的D、受到交通事故傷害的。3、勞務派遣一般在什么崗位上實施? (ABC)A、臨時性B、替代性C、輔助性D、單一性 4、仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行的有哪些? (ABCD)A、勞動報酬B、工傷醫(yī)療費C、經(jīng)濟補償金D、賠償金 5、勞動關系的成立具備哪些情形? (ABC)A、用人單位和勞動者符合主體資格B、用人單位的規(guī)章制度適用勞動者并接受用人單位的管理C、勞動者提供的勞動是用人單位的業(yè)務組成部分D、勞動者上下班的必經(jīng)之路6、職工非因工死亡待遇有哪些? (ACD)A、喪葬補助費3個月B、一次性精神損失費6個月C、一次性撫恤金6個

11、月D、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金6個月7、根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定,勞動爭議處理的原則是(ABCD)A、合法、公正處理的原則B、著重調(diào)解原則C、及時處理原則D、依法處理原則E、協(xié)商一致的原則8、“因履行勞動合同發(fā)生的爭議”,具體包括因(ABCD) 發(fā)生的勞動爭議。A、執(zhí)行勞動合同B、變更勞動合同C、解除勞動合同D、終止勞動合同E、修訂勞動合同9、根據(jù)勞動法規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會由下列(ABC) 人員組成。A、勞動行政主管部門代表B、同級工會的代表C、用人單位方面的代表D、勞動者代表E、人民法院代表10、勞動爭議仲裁員的主要職責,包含(ABCDE)A、接待爭議當事人的來訪和接受仲裁申請B、對已受理的勞

12、動爭議案件,進行調(diào)查取證C、根據(jù)法律、法規(guī)提出處理方案D、承擔對爭議當事人的.調(diào)解工作E、參加仲裁庭合議,對案件提出裁決意見11、因違反法律、行政法規(guī)而導致勞動合同無效的情形的有(ABCDE )A、勞動者未達到法定就業(yè)年齡。B、勞動合同的內(nèi)容不合法。C、訂立勞動合同的程序不合法。D、用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同。E、 用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同。12、關于競業(yè)限制的表述正確的有(ABC )A、在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違 反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。B、競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技 術人員和其他負有保

13、密義務的人員。C、競業(yè)限制期限,不得超過二年。D、競業(yè)期內(nèi)不可以就業(yè)。13、下列關于無固定期限勞動合同的說法中錯誤的有(ACD )A、對無固定期限的勞動合同,勞動者可以隨時解除勞動合 同。B、若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞 動合同的條件,該無固定期限的勞動合同也可以解除、終止。C、無固定期限的勞動合同以某項工作或工程的時間長度為 準,當某項工作或工程完成后,勞動合同自行終止。D、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當事人雙 方同意續(xù)延勞動合同的,雙方應當訂立無固定期限的合同。14、在哪些情形下,公司可以解除與張某的勞動合同的有 (AD )A、試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件

14、,但張某懷孕的。B、張某因違反交通規(guī)則而被行政處罰的。C、張某在產(chǎn)期內(nèi),但其不能勝任工作,調(diào)整工作崗位仍然 不能勝任。D、張某嚴重違反單位的勞動紀律的。15、非全日制用工表述正確的有(ACD )A、可以訂立口頭協(xié)議。B、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用 人單位訂立勞動合同,不受限制。.C、非全日制用工不得約定試用期。D、非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終 止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。16、關于勞動爭議仲裁的裁決,下列說法正確的有(BC ) oA、當事人申請勞動爭議仲裁后,必須先行和解B、仲裁庭在作出裁決前,應當先行調(diào)解C、仲裁庭不能形成多數(shù)意見時,裁決應當按照

15、首席仲裁員 的意見作出D、對裁決持不同意見的仲裁員應當在裁決書上簽名17、勞動法律關系的客體包括:(BC)A、用人單位;B、行為;C、財物;D、勞動者;E、仲裁請求。18、不屬于勞動法適用范圍的有(BC )A、律師事務所文員B、現(xiàn)役軍人C、農(nóng)業(yè)勞動者D、與事業(yè)單位建立勞動關系的人19、下列機構(gòu)無權受理勞動爭議的是(AC )A、市政府信訪辦B、人民法院C、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會D、勞動爭議仲裁委員會20、甲餐廳聘用乙為服務員,雙方簽有聘用協(xié)議。后雙方發(fā) 生爭議,根據(jù)設定的情況,下列哪些選項正確? (ABCD)A、因甲強迫乙加班,乙可以隨時通知甲解除勞動合同B、因甲未按照聘用合同的約定付給乙工資,

16、乙可以隨時通 知甲解除勞動合同C、在試用期內(nèi),乙可以隨時通知甲解除合同D、甲沒有按照約定提供勞動條件,乙有權隨時通知甲解除勞動合同21、下列說法中,正確的是(ABD)A、勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷的或者營業(yè)期限 屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的,應當將用人單位或者其 出資人列為當事人B、未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位,以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的,應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人C、發(fā)生爭議的用人單位被吊銷執(zhí)照,責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè),依法將其出資人、開辦單位或主管部 門作為共同當事人D勞動者與個人承包經(jīng)營者

17、發(fā)生爭議,依法向仲裁委員會申請仲 裁的,應將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人22、關于代理,下無說法中正確的是(ABD)A、仲裁代理可以分為委托仲裁代理、法定仲裁代理和指定仲裁代理B、根據(jù)授權范圍的不同,委托代理可以分為一般委托代理和特別委托代理C、授權委托書沒有明確授權的,可以視為特別委托代理D、委托代理人應向勞動人事爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書23、關于通知,下列說法中正確的是(ABD)A、勞動人事爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日五日內(nèi),認為不符合受理條件的,應當書面通知申請人不予受理B、勞動人事爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事

18、人C、勞動人事爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定并以書面方式通知當事人D、仲裁庭應當在開庭五日前將開庭日期、地點書面通知雙方當事人24、下列說法正確的是(BCD)A、除涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私的外,勞動人事爭議 仲裁必須公開進行B、仲裁委員會可以主動要求與案件處理結(jié)果有利害關系的第三 人參加仲裁活動C、仲裁委員會在特定情況下可以為喪失或部分喪失民事行為能 力的勞動者指定代理人D、當事人可以口頭申請仲裁25、關于仲裁裁決和裁決書,下列說法正確的是(AD )A、終局裁決自裁決書作出之日起發(fā)生法律效力B、裁決書上必須有參與辦案的全體仲裁員簽名并加蓋仲裁委員 會印章C、仲裁裁決一定體現(xiàn)多

19、數(shù)仲裁員意見D、裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結(jié)果 和裁決日期26、下列情形中、屬于仲裁時效中斷的是(BCD)A、一方當事人提出協(xié)商要求后,另一方當事人10日后仍不作出 回應的B、在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商 的C、在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的D、達成調(diào)解協(xié)議后,一方當事人在錠期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的三、判斷題1經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支 付一個月工資的標準向勞動者支付。(J)2、勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固 定期限勞動合同的次數(shù),從本法施行前續(xù)訂固定期限

20、勞動合同時開始計算。(X)3、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟 補償年限自勞動關系成立之日起計算。本法施行前按照當時有關 規(guī)定,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑宅F(xiàn)在有關規(guī) 定執(zhí)行。(X)4、公務員和事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生 勞動爭議的,依照勞動合同法執(zhí)行。(X)5、處理勞動爭議既要依程序法,而且要掌握依法的順序, 即有法律依法律,沒有法律依法規(guī),沒有法規(guī)依規(guī)章。不同層次 的法規(guī)相矛盾,依據(jù)高層次的法規(guī)。(V)6、勞動爭議當事人申請調(diào)解,必須用書面形式進行。(X)7、人民法院審理勞動爭議案件適用中華人

21、民共和國民事 訴訟法所規(guī)定的訴訟程序。(V )8、勞動爭議,是指勞動關系(包括勞務關系)雙方當事人 關于勞動權利、義務主張不一而引起的爭議。(X)9、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。(X )10、社會保險旨在向全體公民提供一系列基本生活保障,使 其免受或擺脫人生的各種災害。(X )11、勞動爭議發(fā)生后,當事人向本單位勞動爭議調(diào)解委員會 申請調(diào)解;調(diào)解不成時,方可申請仲裁。(X )12、休息日安排勞動者工作應當支付不低于工資的百分之二 百的工資報酬。(X )13、用人單位設立的分支機構(gòu),依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記 證書的,可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。(J)14、依法訂立勞動合同,

22、標志著用人單位和勞動者勞動關系 的建立。(X)15、非全日制用工可以不簽訂勞動合同。(J)16、勞動仲裁當事人證人應當在仲裁庭就座旁聽。(X)17、根據(jù)新修訂的工傷保險條例(2011年1月1日起施行)的規(guī)定,參保職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的, 其一次性傷殘補助金從工傷保險基金按傷殘等級支付;勞動、聘用合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的,其一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金 均由用人單位支付。(X)18、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累積每周工作時間不超過30小 時的用工形式。從事非全日制工作的勞動者只能與一個用人單位

23、 建立勞動關系。用人單位可以不為非全日制用工勞動者繳納工傷 保險。(X)19、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 工作的,勞動者在原用人單位的工作年限不能合并計算為新用人 單位的工作年限,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支 付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,不再計算勞動者在原用人單位的工作 年限。(X)20、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保 險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的,從工傷保險基金支付。(V)四、簡答題。1、法定節(jié)假日加班的加班費到底是按三倍還是四倍計算?答:勞動法第44條第三項規(guī)定,法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。勞動法第五

24、十一條規(guī)定,勞動者在法定休假EJ和婚喪假期間以及依 法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。這句話的意 思就是法定節(jié)假日勞動者即使不上班用人單位也是應當支付工 資的。綜上所述,領取日薪、月薪的勞動者,法定節(jié)假日加班, 用人單位支付三倍加班工資。2、適用一裁終局的勞動爭議仲裁案件有多少類?答:一是小額仲裁案件。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟 補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭 議;二是標準明確的仲裁案件。因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時 間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。3、“考核不合格能提前解除勞動合同嗎?答:勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍 不能

25、勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本 人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。4、勞動合同到期但服務期未滿,職工可否不續(xù)簽?答:在 勞動合同期滿后,用人單位放棄對剰余服務期要求的,勞動合同 可終止,但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任;用人 單位繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的,雙方當 事人應當繼續(xù)履行服務協(xié)議,職工可以不續(xù)簽勞動合同。5、勞動合同到期不再續(xù)簽,單位要支付經(jīng)濟補償金嗎?答:企業(yè)應按勞動合同法規(guī)定來支付經(jīng)濟補償金,但經(jīng) 濟補償?shù)哪晗拮詣趧雍贤ㄊ┬兄占?008年1月1日起 計算。6、勞動合同法規(guī)定額外支付勞動者一個月工資,這里 的“

26、工資是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?答:勞動合同法實施條例第二十條規(guī)定,用人單位依照 勞動合同法第四十條的規(guī)定,選擇額外支付勞動者一個月工資解 除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的 工資標準確定。.7、簡述勞動爭議概念的含義及勞動爭議的分類。答:(一)勞動爭議又稱勞動糾紛,在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議,是指 勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發(fā)生的糾紛和 爭議。首先,雙方當事人之間存在著一定的勞動關系,其次,當 事人一方為用人單位,另一方為勞動者;最后,爭議的標的是勞 動權利和勞動義務。(二)勞動爭議按照不同的標準,可以分為不 同的類別:(1)按照爭

27、議標的性質(zhì)的不同,勞動爭議可以分為權 利爭議和利益爭議兩類;(2)根據(jù)勞動爭議一方勞動者人數(shù)的多 少,可分為個人的爭議和集體的爭議;(3)根據(jù)勞動爭議的當事人 不同,可分為個別爭議與團體爭議;(4)按照爭議發(fā)生的法律依 據(jù),勞動爭議還可以分為合同爭議和法律爭議兩類。8、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的?答:裁員條件的規(guī)定:用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進入法定整;!:頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難 企業(yè)標準,確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定:(1)提 前30日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀 況的資料:(2)依法提出裁減人員方案;(3)

28、將裁減人員方案征求 工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;(4)向當?shù)?勞動行政部門報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見,并 聽取勞動行政部門的意見;(5)由用人單位正式公布裁減人員方 案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照有關規(guī)定向被裁 減人員本人支付經(jīng)濟補償金,出具裁減人員證明書。另外,用人 單位從裁減人員之日起,六個月內(nèi)需要新招人員的,必須優(yōu)先從 本單位裁減的人員中錄用,并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員 的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。9、簡述勞動仲裁時效中斷的情形。答:有下列情形之一的,仲裁時效中斷;從中斷時起,仲裁時效期間重新計算:(1)一方當事人通過協(xié)商

29、、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬?;?)方當事人通過向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁,向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟;(3)對方當事人同意履行義務。五、案例分析題。1江某是某機電公司的新進員工,與公司簽訂了三年期的勞動合同,并約定了 6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才,在江某進公司的第二個月,公司即安排其去新加 坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協(xié)議,約定江某回 國后至少為公司服務兩年,若江某回國后為公司服務不滿兩年 的,江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007 年5月,江某回國后,僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公 司。當公司不同

30、意江某辭職,讓其繼續(xù)為公司服務的要求得不到 回應的情況下,公司便要求江某根據(jù)當初簽訂的協(xié)議,賠償公司 為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意,在雙方協(xié) 商不成的情況下,公司申請了勞動仲裁,要求江某按照雙方訂立 的培訓協(xié)議的約定,賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費本案爭議的焦點是雙方訂立的培訓協(xié)議是否有效?江某是否 應當按照培訓協(xié)議約定的費用進行賠償?從本案來看,江某在接 受出國培訓前與公司簽訂了培訓協(xié)議,協(xié)議中,就違反協(xié)議約定 的培訓費用賠償問題做了約定,且協(xié)議中并沒有違反法律法規(guī)的 條款,也沒有明顯的不公正條款。但對培訓費用的賠償問題,勞動部1995年發(fā)布的違反勞動法 有關勞動合同

31、規(guī)定的賠償辦法所做的規(guī)定是:勞動者違反規(guī)定 或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動 者應賠償用人單位為其支付的培訓費用以及勞動合同約定的其 他費用。勞動部辦公廳關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問 題的復函【勞辦發(fā)(1995)264號】規(guī)定,關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對 職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果 在試用期內(nèi),則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如 果試用期滿,在合同期內(nèi),則用人單位可以要求勞動者支付該項 培訓費用。上述規(guī)定,使培訓費用的賠償問題有了相應的依據(jù)。本案中,江某與公司簽訂的培訓協(xié)議是合

32、法的,但江某在試用期內(nèi)提出解 除勞動合同,故根據(jù)法律規(guī)定,公司不得要求其支付培訓協(xié)議中 所約定的培訓費用。2、某公司職工張某因履行勞動合同與公司發(fā)生爭議,公司提出雙方必須先在本公司設立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解, 張某不同意調(diào)解,而在爭議發(fā)生后1個月內(nèi)直接向勞動爭議仲 裁委員會申請仲裁,公司被通知在15日內(nèi)提交答辯書后,未按 時提交答辯書,而是直接向人民法院提起訴訟。問:(1)張某是否必須同意公司先行調(diào)解的要求?為什么?(2)仲裁委員會是否有權受理此案?為什么?(3)公司未按時提交答辯 書,勞動爭議仲裁委員會是否可以開庭審理?為什么?(4)人民法 院對公司的起訴是否可以受理?為什么?參考答案

33、:(1)張某不必同意公司先行調(diào)解的要求。這是因為,勞動法規(guī)定,勞動爭議發(fā)生后,當事人可以向本單位的勞動 爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解,也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申 請仲裁,即企業(yè)調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會有權受理此案,這是因為,因履行勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議仲裁委員會仲裁的范圍。公司未按時提交答辯書,勞動爭議仲裁委員會可以開庭審理。這是因為:勞動法規(guī)定,被申請人在規(guī)定期限內(nèi)未按時提 交答辯書的,不影響案件的審理。人民法院對公司的起訴不可以受理。這是因為:根據(jù)勞動法規(guī)定,解決勞動爭議時,仲裁是訴訟的先珞程序。3、丁某2009年3月被某紡織廠錄用.合同期自2009年3月

34、25日至2012年3月25日,雙方約定試用期3個月,自2009 年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日,該廠發(fā) 現(xiàn)丁某不能完成工作任務,不能勝任工作,便以不符合錄用條件 為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不服,多次與紡織廠協(xié)商, 并不斷找關系向該廠領導說情,均遭拒絕。半年后,丁某無奈向 當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。試分析:紡織廠解除勞動合同是否合法,為什么?答案:紡 織廠解除勞動合同不合法。因為,試用期已過。雙方約定的試用 期到2009年6月25日截止,紡織廠不得以不符合錄用條件為由 解除勞動合同。勞動人事爭議仲裁員培訓考試試題庫及答案2第一章:1、勞動關系與勞務關系的區(qū)

35、別:2、工資總額有哪些部分構(gòu)成(abcdefgh)A計時工資;b計件工資;c獎金;d津貼和補貼;e加班加點工資;f特殊情況下支付的工資;g產(chǎn)假工資;h婚喪假工資。3、以下項目不屬于工資范圍的(abcdefghi)A國務院頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎;b勞動保險和員工福利;c離休退休人員待遇;d勞動保護的各項支出;e講課費、稿費;f出差 補貼;g自帶車輛、自帶電腦的補貼;h企業(yè)股票分紅;i醫(yī)療 費、生活補助費;4、員工離職,企業(yè)以尚未解除勞動合同為由申請勞動仲裁的, 新單位的仲裁地位(b)A共同當事人;b第三人;c被申請人;d旁聽人員 5、企業(yè)與員工約定勞動合同期限為2012年1月1日至2013年 1月1日

36、,試用期最長約定為(b)A 個月;b兩個月;c三個月;d六個月。6、哪些情形員工可以隨時解除勞動合同:7、案例:員工甲因個人購房需要向部門主管乙借款3萬元,承 諾二年后還,借款一年后甲提出辭職,乙要求甲離職時歸還借 款,因此發(fā)生爭執(zhí)。問:是否是勞動爭議?8、案例:員工甲因疏忽大意在工作中受傷致殘疾,市勞動局認 定甲不是工傷,甲對勞動局的認定不服,與勞動局發(fā)生爭議。經(jīng) 過勞動保障廳的復議,認定甲是工傷,并被評為九級傷殘,甲向 社保局要求支付工傷待遇,社保局拒絕支付,甲與社保局發(fā)生爭 議。問:是否是勞動爭議?9、案例:小梅經(jīng)過老鄉(xiāng)介紹到某個體餐館(經(jīng)過工商局登記注 冊的個體經(jīng)濟組織)送外賣,每天工

37、作時間為上午11點至下午 14:30,雙方就勞動報酬問題發(fā)生爭議。問:是否是勞動爭議?10、案例:某加工廠未辦理工商登記非法從事奧運標志產(chǎn)品的加 工,2008年1月8日招用5名外省農(nóng)民工從事保安、清潔員、保育 員等工作,2008年3月8日農(nóng)民工以加工廠拖欠工資為由申請 仲裁。問:是否是勞動爭議?11、案例:小陳是某銀行的金融服務專員,因其2012年年度考 核為不合格,銀行未向其發(fā)放2012年年度績效獎金。2013年9 月銀行因其怠工且受到兩次以上的警告后仍無改善,以其嚴重違 反規(guī)章制度解除雙方的勞動合同。小陳要求銀行支付2012年年 度績效獎金和違法解除勞動合同的賠償金。小陳主張其工資為 40

38、00元/月,銀行主張其工資為3000元/月o12、哪些情形不屬于勞動仲裁的受案范圍的:勞動者或用人單位 與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)生的社會保險爭議;勞動者與用人單位因 住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛,住房公積金及納入住房 管理委員會管理的住房貨幣補貼征繳及發(fā)放糾紛;家庭個人與直 接雇請的家政服務人員間的糾紛;個體工匠與幫工、學徒之間的 糾紛;農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛;實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業(yè)學校和高等??茖W校的在 校學生,經(jīng)學校統(tǒng)一組織、批準從事勤工助學活動期間與單位發(fā) 生的糾紛;事業(yè)單位工作人員因單位對其作出警告、記過、開除 等處分發(fā)生的糾紛。13、其他不屬于

39、勞動仲裁受案范圍的:通信企業(yè)、郵政企業(yè)、農(nóng)村信用合作社中與上述單位訂立書面代辦協(xié)議的代辦員,雙方定 力的是代辦協(xié)議,非勞動合同,因履行代辦協(xié)議發(fā)生的爭議不屬 于勞動爭議;簽訂代理合同的保險個人代理人,保險代理人于保 險人形成的是委托代理關系,不夠成熟勞動關系;證券經(jīng)紀人, 證券公司于證券經(jīng)紀人之間是委托代理關系,不構(gòu)成勞動關系;單純的差旅費爭議、因返回財物、用人單位對勞動者進行經(jīng)濟扣 罰、內(nèi)部承包、租賃合同等引發(fā)的爭議及用人單位與作為干單位 股東的勞動者發(fā)生的爭議等不屬于勞動爭議。14、仲裁管籍規(guī)則:關于合同履行地優(yōu)先管轄的規(guī)定:雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委

40、員會申請仲裁的,由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管 格。15、委托權限問題:委托代理分為一般代理和特別授權的全權代理(可代為承認、放棄、變更仲裁請求,進行和解、調(diào)解等行為); 無明確授權或僅寫“全權代理的不能視為特別授權的全權代理。16、下列材料中屬于證據(jù)的有:()A、勞動合同;B、廣東省工傷保險條例;C、XX公司關于薪酬管理的規(guī)定;D、電子郵件;E、未經(jīng)允許進行的談話錄音;F、單位人事經(jīng)理對處分過程所作的陳述;G、筆跡鑒定結(jié)論 17、舉證責任規(guī)則:勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定:發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事 項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理,用人單位應當提供

41、;用人 單位不提供的,應當承擔不利后果。18、訴訟時效的規(guī)定:勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭 議,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限 制;但是勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提 出。19、案例:勞動者甲2000年3月入職某電器公司,簽訂的勞動 合同期限至2013年3月。(1)甲一直在公司工作,2011年11 月30日申請仲裁要求入職以來的加班工資;(2)甲與公司于 2012年11月1日解除勞動合同,并于2012年11月30日申請 仲裁要求入職以來的加班工資。20、案例:趙某2009年1月1日進入某工廠,工廠拖欠其2013 年6月至8月的工資5000元,劉某2

42、013年9月8日辭職,并于 2013年9月15日書面要求工廠支付拖欠的工資,工廠書面承諾 于2013年10月31日前支付,至2013年11月16日工廠仍未支 付,劉某于2013年11月20日向當?shù)貏趧颖U媳O(jiān)察部門投訴,2013年11月25日勞動保障監(jiān)察部門以存在爭議為由建議劉某 申請仲裁。劉某于2014年1月10日發(fā)生交通事故,住院治療至 2014年2月20日,出院后劉某最遲應于何時前申請勞動仲裁? 答:2014年11月19日。21、仲裁時效中止與中斷。22、該地區(qū)13年最低工資標準為1600元,員工試用期滿基本工 資為1800元,同等崗位最低工資為2200元,問員工試用期工資 最低不得低于(

43、c)A1442元;b1080元;c1760元;d1600元。以下哪些情形員工需 要向企業(yè)支付違約金(be)A保護商業(yè)秘密協(xié)議約定的違約金;b因為未遵守培訓協(xié)議而支 付的違約金;c違反競業(yè)禁止協(xié)議而支付的違約金;d員工遲到 被企業(yè)扣款的。.第二章:1、企業(yè)未簽勞動合同向員工支付二倍工資差額的最長期限為(b)A10個月;b11個月;c12個月;d13個月。2、哪些情形屬于工傷的:3、回避規(guī)則:方式自行回避與當事人提出回避。范圍:仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人及翻譯人員。回避情形:是本案 當事人或者當事人、代理人的近親屬;與本案有利害關系的;與 本案當事人、代理人有其他關系,可能影響公正裁決;私自會

44、見 當事人、代理人,或者接受當事人、代理人的請客送禮的。4、一裁終局:小額爭議一追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟樸償或賠償金;以仲裁結(jié)果為準而非以裁決申請為準;分項計算。社會保險待遇。.5、申請撤銷裁決書的情形:適用法律法規(guī)確有錯誤。勞動爭議仲裁委員會無管轄權的。不屬于勞動爭議處理范圍。違反法定程 序的。裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的。對方當事人隱瞞了足以影響 公正裁決的證據(jù)的。仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、 枉法裁決行為的。6、哪些情形視同工傷的:7、哪些證據(jù)可以作為勞動關系的憑證:8、工資是用人單位基于勞動關系,按照勞動者提供的數(shù)量和質(zhì) 量,以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。9、

45、工資的組成:基本工資,輔助工資(獎金、津貼、補貼、延 長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入 等)。10、不屬于工資的范圍:用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金,勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動 保護費用,按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎,喪 葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和非勞動報酬性的收入。11、案例:王先生與一家公司簽訂了一份為期一年的勞動合同, 約定實行“年薪制”,按月薪5000元的標準,期滿一年后一次 性發(fā)放再加額外獎金。于是,該公司一年只發(fā)一次工資給王先生,這合法嗎?答:勞動法第50條規(guī)定:“工資應當以貨幣形 式按月支付給勞動者本人。工

46、資支付暫行規(guī)定第7條也指 出:“工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按 周、日、小時支付工資?!边@家公司的做法,明顯違反了 “月”、“至少每月支付一次”的規(guī)定,公司的做法屬于欠薪。按照法律 規(guī)定,公司至少應當按每月不低于當?shù)刈畹凸べY的標準向王先生 預付工資,期滿時再行結(jié)算。12、最低工資標準:是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞 動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,用人單位依 法應支付的最低勞動報酬。13、不適用最低工資標準的:A勞動者在工作時間內(nèi)有遲到、早退、曠工等違紀行為;B企業(yè) 下崗待工人員;C因患病或非因公負傷處于醫(yī)療期內(nèi)人員;D處 于非帶薪年休假期間的人員。1

47、4、最低工資不包括;加班加點的工資;中班、夜班、高溫、低 溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;國家法律、 法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇;用人單位通過貼補伙 食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。15、代扣工資的限制:個人所得稅和各項社會保險費用、住房公 積金費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;勞動 者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失,用人單位依法要求其賠償, 并需從工資中扣除賠償費的,扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%,且扣除后的剩余工資不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工 資標準。16、停工歇業(yè)期間工資發(fā)放標準:非因勞動者原因造成用人單位 停工、停產(chǎn),未超過一個工資支

48、付周期(最長三十日)的,用人 單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的,可以根據(jù)勞動者提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工 資。用人單位沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于當?shù)刈畹?工資標準的百分之八十支付勞動者生活費,生活費發(fā)放至企業(yè)復工、復產(chǎn)或者解除勞動關系17、以下哪些項目不屬于最低工資(abode)A加班工資;b高溫、低溫津貼;c中班、夜班津貼;d有毒有 害作業(yè)環(huán)境的津貼;e福利待遇。18、員工連續(xù)曠工(ac),企業(yè)可以解除勞動合同。A按生效員工手冊規(guī)定的曠工日期;b15日;C15個工作日;d 口頭解除勞動合同通知的日期。19、哺乳期待遇為(d)A不低于個人基本工資6

49、0%; b不低于最低工資標準;c不低于個人工資標準70%; d不低于個人工資標準的75%O20、哪種條件可以享受哺乳期待遇:21、勞動法律法規(guī)范圍內(nèi)的供養(yǎng)親屬的范圍(abcde)A配偶;b超過60歲父親,超過55歲母親;c未成年子女;d超年齡的外祖父母;e未成年的外孫子女22、非法用工單位員工死亡的,非法用工單位的賠償責任為(abed)。A、醫(yī)療費;b護理費;c住院期間伙食補助費、交通費;d次性賠償金23、員工在其他單位工齡為7年,在本單位工作年限為4年,現(xiàn) 員工在假期打籃球骨折,享受的醫(yī)療期為(b)。A3個月;b6個月;c9個月;d12個月。24、勞動爭議仲裁的仲裁原則為(abc)A合法原則

50、;b公正原則;c及時原則;d效率原則。25、企業(yè)注冊地在廣州,勞動合同約定員工履行地為東莞常平, 后企業(yè)以郵件通知方式通知員工在企業(yè)深圳辦公室(未進行工商 登記),問員工可以在(abc)進行仲裁。A廣州;b常平;c深圳;d惠州。26、不可抗力等正當事由,構(gòu)成(時效中止)。27、非因公受傷醫(yī)療期待遇:28、綜合工時:交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中 因工作性質(zhì)特殊,需連續(xù)作業(yè)的職工;地質(zhì)及資源勘探、建筑、 制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工; 其他。.29、案例:關于2015年9月3日放假的性質(zhì)?中國人民抗日戰(zhàn)爭暨世界反法西斯戰(zhàn)爭勝利70周年紀念日休假:能安排補休的

51、, 支付工資并安排補休;不能安排補休的,不低于本人工資標準的200%支付工資報酬。30、案例:假設張某已經(jīng)懷孕8個月,請問下列說法正確的是A.單位應當對張某應定期進行健康檢查;單位不得對張某延長工作時間;單位不得要求張某進行夜班勞動;D.張某生育應享受不少于 90天的產(chǎn)假。31、帶薪年休假:用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當 年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時 間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬,但折算 后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。32、停工留薪期待遇:.33、非因公受傷醫(yī)療期期限:34、認定工傷:在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到

52、事故 傷害的;工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關的預備性 或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內(nèi),因 履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業(yè)病的;因工外出期 間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;在上下班 途中,受到機動車事故傷害的;其他情形。35、員工工傷,用人單位承擔責任的項目:36、勞動仲裁委員會受理案件的時間限制(c) A60日內(nèi);b180日內(nèi);c1年;d45天。37、勞動爭議仲裁案件案卷保管期限為(ad) oA調(diào)解結(jié)案的,不少于5年;b調(diào)解結(jié)案的,不少于2年;c裁決結(jié)案的.不少于5年;d裁決結(jié)案的,不少于10年。38、被申請人應在(b)向仲裁委員會提交

53、答辯書,逾期沒有提交答辯書的,不影響仲裁程序的進程。A5 日;b10 EJ ; c15 日;d30 日。39、當事人有正當理由申請延期開庭的,當事人應提前(a)向 仲裁庭提出延期開庭申請。A 3 EJ ; b 5 日;c10 日;d15 日。40、同時符合以下()條件的,可向勞動爭議仲裁委員會申請先 決仲裁。41、仲裁委員會的職責: 42、以下(abc)情形的,需要三名仲裁員組成仲裁庭審理案件:A十人以上勞動案件;b本地區(qū)范圍內(nèi)影響較大的案件;c其他仲裁委認為應該仲裁庭審理的案件。43、如何認定勞動爭議發(fā)生之日:44、以下()情形,企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金。45、勞動爭議發(fā)生之日起,當事人應在(

54、1年內(nèi))內(nèi)提起勞動仲 裁。46、以下()情形,不屬于勞動爭議的:47、員工起訴個體工商戶的,(應起訴個體工商戶字號,并列明 工商戶戶主的基本信息)o48、以下()情形,構(gòu)成仲裁時效的中斷。49、員工達到退休年齡,企業(yè)是否需要支付經(jīng)濟補償金。(否)50、員工達到退休年齡,企業(yè)繼續(xù)聘用該員工,現(xiàn)企業(yè)與該員工 構(gòu)成(勞務關系)。51、以下()情形,認定員工被安排到新單位。52、雙方簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,約定競業(yè)禁止補償金標準不得低于 (員工基本工資的30%,也不得低于最低工資)。53、競業(yè)禁止協(xié)議履行中,企業(yè)提前終止該協(xié)議的,員工有權要 求企業(yè)賠償(3個月競業(yè)禁止補償金);54、企業(yè)未經(jīng)過告知工會征求意

55、見的程序,在(申請仲裁)之前 補正的可以認定有效。55、員工因參加工會活動被解雇的,企業(yè)應賠償員工(員工收入 2年的賠償,并賠償經(jīng)濟補償金)。56、工傷中,以下()情形的屬于“上下班途中發(fā)生交通事故的 情形。57、以下哪些情形屬于勞動爭議();58、企業(yè)破產(chǎn)時,員工可以)直接向法院進行起訴。59、勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生的 爭議:該單位或出資人為當事人;借用他人營業(yè)執(zhí)照的,被借用 營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人。60、用工單位以下行為無效,勞動者年限和訂立固定期限勞動合 同的次數(shù)連續(xù)計算:為使勞動者工齡歸零,迫使勞動者離職后重 新簽訂勞動合同的;通過設立關聯(lián)企業(yè),在與勞動者

56、簽訂合同時 交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反 誠實信用和公平原則的行為。61、加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資,不包含獎金、津貼、 補貼等項目。正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。62、仲裁委員會的特點:組成是法定的,是由法律規(guī)章規(guī)定的; 組成成員的廣泛性,“大三方原則;組成人員是單數(shù);政府在 仲裁委員會的組成中居于主導地位。63、仲裁委員會的職責:聘任、解聘專職或者兼職仲裁員;處理 爭議案件;討論重大或者疑難的爭議案件;對仲裁活動進行監(jiān)督。64、以下情形組成仲裁庭:處理下列爭議案件應當由三名仲裁員組成仲裁庭,設首席仲裁員:十人以上集體勞動、人事爭議;有 重大影響的爭議;仲裁委員會認為應當由三名仲裁員組庭處理的 其他案件。65、仲裁員“五制”:首問責任制、全程代理制、一次性告知制、限時辦結(jié)制、責任追究制。66、仲裁員“四公開”:辦事程序公開、辦事依據(jù)公開、辦事時限公開、辦事結(jié)果公開。.67、延期審理的理由:案情復雜;當事人有正當理由不能正常到庭;需要補充新的證據(jù);其他可能延期的情況。68、中止審理的理由:出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關機構(gòu)的;需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結(jié)論的;公告 送達期間;其他需要中止審理的客觀情形。69、案例:謝某與某娛樂公司簽訂勞動合同,約定謝某在公司第 一員工飯?zhí)萌螐N師,月薪4000元。勞動合同履行過程中,因

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