人力資源管理

1、27/27人力資源治理（MBA全景教程之三）（節(jié)選）【課程名稱】 MBA全景教程之三：人力資源治理 【課程編號】 I03 【所屬體系】 MBA全景教程系列 【主講專家】 孫健敏 【內(nèi)含產(chǎn)品】 課程10講 VCD光盤10張 CD-ROM2張 磁帶10盒 文字教材1套 工具表單1套（北京大學(xué)出版社） 【全套定價】 980元本課程講義（節(jié)選）由時代光華治理培訓(xùn)網(wǎng)制作，僅供初步了解課程內(nèi)容使用。網(wǎng)址：電話64391343；傳真手機址：上海市凱旋路3500號華苑大廈2號樓23層B座（近上海體育館）課程提綱通過本課程，您能學(xué)

2、到什么？第一講 1.引言2.中國經(jīng)濟進展的要求3.中國企業(yè)進展的要求4.治理的實質(zhì)5.人力資源治理觀念新浪潮第二講 1.觀念對治理的阻礙2.治理者的評價標(biāo)準(zhǔn)3.治理者的能力要求4.治理者的自我治理5.人力資源治理的特點6.人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理的區(qū)不第三講1.傳統(tǒng)治理思想的特點2.人力資源治理思想進展歷程3.人力資源治理職能的變化第四講 1.人力資源治理者職能的變化2.人力資源治理外部環(huán)境的制約3.企業(yè)內(nèi)部勞動力的新特點4.企業(yè)人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)(一)第五講1.企業(yè)人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)(二)2.人力資源治理的流程3.人力資源治理戰(zhàn)略第六講1.西方人力資源治理戰(zhàn)略2.人力資源治理模式3

3、.人力資源治理機制4.人力資源測評技術(shù)5.工作分析6.人力資源招聘錄用技術(shù)第七講 1.人力資源配置技術(shù)2.績效考核技術(shù)3.薪酬設(shè)計技術(shù)（一）第八講 1.薪酬設(shè)計技術(shù)（二）2.職員咨詢技術(shù)3.面臨的矛盾（一）第九講 1.面臨的矛盾（二）2.中國企業(yè)的變革（一）第十講 1.中國企業(yè)的變革（二）2.人力資源治理體系和機制3.中國企業(yè)應(yīng)建立的系統(tǒng)模式第1講 人力資源治理概述【本講重點】什么緣故要引入人力資源治理人力資源治理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源治理有關(guān)？_什么緣故要引入人力資源治理人力資源治理是一個技術(shù)性專門強的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源治理“熱”，能夠從

4、三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟進展的要求二是我國企業(yè)進展的要求三是與治理的實質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟進展的要求企業(yè)內(nèi)部的治理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟、文化背景，因此社會經(jīng)濟進展的好壞在專門大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營治理。目前，世界經(jīng)濟進展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會去“賺小鈔票”，企業(yè)不得不重新考慮自身的問題，那確實是如何通過提高內(nèi)部治理的質(zhì)量、治理水平來促進企業(yè)的進展。企業(yè)進展的要求企業(yè)本身的進展有它的時期性。各時期的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，那個概念本身并不新奇。之因此要二次

5、創(chuàng)業(yè)，其核心確實是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營治理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，確實是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)治理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，什么緣故不人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也講明，在某一時期你就不能適應(yīng)，因此你需要改變，需要改善。【自檢】你為何要了解人力資源治理知識？（講明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯誤理解；是本書的知識點；是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容確實是答案的要點。通過這些自檢題能夠檢測一下你的知識掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）舊的治理知識需要改善。在經(jīng)營中遇到障礙時才想起查找解決問題

6、的方法。人力資源科學(xué)治理是企業(yè)正常進展的必要條件。其他方法。_【答案提示】人力資源治理是近年開始引入我國的先進治理經(jīng)驗，關(guān)于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有治理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識。從治理學(xué)上看治理實質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)治理，更多的是從經(jīng)濟學(xué)的角度，真正從治理學(xué)的角度談企業(yè)治理的特很多，我國歷史上沒有治理那個概念。1.治理的概念管 理治理是一項打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，治理是制造一個讓眾人心情舒服的工作環(huán)境的活動。從現(xiàn)實的角度，治理確實是用人。實質(zhì)確實是：治理不是自己去做情況，而是讓不人去做，讓不人去做你想做的事。治理人員通過不人完成工作技術(shù)人員自己親自完

7、成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨如此的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是治理人員依舊技術(shù)人員。治理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。例如總工程師那個位置，是把他（她）作為治理人員依舊作為專業(yè)技術(shù)人員，那個標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？確實是不管有沒有直接下屬，確實是不管那個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做依舊通過不人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)依舊銷售，依舊財務(wù)，差不多上專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。假如是通過不人去做工作，哪怕確實是一個班組長，那也是治理人員。【自檢】你如何區(qū)分治理人員和技術(shù)人員？技術(shù)人員需要自己親自進行研

8、發(fā)工作。好的技術(shù)人員就能夠擢升成治理人員。治理人員都有直接下屬能夠支配。重要工作，領(lǐng)導(dǎo)因此親力親為。_【答案提示】治理人員與技術(shù)人員的全然區(qū)不確實是治理人員需要通過不人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。因此，凡是要通過不人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是治理人員；凡是要親自動手做工作的，都確實是技術(shù)人員?，F(xiàn)實中存在著治理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應(yīng)以其要緊工作為主。2.我國企業(yè)治理的特點治理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人關(guān)于我國的企業(yè)治理人員來講，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)治理者稱作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)確實

9、是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這確實是傳統(tǒng)上所講的政治思想教育。什么緣故如此講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的阻礙，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)治理者必須教給自己的職員如何去做。圖11 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境缺乏信仰。也確實是什么都不信，因為他什么都不信，因此他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。從現(xiàn)實生活來講，在打算經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信鈔票，后來他感受到不是有鈔票就有一切，鈔票也不是萬能的。圖12 信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中，專門多規(guī)矩沒有建立起來，盡治理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了許多條，可具體做起

10、來沒有形成一種適應(yīng)，因此體現(xiàn)在生活中確實是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織治理方面，確實是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣專門多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于考慮高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的問題，大伙兒都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會承擔(dān)著關(guān)于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育那個任務(wù)。圖13 組織治理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個緣故確實是缺乏自律。人們更多適應(yīng)于在強大的外部壓力下才做這件情況，而不是主動樂于做這件情況。【事例】前幾年曾經(jīng)在報紙上看到一幅漫畫，講一

11、位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就講老師講了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就講了，哎傻小孩，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗專門早就提出了一種思想叫做慎獨，慎重的獨處，確實是當(dāng)不人都不明白的時候你還能做得專門好，這就叫自律。依靠性較強，不善于自己決定自己的命運。關(guān)于企業(yè)來講可能會面臨如此一個問題，有時候給他權(quán)力他不明白如何用以至于導(dǎo)致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。西方的市場經(jīng)濟是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1 中西方市場經(jīng)濟進展的

12、不同制約【自檢】中國人的這些特點有沒有普遍性？人應(yīng)該有明確的信仰。我盡管只是個職員，但我時常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。對上述觀點我有方法。_【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)治理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)治理者在工作中必須對職員進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個治理者都不得不擔(dān)負起“育人”的職責(zé)。（2）社會環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點：轉(zhuǎn)型期的混亂。變革確實是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個專門重要的特點確實是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。機會專門多。機會可能帶來什么？確實是每一個人

13、都可能在短時刻內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。專門多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中緣故之一確實是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也能夠有機會做起來，在這種情況下，他什么緣故要跟著你做？價值體系混亂。專門多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永久是敞著的，隨便一個職員都能夠進。二三十個人的時候能夠，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂關(guān)于人力資源治理也是一個專門嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向鈔票看的社會里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓職員忠誠于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮

14、躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，確實是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會的進展的這種狀況使人力資源治理“浮出水面”社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑能夠暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的進展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。然而總體需要一定的社會條件確實是外部環(huán)境，因此需要大伙兒共同努力，如此人力資源治理就顯得至關(guān)重要。人力資源治理不僅僅是去找一個人來，如何樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，確實是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大伙兒差不多意識到那個問題，確實是企業(yè)

15、文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，什么緣故重要呢？因為企業(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，確實是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】與職工“打成一片”的老總是個好老總嗎？老總平易近人，沒有架子。我與老總是哥們，進他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學(xué)，但老總是我的領(lǐng)導(dǎo)。你的意見。_人力資源治理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，那個價格取決于市場，那個價格取決于那個社會的價值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，確實是一個人的價格能有多少鈔票，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者講對那個企業(yè)有多大的價值。人力資

16、源價格價值取向人力資源價格取決于市場價值取決于社會的價值標(biāo)準(zhǔn)圖15 人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值專門大，一個教授每月收入一兩千元鈔票，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這確實是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去阻礙和關(guān)心企業(yè)去實踐，價值專門大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的進展時期。企業(yè)在不同的進展時期所需要的人也是不一樣的，因此要有儲備，并專門好地去衡量。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格差不多上對等起來。人力資源治理觀念的“新

17、浪潮”1.完善經(jīng)濟體制西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對是賺不了大鈔票的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是如此，正在改革，這是一個新浪潮。2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟學(xué)界喜愛把人才叫人力資本，治理學(xué)界更喜愛叫人力資源。因此資源不是資本，如何樣把它利用起來，是把它作為一個工具依舊作為手段？治理學(xué)中明確提出來，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個賺鈔票的工具，職員本身的成長和進展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。3.社會與個人的關(guān)系社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，依舊小河有水大河滿？現(xiàn)在是講不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)

18、系一樣，然而作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系講得清晰。圖16 人力資源治理觀念的“新浪潮”.職員與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進一步，也確實是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，那個關(guān)系理論界稱為心理契約。中國的人力資源治理，企業(yè)的人力資源治理，甚至包括政府、組織的人力資源治理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，確實是要重塑心理契約，確實是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，那個契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，夫君外出回來太太從來可不能問的，反過來，夫君也從來可不能追問太太，十年了都如此。我就覺得這專門難理解，只是人家過得專門默契，這就能夠理解為一種心理契約，確實是雙方認同的一些東西，約定俗成。企業(yè)職員跟組織同樣有那個問題?！咀詸z】公司關(guān)